TEORIA DEL

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
Mg. Psicologo

INTEGRANTES:
GONZA SUCASAIRE JENNIFER
ROJAS LAURA MISHELL ROSELEN
SALAZAR GUTIERREZ YESSENIA KAREN

JULIACA – PERÚ
2018
 1.

ÍNDICE

Presentación
Todos estamos conscientes de que el mundo de hoy en el que estamos viviendo es imprevisible,
cambiante, vertiginoso, globalizado, caracterizado por una trama de complejidades, cambios e
incertidumbres.
Estamos viviendo también en una sociedad compuesta por organizaciones y, en estas organizaciones,
todas las actividades que se implementan ya sean orientadas a la producción de bienes o la prestación
de servicios, necesariamente deben ser planeadas, organizadas, dirigidas y evaluadas.
Por otra parte, estas organizaciones, por las características del mundo actual y por estar compuesta por
personas como elemento principal dentro de una estructura, no son estáticas, por el contrario, son
dinámicas por excelencia en la que se dan una serie de interacciones.
A esta dinámica inherente a las organizaciones podríamos denominar comportamiento organizacional.
Por tanto, "comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos en la mejora de la eficacia de tales organizaciones".

INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En los últimos años se ha dado principal atención al desarrollo de los recursos humanos, dándose
énfasis en su desarrollo y capacitación. Por desgracia los recortes a las empresas, las reorganizaciones
y fusiones parecen mostrar todo lo contrario.
El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas contraten en tiempos de bonanza a una gran
cantidad de empleados, y provoquen despidos masivos en los procesos de transformación.
Las empresas más progresistas y con una mayor visión de futuro tratan a sus empleados como un
recurso valioso, y hacen del despido la última opción.
Se sabe que para dirigir no es sólo necesario tener conocimientos suficientes sobre la conducta
organizativa, puesto que los directivos de empresas son los responsables de lograr resultados. Es
Necesario llevar a la práctica esos conocimientos para poder realizar proyectos.
El modelo de las 4 P"s (personas, productos, procesos y productividad) representa un modelo para la
mejora continua de los 90 a adelante.
Desde el punto de vista formal, dirección es el proceso de trabajar con y a través de otras personas con
el fin de conseguir objetivos de un modo eficaz. Desde el punto de la conducta organizativa, esta
definición es "trabajar con o a través de otros".
Los directivos de hoy ya no son aquellos autoritarios de tiempos pasados que lo tenían todo bajo control.
En la actualidad los directivos necesitan ser previsores en un sentido creativo, y saber vender de un
modo activo nuevas opciones de manera ética y sensible.
Las organizaciones se están readaptando para ser más veloces, flexibles y eficaces. Los equipos de
trabajo dejan de lado los intereses individuales para centrarse en los objetivos organizacionales, se
forman líderes centrados en los clientes (internos o externos), todo esto hace que se cree una conducta
organizativa o comportamiento organizacional.
1.1. Definición de Comportamiento Organizacional.
Se la conoce por las siglas CO, es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la
dirección de la gente en el trabajo. Está orientada tanto a la investigación como a la práctica. Tiene tres
niveles: individual, de grupo y de organización. Utiliza una larga serie de disciplinas, como ser:Psicología,
Dirección, Sociología, Teoría de la Organización, Estadística, Teoría General de
Sistemas, Tecnología de la Información, Psicología Social,Antropología, Economía, Ciencias Políticas,
Consejo Vocacional, Dirección de Esfuerzo Humano, Psicometría, Ergonómica, Teoría de Decisión y
Ética.
En el Clima y la Cultura Organizacional, se busca una mejor adaptabilidad del recurso humano a la
nueva y exigente filosofía a través de una fuerte gestión de valores tales como identificación,
pertenencia, unión, seguridad, entre otros.
1.2. Principios del Comportamiento Organizacional: Evolución Histórica y Fundamentos.
Se puede comprender mejor dónde se encuentra hoy el campo de la CO y a dónde parece que se dirige,
sabiendo dónde ha estado. Para ello es necesario analizar tres aspectos de la comprensión y dirección
de personas:
· El movimiento de las relaciones humanas.
· El movimiento de supervisión de calidad global.
· El enfoque de la contingencia en la dirección.
El enfoque organizacional de la teoría del comportamiento se basa en la conducta individual de la
persona, con base a la psicología objetiva y metódica, se debe hacer mediante el estudio de motivación
humana ya que el administrador necesita conocer las necesidades personales y así mejorar la calidad
de vida dentro de las organizaciones. Esta teoría se da al final de la década de 1940 y surge como una
oposición fuerte y definitiva en contra de la teoría clásica.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica
a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas
efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de
conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos,
grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de
la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El
comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.
NIVELES DE ESTUDIO DEL 'COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL'
Los temas que pueden estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la
estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el
trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de
cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del
Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es
muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en
función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que
es en ese nivel donde se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que
estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable
y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como
las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y
nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos
colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos
hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la
mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se
hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados,
algunas veces, por todos (cultura organizacional).

DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A DESARROLLAR EL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la
contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis,
como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la
colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.
1. Administración
Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar objetivos;
asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos), determinar y desarrollar
la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de control pertinentes. Se ocupa de
las actividades de planeación, organización, dirección, y control de los recursos; incluyendo, aspectos
culturales, de poder, motivación, liderazgo, comunicación, económicos. Es una disciplina aplicada que
integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, además de generar conocimiento propio.
2. Ciencias de la Comunicación
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una
organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es
llamada Comunicación Organizacional o Institucional.

3. Psicología
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos y sus
intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga,
aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz
en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima
organizacional dentro de una organización; además se extienden al aprendizaje, percepción,
personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción
laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas
de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.
4.Sociología
Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los
sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica
de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones
formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
5.Psicología social
Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia recíproca
de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión
y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades
de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo. La
psicología en el campo Empresarial.
6.Antropología
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los
antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores
fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En
cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias
entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
6.Ciencia política
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en
la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de
sus intereses personales.

RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los
administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y
aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los
administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:

1.Respuesta a la globalización
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una
aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas
distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando
menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una
asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes,
compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con
esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de
administración a esas diferencias.
2.Manejo de la diversidad laboral
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son
diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país.
El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en
términos de género y origen étnico, comprende también a las personas con discapacidad, homosexuales
y adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas
ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores
tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de
las personas.
3.Mejoramiento de la calidad y la productividad
Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad
de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas
como los de administración de calidad
4.Mejoramiento del servicio a los clientes
La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se
pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing.
Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones
enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido
complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los
clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos
para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
5.Facultar al personal
La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores
para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la
administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los
administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
6.Enfrentamiento de la “temporalidad”
El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de
cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que
ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo
que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar
nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la
temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

7.Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán
en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren
constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de
productos y servicios innovadores.
8.Mejoramiento de la conducta ética
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son situaciones
en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los
administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas,
se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento
ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen
productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas
buenas y malas.

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos
fenómenos, incluso el entorno organizacional. Estos son los objetivos del comportamiento
organizacional:
El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones
distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del
comportamiento humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los
administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus
empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden
a sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional.
En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y
productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).
El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta
actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento,
por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades,
el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho
propósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar
su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las
acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que
recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres
humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones,
como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya
organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del
comportamiento humano.

ENFOQUES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Enfoque de recursos humanos
Enfoque contingente
Enfoque orientado a resultados
Enfoque de sistemas
Incluyen los siguientes elementos fundamentales: - Hay muchas variables dentro de un sistema. - Las
partes de una sistema son interdependientes (una parte afecta muchas otras partes y es afectada por
muchas en una forma compleja). - Hay muchos subsistemas que se contienen en sistemas mayores. -
Los sistemas generalmente requieren insumos, realizan algún proceso y obtienen productos. - El
mecanismo insumo- proceso-producto es cíclico y autosustentable (es continuo, repetitivo y usa la
retroalimentación para ajustarse a sí mismo). - Los sistemas producen resultados tanto positivos como
negativos. - Los sistemas producen consecuencias tanto deseables como indeseables. - Las
consecuencias de los sistemas pueden ser de corto plazo, largo plazo ambos.

MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de
insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la
orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización.
Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas:
brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a
niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
2. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que ayuda
a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los
intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los
empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es
un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en
lugar de “Ellos” al hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos
3. Modelo colegiado:es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado,
alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo,
este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos
de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de
trabajo.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo
con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La
orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo
de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la
responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina.
Dado que se saben responsables de sus actos.
4. Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados que nos
permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en una fábrica, unidad
de producción o conjunto de empresas en cierta localidad, Por consiguiente el desempeño que
pueda tener una organización está enmarcado en lo que se conoce como “sistema”, este término
se define por contener un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que
interactúan entre sí para lograr un objetivo.

5. Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el

poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad
oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia
cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben
ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al
respeto por éste.
ANTECEDENTES Y CARACTERÍSTICAS.
La Escuela o teoría del neohumano relacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición
a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una
continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las
relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual. El
Neohumano relacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en
forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.
Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son
Abraham Maslow y Herzberg.

ABRAHAM MASLOW.
Su obra "Personalidad y Motivación"; es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano.
Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía. Este
autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:
 Necesidades fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la supervivencia del ser
humano)
 Seguridad (Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo)
 Sociales (Participación y aceptación en actividades sociales)
 Estima (El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le estime dentro de ellos)
 Autorrealización (El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)
 

 APLICANDO LA TEORÍA EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 De acuerdo con la Pirámide de Maslow, cada categoría representa un tipo de necesidad humana
que debe cumplirse (comienza en el nivel más básico) antes de que las necesidades superiores
pueden ser satisfechas.

 Por lo que concluimos que, con el objetivo de afianzar las motivaciones y actitudes hacia el éxito
de la empresa, es necesario que los empleados cuenten con un salario suficiente, con alimentación,
vivienda y protección para ellos y para sus familias, de tal manera q ue puedan concebir las
siguientes categorías. De modo que seguiríamos con las necesidades de seguridad que requieren:
seguridad del trabajo, ausencia de dominación o de la sensación de un trato arbitrario y normas
definidas con calidad.

 Si los empleados no creen que forman parte integral de la organización, se sentirán frustrados por
una necesidad insatisfecha y difícilmente respondan a oportunidades de incentivos de orden
superior; por lo que es necesario que los administradores ofrezcan incentivos tenden tes a darles
autoestima, sentimientos de pertenencia u oportunidades de crecer.

 En la Pirámide de Maslow se describieron dos tipos de necesidades de estima: el deseo de lograr
y de status y reconocimiento. En término organizacional, la gente quiere ser competente en su
trabajo. Finalmente la organización tendrá muchas formas de cubrir los tipos de necesidades de
autoestima de los empleados, dándoles trabajos interesantes, retroalimentación sobre su
desempeño, entre otras.

DOUGLAS MCGREGOR

La teoría X y la teoría Yeorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en su obra El
lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management. Esta
teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento
organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos
modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas
del trabajo y las formas de dirección.
El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más influyentes en la gestión de
recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el
peso de más de cinco décadas de teorías y modelos gerenciales. En su obra El lado humano de las
organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "teoría
X" y "teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que
los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de
que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es
pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que,
por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.
La teoría X describe los posibles supuestos que acerca del hombre tienen las teorías tradicionales de la
organización. Estos supuestos McGregor los enuncia de la siguiente manera:

1. Al ser humano normal no le gusta el trabajo, y lo evita si pudiera". Si se analiza este primer
supuesto de McGregor, se puede mencionar que cuando una organización es administrada bajo
esa forma de pensar
2. Debido a que el ser humano le disgusta el trabajo, las personas deben ser controladas, dirigidas
y castigadas para conseguir de ellas un esfuerzo adecuado que contribuya a alcanzar los
objetivos organizacionales " La gerencia para evitar este tipo de problemas requiere de
mecanismos de supervisión estrechos que conduzcan a un control absoluto de la forma de operar
del subordinado. La supervisión se hace necesaria sin embargo esta arroja un cierto costo que
la organización debe cubrir para poder utilizarla.
3. "El ser humano normal prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene poca ambición
y quiere seguridad ante todo".

Como se puede apreciar, el tipo de hombre que se maneja bajo la teoría X es muy simple, tanto en su
comportamiento, como en su manera de pensar. Esta simpleza está a su vez relacionada con la forma
en que el administrador maneja los procesos de liderazgo, motivación, toma de decisiones, entre otros,
como procesos que le ayuden a obtener mejores frutos de la participación del subordinado dentro de la
organización, si se tomase los conceptos derivados de la teoría de las decisiones, se diría que el hombre
bajo los supuestos de la teoría X se comporta bajo términos de certidumbre, es decir ante la repetición
de una determinada orden, la respuesta de su subordinado es siempre la misma.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante
de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree
que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho
como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver
cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es
desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de
cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:

 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten
comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas
que se asocian con sus logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución
de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades
de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

 Considerar al individuo maduro y responsable.

 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la
autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las condiciones
apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño.
También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de
fuerza, es un factor de motivación.
En esta teoría, el comportamiento del individuo abandona los parámetros de certidumbre para pasar a
considerar aspectos de riesgo y principalmente aspectos de incertidumbre. Ante la repetición de una
determinada orden, la respuesta del hombre es siempre diferente. La relación causa efecto no es tan
clara como en el caso anterior, ya que la mayoría de las veces es difícil delimitar si un determinado
fenómeno es un causa o un efecto.

Supuestos principales de la teoría "Y"

1. El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es natural como el jugar o descansar. El trabajo
bajo este supuesto se le considera como una forma creativa en que el individuo puede gastar su
energía. El trabajo en suma no es un castigo, y de manera alguna se le puede considerar como
tal. Además, si el hombre sabe que descansando o trabajando está haciendo un gasto de
energía, entonces, optará por el trabajo, si observa en el mismo una compensación.

2. El control externo y la imposición de castigos no son los únicos castigos para lograr encausar los
esfuerzos hacia los objetivos organizacionales. El hombre puede tener autodirección y auto
control en la consecución de los objetivos que debe seguir. El hombre tiene la capacidad de
pensar y diseñar las alternativas que debe seguir en la consecución de los objetivos que se fije.
 3. El interés en los objetivos esta en función de recompensa asociada al hecho de alcanzarlos. De
esta manera, los objetivos pueden ser vistos como necesidades que el individuo tiene en la
organización, si las necesidades que la organización presenta al individuo, son presentadas al
ser humano como prioritarias entonces el esfuerzo que el individuo hace por satisfacer tales
necesidades aumentará.

4. El ser humano normal aprende, bajo condiciones apropiadas no solamente a aceptar sino a
buscar responsabilidades, en otras palabras el hombre además de ser inteligente le gusta el ser
considerado por la organización para desempeñar cargos de responsabilidad.

5. "La capacidad de lograr un alto grado relativo de imaginación, ingenuidad y creatividad en la

solución de problemas organizacionales está amplia y no estrechamente distribuido en la
organización". El hombre tiene la capacidad de desarrollar sus funciones en la organización con
eficacia y eficiencia, el ser humano a través de la estrategia de participación puede ayudar a
mejorar las actividades que la organización requiere para alcanzar los objetivos.

6. Bajo las condiciones de la vida industrial moderna las capacidades intelectuales del ser humano
normal son parcialmente utilizadas por la organización McGregor en este supuesto combina a la
gerencia a darle al hombre un papel diferente al que hasta la fecha el individuo ha desarrollado
en la organización de nuevas alternativas para alcanzar los objetivos. El hombre entonces es
visto como una magnitud variable que la organziación puede utilizar.

McGregor señala la necesidad de cambiar el principio básico en el que se sustentan las teorías
organizacionales clásicas, que es el principio de la autoridad, por un principio que se base en la
integración de los intereses del individuo como persona y los intereses de la propia organización. A este
principio de integración McGregor añade el requerimiento de que el individuo sea responsable de su
participación dentro de la organización, esta necesidad, la engloba en el principio de auto-control. La
teoría "Y" maneja la necesidad de que el gerente o cualquier puesto de mando tiene para lograr la
integración debe saber como delegar la autoridad, mientras el individuo debe saber como aceptar dicha
responsabilidad, es importante aclarar que la integración tanto del individuo como de la organización se
hace por medio de la satisfacción de las necesidades de ambos.

Comparativa entre la teoría X y la teoría Y

McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las características antes mencionadas
en las dos secciones pasadas. La teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se
debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en la teoría Y
se asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar ciertas
responsabilidades, al contrario que en la teoría X los trabajadores, no necesitan de supervisión y se
espera que se conviertan en una buena fuerza productiva laboral.

Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y

1. Trabajan lo menos posible. 1. Consideran al trabajo natural como el juego.

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que

2. Carecen de ambición.
se les confían.

3. Evitan responsabilidades. 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.

4. Prefieren que las manden. 4. Tienen imaginación y creatividad.

5. Se resisten a los cambios. 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.

6. Son crédulas y están mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

informadas. compensaciones por lograrlos.

7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

7. Haría muy poco por la empresa si
compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los
no fuera por la dirección.
méritos.

TEORÍA DE LAS DECISIÓNES

Como expresa Baron (2005) con respecto a la teoría de la decisión, la idea básica es que se pueda
entender lo que la gente hace, asumiendo que ellos se comportan racionalmente como individuos.

La teoría de la decisión se ocupa de analizar cómo elige una persona aquella acción que, de entre un
conjunto de acciones posibles, le conduce al mejor resultado, dadas sus preferencias. El paradigma
canónico de la teoría de la decisión se caracteriza por contar con un individuo que ha de tomar una
decisión (cualquiera) y de quien se dan por supuestas sus preferencias; así la teoría de la decisión no
entra a considerar la naturaleza de las preferencias de los individuos, ni por qué éstos prefieren unas
cosas en vez de otras; lo único que importa es que dichas preferencias satisfagan ciertos criterios
básicos de consistencia lógica, entre los que cabe destacar, por su importancia, los siguientes:
• Transitividad: para todo X, Y y Z, si X es preferida estrictamente a Y , Y es preferida estrictamente a Z,
X será preferida a Z,

• Exhaustividad: para todo X Y todo Y, o bien X es preferida a Y, o Y es preferida a X, o el individuo es

indiferente a ellas,

• Asimetría: si X es preferida estrictamente a Y, Y no es preferida estrictamente a X,

• Simetría de las diferencias: para todo X e Y, si X es indiferente a Y, Y es indiferente a X.

El segundo criterio corresponde a lo que Ferguson y Gould (1984) refieren en “la teoría de la preferencia
del consumidor” como la condición: para dos conjuntos de bienes cualesquiera, A y B, la unidad
consumidora puede determinar cuál proporciona mayor satisfacción; si A proporciona más satisfacción
que B, se dice que A es preferido a B, y si B provee mayor satisfacción que A, se dice que B es preferida
a A; si ambos conjuntos proporcionan la misma satisfacción, se dice que el consumidor es indiferente
entre A y B, y si A es indiferente o equivalente a B, B es indiferente a A.

Si estos cuatro requisitos no se cumplen a la vez, será imposible saber qué es lo que el individuo prefiere;
no se podrán ordenar, jerarquizar, sus preferencias, y la teoría de la decisión considerará que dicho
individuo no elige racionalmente, es decir, de forma lógica y consistente. Cumplir con el requisito de la
transitividad implica que no se tome una decisión de tal manera que se resulte perjudicado eligiendo al
principio opciones que se prefieran más, X frente a Y, e Y frente a Z, para terminar con una mala opción
si elegimos Z frente a X. La exhaustividad exige que el sujeto compare entre sí todas sus opciones y se
decida por una de ellas o manifieste su indiferencia (que es una forma de decisión). A la vez, la simetría
y la asimetría resultan evidentes de por sí y no parecen imponer una exigencia lógica desmedida al
individuo que ha de elegir entre varias opciones: si el individuo es indiferente entre la opción A y la B (o
entre la C y la D) no se puede afirmar que prefiera a B sobre A (o a C sobre D); si prefiere estrictamente
a B sobre A, se dudará de su coherencia si afirma, a la vez, que también prefiere a A sobre B. Así pues,
si estos requisitos se cumplen, se podrá atribuir al individuo una función de utilidad, es decir, un índice
o número a cada una de sus preferencias, de forma que se puedan ordenar de menor a mayor, de lo
menos preferido a lo más preferido (Aguiar, 2004).

TIPOS DE DECISIÓN

La decisión puede ser:

- Bajo riesgo: se refiere a conocer el riesgo.

- Bajo incertidumbre: cuando hay riesgo, la incertidumbre es la percepción particular que se tenga del
riesgo de una decisión, o de no saber lo que puede ocurrir u ocurra un año dado (en el caso de cultivos:
por clima, por precios, etc.), y el productor responde de una manera determinada a ello, según su
percepción y capacidad de enfrentar el riesgo

Según Krone (1980), cuando se puede especificar la probabilidad de estados futuros de la naturaleza,
entonces es posible obtener la decisión bajo riesgo calculado. Luego, el riesgo es esencialmente el valor
esperado de lo que se podría perder.

La decisión bajo riesgo se refiere a la condición en la que hay un número dado de estados de la
naturaleza y el decisor conoce la probabilidad de ocurrencia de cada uno de ellos (Thierauf, 1978). Por
ejemplo, según Agroasemex (2006), por sus propias características y la ubicación geográfica del país,
la actividad agrícola en México es altamente vulnerable a la presencia de eventos climáticos extremos,
principalmente asociados al exceso o falta de precipitación pluvial. Así, 98% del riesgo de base
catastrófico que enfrenta el país responde a sequías principalmente, y que se agrava por la corriente de
El Niño, y fenómenos ciclónicos.

La decisión bajo incertidumbre se refiere a que las probabilidades de ocurrencia para los distintos
estados de la naturaleza se desconocen (Thierauf, 1978). El uso de nuevas variedades híbridas de maíz
en lugar de las variedades criollas es un ejemplo de una decisión bajo incertidumbre. Cuando la
probabilidad calculada para un estado de la naturaleza es menor que 1.0, se está trabajando en una
decisión bajo incertidumbre (Krone, 1980). De acuerdo con Isaaks y Srivastava (1989), las palabras
incertidumbre, fiabilidad, confianza, giran alrededor del reconocimiento de que el valor de probabilidad
reportado es, en más de un sentido, solo un supuesto razonable de lo que el desconocido valor podría
ser y se tiene la esperanza de que ese valor esté cerca del valor verdadero, sin embargo se reconoce
que cualquier método que se use para determinarlo, tendrá siempre algo de error. Cano (1971) menciona
que el hombre debe hacer planes para el futuro aún cuando no pueda calcular la probabilidad de los
hechos futuros, y luego decidir que resultado es el más probable y con base a ese resultado planificar
sus actividades

ESTILOS DE LA ADMINISTRACIÓN
1. La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de Taylor,
por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la teoría
administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del
individuo, la reducción De la actividad profesional, a través del método preestablecido y la rutina de
trabajo.
2. En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización
pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el
administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle
externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, esta aplicando la teoría X.
3. La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en
valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de controles externos
impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual.
Las dos teorías de oponen entre sí.
4. Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y Las personas son perezosas e indolentes. Las
personas rehuyen el trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras. Las
personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. Las
personas se esfuerzan y gustan de estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse
o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden auto
motivarse y auto dirigirse. Las personas son creativas y competentes.

CHRIS ARGYRIS.
Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización; concluyendo que el
individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en la organización, por lo que al
ingresar en ella, existe un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de
relación entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando ingresa
a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa para que sea una persona activa
y cuando ingresa a la empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de
ciertos límites.
Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación recibida y la actividad
empresarial.
En la actualidad, la mayor parte de los puntos de referencia de los estudiosos de las Relaciones humanas
están convergiendo, parcialmente debido a que las restricciones impuestas a los individuos por las
organizaciones industriales en bien del orden y la eficiencia, parecen fomentar resistencias que a la larga
debilitan la organización. Las prácticas resultantes de la experiencia acumulada durante más de ochenta
años con el incremento de la industrialización y sus efectos paralelos automatización y rutinización, y la
pugna entre el individuo y la organización parece tener consecuencias cada vez más serias. Mientras
más sean las personas que entran en el conflicto, más sutiles serán las medidas de control aplicadas a
la fuerza laboral más educada. De este modo, para la mayoría de la gente, el trabajo se torna en algo
cada vez menos satisfactorio. En enfoque humanista se hace necesario para disminuir esas resistencias
y solucionar esos problemas.
En la medida en que el trabajo deje de ser la fuente de satisfacción personal, las organizaciones y sus
directivos se están olvidando que son los trabajadores la fuente del esfuerzo productivo. En el futuro
podemos llegar a la paradoja de una economía en crecimiento que tendría que sostener a una sociedad
infeliz. Los hombres tendrían que trabajar; pero encontrarían muy poca motivación en el trabajo en sí
para ser productivos.
El pensamiento de Argyris tiene como objetivo desarrollar propuestas acerca de “cómo se podrían volver
a rediseñar las organizaciones para utilizar –más completamente de cuanto ha sido factible, hasta la
actualidad –las energías y capacidades que los seres humanos pueden ofrecer” (Argyris 1979, p10).
Para Argyris las condiciones de liderazgo autoritario son incompatibles con las necesidades humanas
de seguridad en sí mismos, autoexpresión y logro. Los miembros de la organización especialmente
aquellos de niveles inferiores, sentirán insatisfacción y frustración. El resultado según él no solo será la
infelicidad del individuo dentro de la organización, sino que traerá graves problemas para el alcance de
los objetivos organizacionales, con fenómenos como la rotación de personal, mala calidad y el
ausentismo que aumentan los costos de producción.
El punto de partida de Argyris es el individuo mismo, su hipótesis es “que la incongruencia entre el
individuo y la organización puede servir de base a un incesante desafío que a medida que va siendo
colmado, ayuda a la persona a enriquecer su propio desarrollo, y a constituir organizaciones viables y
efectivas”(Argyris 1979, p19-20).
Argyris sigue de cerca a Maslow, en el sentido que identifica en términos psicológicos el conflicto entre
el individuo y la organización. Su modelo, como el de Maslow, es el modelo del desarrollo de la
personalidad. Argyris sostiene que el individuo al pasar de la condición de infante a la de adulto, se
desplaza de un estado inicial de pasividad y dependencia a un estado de actividad e independencia.
Este desarrollo es normal. Sin embargo, cuando el joven adulto que se inclina a la actividad y la
independencia se incorpora a una organización, ésta suele esperar de él que se comporte de un modo
pasivo y dependiente. En otras palabras, la burocracia obliga a los adultos a retomar un comportamiento
infantil.
Con respecto a los trabajos de Chris Argyris, se destaca “el supuesto de que las necesidades de
crecimiento individual y las necesidades de la organización están, a menudo, en conflicto. Descubrió
que cuanto más madura es la gente se desarrollaban con mayor independencia y querían tomar más
decisiones por sí mismos. Preferían asumir mayor responsabilidad, aumentar su competencia. Halló
también que algunas organizaciones ejercen presiones radicalmente opuesta a estas pautas de
autorrealización (Halloran, 1982, p130)
Argyris, propone entonces un diseño organizacional que satisfaga mejor las necesidades humanas y
mejore la satisfacción de los empleados. A semejanza de McGregor, recomienda dar mucha mayor
independencia a los subordinados y poder de toma de decisiones, creando así una cultura
organizacional más informal.
Convencido de que la concentración del poder para tomar decisiones, en unas pocas manos resulta en
detrimento de la salud (es decir, la salud mental o emocional) de la mayoría de los individuos dentro de
una organización industrial, Argyris recientemente se ha venido formulando la pregunta de si tal sistema
posee o no un efecto semejante en la salud de la misma organización.19 Esto, por supuesto, suscita la
cuestión de si siquiera es posible definir "la salud de la organización" y, en caso afirmativo, si tiene
alguna relación con la "salud mental" del individuo, en forma especial cuando los psicólogos están
todavía luchando por encontrar una definición para esta última, en la que todos convengan.
PARA RESOLVER ESTE PROBLEMA, ARGYRIS RECOMIENDA QUE EL DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES CONTENGAN LOS SIGUIENTES PUNTOS:
1. Eliminar un gran porcentaje de actividades defensivas que conducen a la atrofia y a la enfermedad
organizacional.
2. Disminuir el consumo de energía humana en el mantenimiento de las actividades defensivas
3. Aumentar la probabilidad de que los individuos experimenten con más frecuencia la oportunidad, del
éxito psicológico que fortalezca su autoestima
4. Incrementar la energía humana disponible para un esfuerzo eficaz dentro de la organización (Argyris
1979, 250).
Argyris cree que puede haber encontrado la respuesta o, cuando menos, un modo de dar algunos pasos
tentativos hacia ella.
Para empezar, toma la posición de que una organización "saludable" es aquella que es capaz de
alcanzar sus propios objetivos básicos que, en términos generales, consisten en definir sus metas y los
obstáculos que tienen que vencerse para logradas; y luego planear y poner en vigor una estrategia
óptima para alcanzar tales objetivos. En otras palabras, una organización sana es realista, flexible y
capaz de emplazar sus mejores recursos para enfrentarse a cualesquier desafíos que pueda encontrar.
Un individuo sano tiene la flexibilidad y capacidad de controlar sus propios impulsos, actos,
pensamientos, propósitos y sentimientos. También el individuo es capaz de regular su comportamiento
desde dentro, o sea, es capaz de influir sobre sus actividades hacia el exterior y el interior, en la medida
en que lo estime necesario (Argyris 1979, p77-80; 206-10; 378-89).
Por lo tanto, lo que es mejor para un individuo, es también mejor para una organización y viceversa. Sin
embargo, la mayoría de las definiciones corrientes, tanto tácitas como explícitas, de lo que es mejor para
una organización, son miopes y obsoletas. Las organizaciones tienen que hacer algo más que
concretarse a obtener utilidades, incrementar mercados y crecer en tamaño e importancia. También
deben sobrevivir. Las instituciones que siguen subsistiendo han sobrevivido porque satisfacen cierta
necesidad humana fundamental o bien, porque se han adaptado con éxito a los tiempos cambiantes; o
por ambas cosas a la vez.
Argyris resume su propuesta de organizaciones del mañana afirmando que el desarrollo “en una
organización social está relacionado con la aparición de la “forma apropiada” para llevar a cabo las tres
actividades centrales de la organización: 1) conseguir el o los objetivos; 2) conservar el sistema interno;
y 3) adaptarse al medio ambiente externo” (Argyris 1979, p407).
SEGUN ARGYRIS EXISTEN 3 REQUISITOS QUE SON NECESARIOS PARA EXPERIMENTAR EL
EXITO PSICOLÓGICO:

La primera: los individuos deben autoestimarse y aspirar a experimentar un creciente sentimiento de

competencia.
La segunda: consiste en una organización que ofrezca unas condiciones de trabajo en las que el
individuo sea capaz de definir sus objetivos.
La tercera: definir sus propios caminos hacia esas metas, relacionar esas metas con los objetivos de la
organización
LA HIPÓTESIS BÁSICA DE ARGYRIS
Sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse, tiene en cuenta que el hombre
como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar en empresas puede y
seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los
caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan
las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por
debajo de su potencial.

CONCLUSIONES
Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y transformaciones. Esto a la vez, nos
implica la gran responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo
que hemos aprendido. Sin desconocer la importancia de historia, las soluciones no están en la tradición,
es necesario inventarlas.

El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del hombre ha logrado
transformar la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la
posibilidad de que el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros
seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo único que le permitirá a las
organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios
cada vez más acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la organización
como para las personas y la sociedad en general.
El comportamiento organizacional baza su importancia es que es un proceso que se fundamenta en el
estudio del individuo como parte de vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir
en la producción de la organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados
va a ser de elevada eficacia para la empresa
En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial, los
modelos tradicionales de administración y gerencia, diseñados para manejar la complejidad, no son una
respuesta para producir el cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas,
burocratizadas, rígidas y dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas, flexibles
y autónomas, conscientes de que lo que realmente existen son las personas.
Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los esquemas paternalistas que
generan dependencia y erosionan el ambiente interno de la organización, menoscabando las
posibilidades de desarrollo humano, su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la
vida de la organización. No podemos seguir separando la organización entre los que piensan y los que
hacen.
En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor y la desconfianza,
soportado por los mecanismos de control e inspirado en la burocracia y las jerarquías, la ausencia de
oportunidades y retos es la norma. limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y acomodación no es
suficiente para abordar los nuevos retos que impone una sociedad rápidamente cambiante.
Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es un asociado, un
colaborador creativo y responsable que se autorenueva y aprende continuamente, pero que se ve
limitado por una serie de interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y
exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas, objetivos y evaluaciones
El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas tierras, sino en buscar con nuevos
ojos. De lo que estamos hablando es buscar nuevas realidades para viejos problemas.
Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y desafíos, para lo cual
deben inventar su propio proceso y seguir un camino natural y auténtico alejado de las "modas
gerenciales" que tanta confusión ha creado.
A modo de conclusión, podemos enfatizar que la tarea principal describe la misión u objetivo primario
que la empresa debe llevar a cabo. Esta función también es primordial en el sentido de proporcionar un
parámetro para examinar todos los aspectos del funcionamiento de la organización. Cuando todos los
comportamientos organizacionales están enfocados en la provisión de las condiciones y recursos
esenciales para el logro de la misión, la institución funciona bien y, al hacerlo, asegura

BIBLIOGRAFÍA
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motivación humana. Recuperado el 18 de Febrero de 2016, de WordPress:
https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-y-su-
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 Velez, Y. (23 de Julio de 2013). Piramide de Maslow y su Teoría de la motivación. Re cuperado
el 18 de Febrero de 2016, de Mundo Administrativo: http://mundoadministrativo.net/piramide -
de-maslow-explicacion/
 Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). México: Pearson
Educación.
 https://www.monografias.com/