ção por Competências

PublicouLuiz Eduardo Rafael Aires VasquesAlterado mais de 2 anos atrás

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Apresentação em tema: "Seleção por Competências"— Transcrição da

apresentação:

1 Seleção por Competências

Maria Odete Rabaglio

2 Nosso foco O que é Competência Seleção por competência

Mapeamento de competênciasEntrevista Comportamental com foco em CompetênciasJogos com foco em
competências

3 O que é Competência ?É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que são os diferencias

de cada pessoa e e tem reflexos em tudo que realiza.

4 O que é Competência ? C A H CHA SABER FAZER SABER QUERER FAZER

5 Seleção por Competências

Conjunto de ferramentas para identificar o perfil do cargo e avaliar a compatibilidade do perfil dos
candidatos a ocupantes do cargo e o perfil do cargo.1a. Ferramenta: mapeamento do perfil de
competências.2a. Ferramenta: Entrevista Comportamental3a. Ferramenta: Jogos com foco
emcompetências

6 Mapeamento o Perfil de Competências

7 PC : Mapeamento do Perfil de Competências

É o conjunto competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo.É
uma “radiografia” da necessidade do cargo.É a base da Gestão por Competências!!!

8 Passos para Mapeamento do PC

1. Estabelecer parceria entre Selecionador e RequisitanteResponsabilidadecompartilhada

2.Identificar os Indicadores de CompetênciasDescrição de cargo atualizadaPrincipais dificuldades do

cargoMaiores desafios do cargoMaiores erros cometidosMudanças ocorridas na área ou
funçãoMudanças previstas em curto prazoProjetos a serem desenvolvidos

3. Extrair as Competências dos indicadores4. Agrupar as competências em grupos de competências

similares5. Definir cada competência ou cada grupo de competências6. Validar este produto final com
requisitantecom flexibilidade para possíveisreformulações.
11 CARGO: SELECIONADOR DE PESSOAL INDICADORES DE COMPETÊNCIAS
Descrição das atribuiçõesCompetências necessáriasSeleciona Curriculum VitaeConvoca para processo
seletivoAgilidade, atenção concentrada, foco no perfil procurado, atenção a detalhesDinamismo, empatia,
boa comunicação e expressão verbalFaz entrevistasFaz dinâmicas de grupoAplica testesOrganização,
planejamento, empatia, habilidade para formular perguntas, capacidade de percepção, boa comunicação,
observaçãoOrganização, capacidade de percepção, flexibilidade, bom humor, ético,
planejamentoConhecimento técnico específico, administração do tempo, empatia, relacionamento
interpessoal, bom humor

12 CARGO: SELECIONADOR DE PESSOAL INDICADORES DE COMPETÊNCIAS

Descrição das atribuiçõesCompetências necessáriasFaz laudosNegocia com o requisitanteCapacidade de
síntese, foco em resultados, boa comunicação escritaHabilidade de negociação, empatia, habilidade de
relacionamento interpessoal, habilidade de solucionar conflitos, foco no clienteTrabalha em conjunto
com o requisitanteCumpre prazos conforme regulamento interno do setorEspírito de equipe, empatia,
habilidade para ouvirAdministração do tempo, organização e planejamento

13 CARGO: SELECIONADOR DE PESSOAL

GRUPO DE COMPETÊNCIAS SIMILARES:GRUPO 01Iniciativa, agilidade, flexibilidade, dinamismoAtenção
Concentrada, detalhista, capacidade de síntese, observação, percepção, foco no perfilGRUPO 02GRUPO
03Boa comunicação, negociação, habilidade de relacionamento, habilidade de formular perguntas,
espírito de equipe, empatia, bom humor, habilidade para ouvir, eticaOrganização, planejamento,
administração do tempo, foco no cliente, fofo em resultadosGRUPO 04GRUPO 05Conhecimento técnico
de testes específicos

14 ExercícioVocê terá 10” para olhar a figura e escrever o que lhe vier a cabeça.

21 ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

22 Entrevista Comportamental
É uma investigação de experiências vividas pelo candidato, cujo objetivo é a observação de
comportamentos específicos imprescindíveis para o sucesso no cargo.

23 Premissa da Entrevista Comportamental

Comportamento passadoprediz comportamento futuro.

24 Entrevista Comportamental
É estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado numa situação similar da
competência a ser investigada.Foi criada na década de 70É o método mais popular na Europa e USA

Pergunta estruturadaPerguntas abertas específicasPerguntas situacionaisVerbos de ação no

passadoFerramenta de Investigação do comportamento passado do candidatoPrevisão de
comportamentos futuros

26 Desmembrando o Comportamento
As respostas comportamentais podem ser desmembradas em três partes: CARContextoAçãoResultado

27 Iniciando a Entrevista
Planejar o quebra-geloDeixar o candidato à vontadeSentar-se em frente ou ao lado do candidatoAvisar
que fará algumas anotaçõesComunicar que fará vários tipos de perguntas, sobre sucessos e insucessos,
erros e acertos, e que o candidato poderá ficar completamente à vontade para responder.

28 Durante a EntrevistaManter o controle da entrevista, fazendo perguntas fechadasPara observar

competências, usar perguntas abertas e específicas;Formular perguntas sobre o dia-a-dia do candidato
(situacionais)Administrar o silêncio com empatia, sendo facilitador da interação.

29 Durante a EntrevistaProcurar ter uma visão global do candidato fazendo perguntas de provas
contrárias;Observar a comunicação não verbal do candidatoInsistir em respostas específicas.

30 Comunicação Não Verbal

Comunicando conteúdos verdadeirosAproxima-se fisicamenteRelaxa, descruzando pernas e braçosCruza
o olhar maior nº de vezesFala com maior entonação e velocidade de vozFala com riqueza de
detalhesAumenta o tamanho da pupilaFica com a faces avermelhadas

Comunicando conteúdos “não verdadeiros”Demora mais a se lembrar da respostaCruza e descruza várias

vezes pernas e braçosRespira ofeganteOlha para o espaçoQuando se lembra da resposta, fala com
objetividade para se livrar logo do assuntoEvita cruzar olhares

32 Encerrando a Entrevista
Agradecer o candidato pela participaçãoComunicar os próximos passos do processoFalar o prazo em que
terá retorno da fase atualResponder a dúvidas do candidatoEncerrar com empatia, desejando sucesso.

33 Fui bem na entrevista ? Resposta Técnica ao candidato

Se você conseguiu cegar até esta etapa do processo seletivo é porque tem um excelente perfil. A missão
da seleção é identificar entre esses excelentes perfis que chegaram até aqui, qual é o mais compatível
com o perfil da vaga, da equipe, da liderança e com a cultura da empresa. Pode ser que seja você, pode
ser que não. Te desejo muito sucesso.

34 Jogoscom foco emCompetências

35 O JogoFerramenta de observação de comportamentos específicos no presente.A escolha criteriosa do

jogo é a base para o sucesso na observação das competências do cargo.Mínimo 6 e máximo 12
participantesO requisitante participa como observador.Observadores apresentados no final.

36 O JogoA escolha ou criação do jogo é baseada no Perfil de Competências.No jogo, selecionador e

requisitantes observam as competências do PC.

37 O Jogo Fases do Jogo: 1.Distribuição dos participantes 2. Instruções

3. Demonstração (qdo for o caso)4. Momento do Jogo (vivência e observação)5. Final do Jogo6.
Sentimentos e emoções (discussão / prática)7. Fechamento (lições aprendidas)

38 O Jogo Para Seleção: vivenciar grande nº de jogos;

Usar (no máximo) 4h de jogos;Evitar usar sempre os mesmos jogos;Orientar tecnicamente o
observador;Observar as competências do PC.

39 Preparando a Seleção por Competências

Entrevista ComportamentalJogos e DinâmicasIntrodução – apresente-se (rapport) comente que fará
anotações, fale sobre a empresa e a vaga. Deixe claro as condiçõesInformações pessoais e profissionais –
cheque informações contidas no currículo e pegue as que faltem.Informações baseadas no PC –
identifique as competências para o cargo em questão. Investigue bem.Fechamento – dê oportunidade
para o candidato expressar algo que queira. Explique as próximas fases e comprometa-se a dar resposta
sobre esta fase.Abertura – cumprimentos e apresentações (fale de seu papel na empresa e na atividade),
mencione os observadores, descreva o que vai acontecer na dinâmica, fale sobre as “anotações”Atividade
– deixe os candidatos à vontade, siga a agenda e controle o tempo.Fechamento – conclua a atividade e
apresente os observadores. Comprometa-se a dar o retorno. Agradeça a participação.Análise dos dados

40 Ferramentas que ajudam

NomesCompetênciaJoséEntrev JogoJoãoMariaSandraLiderançaNegociaçãoTrab. EquipeCriatividadeFoco
no resultado

Critérios para conceituar as competências no comportamento:4 – Acima da competência esperada3 –

Aprovado2 – Favorável1 – Favorável com restrição0 – Não recomendado

42 Parecer1. Perfil Profissional2. Perfil Pessoal3. Potencial4. Observações

43 1. Perfil ProfissionalDescrever competências observadas durante todas as etapas do

processo.Relacionar experiências, projetos que participou e que agregue valor ao cargocompetências que
se destacaram com justificativafoco no profissionalé uma descrição da observação

44 características que percebeu no candidato e porquê ...

2. Perfil Pessoalcaracterísticas que percebeu no candidato e porquê ...vida familiarVida socialVida
pessoalvisão de futuro

45 3. Potencial Compatível Características mais fortes do candidato

Compatibilidade com o perfil da vagaO que faz acreditar que tem ou não o perfil da vaga: justificativa.

46 4. Observações Pretensão salarial disponibilidade para viagem

restrições quanto a horários ou turnosPreferência por determinada Unidade, bairro, cidade ou
Estadodisponibilidade ou restrição para sair do País, etc.

47 Vantagens da Seleção por Competência

Mais objetiva, processo sistemáticomaior facilidade na avaliação do desempenho futuroMaior garantia de
uma contratação de sucessoMaior adequação do profissional à empresa“Turnover” mais baixo, maior
produtividade
Evita desperdícios com reabertura de processosReduz a influência de opiniões, sentimentos ou
preconceitos dos selecionadoresFornece dados focados no desempenho do candidato