UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

-----Taller de modalidades de graduación-----

LICENCIADO

Freddy Aliendre España

NOMBRES

Castro Callisaya Laura Marcela

Choqueticlla Aguilar Luis Enrique

La Paz 11 de agosto de 2018

SITUACIÓN PROBLÉMICA

A pesar de la importancia que fue cobrando el estudio del comportamiento

organizacional (Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupos
y estructura en el comportamiento dentro de las organizaciones, con objeto de aplicar dicho
conocimiento en mejorar la productividad de las organizaciones (Robbins y Judge, 2009, p.
10)), muchas de las organizaciones públicas aun ven al funcionario como una persona que
debe entregar resultados sin importar el ambiente laboral donde se desenvuelven, aun se sigue
midiendo el desempeño laboral en base a la cantidad de resultados y en muchos casos las
labores desempeñadas por estos se basan en procesos normativos y burocráticos donde el
logro de los resultados se cumple a partir de las tareas de acuerdo a un procedimiento
rutinario, de esta forma adquieren hábitos que hacen de su trabajo algo mecánico lo cual
reduce su productividad y esto genera una resistencia al cambio, también es evidente la
conformidad con las rutinas y procedimientos.

El caso del GAMLP (Gobierno Autónomo Municipal de La Paz) no es la diferencia

puesto a que en las distintas secretarias no existe un diagnostico de clima laboral y es por eso
que rara vez se intervienen en los grupos de trabajo para mejorar el ambiente laboral y el
bienestar de los funcionarios públicos. En el PAPSRS (Programa de Atención a Población
en Situación de Riesgo Social) dependiente de la SMDS (Secretaria Municipal de Desarrollo
Social) se observo que desde que entro en funcionamiento hasta la fecha no existe ningún
diagnóstico de clima laboral. Según la CPE (Constitución Política del Estado) Articulo 302
entre las competencias exclusivas de los gobiernos municipales autónomos, en su
jurisdicción se encuentra Planificar y promover el desarrollo humano. Esto incluye a todas
las personas dentro dicha jurisdicción teniendo en cuenta que los servidores públicos no son
la diferencia, siendo que el GAMLP es una institución ejemplar en el municipio de La Paz el
talento humano constituye un componente clave de la efectividad municipal por su alta
motivación, compromiso cívico y apertura a la comunidad (Aliendre, 2016)

Lo que hace falta en nuestro medio es reconocer que cuando las personas sienten que forman
parte de un equipo, que sus ideas se toman en cuenta, cuando son recompensadas y se
reconoce el esfuerzo, se crea un ambiente de satisfacción que en el corto plazo se genera
mayor compromiso, cooperación y mejoramiento al momento de cumplir con los objetivos.
Para el logro de los objetivos a partir de un buen clima laboral es necesario, tomar en cuenta
a todo los funcionarios en la toma de decisiones, tener definidos los canales de comunicación,
contar con un líder que mantenga motivado al personal y que permita el trabajo en equipo.

Sabemos que cada persona es única al igual que cada organización, no hay dos idénticas,
cada uno tiene características que los hacen diferente a los demás, es por esto que el tema a
tratar del clima laboral es muy complejo, ya que se debe analizar al ser humano como un
todo, un individuo lleno de emociones que lo hacen actuar de diferentes maneras protegiendo
su ego, las personas no solo tienen una vida laboral, sino que interactúa en una sociedad,
conforma una familia y todos estos factores externos son los que lo forman y moldean su
comportamiento en una organización. La comunicación y los efectos en el clima
organizacional (Mónica Roa Villamil 2017)

Con base a la investigación preliminar el Programa de Atención a Población en Situación de

Riesgo Social hasta la fecha no cuenta con un análisis del clima laboral, por lo que se
evidencia la falta de incentivos económicos y no económicos, lo cual rinfluye en la
motivación de los funcionarios.

Si éste clima es desfavorable dentro del programa, puede afectar directamente al mismo,
provocando una alta rotación del personal, desmotivación por falta de incentivos o
reconocimientos, insatisfacción laboral, conflictos entre compañeros de trabajo, inequidad
de trabajo e incluso incumplimiento en los objetivos.

Para ellos es necesario un análisis del clima laboral dentro del programa para la obtención
de datos relevantes sobre el ambiente laboral actual y con ello lograr una mejora en las
distintas áreas de trabajo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Programa de Atención a Población en Situación de Riesgo Social dependiente de la SMDS

del GAMLP no cuenta con un diagnostico de Clima Laboral que permita mejorar las
relaciones entre compañeros de programa en la gestión 2018 ni en gestiones pasadas.