Capitulo 6: Desarrollo de la estructura

INTRODUCCION
 Empresa: una organización compleja formada por personas.
 Sus objetivos no pueden ser alcanzados por una sola persona y esto obliga a establecer una división y especialización
del trabajo.
 Esta D&E del trabajo es lo que da origen a la estructura interna y al reparto de tareas.
 La estructura de empresa distribuye las funciones y responsabilides.
 A partir de la estrategia se debe formar una estructura coherente (condición necesaria) y además con la estructura
diseñada se deben alcanzar los resultados estrategicos esperados (condicion suficiente).

1. ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL

 Estructura Formal: Distribucion de funciones comunicada y establecida por la direccion entre las diferentes
unidades y personas que componen la empresa.
 Estructura Informal: Las tareas y relaciones que se desarrollan, se mantienen y no estan definidas por la direccion
de la empresa.
o Es el “lubricante” de la estructura formal.
o Es una realidad obsolutamente necesaria.
o Puede ser cuestionable que la estructura este basada en sistemas formales e informales las empresas
pequeñas suelen disponer una estructura basicamente informal
 ¿qué es mejor, disfribuir funciones entre puestos de un modo lógico o distribuir funciones entre personas
copetentes de un modo no tan lógico?
o Teoricos defienden que una distribucion logica de funciones siempre será beneficiosa a largo plazo.
o Pragmaticos defienden una solucion basada en personas que sepan hacer las cosas bien aunque la
distribucion de funciones sea menos razonable.
 Organigrama: Instrumento eficaz para definir, precisar y clarificar la estructura formal. Es un grafico formado
basicamente por cuadros y lineas, que representa la distribución de funciones entre diferentes unidades
organicas o puestos de trabajo.
Tipos de linea de mando: Tipos de dependencia formal:
(1) Jerarquica (por jerarquía) (1) Linea (continuacion de la jerarquia
(2) Funcional (por especialidad funcional de mando)
(2) Staff (relacion de asesoramiento)

2. TIPOS BASICOS DE ESTRUCTURAS FORMALES

TIPO DE ESTRUCTURA CRITERIO DE SEPARACIÓN
Funcional Especialidad funcional
Territorial Zona geografica
Divisional Unidad de negocio
Matricial Dos criterios
Hibrida Mezcla de criterios

 Al diseñar la estructura de empresa no solamente se distribuyen funciones y responsabilidades entre unidades y

personas sino que tambien se establece el grado y tipo de relacion formal que deberan mantener.
 En la medida en que la distribucion de funciones y responsabilidades sea mas independiente sera necesario un
menor nivel de coordinación, asi como una menor necesidad de existencia de órganos integradores/coordinadores.

2.1. Estructuras funcionales

- Es uno de los tipos de estructura mas comunes.

- El criterio fundamental que se tiene en cuenta para dividir las responsabilidades es la especializacion de los
conocimientos.
- Las tareas y responsabilidades se agrupan de modo que puedan ser realizadas por personas con unos conocimientos
especializados en las diferentes areas de produccion, comercial y finanzas.
- Fomenta la creación de especialistas en estas diferentes funciones con un alto grado de conocimientos y
experiencias en las mismas.
- Normalmente en empresas pequeñas Disponen de un comité de direccion formado por el director general junto
con los 3 funcionales.

2.2. Estructuras territoriales

- Cuando una empresa tiene un gran numero de puntos de venta y atiende a mercados geograficos con
caracteristicas diferenes y con una importante dispersión.
- El criterio basico empleado es la ubicación geografica.
- El responsable de una zona geografica asume el papel de “director general” en el ambito de su zona.
- La separacion geografica va acompañada por sistemas de direccion basados en un alto grado de autonomia, con el
fin de hacerlas operativas, flexibles y que se adapten a las caracterisitcas de cada región.

2.3. Estructuras divisionales

- El criterio basico que se utiliza para distribuir tareas y responsabilidades es el tipo de negocio.
- Unidad estrategica de negocio (U.E.N.): Unidad operativa que tiene bajo su responsabilidad la totalidad de un
producto o mercado.
- Una empresa puede estar divididad por UEN y de este modo la estructura resultante es divisional.
- La especializacion es una alternativa de las empresas ante situaciones de alta competitividad.
- El fin que persigue es ofrecer un producto/servicio de alta calidad a segmentos de mercado muy concretos y
reducidos para lograr una diferenciacion con respecto a sus competidores.

2.4. Estructuras matriciales

- Resulta de la combinacion de dos criterios de los mencionados anteriormente.

2.5. Estructuras híbridas

- Situaciones en las que se mezclan caracterisitcas de estructuras funcionales con territoriales, divisionales o
matriciales.

3. DEFINICION DE FUNCIONES Y DESCRIPCION DE FUNCIONES

3.1. Concepto
A. DEFINICION DE PUESTO: Es el conjunto de responsabilidades y funciones establecidas formalmente por la empresa
para un puesto de trabajo (vision de arriba hacia abajo)
B. DESCRIPCION DE PUESTO: Es el conjunto de responsabilidades y funciones que realiza de hecho el ocupante de
puestos de trabajo (vision de abajo hacia arriba) Se pueden obtener utilizando diferentes tecnicascomo la
observacion, el cuestionario o la entrevista personal.
 La descripcion/definicion de un puesto es el punto de partida para establecer las caracteristicas que deberia poseer
su ocupante en cuanto a conocimientos, actitudes y determinar de ese modo el perfil profesiona idoneo.

3.2. Actividad y finalidad

1. Actividades: Son el conjunto de tareas que el ocupante del puesto debe realizar. Responden a la pregunta: ¿Qué
hace el vendedor?
2. Finalidades: Son los resultados que el ocupante del puesto debe conseguir. Responden a la pregunta: ¿Qué
resultados debe conseguir el vendedor?

3.3. Proceso de descripcion de puestos:

1. Elaborar la relacion de los puestos existentes
2. Identificar los puestos tipo
3. Seleccionar la muestra de puestos tipo a describir
4. Establecer el formato de descripcion
5. Determinar las fuentes de informacion para describir los puestos (titulares, jefes, etc)
6. Determinar el modo en que se obtendra la informacion (onbservacion, cuestionario, entrevista)
7. Elegir las personas que van a ser entrevistadas
 8. Revision del contenido de las descripciones para su aprobacion de modo que se conviertan en definiciones de
puesto
9. Actualizacion de las definiciones de acuerdo con los cambios de estructura de la empresa.

La tendencia actual es realizar descripciones de puestos muy breves y enfocadas a precisar unicamente los resultados.
Esta circunstancia ofrece al ocupante del puestro cuerto grado de autonimia y flecibilidad en cuando al modo de
conseguirlos.

Capitulo 7 “El mapa de puestos”

INTRODUCCION
 Mapa de puestos: clasificacion de la totalidad de los puestos tipo de la empresa ordenados po niveles y áreas.
 Las diferentes areas se corresponden con diferentes funciones o Unidades estrategicas de negocio.
 La elaboracion del mapa de puestos supone un elemento fundamental para el establecimiento de cualquiera de los
sistemas de retribucion, promocion, y planes de carrera.
 Las probabilidades de tránsito entre un puesto y otro del mapa de puestos constituyen como matriz de transición.
 Se identidican con las posibilidades de promocion y carrera profesional dentro de la empresa.

1. SISTEMAS DE EVALUACION DE PUESTOS

1.1. CONCEPTO
 Sistemas de evaluaciónde puestos: tecnicas que se emplean para determinar la importancia relativa de cada puesto
de trabajo dentro de la empresa, en funcion de su contribucion a los resultados de la misma.
 La importancia del puesto depende de las funciones y tareas que desarrolla, y debe considerar el enfoque
estrategico de la empresa en cuanto a negocios, funciones y productos.
 La evaluacion es de un puesto y no de personas  Se considera el puesto de trabajo como un conjunto de
responsbilidades y actividades independientes de quien las realice en un momento concreto.

Conceptos a tener en cuenta:

 Puesto de trabajo: Conjunto de responsabilidades y actividades.
 Persona: Hombre o mujer
 Adecuación persona – puesto: Grado en que se adapta el perfil de la
personal al perfil del puesto.
 Desempeño: Calidad de la actuacion de persona en el puesto de trabajo
durante un periodo de tiempo determinado.

- Todo puesto de trabajo debe aportar algo a los resultados de la empresa y su valiracion dentro del mapa de puestos
dependera de la importancia de dicha aportación.
- Un puesto de trabajo que no aporta nada es absurdo, no tendria cabida dentro del mapa de puesto.
- El puesto es la “celula de negocio” dentro de la empresa y constituye la minica unidad que obtiene resultados
propios.
- La genesis de los puestos de trabajo comienza por la parte inferior del cuadro, con una solicitud de autorizacion de
una vacante. Una vez aprobada la vacante aparece un puesto sin persona, se seleciona al candidato y se convierte
en un puesto cubierto.
- Un control de plantillas debe distinguir en todo momento entre los cuatro estados anteriores.

1.2. Tipos de sistemas de evaluacion de puestos

A. SISTEMAS DE EVALUACION GLOBALES: Se caracteriza por evaluar el puesto de trabajo como un todo, sin dividirlo
en sus factores constituyentes. Algunos ejemplos:
o Jerarquización: Consiste en ordenar los puestos de mayor a menos de acuerdo con la importancia percibida.
o Clasificación: Consiste en fijar una escala de niveles preestablecida y asignar cada puesto al nivel que se
considere oportuno.
o Comparación por pares: Es una tecnica que a través de la simple comparacion de puestos por pares permite
llegar a una jerarquizacion de todos los puesos objeto de analisis.
B. SISTEMAS DE EVALUACION ANALITICOS: Se caracterizan por dividir puesto en sus factores integrantes, de modo
que la evaluacion global total es igual a la suma de las evaluaciones parciales obtenidas en cada factor.
3 preguntas claves para el diseño de un sistema de evaluacion analitico:
1. ¿Qué factores se deben considerar?
2. ¿Se deben itilizar los mismos factores para todos los tipos de puestos existentes?
3. ¿Qué puntuacion y peso se debe asignar a cada factor?

C. SISTEMAS DE EVALUACION MIXTOS: Se caracterizan por combinar aspectos tanto de los sistemas globales como
de los analiticos.
Metodo de puestos clave:
1. Seleccionar una muestra reducida de puestos clave que sean representativos de diferentes niveles y areas de la
empresa.
2. Evaluar esta muestra de puestos clave con precision itulizado para ello un sistema de evaluacion analitico.
3. Construir con la muestra de puestos clave un mapa de puestos inicial, en el que se aparezcan los puestos
ordenador por niveles de importancia y por areas.
4. Asignar los puestos restantes a los diferentes niveles del mapa de puestos (clasificación), de acuerdo con las
referencias de la muestra de puestos clave evaluados.

1.3. El sistema Hay

 Es una tecnica de evaluacion de puestos, considera que todo puesto de trabajo debe aportar algo a la empresa, por
lo que tiene asignada una responsabilidad, para desarrollar esta responsabilidad la persona que lo ocupa necesita
disponer de una competencia que la aplica a su actividad para encontrar solucion a los problemas que se presentan.
 3 Factores que permiten calcular el volumen o importancia del puesto:
o Competencia
o Solución de problemas
o Responsabilidad
 El total de puntos correspondientes a un puesto de trabajo se calcula, simplemente, sumando los puntos obtenidos
en cada uno de los 3 factores.
 La idea de fondo es que se resuelven los problemas con una parte de la competecnia de que se dispone.

2. ANALISIS COMPARATIVO DE LOS DIFERENTES SISTEMAS

Con el fin de realizar un analisis comparartivo entre los
diferentes sistemas de evaluacion de puestos se pueden
establecer una serie de cristerios y evaluar cada sostema
respecto de ellos.
Criterios para comparar:
1. Complejidad del diseño
2. Dificultad de aprendizaje
3. Coste de implanteción inicial
4. Coste de mantenimiento
5. Compatibilidad para utilizar estudios de retribucion
externos
6. Precisión

3. PROCESO DE EVALUACION
El proceso a según en un protecto de evaluacion de puestos puede admitir multiples posibilidades, pero con carácter
orientativo. Se puede tener en cuenta la siguiente secuencia de pasos:
1. Nombrar al equipo responsable del proyecto
2. Establecer el inventario de puestos existentes en la empresa. El numero de puetos tipo en una empresa suele
estan comprendido entre un 10 y un 15 por 100 del total de la planilla.
3. Elegir una muestra de puestos clave que sean representativos de las diferentes areas y niveles de la empresa.
 4. Establecer un procedimiento de recogida de informacion (observacion, cuestionarios, descripciones a traves de
entrevistas) sobre la muestra de puestos clave seleccionada.
5. Decidir el sistema de evaluacion de puestos que se va a utilizar
6. El comité de evaluacion evalua la muestra de puestos seleccionada
7. Establecer las politicas y procedimientos para extender y mantener actializado el mapa de puestos.

Requisitos de personas quw integren el comité de evaluacion:

- Ocupen puestos situados por encima de los puestos objeto de la evaluación.
- Representen y conozcan las diferentes areas que constituyen la empresa
- Su numero este comprendido entre 5 u 8 personas con el fin de que sea optativo.

4. LAS CARRERAS PROFESIONALES

 El nivel de puesto corresponde con la importancia de cada puesto dentro de la empresa y es el punto de partida
para establecer los sistemas de retribucion, promocion y cerreras profesionales.
 Los cambios de puesto en el mapa se corresponden con itinerarios o posibles carreras profesionales donde la
diferencia entre niveles ofrece una medida de la importancia de la promoción.

 La diferencia entre el nivel de puesto que ocupa una persona en el mapa de puestos y el nivel que podria ocupar en
la actualidad da una medida del grado de potencial de la persona dentro de la empresa, y al mismo tiempo un grado
de adeciacion de la persona al puesto.

POTENCIAL DE LA PERSONA = NIVEL DE PUESTO QUE PODRIA OCUPAR - NIVEL DE PUESTO QUE OCUPA

Este concepto, junto con los resultados de una evaluacion del desempeño, pueden servir para establecer las bases de
una gestion eficaz de los recursos humanos en cuanto a la carrera profesional.