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Experiencias de Calidad
ENERGÍA ORGANIZACIONAL
EN PROQUALITAS
DESCUBRIMOS QUE ESTAMOS EN UNA
CRISIS ENERGÉTICA
ENERGÍA
ORGANIZACIONAL
¿SABÍAS QUE?
El
nivel
de
energía
de
los
Las
nuevas
generaciones
tienen
Las
mujeres
tienen
menos
colaboradores
en
Chile
es
de
menos
energía
que
la
energía
que
los
hombres
en
el
solo
42
puntos
generación
X
(36-‐55
años)
trabajo
(38
v/s
44
pts)
¿QUÉ ES LA ENERGÍA ORGANIZACIONAL?
Desde
nuestra
experiencia
trabajando
junto
a
organizaciones,
descubrimos
que
cada
una
de
ellas,
al
ser
un
ecosistema,
tiene
su
propia
energía.
La
sumatoria
de
todas
las
energías
individuales
de
los
colaboradores
de
la
organización,
es
lo
que
la
moviliza,
le
da
vida
y
genera
su
identidad.
PARA AYUDAR A LAS ORGANIZACIONES A SUPERAR ESTA CRISIS
DESARROLLAMOS UN MODELO INTEGRAL PARA TRABAJAR LA:
ENERGÍA
ORGANIZACIONAL
Este
Modelo
no
solo
permite
conocer
la
energía
de
la
organización
y
los
niveles
de
motivación
de
los
colaboradores
hacia
ésta,
sino
que
también
permite
identificar
el
impacto
entre
lo
entregado
por
la
organización
(relacionamiento
y
estructuras
de
soporte)
y
la
energía
que
esto
genera
en
sus
colaboradores.
Así
podemos
medir,
con
una
herramienta
integral,
diferentes
dimensiones
que
otras
herramientas
miden
particularmente,
e
identificar
aquellos
factores
que
impactan
a
la
Energía
de
la
organización,
para
poder
tomar
medidas
específicas
de
acción
para
su
mejora.
factores que impactan en la energía
Mi
Tecnología
RELACIONAMIENTO
trabajo
ESTRUCTURAS
DE
SOPORTE
Beneficios
Mi
jefe
directo
Liderazgo
y
comunicaciones
Mis
pares
Marca
y
Mi
Desarrollo
equipo
entorno
ENERGÍA
ORGANIZACIONAL
COGNITIVO
se manifiesta en CONDUCTUAL
5.
Hablo
de
la
1.
Me
siento
alineado
con
empresa
y
lo
que
la
misión
y
los
valores
de
hacemos
con
orgullo.
esta
empresa.
6.
Recomendaría
esta
2.
Me
siento
satisfecho
empresa
como
un
gran
trabajando
en
esta
lugar
de
trabajo
a
empresa.
EMOCIONAL
familiares
o
3.
Tengo
ganas
de
amigos
seguir
trabajando
en
esta
empresa.
4.
Me
siento
con
ganas
de
mojar
la
camiseta
con
esta
empresa.
BENEFICIOS
¿Para qué sirve?
Pone
foco
en
las
relaciones
entre
los
diferentes
actores
de
la
empresa
y
la
forma
en
que
se
genera,
transmite
o
bloquea
la
Energía
Organizacional.
Vinculamos los datos de Engagement y Energía con Data del Negocio.
Análisis
de
drivers,
identificando
el
peso
de
los
mismos
sobre
el
nivel
de
energía
del
colaborador
para
actuar
sobre
lo
que
realmente
importa
e
impacta.
Permite
identificar
como
los
elementos
de
soporte
(relacionados
con
aspectos
corporativos
e
higiénicos
del
puesto
de
trabajo),
entregan
las
condiciones
para
generar
óptimos
niveles
de
Energía.
+
Pulso:
medición
continua??
Monitoreo
y
retroalimentación
Primer estudio de
en Chile
Hicimos un estudio para…
Conocer
el
Nivel
de
Energía
Laboral
en
Organizaciones
Chilenas.
Generar
una
descripción
en
detalle
del
Índice
de
Energía
según
perfil
de
organizaciones
y
de
colaboradores.
Identificar el aporte de las diferentes palancas a la Energía Organizacional.
15%
18%
56-‐
Norte
18-‐
65
25
25%
8%
+
de
20
12%
ABC1
25%
15%
11
a
20
Centro
46-‐ C2
19%
6
a
10
63%
21%
55
26-‐
35
23%
25%
15%
4
a
5
Centro
sur
C3
53%
47%
33%
1
a
3
14%
Sur
36-‐ 25%
D
11%
-‐
de
1
45
11%
23%
6,90%
Sí
11,09%
N
TIPOS DE ROL
6,50%
o
6,50%
24,78%
9%
30%
20%
25%
Empleados a cargo
Administración
y
Finanzas
Gerente
o
Subgerente
Informática
y
Sistemas
1
-‐
10
71,9%
Jefe
o
Supervisor
Recursos
Humanos
Profesional
Marketing,
Comercial
y
Ventas
11
-‐
50
21,8%
Administrativo
Producción
y
Operaciones
Vendedor
Logística
y
Distribución
50
-‐
200
5%
Operario,
reponedor,
guardia
Servicios
Otro
Otros
+
de
200
1,3%
LA ENERGÍA ORGANIZACIONAL EN CHILE
ÍNDICE NETO DE
ENERGÍA ORGANIZACIONAL: E-NET
COGNITIVA
E-NET+37
Recomendaría
esta
empresa
como
un
gran
lugar
de
trabajo
a
familiares
o
amigos.
E-NET+42
Tecnología 3,0%
Mi equipo 4,8%
Mi trabajo 9,8%
70
60
50
40
30
20
10
0
Factores
de
relación
Mi
jefe
directo
(+34
;
18,8%)
GSE C2
• Remuneración
(sueldo
ético)
-‐19%
(Vendedor
y
extractiva,
21%)
• No
son
un
grupo
minoritario,
en
las
grandes
empresas,
18%
de
los
trabajadores
recibe
este
8%
(Global,
31%)
sueldo,
*prácticamente
1
de
cada
4
trabajadores
• Ser
escuchado
chilenos
se
encuentra
en
esa
situación.
(*Fundación
SOL)
-‐15%
(Global,
1%)
• Estancamiento
(ascenso)
• La
remuneración
y
las
condiciones
de
trabajo
están
más
relacionadas
al
poder
que
tienen
los
• “Menor
sentido
en
el
trabajo”
20%
(ABC1
40%,
C2
47%)
trabajadores
de
ser
escuchados
que
al
tamaño
o
ingreso
de
la
empresa.
ENERGÍA ORGANIZACIONAL EN LAS MUJERES
MUJERES Y GSE
La dificultad de crecer
38,7
44,2
LA MUJER COMO JEFA
“Caminar con algodones en los pies”
REMUNERACIÓN: Reciben una remuneración inferior que los hombres por la mismo labor
BENEFICIOS: Necesidad de mayor apoyo en materia de cuidado de niños y niñas
OPORTUNIDAD
DE
DESARROLLO
DE
CARRERA
(Una
carrera
de
obstáculos):
Las
mujeres
no
acceden
a
las
posiciones
más
altas
de
las
organizaciones
porque
no
tienen
experiencia
y,
por
lo
mismo,
tampoco
tienen
la
posibilidad
de
adquirirla.
ASCENSOS:
En
2011
solo
el
1%
del
total
de
directores
del
IPSA
eran
mujeres,
siendo
hoy
del
5%.
LA ENERGÍA SEGÚN LA EDAD
EL CAMBIO DE PARADIGMA
GENERACIÓN Y
• Más
“crítica”
/
revolución
pingüina
• Empresa
debe
adecuarse
al
beneficio
buscado
• Aspiraciones
elevadas
(críticas
poco
realistas)
• Beneficios
tradicionales
ya
son
un
“desde”,
dejan
de
cumplir
• Beneficios
inmediatos
función
de
motivación
• Innovación,
horizontalidad,
“crear
tu
propio
mundo”
• Promesa
de
carrera
inviable
desde
la
mirada
tradicional
• Tensión
identidad
personal
v/s
identidad
corporativa
(rápidos
cambios)
CRISIS DE LA EDAD MEDIA
¿Cómo nos reinventamos?
GENERACIÓN X
40,9
Caso
VW
Petrobras
y
Karadima
?
BCG
PACTUAL
CMPC
y
el
?
confort
Jadue
Lehman
Soquimich
Brothers
LA ÉTICA DEL LIDER EN LA MIRA
Índice
Neto
de
las
variables
según
Sector
Económico
Se
hace
presente
la
desigualdad
de
Clase,
donde
vemos
grandes
preocupaciones
de
segmentos
bajos
por
cubrir
necesidades
básicas.
Esto
también
se
manifiesta
en
la
‘dureza’
de
los
puestos
de
trabajo
en
que
se
desempeñan.
Se
hace
patente
la
discriminación
de
la
mujer
y
su
dificultad
para
hacer
convivir
sus
múltiples
roles
y
crecer
en
la
organización.
LO QUE PODEMOS CONCLUIR
DEL ESTUDIO
Los
antiguos
Paradigmas
ya
están
obsoletos
cuando
se
trata
de
gestionar
a
la
GenY.
Tenemos
que
aprender
a
leer
sus
necesidades,
y
darles
un/su
‘espacio’.
Estamos
en
un
‘tiempo’
en
que
la
Confianza
esta
dañada
(es
una
gran
fuga
de
energía)
y
los
líderes
tienen
que
dar
el
ejemplo
de
Cultura
Ética.
En
este
contexto
las
Comunicaciones
Internas
deben
incorporar
espacios
de
escucha
y
de
dialogo.
En
esta
línea
se
encuentran
el
propósito
de
la
Empresa
con
el
sentido
que
el
trabajo
tiene
para
cada
colaborador
y
le
brinda
energía
en
el
día
a
día.
LO QUE PODEMOS CONCLUIR
DEL MODELO
El
modelo
resultó
con
una
importante
robustez
estadística.
Los
factores
son
consistentes
en
su
contenido
e
independencia.
Las
métricas
empleadas
permitieron
mostrar
con
mirada
más
critica
y
menos
autocomplaciente
los
resultados
de
clima.
Se
logró
diferenciar
adecuadamente
los
resultados
según
segmentos
y
los
resultados
obtenidos
son
consistentes
con
las
observaciones
de
otros
estudios
y
de
la
realidad
nacional.