SUBSISTEMA DE CONTROL

1.- ELABORACION DE INVENTARIOS DE PERSONAS, BASE DE DATOS.

Cuando una empresa intenta desarrollar una función de recursos humanos con
perspectivas estratégicas, empieza por elaborar un inventario de persona.

El inventario de RRHH debe considerarse como una herramienta de información

que facilita la gestión de recursos humanos.

En otros tiempos el inventario de RRHH se realizaba manualmente, pero hoy en

día existen aplicaciones informáticas ad hoc, que permite al tratamiento rápido,
seguro y confidencial de los datos concernientes a cada uno de los integrantes de
la planilla de la empresa.

El inventario informatizado de RRHH (IIRH) es una base de datos personales y

profesionales de todos y cada uno de los componentes de la planilla, que permite
tomar decisiones sobre materias tales como retribución, formación, promoción,
planes de carrera, previsión de reemplazo, etc. Al tiempo que permite realizar con
rapidez y exactitud las tradicionales tareas administrativas tales como el cálculo de
las nomina, la elaboración de salarios, finiquitos, retenciones a cuenta del IRPF y
de la seguridad social, computo de vacaciones, disfrutadas y pendientes, control
de absentismo, etc.

Por tratarse de un archivo de datos personales, el inventario del personal queda

afectado plenamente por la LO 15/1999, lo que implica que tales datos tienen que
ser adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las
finalidades determinadas, explicitas y legitimas para los que se hayan obtenido
(art°4).

Este archivo está autorizado por la ley citada ley orgánica puesto que responde a
la autorización expresa que dice: podrán crearse ficheros de titularidad privada
que contengan datos de carácter personal cuando resulte necesarios para el logro
de la actividad u objeto legítimo de la persona, empresa o entidad titular y se
respeten las garantías que esta ley establece para la protección de las personas.

Con carácter previo a la creación del archivo, toda persona o entidad que proceda
a la creación de ficheros de datos de carácter personal la notificara previamente a
la agencia de protección de datos (art°26.1). El registro general de protección de
datos escribirá el fichero si la notificación se ajusta a los requisitos exigibles.

Cualquier empresa está compuesta por varios trabajadores, y a la hora de hacerse

una idea de todas sus capacidades y habilidades se antoja necesaria la
realización de un inventario de recursos humanos. y gracias al inventario de
personal es más fácil hacer una planificación eficiente de los recursos humanos.

El inventario de personal, o inventario de Recursos Humanos, es una técnica que

permite sistematizar toda la información relacionada con cada trabajador de la
empresa. A grandes rasgos, se trata de una gran base de datos que incluye todas
las informaciones de interés de un empleado. El objetivo final siempre es saber el
número de trabajadores que hay ocupando un puesto de trabajo en un momento
concreto, algo esencial para la planificación interna de la empresa.

Al hacer un inventario de recursos humanos se pueden establecer las

evaluaciones de rendimiento y personalidad de los trabajadores. Por esta razón,
en la base de datos creada a partir de los empleados de la organización hay que
incluir información precisa sobre las aptitudes, las capacidades y las habilidades
de los diferentes trabajadores en relación tanto al puesto que ocupan en el
momento actual como con vistas a una posible ocupación futura, ya sea gracias a
un ascenso o para cubrir las necesidades puntuales que pueda tener la empresa
más allá de su puesto de trabajo habitual.

Objetivos:

De esta manera, el inventario de recursos humanos debe incluir los datos

personales junto a las características del puesto de trabajo ocupado por el
trabajador en cuestión. Así, podremos recurrir al inventario en caso de baja para
elegir al sustituto del trabajador.
Otro de los objetivos del inventario de personal es proporcionar las capacidades
humanas necesarias para que la empresa siga avanzando y desarrollar las
habilidades y aptitudes de los trabajadores para que ofrezcan el máximo
rendimiento en su puesto de trabajo.

También permiten a los responsables de recursos humanos planificar el futuro de

la empresa a corto, medio y largo plazo a partir de las necesidades que saben que
surgirán.

Un inventario de recursos humanos debe permitirnos saber cuántas personas

permanecerán en su puesto y cuántas lo dejarán, ya sea porque se jubilan o
porque acaban contrato y no se les va a renovar, pero también porque está
previsto ascenderlos a un nivel superior. El inventario de personal también nos
ayuda a definir mejor la escala retributiva de cada puesto, y puede ser decisivo a
la hora de ofrecer un aumento a un trabajador que lo merece por su cualificación y
aptitudes.

Lo normal es preparar una base de datos con toda la información, separada en

tablas y en relaciones entre ellas. En definitiva, el objetivo de todo inventario de
personal es tener organizada la información relativa a los empleados. De esta
manera, se consigue una mejor gestión de la información y un más rápido acceso
a ella.
¿Para qué sirve un inventario informatizado de RRHH?

El objetivo fundamental consiste en el conocimiento, a la vez global y detallado, de

la composición de la plantilla con el fin de alcanzar los objetivos logísticos y
estratégicos que hemos señalado como propios de la planificación de personal.

 Un IIRH permite conocer al instante datos relevantes acerca de número y

composición de la planilla, en función de distintos conceptos, tales como
distribución por sexos, por edad, por antigüedad, por áreas o
departamentos, por retribución, por niveles de formación, por experiencia
en otras funciones, por conocimiento de idiomas.
 La empresa tiene que elaborar el plan formación para el año próximo si en
la base de datos se ha introducido las necesidades individuales de
formación apreciadas en la evaluación del desempeño, es fácil saber
cuántas personas requieren una formación específica en un tema preciso,
con lo que la elaboración del plan de formación se facilita, al tiempo que su
contenido se ajusta a las necesidades reales de la empresa.
 Con carácter general, un IIRH permite conocer la desviación existentes
entre la planilla actual y la planilla deseable, en términos de números de
personas (por exceso o por defecto), de estructura (edades, antigüedad),
de cualificación (formación, capacidades, habilidades, potencial de
desarrollo), y capacita a la dirección de RRHH para solventar estas
desviaciones.

Base de datos que debe incluir un inventario informatizado de RRHH

Lógicamente para un IIRH alcanza toda su virtualidad, debe contener una gran
cantidad de datos, y este es uno de los problemas que su elaboración presenta,
porque estos datos tienen que ser obtenidos por medio de unos cuestionarios que
los empleados de la empresa. Las funciones y tareas de cada función, lo que no
sería posible elaborar si un estudio previo delos contenido de los puesto de
trabajo.
  La prevención de accidentes laborales, asi como la prevención de
enfermedades profesionales, precisan un estudio previo de las tareas y
funciones que cada puesto conlleva.
 La organización de los turnos de trabajo: la posibilidad de trasferencia de un
trabajador de un cometido a otro, la elaboración de planes de acogida: el
conocimiento por parte de cada trabajador de sus deberes, de su
dependencia y leneas de coordinación; la eliminación de solapes y la
prevención de lagunas en las responsabilidades de cada persona, todo ello,
y más cosas que se omiten por no hacer la relación interminable, requieren
previamente el estudio, análisis y descripción de los puestos de trabajo.

2.- SEGUIMIENTO Y MONITOREO DEL DESEMPEÑO, EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO.

 Seguimiento y monitoreo del desempeño

El monitoreo es una herramienta de gestión empleada para comprobar

la efectividad y eficiencia de un proceso, mediante la identificación de
los aspectos limitantes y/o ventajosos que culmina recomendando
medidas correctivas para optimizar los resultados deseado, el
monitoreo permite describir y calificar el cumplimiento del plan de
trabajo que contiene las actividades operativas; entendiendo como
tales aquellas que el equipo gestor del plan, programa o proyecto,
deben llevar a cabo para asegurar el logro de cada resultado o
producto. El monitoreo responde, así, a la evaluación del proceso.

 Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de
decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Principios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las
siguientes:

• La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.

• Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar

fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

• Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del

desempeño.

• Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

• El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar

mejoras.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño:

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para
mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas

que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño

Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal
para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado:

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto
punto, ser medido.

Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación

subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a
alto.

2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación

seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador
lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que
lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

6. Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal

participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de RRHH solicita información sobre el
desempeño del empleado al supervisor inmediato.

7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos

pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que
se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.

8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en

una escala de mejor a peor.

9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus

empleados en diferentes clasificaciones.

10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada

empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro:

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del

empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son:

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación

puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las

evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no
su desempeño anterior.

Métodos de los centros de evaluación:

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en
tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe
a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de
trabajo del subordinado, así como su rendimiento.

2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su

desempeño en la organización. Los

empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una
mayor dedicación y se comprometan

más con los objetivos.

3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a

sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto
sobre los subordinados.

5.Evaluación por parte de los clientes:es la evaluación que realizan los clientes al
titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

6.Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su

administración es complicada, no obstante,es de gran utilidad dada su conexión
con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de
los evaluados.
7.Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente
objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la
gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la
invasión del derecho a la intimidad del empleado.

La entrevista

Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método

seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar
la entrevista de evaluación y la retroalimentación con el trabajador evaluado,
comunicándole los resultados obtenidos.

Errores de la entrevista:

Como ya hablábamos en una entrada anterior : “La entrevista de evaluación del

desempeño”, muchas de las entrevistas de evaluación del desempeño que se
realizan no son operativas y no cumplen los objetivos mínimos, esto se puede
producir fundamentalmente por los siguientes motivos:

• No haber definido los objetivos previamente

• No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No

existe ni empatía ni la asertividad necesaria para que se produzca una verdadera
comunicación.

• El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el

momento y sitio adecuado o se realizado con prisas para cumplir el trámite.

• No plantear soluciones. El objetivo último de una evaluación del desempeño

es mejorar el rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluación no se dan
propuestas o alternativas para mejora, la evaluación habrá caído en saco roto.

• Basarnos en lo negativo. La entrevista de evaluación se debe hablar de los

fallos del evaluado del porqué de su bajo rendimiento en su caso, pero también de
las fortalezas y puntos fuertes del empleado.

Recomendaciones
Para evitar estos errores, es recomendable seguir las siguientes pautas:

• Preparación de la entrevista: Estas entrevistas normalmente suelen ser

entre el jefe y el subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de
preguntas teniendo en cuenta los resultados de la evaluación. El lugar de la
realización no es aconsejable que se realice en el despacho del jefe es
recomendable un espacio neutro o en el espacio del entrevistado porque así se
atenúa la sensación fiscalizadora o evaluadora y favorece a la comunicación.
Claro, y sobra decir, que la entrevista debería desarrollarse sin distracciones o
interrupciones.

• Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de

tiempo intentará romper el hielo con una conversación cordial y establecerá los
objetivos de la entrevista y los temas a tratar; también es aconsejable informarle
del tiempo de desarrollo de la entrevista.

• Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre cómo se

desarrolla el trabajo del evaluado teniendo en cuenta los factores que se han
tenido en cuenta en el método de evaluación; factores tales como calidad y
cantidad de trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, planificación, relaciones
con compañeros, público, supervisores etc.

La técnica del sándwich

Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la negatividad, siendo

muy recomendable la técnica del sándwich. La manera de usar el sándwich seria
la siguiente:

1. Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a nuestro interlocutor

lo que nos gustó de lo que hizo.

2. Habla sobre las áreas que crees que podría mejorar.

3. Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su desempeño.

• Plan de acción: Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del

evaluado y después de haberle escuchado activamente, es el momento de
establecer planes de futuro para el próximo período, el trabajador se debe sentir
parte integrante y comprometido del plan estableciendo objetivos y cambios si son
necesarios. Sólo estableciendo metas comunes y concretas de las dos partes se
podrá mejorar en el desempeño.

• Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un

seguimiento de lo pactado estableciendo tiempos de control y de revisión.
interlocutor lo que nos gustó de lo que hizo.

Nuevas tendencias en evaluación del desempeño

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua

con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación
cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma
global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter más
informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los
empleados.

El cambio en las nuevas tendencias, lo explicaba muy bien Alejandra Ferraro,

Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos
focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en
procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el
coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las
capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre
encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”

¿Tiene un momento la evaluación?

La evaluación entendida como un todo se inicia una vez se ha identificado el

problema o la necesidad que se desea solucionar. En la medida que la evaluación:

1. hace parte de las etapas de formulación de políticas, programas y estrategias;

2. permite la toma de decisiones, aportando oportunamente la información sobre

los logros, avances y limitaciones;
Generalmente se realizan de manera periódica esto puede demorar meses para
su programación y ejecución, sin embargo, esta debe ser constante.

¿Son complementarios los procesos de monitoreo y evaluación?

Si, los procesos de monitoreo y de evaluación son complementarios entre sí, “ya
que el monitoreo permite describir y calificar el cumplimiento del plan de trabajo y
la evaluación permite ver si dicho cumplimiento, a su vez, ha conducido al logro de
efectos e impactos que dan una razón de ser al plan, programa o proyecto. En la
medida en que la evaluación revela un logro de mejoras en las condiciones de
vida de la población objetivo, el monitoreo genera valiosa información para
analizar las relaciones causales entre las actividades de la iniciativa que se evalúa
y dicho cumplimiento (o falta de logro)”

3.- AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría social de los recursos humanos puede ser utilizada como instrumento
de control de gestión que permita poner en evidencia los riesgos de la gestión de
los recursos humanos en la empresa. Por lo que se convierte en una herramienta
de ayuda al management tanto desde el punto de vista estratégico, organizacional
y cultural. Se trata, por tanto, de una visión más amplia y global de los recursos

humanos, de tal manera que no se reduce al simple control, así, entre aspectos,
se destaca que refuerza la dirección en circunstancia de cambio, valora la
adecuación estratégica del equipo directivo, estudia la comunicación interna y el
clima social existente en una organización y analiza los sistemas de control, esto
es, puede incluir en su estudio, el análisis y el diagnostico de los sistemas de
control aplicables en una materia (formación, enumeraciones, etc.) observar la
eficacia de este en la función de personal.

Patrones de evaluación y control en recursos humanos

El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces de
permitir una continua evaluación y control sistemático de su funcionamiento.

Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:

1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades,

como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de
admisiones, índice de accidentes, etc.

2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables,

como métodos de selección de empleados, resultados de entrenamiento,
funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.,

3) Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recién

admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de
procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

4) Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de

personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las
obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:

1) Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se hace

después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo
rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar
los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de
defunción de algo que ya sucedió.

2) Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace

simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación acompaña a
la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el procesamiento
de operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo que quiere decir
es que es actual, la medición se realiza sobre una operación en proceso y no
terminada aún.
4.- ÍNDICE DE ROTACIÓN, ABSENTISMO, APEGO A LAS NORMAS.

Si nos centramos ahora en un enfoque más concreto, a nivel de empresa, es

importante destacar determinados aspectos que suponen un punto de unión entre
los mercados y las organizaciones. Esos puntos son, principalmente, la rotación
de personal y el absentismo.

 La rotación de personal

La rotación personal mide el flujo de trabajadores entre la empresa u

organización y el exterior. Representa la cantidad de personas que entran y
salen de la empresa.

La empresa es un ente abierto y se caracteriza por un constante ir y venir

de recursos humanos, necesarios para obtener unos resultados deseables.

El índice de rotación personal representa un valor porcentual de empleados

que, dentro de una empresa, fluctúan en relación al promedio de
trabajadores. Siempre que la empresa quiera llevar a cabo un análisis de
perdida de personal para analizar los motivos de las mismas, deberá tener
en cuenta los abandonos voluntarios y nunca las salidas provocadas o
fomentadas por la propia empresa.

En los casos de dimisión voluntaria de trabajadores, resulta siempre

interesante efectuar una entrevista de salida para conocer las causas de
rotación de personal. Esto, aunque parezca una pérdida de tiempo, no lo
es, pues toda rotación de personal supone un coste para empresa.

 El absentismo

El absentismo hace referencia a las falsas o ausencias de trabajadores de

su puesto de trabajo.
En la práctica, las principales causas de absentismo suelen ser:
 Enfermedades
 Motivo de carácter familiar
  Retrasos por causas de fuerza mayor
 Motivos personales
 Problemas económicos y financieros
 Falta de motivación laboral
 Escasa supervisión
 Políticas inadecuadas de RRHH.

Las empresas deben tratar de combatir las causas del absentismo y de la rotación
de personal y no sus efectos. Sustituir a los trabajadores no es una solución, pues
seguramente la causa continuara estando presente.

Apego a las normas

Las normas rigen las conductas socialmente aceptable o institucionalmente

necesarias que garantizan el correcto y armónico comportamiento humano, ya sea
prohibiendo las conductas indeseadas (normas prohibitivas) o permitiendo las no
deseadas (normas permisivas).

Algunas normas realizadas dentro de una empresa son: Normas de seguridad,

normas de convivencia, normas de vestimenta, normas de salubridad.

Los Códigos de Conducta

Estos códigos de conducta creados bajo el departamento de RRHH, pueden

prevenir comportamientos problemáticos o incluso evitar demandas por acoso
laboral.

Si bien es cierto que los códigos de conducta deben regularse y especificarse los
tipos de actuaciones posibles hay que adaptarlos a la legislación.

5.- LEYES LABORALES VIGENTES

El objetivo de las leyes laborales es igualar el poder de negociación entre

empleadores y empleados. Las leyes laborales otorgan a los empleados el
derecho de formar sindicatos; también permite que los empleados y empleadores
participen de determinadas actividades (huelgas, piquetes etc).
Se destacarán algunas normas consideradas de importancia

TITULO I

Disposiciones generales. –

Artículo 3. – En ninguna empresa o establecimiento el número de trabajadores

extranjeros podrá exceder el 15 % del total y comprenderá exclusivamente a
técnicos.

El personal femenino tampoco podrá pasar el 45 % en las empresas o

establecimientos que, por su índole, no requieren usar el trabajo de estas en una
mayor proporción. Se requiere ser de nacionalidad boliviana para desempeñar las
funciones de Director, Administrador consejero y representante de las instituciones
del estado, y en las particulares cuya actividad se relacione directamente con los
intereses del estado, particularmente en el orden económico y financiero.

TITULO II

Del Contrato del trabajo

Artiulo 8. – Los mayores de 18 años y menores de 21 años, podrán pactar

contratos de trabajo, salvo oposición expresa de sus padres o tutores; los mayores
de 14 años y menores de 18 años requerirán la autorización de aquellos y en su
defecto, la del inspector del trabajo.

Articulo 10. – Cuando el trabajo se verifique en el lugar que dista mas de dos
kilómetros de la residencia del trabajador, el Estado podrá, mediante resoluciones
especiales, imponer a los patronos la obligación del traslado.

Articulo 16. - No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de

las siguientes causales:

A) Prejuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.

B) Revelacion de secretos industriales
C) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial
D) Inasistencia injustificada de mas de 6 dias
 E) Incumplimiento total o parcial del convenio
F) Retiro voluntario del trabajador
G) Robo o hurto por el trabajador.

TITULO IV

Artículo 41. - Son días hábiles para el trabajo los del año, con excepción de los
feriados considerándose tales todos los domingos, los feriados civiles, y los que
así fueren declarados ocasionalmente, por leyes y decretos especiales.
6.- bibliografía
 Puchol M, L., (2012) ¨Dirección y gestión de recursos humanos¨ pág. 57,
58. 7°edicion, Madrid- buenos aires- México.
 Alles M,.(2006)¨desempeño por competencia¨ ED. Granica S.A., buenos
aires-mexico-santiago-montevideo.
 Nevado P, D,. (1999) ¨Control de gestión social; la auditoria de los recursos
humanos¨ ED. De la universidad de castilla-la mancha Pag. 250.