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Contenido
Regulación dealos Servicios de Tercerización
Informes laborales Los contratos plazo fijo o sujetos a modalidad
Informes laborales Compensación por Tiempo
Aplicación de los derechos colectivos
AsesoríaJURISPRUDENCIAL
Aplicada
Causa Objetiva: Requisito indispensable de los contratos de trabajo
ANÁLISIS
a Plazo Fijo
Pronunciamiento del Tribunal Constitucional sobre “fingir el despido”
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
GLOSARIO laboral
para el cobro de la CTS
INDICADORES laborales
GLOSARIO laboral
INDICADORES laborales
Ficha Técnica
Autor :
Dr. Tulio Obregón Sevillano
Título :
Los contratos a plazo fijo o sujetos a mo-
dalidad
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 242 - Primera
Quincena de Noviembre 2011
1. Introducción
Como sabemos, el contrato de trabajo es
el acuerdo prestado en forma voluntaria,
entre el trabajador y el empleador, en
virtud del cual el primero se obliga a
poner a disposición del segundo su pro-
pia fuerza de trabajo, a cambio de una
remuneración.
El contrato de trabajo da inicio a la re-
lación laboral, generando un conjunto
de derechos y obligaciones para ambas
partes, y regulando las condiciones dentro
de las cuales se desarrollará dicha relación
laboral.
Los contratos de trabajo se pueden cla-
sificar de múltiples formas, siendo una
de ellas la duración de la prestación del
servicio.
Según este elemento, es típico el con-
trato de trabajo celebrado a duración
indeterminada o indefinida y atípico a
aquel que se celebra a plazo fijo, que
nuestra legislación denomina “contratos
de trabajo sujetos a modalidad”.
En nuestro ordenamiento se presume,
salvo prueba en contrario, que en toda
prestación de servicios remunerados y su-
bordinados, existe un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado.
De acuerdo con nuestra legislación, el
contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo inde-
terminado o sujeto a modalidad.
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Los contratos a plazo fijo o
sujetos a modalidad
El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos
y con los requisitos que la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral (LPCL)
establece.
En el presente artículo abordamos el tema
de los contratos a modalidad, tal como lo
regula nuestra legislación.
2. Contratos de trabajo sujetos
a modalidad
La regla general es que el contrato de
trabajo se celebre por tiempo indetermi-
nado. Sin embargo, nuestra legislación
permite la celebración de contratos a
plazo fijo a los que denomina «contratos
de trabajo sujetos a modalidad», los que
pueden celebrarse cuando así lo requie-
ran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar
o de la obra que se ha de ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan
ser permanentes.
Base legal:
Artículos 4º y 53º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97)
Pueden celebrar estos contratos las em-
presas o entidades privadas, así como
las empresas del Estado e instituciones
públicas, cuyos trabajadores estén su-
jetos al régimen laboral de la actividad
privada, observando en este último caso,
las condiciones o limitaciones que por
disposiciones específicas se establezcan.
Base legal:
Artículo 75º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
Se puede contratar a cualquier trabajador
a través de estos contratos; sin embargo,
los trabajadores permanentes que cesan
no podrán ser recontratados bajo ninguna
de las modalidades permitidas, salvo que
haya transcurrido un año desde el cese.
Área Laboral VI
Informes Laborales
Base legal:
Artículo 78º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
3. Los contratos de naturaleza
temporal
3.1. Contrato por inicio o lanzamiento
de una nueva actividad
Es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador originado
por el inicio de una nueva actividad
empresarial.
Para estos efectos, se entiende por
nueva actividad tanto al inicio de la
actividad productiva como la poste-
rior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.
Para la determinación de las activida-
des empresariales, se tomará como
referencia la Clasificación Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de las
Naciones Unidas.
Duración
Su duración máxima es de tres años.
Base legal:
Artículos 54º, a), y 57º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97) y artículo 76º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
3.2. Contrato por necesidades de
mercado
Es aquél que se celebra entre un em-
pleador y un trabajador con el objeto
de atender incrementos coyunturales
de la producción originados por va-
riaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
Actualidad Empresarial VI-1
 VI Informes Laborales
Ejemplo: si en un verano la tempe-
ratura es más alta que la habitual
y hubiera muchos casos de deshi-
dratación, lo que incrementaría la
demanda de sales rehidratantes, el o
los laboratorios que producen dichas
sales podrían contratar a trabajado-
res a plazo fijo por necesidades de
mercado para atender el incremento
de la producción de dichas sales para
cubrir su mayor demanda.
En los contratos temporales por ne-
cesidades de mercado deberá constar
la causa objetiva que justifique la
contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá susten-
tarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusión
de las variaciones de carácter cíclico
o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de
carácter estacional (ej., los helados
en el verano).
Duración
Puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo de cinco
años.
Base legal:
Artículos 54º, b), y 58º, LPCL (D.S. Nº 003-97-
TR de 27.03.97)
3.3. Contrato por reconversión empre-
sarial
Es el que se celebra en virtud de la
sustitución, ampliación o modifica-
ción de las actividades desarrolladas
en la empresa, y en general, toda va-
riación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, mé-
todos y procedimientos productivos y
administrativos.
Duración
Su duración máxima es de dos años.
Base legal:
Artículos 54º, c), y 59º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97)
4. Contratos de naturaleza acci-
dental
4.1. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra entre un tra-
bajador y un empleador con el objeto
de atender necesidades transitorias,
distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Ejemplo: cuando
se contrata un trabajador para que
dé mantenimiento o limpieza a la
maquinaria.
Duración
Su duración máxima es de seis meses
al año.
Base legal:
Artículos 55º, a), y 60º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97)
VI-2 Instituto Pacífico
4.2. Contrato de suplencia
Es el celebrado entre un empleador
y un trabajador, con la finalidad que
este sustituya a un trabajador estable
cuyo vínculo laboral se encuentra sus-
pendido por alguna causa justificada,
prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
En esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las cober-
turas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar tem-
poralmente otras labores en el mismo
centro de trabajo.
Duración
Su duración será la que resulte ne-
cesaria según las circunstancias. El
empleador debe reservar el puesto a
su titular, quien conserva su derecho
de readmisión, extinguiéndose el con-
trato con la reincorporación oportuna
del titular a su puesto de trabajo.
Sin embargo, el Reglamento exige que
en el contrato se estipule expresamen-
te la fecha de extinción.
Base legal:
Artículos 55º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97) y artículo 77º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
4.3. Contrato de emergencia
Es aquél que se celebra para cubrir
las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor en
este tipo de contratos, se configura
por su carácter inevitable, imprevisi-
ble e irresistible.
Definiciones
Caso fortuito es todo hecho imprevisi-
ble o un suceso por lo común dañoso,
que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del
hombre, que generalmente proviene
de la acción de la naturaleza (p.e. una
inundación, un aluvión, un sismo, un
incendio, una sequía, un accidente,
una peste o una epidemia).
Fuerza mayor es todo acontecimiento
o hechos imprevisibles, que pudiendo
ser previstos no pueden resistirse ni
evitarse, provienen casi siempre de
la acción de la persona, de un tercero
(p.e. una ley o norma legal que impi-
de realizar una actividad, un tumulto
del que derivan estragos, una guerra,
una sedición, un acto terrorista con
daños, cuando un país importador
dicta medidas de previsión legal
a efecto de impedir el ingreso de
productos alimenticios u otros que
podrían generar estragos por males
epidémicos o virales, la modificación
de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos
en determinadas actividades agríco-
las, avícolas, farmacéuticas).
N° 242
Base legal:
Directiva Nacional Nº 006-94-DNTR (12.7.94)
Duración
El plazo coincidirá con la duración de
la emergencia.
Base legal:
Artículos 55º, c) y 62º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97) y artículo 78º, D. S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
5. Contratos de obra o servicio
5.1. Contrato de obra determinada o
servicio específico
Es aquel celebrado entre un emplea-
dor y un trabajador con objeto pre-
viamente establecido y de duración
determinada. La característica de
estos contratos es que al trabajador
se le requiere para que ejecute una
obra, material o intelectual, o un
servicio específico, y no que simple-
mente preste su servicio durante un
período de tiempo. Es decir, se exige
un resultado y no tiempo.
Ejemplos: cuando se contrata a una
persona para que pinte el local o a
un ingeniero de sistemas para que
elabore un software.
Debe quedar claro que en estos con-
tratos la obra o el servicio específico
que debe ejecutar el trabajador es
el objeto del contrato y no, como
erróneamente se cree, que se puede
celebrar estos contratos cuando es el
empleador quien tiene que ejecutar
una obra o servicio, como cuando
gana una licitación pública para cons-
truir una escuela, por ejemplo.
En el contrato deberá señalarse expre-
samente su objeto, sin perjuicio que
las partes convengan la duración del
respectivo contrato, que solo podrá
mantenerse en dicha calidad hasta el
cumplimiento del objeto del contrato.
Duración
El plazo será el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones
que resulten igualmente necesarias
para la conclusión de la obra o servi-
cio objeto de la contratación.
Base legal:
Artículos 56º, a), y 63º, LPCL (D.S. Nº 003-97-
TR de 27.03.97) y artículo 79º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
5.2. Contrato intermitente
Es el que se celebra entre un traba-
jador y un empleador para cubrir las
necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
Derecho preferencial
Estos contratos podrán efectuarse con
el mismo trabajador, quien tendrá de-
recho preferencial en la contratación,
tal derecho puede consignarse en el
contrato primigenio, el que operará
Primera Quincena - Noviembre 2011

automáticamente, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración o
renovación del contrato.
El término para que el trabajador
ejerza el derecho preferencial es de
cinco días hábiles, contados a partir
de la notificación al trabajador del
reinicio de la actividad de la empresa.
En el contrato escrito debe consig-
narse, con la mayor precisión, las cir-
cunstancias o condiciones que deben
observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermi-
tente del contrato.
Derechos y beneficios
El tiempo de servicios y los derechos
sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinará
en función del tiempo efectivamente
laborado.
Duración
No tiene un plazo de duración es-
pecífico, en todo caso será el que la
actividad requiera, pudiendo inclusive
ser permanente.
Base legal:
Artículos 56º, b), 64º, 65º y 66º, LPCL (D.S.
Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 80º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
5.3. Contrato de temporada
Es el que se celebra entre un empre-
sario y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función de la naturaleza
de la actividad productiva.
Se asimila a este régimen a los in-
crementos regulares y periódicos del
nivel de la actividad normal de la em-
presa o de la explotación, producto de
un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del año, en el caso
de los establecimientos o explota-
ciones en los cuales la actividad es
continua y permanente durante todo
el año.
Ejemplo de este caso es la mayor
producción de helados y bebidas
gaseosas en el verano.
También se asimila al régimen legal
del contrato de temporada a las acti-
vidades feriales.
Formalidades
En el contrato de temporada debe
constar necesariamente por escrito lo
siguiente:
• La duración de la temporada;
• La naturaleza de la actividad de la
empresa, establecimiento o explo-
tación; y
N° 242 Primera Quincena - Noviembre 2011
• La naturaleza de las labores del
trabajador.
Derecho preferencial
Si el trabajador fuera contratado por
un mismo empleador por dos tempo-
radas consecutivas o tres alternadas
tendrá derecho a ser contratado en
las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el derecho prefe-
rencial, el trabajador deberá presen-
tarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los quince
días anteriores al inicio de la tempo-
rada, vencidos los cuales caducará su
derecho a solicitar su readmisión en
el trabajo.
Duración
El plazo del contrato dependerá de la
duración de la temporada.
Base legal:
Artículos 56º, c), 67º, 68º, 69º, 70º y 71º, LPCL
(D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)
6. Otros contratos sujetos a mo-
dalidad
6.1. Régimen de exportación de pro-
ductos no tradicionales
Los contratos de trabajo del régimen
de exportación de productos no tra-
dicionales a los que se refiere el D.Ley
Nº 22342 (21.11.78) se regulan por
sus propias normas. Sin embargo, les
son aplicables las disposiciones esta-
blecidas por la LPCL en lo relativo a
la aprobación de los contratos.
Es suficiente que la industria se en-
cuentre comprendida en el D.Ley Nº
22342 para que proceda la contrata-
ción del personal bajo ese régimen.
Base legal:
Artículo 80º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
Las empresas industriales de expor-
tación de productos no tradicionales
podrán contratar personal en el
número que requieran, para atender
operaciones de producción para ex-
portación, cumpliendo los requisitos
siguientes:
• La contratación dependerá del
contrato, orden de compra o
documento que origina la expor-
tación, así como del Programa de
Producción de Exportación para
satisfacerlos.
• Los contratos se celebrarán por
obra determinada en función de
la totalidad del programa y/o de
sus labores parciales integrantes
y podrá realizarse entre las par-
tes (renovarse) cuantas veces sea
necesario.
• En cada contrato deberá especi-
ficarse la labor a efectuarse y el
Área Laboral VI
contrato de exportación, orden
de compra o documento que la
origine.
• El contrato deberá constar por
escrito y una copia será presenta-
da a la AAT dentro de los quince
días naturales de su celebración,
a efectos de su conocimiento y
registro.
El trámite ante el MTPE es el mismo
que el de los demás contratos, con la
diferencia que es gratuito y se deberá
presentar el contrato de exportación o
cualquier otro documento que acre-
dite fehacientemente su condición de
exportador.
Base legal:
Artículo 32º, D. Ley 22342 (21.11.78); artículo
80º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)
6.2. Zonas francas y otros regímenes
especiales
Los contratos de trabajo temporales
que se ejecuten en las zonas francas,
así como cualquier otro régimen
especial, se regulan por sus propias
normas.
Base legal:
Artículo 81º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
Las empresas establecidas en las zonas
francas industriales o turísticas están
facultadas para contratar personal en
forma temporal en la proporción que
requieran.
Los contratos pueden celebrarse a
plazos o renovarse sucesivamente.
No se pone límite alguno, en ambos
casos.
Base legal:
Artículo 14º, D.Leg. Nº 704 (13.11.91)
Las remuneraciones y condiciones
de trabajo de los trabajadores de las
empresas de las zonas francas señala-
das se pactan libremente. Asimismo,
dichas empresas quedan exceptuadas
de aplicar los regímenes de participa-
ción regulados por el D. Leg. Nº 677.
Base legal:
Artículos 15º y 16º, D. Leg. Nº 704 (13.11.91)
6.3. Otros servicios sujetos a modali-
dad
Cualquier otra clase de servicio su-
jeto a modalidad no contemplado
específicamente en la LPCL podrá
contratarse, siempre que su objeto
sea de naturaleza temporal y por una
duración adecuada al servicio que
debe prestarse.
Base legal:
Artículo 82º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
En los tres supuestos antes señala-
dos, se aplica supletoriamente las
disposiciones establecidas en la LPCL
relativas a los requisitos formales
para la presentación de los contratos
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
y a los derechos y beneficios de los
trabajadores con contrato de trabajo
sujeto a modalidad, en todo lo que
no se oponga a la normativa especí-
fica que regula dichos regímenes de
contratación.
Base Legal:
Artículo 83º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
7. Características comunes de los
contratos sujetos a modalidad
7.1. Formalidad
a. Escrituración
Los contratos de trabajo necesaria-
mente deberán constar por escrito
y por triplicado, consignándose en
forma expresa:
• Su duración;
• Las causas objetivas determinan-
tes de la contratación;
• Las demás condiciones de la rela-
ción laboral; y
• Las cláusulas especiales que se
exigen según el tipo de contrato.
Base legal:
Artículo 72º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
b. Conocimiento y registro
Una copia de los contratos será pre-
sentada a la Autoridad Administrativa
de Trabajo dentro de los quince días
naturales de su celebración o suscrip-
ción, a efectos de su conocimiento y
registro.
El incumplimiento de esta disposición
trae como consecuencia la imposición
de la multa, sin perjuicio del pago de
la tasa correspondiente.
Los empleadores agrarios presentan
los contratos sujetos a modalidad
que suscriben, dos veces al año: el
último día de cada semestre (Decreto
Legislativo Nº 885).
La Autoridad Administrativa de Tra-
bajo puede ordenar la verificación
posterior (el Reglamento señala que
es la AAT quien debe verificar) de la
veracidad de los datos consignados
en la copia a que se refiere el párrafo
precedente, a efectos de determinar
la posible existencia de simulación o
fraude que haría que el contrato se
convierta en uno de naturaleza inde-
terminada, sin perjuicio de la multa
que se puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido.
Base legal:
Artículo 73º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97) y artículos 81º y 82º, D.S. Nº 001-
96-TR (26.01.96)
c. Entrega al trabajador de copia del
contrato de trabajo
El empleador debe entregar al tra-
bajador copia del contrato sujeto a
VI-4 Instituto Pacífico
modalidad, dentro del término de
tres días hábiles, contados a partir de
la fecha de su presentación a la AAT.
Base legal:
Artículo 83º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
d. Trámite de registro
Para registrar el contrato de trabajo
sujeto a modalidad, según el TUPA
del MTPE, debe presentar:
• Una solicitud
• La hoja informativa
• Constancia de pago de la tasa que
es 0.33% de la UIT si se presenta
antes del plazo (15 días de su
celebración) o 2.50% de la UIT
si se presenta en forma extem-
poránea.
Base legal:
Trámite 15 de TUPA MTPS D.S. Nº 001-2002-TR
(22.02.02)
e. Renovaciones
La renovación de los contratos moda-
les está sujeta a las mismas formali-
dades de la celebración del contrato
inicial.
Base legal:
Artículo 87º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
7.2. Duración de los contratos
Dentro de los plazos máximos esta-
blecidos en las distintas modalidades
contractuales, podrán celebrarse
contratos por períodos menores
pero que sumados no excedan di-
chos límites.
En los casos que corresponda, podrá
celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos
bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la dura-
ción máxima de cinco años.
Base legal:
Artículo 74º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
Los plazos máximos establecidos en
las distintas modalidades contractua-
les, se computan a partir de la fecha
de inicio de la prestación efectiva de
los servicios.
Base legal:
Artículo 86º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)
7.3. Período de prueba
En los contratos sujetos a modalidad
rige el período de prueba legal o
convencional.
El período de prueba solo podrá es-
tablecerse en el contrato primigenio,
salvo que se trate del desempeño de
una labor notoria y cualitativamente
distinta a la desempeñada previa-
mente.
N° 242
Base Legal:
Artículos 10º y 75º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97) y artículo 84º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
7.4. Desnaturalización de los contra-
tos
Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad se considerarán de dura-
ción indeterminada en los siguientes
casos:
• Si el trabajador continúa labo-
rando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado,
o después de las prórrogas pac-
tadas, si estas exceden el límite
máximo permitido.
• Cuando se trate de un contrato
para obra determinada o de ser-
vicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efec-
tivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse
operado renovación.
• Si el titular del puesto sustituido,
no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el
trabajador contratado continuará
laborando.
• Cuando el trabajador demuestre
la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas
en la LPCL.
Base legal:
Artículo 77º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97)
7.5. Derechos y beneficios de los tra-
bajadores
Los trabajadores con contratos de
trabajo sujetos a modalidad tienen
derecho a percibir los mismos bene-
ficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a
un contrato de duración indetermina-
da del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho también a la estabi-
lidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato, una vez superado el
período de prueba.
Si el empleador, vencido el período de
prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato, deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes (completo) de-
jando de laborar hasta el vencimiento
del contrato, con el límite de doce
remuneraciones.
Estas remuneraciones sustituyen la
indemnización por despido arbitrario.
Para demandar su pago, se aplica el
plazo de caducidad de treinta días
naturales de producido el despido.
Base Legal:
Artículos 79º, 76º y 34º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97) y artículo 85º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
Primera Quincena - Noviembre 2011