Proyecto de Investigacion Casqui y Victorio

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y SISTEMAS
PROYECTO DE INVESTIGACION
“El clima laboral y la satisfacción laboral en los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de San Ramón-2018”
Seudónimo
LOS LEOS
Área de Investigación
Dirección
Línea de Investigación
Comportamiento Organizacional
La Merced – Perú
2018
INDICE
Tabla de contenido
l. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................................... 6
1.1 Descripción de la realidad problemática ............................................................................... 6
1.2 Delimitación del problema.................................................................................................... 13
1.2.1 Delimitación espacial...................................................................................................... 13
1.2.2 Delimitación temporal.................................................................................................... 13
1.3 Formulación del problema ................................................................................................... 13
1.3.1 Problema general............................................................................................................ 13
1.3.2 Problemas específicos ..................................................................................................... 13
1.4 Justificación ........................................................................................................................... 14
1.4.1 Social................................................................................................................................ 14
1.4.2 Teórica ............................................................................................................................. 15
1.4.3 Metodológica ................................................................................................................... 15
1.5 Objetivos ................................................................................................................................ 16
1.5.1 Objetivo general ............................................................................................................. 16
1.5.2 Objetivos específicos ............................................................................................... 16
1.6 Marco teorico ......................................................................................................................... 17
1.6.1. Antecedentes .................................................................................................................. 17
1.6.2 Marco conceptual .................................................................................................... 27
1.6.2.1 Clima Organizacional ............................................................................................. 27
1.6.2.3 Satisfacción Laboral ................................................................................................ 28
1.7. HIPOTESIS .............................................................................................................................. 30
1.7.1. Hipótesis ............................................................................................................................. 30
1.7.1.1. Hipótesis general ........................................................................................................ 30
1.7.1.2. Hipótesis especificas ................................................................................................... 30
3.2. Variables ............................................................................................................................... 31
3.2.1. Definición conceptual .................................................................................................... 31
3.2.2. Definición operacional .................................................................................................. 31
II. METODOLOGIA ...................................................................................................................... 34
2.1. Método de investigación.................................................................................................. 34
2.2. Tipo de investigación....................................................................................................... 34
2.3. Nivel de investigación ...................................................................................................... 34
2.4. Diseño de investigación ................................................................................................... 34
2.5. Población y muestra ........................................................................................................ 35
2.6. Técnicas y/o instrumentos de recolección de datos ...................................................... 35
2.7. Procedimientos de la investigación ................................................................................ 36
2.8. Técnicas y análisis de datos ............................................................................................ 36
2.9. Aspectos éticos de la investigación ................................................................................. 36
III. ADMINISTRACION................................................................................................................ 36
3.1. Presupuesto y financiamiento ........................................................................................ 36
3.1.1. Remuneraciones ...................................................................................................... 36
3.1.2. Servicios.................................................................................................................... 36
3.2. Cronograma de ejecución ............................................................................................... 37
RESUMEN
El presente proyecto de investigación plantea como problema general ¿Qué relación existe
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de San Ramón-2018? El objetivo a lograr en lo planteado es
Determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramón-2018. La hipótesis planteada es
encontrar si Existe una relación directa y significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramón-2018.
El tipo de investigación será de nivel básico, en un nivel de investigación correlacional y de
diseño de investigación descriptivo correlacional simple. La muestra está conformada por
152 personas aplicando el muestreo.
Palabras clave:
Clima organizacional
Satisfacción laboral
ABSTRAC:
The present research project poses as a general problem: What is the relationship between
the organizational climate and job satisfaction in the workers of the District Municipality of
San Ramón-2018? The objective to achieve in the raised thing is to Determine the relation
between the organizational climate and the labor satisfaction in the workers of the District
Municipality of San Ramón-2018. The hypothesis is to find if there is a direct and
significant relationship between the organizational climate and job satisfaction in the
workers of the District Municipality of San Ramón-2018. The type of research will be at
the basic level, at a level of correlational research and design of simple correlative
descriptive research. The sample consists of 152 people applying the sampling.
l. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática
En el Perú se ve el crecimiento abrumante de muchos micros, medianas, pequeñas y
grandes empresas que obtienen rentabilidades buenas como también hay algunas
empresas que solo luchan por existir en el mercado y no generan más ganancias que
perdidas. Sin lugar a duda, cada compañía depende del desempeño de cada personal
que tiene entre sus filas, si el personal no se siente cómodo dentro de la
organización, el resultado de su productividad no será lo esperado o planificado de
cada organización. Es así, que cada organización tiene problemas de clima
organizacional, el personal no se siente seguro, no se siente feliz, no tiene esa
motivación para cumplir con los objetivos, simplemente solo van a cumplir por la
razón de subsistir económicamente. Se afirma que el 53.7% de los empleados en el
Perú reconocieron haber tenido algún inconveniente con un compañero de trabajo,
estos enfrentamientos tuvieron lugar como causa o inicio a diferentes factores
dentro de las cuales se encuentran por una mala relación con sus compañeros, el
cual trajo consigo inconvenientes dentro de la organización, así también sucede con
los líderes o jefes, algunos afirman que es por la relación entre géneros ya que la
relación con mujeres es muy distinto a una relación con el sexo opuesto, también se
afirma que puede influir mucho la relación de los equipos de trabajo que se forman
o están formados dentro de la organización.(Laurencio, El 53.7% de peruanos ha
enfrentado conflictos en el trabajo, 2014). Por otra parte el diario La República, el 3
de mayo del 2016, se informó que un mal ambiente laboral puede generar pérdidas
de al menos 2 millones de dólares en la región tal como fue el caso de Arequipa,
asimismo dijo que la mayoría de la empresas no satisfacen las necesidades del

trabajador, sean extrínsecas, intrínsecas o de trascendencia, las cuales vienen a ser
una de las principales fuentes de motivación para cual colaborador, también se tiene
del mismo lado las necesidades fisiológicas, de seguridad, económicas,
autorrealización, etc. Llegando al punto de tener solo un 65% de satisfacción y
concluir creando una brecha que reduce la productividad y la efectividad que puede
producir o pueda tener cualquier trabajador, es un 22%, generando renuncias y
rotaciones de personal, que por ley de causa y efecto, esta rotación de personal
termina por traer consigo una pérdida económica por el mismo hecho de que se
tiene que realizar convocatorias y selección de personal continua que se viene
haciendo, como también la imagen de ser una empresa en la que nadie quisiera
trabajar o laborar. La insatisfacción laboral puede acarrear consigo muchos
problemas dentro de la organización y en el proceso de la consecución de los
resultados de las mismas. (Mal clima laboral genera perdidas millonarias a las
empresas, 2016)
La administración pública no es inmune en esta problemática, resulta que el sector
público es quien más problemas de esta índole viene presentando, puesto que hay
muchos factores que son la causa de un mal clima organizacional y por ende como
consecuencia es la insatisfacción laboral, todo parece indicar que este es un
problema de un grado mayor a lo que se piensa o se sobreentiende. La
Municipalidad Distrital de San Ramón presenta problemas de un desfavorable clima
organizacional e insatisfacción de los trabajadores, afectando esto en la
maximización de la productividad, efectividad y eficacia de cada uno de los
colaboradores.
El gobierno local de San Ramón viene reflejando problemas de satisfacción laboral
como también deficiencias en el ambiente o clima organizacional. La falta de
programas de incentivos, las pocas capacitaciones e inversiones en capacitar, la no
muy selección de personal, un liderazgo ineficiente como también no establecer un
estilo de liderazgo apropiado, el ambiente laboral que no genera satisfacción y
seguridad en los trabajadores, una comunicación ineficiente, poco asertiva,
empática, y la famosa burocracia que aún sigue presintiendo en el sector público,
terminan por acarrear y conllevar a problemas de desmotivación en los trabajadores,
la poca o escasa eficiencia, efectividad, eficacia y productividad de ellos mismos
que terminan por verse reflejado en la consecución de los resultados, funciones y
objetivos de la organización publica, crean un bajo desempeño, por otra parte los
trabajos, funciones y tareas diarias se ven truncas por la mala comunicación que
existe entre el personal y las distintas áreas, creando consigo muchas discrepancias
por malos entendidos y generando desconfianza entre todo el personal, asimismo el
abuso de poder y falta de un buen liderazgo ocasiona pérdidas de buenos talentos
humanos.
Un buen Clima organizacional te garantiza la felicidad de tus trabajadores, se debe
de tener en cuenta que el área de recursos humanos es una de las áreas claves para
crear y generar un buen clima laboral, tal y como lo indican en el diario donde que
más del 70% de las empresas peruanas lo consideran así de importante a RR.HH,
siendo esta unidad orgánica o esta área la que mayor énfasis y enfoque o prioridad
se le debería de dar, como bien sabemos, el mejor y el más valioso recurso que tiene
una empresa es el talento humano, por lo tanto si nosotros como gerentes o como
organización no satisfacemos las necesidades diversas de los colaboradores, es en
vano seguir invirtiendo de manera externa ya que nuestros primeros clientes son los
internos, es decir, los trabajadores, en todo caso se debería de darle la prioridad a
estos dos tipos de clientes que tenemos como organización, asimismo el buen clima
laboral trae consigue la retención de estos clientes internos, porque como se dice
dentro de muchas organizaciones: “ Si se tiene al alguien feliz entonces éste hará
feliz a mas personas, ya que toda persona le gustaría trabajar en su empresa ideal
donde que se sienta el más feliz en hacer lo que más sabe hacer que estar sentado en
una oficina o trabajar en el departamento donde que ni siquiera tiene las ganas y
compromiso con su labor mucho menos con la organización. (La rentablidad de una
empresa depende de su clima laboral, 2017). Por otro lado un mal clima
organizacional crea alta rotación de personal, tal es el caso de tener 18%, un índice
que está por encima de la media en Latinoamérica. La alta rotación de personal tiene
como consecuencias un mal prestigio como organización o como empresa, así
también tiene consecuencias económicas consigo porque se tiene que hacer
nuevamente todo un proceso de convocatoria, reclutamiento y selección de nuevos
personales, el cual no es nada fácil conseguir nuevamente a una persona ideal para
cada puesto si tiene como problema el brindar un desperfecto clima laboral ya que
todo colaborador siempre quiere sentirse augusto y cómodo dentro de su trabajo,
estar feliz y contento con lo que hace como también con pertenecer y ser parte de la
organización. El país se encuentra ubicado en índices bastantes preocupantes porque
dentro de todo Latinoamérica estamos muy por encima de la media de rotaciones de
personal que pueda haber en cada uno de los países, por lo tanto, viéndolo desde el
punto de vista internacional es difícil que se pueda tener trabajadores extranjeros

como también inversión extranjera por tener como uno de los factores desfavorables
un mal clima laboral, de hecho eso trae consigo muchos problemas más que podrían
caer en un caos total dentro de la empresa, porque toda organización es un sistema y
si algo funciona mal dentro del sistema, probablemente no estamos siendo muy
productivos y efectivos del todo. (Flores, 2014)
A medida de no tener un buen clima laboral, la satisfacción de los trabajadores se ve
afectada por el mismo hecho de no sentirse cómodos dentro de sus centros de
labores y lo único que quieren es llegar a fin de mes por el sueldo o caso contrario
buscar un nuevo centro laboral. La insatisfacción laboral en los trabajadores se ve
inmersa por la falta de programa de incentivos, recompensas y capacitaciones que
terminan afectando en la motivación de los trabajadores, dentro de ello el papel
principal es hacerle sentir importante al trabajador, tal es el caso de que el 71% no
se siente importante en sus centros de trabajo, este punto tiene vital importancia
dentro de cualquier organización porque el sentirse importante es parte de nuestra
evolución de necesidades, como es el caso de tener un reconocimiento. Estos
reconocimientos por el trabajo o la labor desempeñada por los colaboradores no se
ve tomada en cuenta por parte de los líderes o jefes, esto genera una desmotivación
porque como a cualquiera de muchos de nosotros nos gustaría saber que estamos
siendo bueno con lo que hacemos y que también somos parte de la organización.
(Te valoran en tu trabajo? El 71% no se siente apreciado, 2014). Otro punto
importante es que no existe un buen estilo de liderazgo definido dentro de la
organización, la relación que existe entre jefes y subordinados es poco favorable
concluyendo con la renuncia de muchos de los trabajadores, tal es así que Forbes en
agosto del 2016 indicó que el 75% de trabajadores renuncian por mala relación con
sus jefes. Se sabe que muchos colaboradores no siempre se llevan bien con sus
jefes, ya sea por el tema de comunicación escaza, por temas de grados o de poderes,
por burocracia y otros factores que son causales de una mala relación, en ese
sentido, como colaboradores y como parte de una empresa siempre se quiere tener
una buena relación con todo mundo aunque también no se sea del agrado de todos,
a pesar de ello lo que las organizaciones quieres es que todos se lleven bien y que se
mantenga una buena relación entre colaboradores, lo cual con este estudio y estos
datos estadísticos demuestran la realidad de muchas empresas. (Mala relacion con
los jefes , 2016). por otro lado El Comercio, el día 31 de marzo del 2015 se ratificó
que el 80% de los trabajadores peruanos afirman tener una buena relación con sus
jefes, que aquella relación es muy particular con cada uno de los colaboradores y
por lo tanto se sienten muy cómodos y augustos de preservar aquella relación con
sus jefes, ya que estos brindan reconocimientos por el desempeño y logros, no solo
sea basa en reconocimientos monetarios, sino todo lo contrario con aquellos que son
intrínsecos desde el punto a llegar dar las gracias por los favores que hacen los
subalternos, pero sobre todo es la actitud de los jefes con los subalternos, es eso lo
que destaca y tiene mayor valor para los colaboradores, de esa manera se sienten de
lo mejor por estar laborando en la empresa y sobre todo de tener como jefe a la
persona que incluso admiran por su trascendencia y por sus hechos, asimismo solo
el 18% afirmo tener una relación regular con sus jefes. (El 80% de los peruanos dice
sentirse a gusto con su jefe actual, 2015)

Si en la organización, en este caso, si en el gobierno local de San Ramón sigue
persistiendo con un mal o desfavorable clima organizacional, el alcance de metas,
objetivos, funciones y cargos de los trabajadores no serán del todo como se espera,
asimismo, influirá en la motivación de cada personal, las ganas de seguir trabajando
en la organización, la comunicación que existe entre ellos y entre áreas se verá
afectada, es decir, estaremos en un desequilibrio donde que si algo o una parte falla
en la organización, todo el proceso fallará. Todo consigo conllevará a una
insatisfacción en los trabajadores, que lo único que querrán hacer es esperar fin de
mes y cobrar su remuneración.
Con esto pretenderemos presentar alternativas de solución para la mejora de la
organización. Se puede establecer todo un programa de incentivos, recompensas y
capacitaciones, para ellos necesitaremos del compromiso del área de recursos
humanos, juntamente con ellos, con el aporte de cada uno buscaremos implementar
un plan de incentivos y capacitaciones, en las cuales el trabajador sienta que la
organización si le da un valor a su conocimiento y sus capacidades. Incentivar a la
mejora de la comunicación entre áreas y entre todo el personal, estableciendo
distintas actividades de afinidad y relaciones personales para con los trabajadores,
pueden ser actividades mensuales como también se puede mejorar esa
comunicación impartiendo un mejor liderazgo con la finalidad de llevar con buena
visión al equipo de trabajo, para eso necesitaremos delegar y analizar cada uno de
los jefes, para luego hablar con ellos y que ellos mismo se den cuenta de los errores
que vienen cometiendo y ellos mismo propongan como pueden mejorar. Por otro
podríamos eliminar la burocracia, en el buen sentido de evitar procesos engorrosos y

alcanzar líneas de mayor poder con facilidad, es decir, sabemos que la burocracia en
la administración pública siempre habrá por más que se descentralizó varios
órganos, se puede manejar internamente el hecho de acudir a instancias mayores
dentro de la organización y no tener que pasar por todo un proceso largo para llegar
a la máxima instancia del gobierno local.
1.2 Delimitación del problema
1.2.1 Delimitación espacial
El estudio se llevará a cabo en todos los departamentos y áreas que están dentro de
la estructura organizacional de la Municipalidad Distrital de San Ramon, para
delimitar nuestra población a estudiar usaremos una fórmula para seleccionar a las
personas con quienes realizaremos el estudio.
1.2.2 Delimitación temporal
El periodo en el que se realizará la investigación abarcará el año 2018.
1.3 Formulación del problema
1.3.1 Problema general
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramón-2018?
1.3.2 Problemas específicos
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el desempeño de la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de San
Ramon-2018?
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la productividad de la
Ramon-2018?
¿Qué relación existe entre la satisfacción laboral y el ausentismo de la
Ramon-2018?
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el comportamiento
ciudadano organizacional de la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de San Ramon-2018?
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción del
cliente de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de San Ramon-2018?
1.4 Justificación
1.4.1 Social
El presente proyecto de investigación beneficiara a la organización como
también a los colaboradores para mejorar la productividad de cada uno de
ellos, siendo éstos más eficiente, eficaces y efectivos. Por otro lado, se
presentará una mejor imagen institucional, trayendo consigo muchos
trabajadores de distintas partes del país por el mismo hecho de ser una de las
organizaciones donde que todos se sienten felices de trabajar, esto
contribuye a la sociedad en factores económicos al generar ganancias con los

foráneos, también al crear interés por obtener puestos de trabajo en la
organización.
1.4.2 Teórica
Con nuestro proyecto de investigación informaremos a la parte estratégica,
dueños, líderes, línea staff, socios y otros, aquellos beneficios que se puede
lograr con un buen manejo del personal, brindando un mejor clima
organizacional para lograr la satisfacción de los colaboradores.
La organización, al conocer aún más a fondo lo que son los tipos de
motivación, un buen liderazgo, los reconocimientos en público a los
trabajadores, la buena comunicación entre colaboradores y distintas áreas,
lograrán mejorar la satisfacción laboral de toda la organización, así también
al brindar seguridad y estabilidad al trabajador lograra que éstos perciban,
interpreten, sientan estabilidad y bienestar con el ambiente laboral que se le
viene brindando
1.4.3 Metodológica
La investigación servirá como contribución en una definición de relación
que existirá con las variables a estudiar, como también la relación de las
dimensiones de ellas mismas. Así mismo, con el proceso estadístico
determinará el grado de relación que existe entre ellas

1.5 Objetivos
1.5.1 Objetivo general
Determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramón-2018
1.5.2 Objetivos específicos
Determinar que relación existe entre el clima organizacional y el desempeño
de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
San Ramon-2018
Determinar que relación existe entre el clima organizacional y la
productividad de la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de San Ramon-2018
Determinar que relación existe entre el clima organizacional y el ausentismo
de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
San Ramon-2018
Determinar que relación existe entre el clima organizacional y el
comportamiento ciudadano organizacional de la satisfacción laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramon-2018
Determinar que relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción
del cliente de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de San Ramon-2018

1.6 Marco teórico
1.6.1. Antecedentes
1.6.1.1. Internacionales
En relación a las variables de estudio dentro de las investigaciones internacionales
se halló (Zans, 2017). Clima organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la facultad regional
multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN- Managua en el periodo 2016. Tesis
presentada para obtener el grado de maestría, en la escuela de postgrado de la
Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, Managua. Como objetivo principal
planteo Analizar el clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN-Managua, en el periodo 2016.
La investigación fue de tipo transversal y no experimental. La muestra estuvo
conformada por 88 trabajadores. Como instrumento utilizó la encuesta y la
entrevista. Los resultados de la investigación le permitieron llegar a las siguientes
conclusiones:
1. El clima organizacional presente en la FAREM, es de optimismo en mayor
medida, por lo cual se considera entre Medianamente Favorable y Desfavorable,
siendo el liderazgo practicado poco participativo, sin disposición en mantener
un buen clima organizacional en el equipo de trabajo.
2. Los trabajadores docentes y administrativos de la facultad consideran que el
mejoramiento el Clima Organizacional Incidiría de manera positiva en el

Desempeño Laboral, y las relaciones interpersonales, les hacen sentirse bien en
el trabajo, por lo que consideran que se debe cultivar.
Por otra parte, en la tesis presentada por (Chacon, 2015). Análisis del clima
organizacional de la empresa representaciones CEM, ubicada en Chiquimula,
Chiquimula. Tesis presentada para obtener el Grado de Licenciada, en la
Universidad Rafael Landívar. Como objetivo principal planteó Analizar los factores
que afectan el clima organizacional en la empresa “Representaciones CEM” ubicada
en el municipio de Chuquimula, departamento Chuquimula.
La investigación fue de tipo descriptivo. La muestra estuvo conformada por 79
trabajadores. Como instrumento utilizó la encuesta. Los resultados obtenidos le
permitieron arribar a las siguientes conclusiones:
1. Se identificó que el tipo de liderazgo manejado dentro de la empresa es muy
bueno, es un liderazgo democrático, en donde participa activamente en las
actividades, se percibe también accesibilidad del jefe, para la aportación de
ideas por parte de los colaboradores, lo cual favorece el desarrollo de cada uno
de ellos y sobre todo al cumplimiento de las metas.
2. Se identificó una motivación buena por parte del jefe y los colaboradores en la
empresa Representaciones CEM, en donde se estableció un alto prestigio para la
organización por parte de los colaboradores; una motivación proactiva por parte
del jefe, en algunas ocasiones incentivos no económicos, talleres y satisfacción
por parte de los colaboradores en su área de trabajo y también con sus
compañeros de trabajo.
Así también, en relación a nuestras variables tenemos a la tesis de (Sierra, 2015). El
clima laboral en los/as colaboradores/as del área administrativa del Hospital

Regional de Cobán, A.V. Tesis presentada para obtener el Grado de Licenciada, en
la Universidad Rafael Landívar. Como objetivo principal planteó Establecer el
Clima Laboral de los/as colaboradores/as del área administrativa del Hospital
Regional de Cobán, Alta Verapaz.
La investigación fue de tipo y diseño descriptivo. La muestra estuvo conformada
por 29 colaboradores. Como instrumento utilizo la encuesta. Los resultados
obtenidos le permitieron arribar a las siguientes conclusiones
1. Se estableció que el clima laboral del área administrativa del Hospital Regional
de Cobán se encuentra favorable, por la incidencia de factores positivos
encontrados. Sin embargo, se encontró todavía un tanto deficiente los factores
de orientación a la calidad y la remuneración.
2. Se estableció que los aspectos que influyen de forma positiva en la
comunicación son las sugerencias, así como la libertad para hablar con el jefe.
3. Se determinó que el respeto y la amabilidad son los elementos valiosos y que
armonizan el liderazgo, lo cual se potencia para un clima laboral saludable.
Tomando también la tesis de (Frías, 2014). Compromiso y satisfacción laboral
como factores de permanencia de la generación Y. Tesis presentada para obtener el
Grado de Magister, en la escuela de Postgrado de la Universidad de Chile. Como
hipótesis principal planteó Las percepciones de satisfacción hacia la estructuración
de un plan de carrera afectará positivamente la retención de jóvenes,
independientemente de su compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otras
dimensiones de trabajo.
La investigación fue de tipo y diseño descriptivo. La muestra estuvo conformada
por 45 trabajadores. Como instrumento utilizo la encuesta y la entrevista. El
resultado obtenido le permitió arribar a las siguientes conclusiones:
1. A partir de los resultados y análisis en la presente investigación en la ONG es
posible concluir que pese a que la generación Y suele buscar trabajos que tengan
un sentido y los haga sentir importantes (100% en la ONG), que los
enorgullezca (100% en la ONG), donde perciban que pueden contribuir al éxito
de la organización (100% en la ONG) y donde el compromiso es alto y donde la
satisfacción general es alta (92,3% en la ONG), no aseguran la permanencia de
dicha generación en la organización. En este sentido, a partir de las entrevistas
de salida se observa que actualmente la carencia de planes de desarrollo
profesional parece ser el motivo principal de salida de los ex integrantes de la
ONG, pertenecientes a la generación Y, lo que lleva a la ONG a perder talento
organizativo.
Así mismo (Polanco, 2014). El clima y la satisfacción laboral en los(as) docentes
del Instituto Tecnológico de Administración de Empresas (INTAE) de la ciudad de
San Pedro de Sula, Cortés. Tesis presentada para obtener el grado de Maestría, en la
escuela de Postgrado de la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán.
Como objetivo principal planteó describir el clima organizacional y la satisfacción
laboral en los(as) docentes del INTAE, caracterizar el impacto del clima
organizacional sobre la satisfacción laboral en los(as) docentes del INTAE,
identificar elementos que puedan contribuir a mejorar el clima organizacional en el
INTAE y promover la satisfacción laboral.

La investigación fue de tipo descriptivo y transversal, nivel descriptivo, diseño
descriptivo. La muestra estuvo formada por 150 docentes. Como instrumento utilizó
cuestionario y test proyectivo. Los resultados estadísticos le permitieron arribar a las
siguientes conclusiones:
1. El clima laboral observado en el INTAE está favorecido por el ajuste de las
personas a sus roles de educadores, administrativos que corresponden con la
teoría de las expectativas y el ajuste a los estereotipos profesionales. También el
clima laboral impacta por las relaciones humanas presentes dentro de la
institución y favorecida por la interacción entre los individuos dentro de la
organización educativa. En cuanto a la satisfacción laboral, es evidente que los
docentes están insatisfechos con respuestas a los insatisfactores laborales por
encima de 20 y 30%, en tanto que los satisfactores laborales alcanzaron
expresiones de entre 1.33-5.33%.
2. El clima laboral en sus distintas dimensiones influye en la satisfacción laboral
mediante su influencia emocional en la ponderación de los satisfactores e
insatisfactores laborales (satisfacción laboral parcial) y en la satisfacción total lo
cual influye no solo en el desempeño laboral de los docentes sino en la calidad
educativa del servicio y de los jóvenes en proceso de formación para poderse
integrarse a la sociedad expresado todo ello en indicadores como el
fortalecimiento del perfil de egreso en función de las exigencias del mercado
laboral, la satisfacción de los estudiantes expresada a través de la percepción de
los docentes.
1.6.1.2.Nacionales
En relación a las variables de estudio dentro de las investigaciones nacionales se
halló (Milán & Montero, 2017). Clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa Oncorad de Chiclayo, Universidad Católica Santo
Toribio de Mogrovejo- Perú. Tesis para optar el título de licenciado en
administración de empresas.
La investigación fue de tipo descriptivo diseño correlacional la muestra estuvo
conformada por 100 trabajadores como instrumento utilizo cuestionario los
resultados les permitió arribar a las siguientes conclusiones:
1. La variable clima organizacional sus dimensiones mayores valoradas fueron:
Involucramiento laboral con 4,049% y Comunicación con 3,966% y las menos
valorada fueron: Autorrealización con 3,851% y Supervisión con 3.891%.
2. Así mismo para la variable de Satisfacción laboral, entre las dimensiones más
valoradas fueron Significación de la tarea con 4,317% y Condiciones de trabajo
con 4,207% y las de menor valor para los colaboradores estimaron Beneficios
económicos con 4,042% y Reconocimiento personal y/o Social con 4,129%.
3. El análisis factorial confirmatorio de la satisfacción laboral mostró evidencia
que existe una elevada aproximación entre el modelo teórico y los resultados
obtenidos de la investigación.
(Campos, 2016). Nivel de satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa
agrícola, distrito de Íllimo, 2016, Universidad Privada Juan Mejía Baca, Chiclayo –
Perú. Tesis para obtener el título profesional de licenciado en psicología.

1. Al analizar la satisfacción laboral en la empresa agrícola en estudio, se demostró
que la mayor parte de los empleados se encuentran insatisfechos (60%), por ello
la población trabajadora en ocasiones pasa por momentos de incertidumbre y
pánico expresando tales efectos a través de la formación de huelgas, exponiendo
a los demás trabajadores y generando bajas en el área operativa de producción.
2. Al estudiar el grado de satisfacción según las condiciones sociodemográficas, se
demostró que la edad influye en la percepción del trabajador hacia el puesto
donde labora, ya que las personas de 20 a 30 años mostraron mayor
insatisfacción (50%) que los de 31 a 45 años (47%), asimismo fueron los
varones quienes manifiestan un alto grado de insatisfacción (51%) a diferencia
de las mujeres (44%) y según el puesto donde se labora, las personas que
trabajan en el área administrativa se encuentran más insatisfechas (60%) que los
agricultores (48%).
3. Al identificar los principales factores de la satisfacción laboral, se encontró que
el 38% de trabajadores se encuentran satisfechos en relación a los beneficios
económicos, el 50% están insatisfechos en la significación de la tarea, el 62% se
encuentran insatisfechos en condiciones de trabajo y en 74% de trabajadores
manifestaron estar insatisfechos en reconocimiento personal y/o social.
(Quispe E. , 2015). Clima organizacional y desempeño laboral en la municipalidad
distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015. Universidad Nacional José María
Arguedas – Perú. Tesis para optar el título profesional de licenciado en

administración de empresas. El objetivo. Determinar la relación que existe entre el
clima organizacional y el desempeño laboral de los servidores de las
Municipalidades Distrital de la Red Sondor – Andahuaylas, 2015.
1. Con relación al primer objetivo específico: Determinar la relación entre la
dimensión comunicación interpersonal y productividad laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas. En la tabla 13 la evidencia
estadística de correlación es de 0.520, donde demuestra que existe una relación
directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la relación
en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad,
es alta porque la evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un
menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la
relación, porque la p-valor <0.05.
2. Con relación al segundo objetivo específico: Determinar la relación entre la
dimensión autonomía para la toma de decisiones y productividad laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, En la tabla 14 la evidencia estadística de
correlación es de 0.663, donde se demuestra que existe una relación directa;
positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la relación en un
mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es
alta porque la evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un
menor a 0.01. Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar
la relación, porque la p-valor <0.05.

3. Con relación al tercer objetivo específico: Determinar la relación entre la
dimensión motivación laboral y productividad laboral de la Municipalidad
Distrital de Pacucha. En la tabla 15 la evidencia estadística de correlación es de
0.183, donde se demuestra que existe una relación directa; positiva muy débil;
es decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece
para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es muy baja porque la
evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un mayor a 0.01.
Entonces existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque
la p-valor >0.05.
(Quispe N. , 2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en la asociación
para el desarrollo empresarial en Apurímac. Tesis para optar el Grado de
Licenciado, en la Andahuaylas Universidad Nacional José María Arguedas. Como
objetivo principal planteo Determinar en qué medida se relaciona el clima
organizacional y la satisfacción laboral en la Asociación para el Desarrollo
Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015.
La investigación fue de tipo deductivo diseño correlacional la muestra estuvo
1. Siendo el objetivo general determinar la relación entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral en la asociación para el desarrollo empresarial en
Apurímac, Andahuaylas, 2015. Sometidos al coeficiente de Spearman
evidencian una correlación de 0,652. Lo que significa que existe relación
positiva moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la

asociación para el desarrollo empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015. Por
tanto, se considera comprobada la hipótesis general.
2. Siendo el primer objetivo específico, determinar la relación entre la dimensión
estructura del clima organizacional con la satisfacción. Luego de someter el
coeficiente de Spearman evidencian una relación de 0,380. Lo que significa que
existe relación positiva baja entre la dimensión estructura del clima
organizacional con la satisfacción laboral en la asociación para el desarrollo
empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015.
(Oscco, 2015). Determinar la relación entre la responsabilidad social y la
satisfacción laboral en una organización. Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas – Lima. Tesis presentada para obtener el Grado de Licenciada, en la
Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas – Lima.
1. Sí existen una relación entre la responsabilidad social que favorece a la
satisfacción laboral, por lo que la implementación y desarrollo de los programas
de responsabilidad social aumentan los índices de satisfacción en los
trabajadores de una organización.
2. Existen diferencias significativas en los resultados de las encuestas de
satisfacción laboral general aplicado un grupo de trabajadores que participó en
un programa de responsabilidad social y un grupo que no participó de este
programa, de acuerdo al resultado estadístico de comparación de medias, prueba
T para dos muestras independientes (Sig. Bilateral ˂ .05).

3. Existen diferencias significativas en los resultados de las encuestas de
satisfacción laboral intrínseca aplicado un grupo de trabajadores que participó
en un programa de responsabilidad social y un grupo que no participó de este
programa, de acuerdo al resultado estadístico de comparación de medias, prueba
T para dos muestras independientes (Sig. Bilateral ˂ .05).
1.6.2 Marco conceptual
1.6.2.1 Clima Organizacional
Según (Chiavenato, 2009) sostiene que: “El ambiente entre los miembros de la
organización se llama clima organizacional y esta estrechamente ligado al grado de
motivacion de las personas”.
1.6.2.2 Dimensiones
1.6.2.2.1 Motivación
(Robbins, 2004) define motivación como: “Los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una
meta”.
1.6.2.2.2 Recompensas e incentivos
(Chiavenato, Comportamiento Organizacional, 2009) define a la recompensa como:
“El salario, las prestaciones e incentivos que reflejen el reconocimiento por un buen
trabajo.”
(Chiavenato, Comportamiento Organizacional, 2009) define que los incentivos son:
“Los “pagos” de la organización a sus grupos de interés (en forma de salarios,

prestaciones, premios, elogios, oportunidades, reconocimiento, dividendos, precio,
calidad, atención, etcétera).”
1.6.2.2.3 Comunicación
(Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006) definen a la comunicación como: “La
transmisión de información y conocimientos de una persona o grupo a otro
mediante símbolos comunes. Los símbolos comunes pueden ser verbales o no
verbales.”
1.6.2.2.4 Liderazgo
(Robbins & Judge, Comportamiento Organizacional, 2013) definen liderazgo como:
“La habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un
conjunto de metas.”
1.6.2.3 Satisfacción Laboral
(Robbins, Comportamiento Organizacional, 2004) define que la satisfacción laboral:
“Se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con gran
satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se
siente insatisfecha alberga actitudes negativas.”
1.6.2.3.1 Desempeño
(Robbins & Judge, Comportamiento Organizacional, 2013) definen el desempeño
como: “Cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la
producción de un bien o servicio, o a la realización de las tareas administrativas.
Aquí se incluyen la mayoría de las tareas en una descripción convencional de
puestos.”
1.6.2.3.2 Productividad
(Werther & Davis, 2008) definen que la productividad es: “La relación que existe
entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que
requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.”
1.6.2.3.3 Ausentismo
(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2007) define que el ausentismo
es: “Una expresión empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados
en el trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los
empleados se encuentran ausentes en el trabajo ya sea por falta, retardo o algún otro
motivo.”
1.6.2.3.4 Comportamiento Ciudadano Organizacional
(Robbins, Comportamiento Organizacional, 2004) define al comportamiento
ciudadano organizacional como: “Conducta discrecional que no es parte de los
requisitos formales del puesto pero que promueve el funcionamiento eficaz de la
organización.”
1.6.2.3.5 Satisfacción de los clientes
(Chiavenato, Comportamiento Organizacional, 2009) define que la satisfacción del
cliente es: “La capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y
aspiraciones del cliente (sea interno o externo) al ofrecerle una atención esmerada y
confiable. La satisfacción del cliente constituye un importante indicador del éxito de
la organización.”
1.7. HIPOTESIS
1.7.1. Hipótesis
1.7.1.1. Hipótesis general
Existe una relación directa y significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramón-
2018
1.7.1.2. Hipótesis especificas
Existe una relación directa y significativa entre el clima organizacional y el
desempeño de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
productividad de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
ausentismo de la satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad
comportamiento ciudadano organizacional de la satisfacción laboral en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramon-2018
satisfacción de los clientes de la satisfacción laboral en los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de San Ramon-2018

3.2. Variables
3.2.1. Definición conceptual
3.2.1.1. Clima organizacional
“El ambiente entre los miembros de la organización se llama clima organizacional y
está estrechamente ligado al grado de motivación de las personas.” (Chiavenato,
2009, pág. 260)
3.2.1.2. Satisfacción laboral
“Se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con gran
satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se
siente insatisfecha alberga actitudes negativas.” (Robbins, 2004, pág. 72)
3.2.2. Definición operacional
3.2.2.1. Clima organizacional
La variable clima organizacional se medirá en 4 dimensiones: motivación,
recompensas e incentivos, comunicación y liderazgo. Se utilizará un cuestionario de
encuesta en base a los indicadores presentados.
3.2.2.2. Satisfacción laboral
La variable satisfacción laboral se medirá en 5 dimensiones (desempeño,
productividad, ausentismo, comportamiento ciudadano organizacional y satisfacción
del cliente), en base a los indicadores presentados. Como instrumento se utilizará el
cuestionario de encuesta.
Tabla 1Matriz de operacionalización
Variables Definición Definición Dimensiones Indicadores Ítems Escala

conceptual operacional
V1 “El ambiente entre La variable clima Motivación Cubre las necesidades de cada uno 1,2,3,4,5
Clima los miembros de la organizacional se de los colaboradores Ordinal
organizacional organización se medirá en 4 Satisface necesidades fisiológicas
llama clima dimensiones: del individuo
organizacional y motivación, Busca la afiliación y afecto
está estrechamente recompensas e reciproco
ligado al grado de incentivos, Brinda reconocimiento por logros
motivación de las comunicación y Contribuye en la autorrealización
personas”. liderazgo. Se de los colaboradores
(Chiavenato, 2009, utilizará un Recompensas e incentivos Percibe un salario y recompensas 6,7,8,9,10
pág. 260) cuestionario de justas
encuesta en base Existe prestaciones por parte de la
a los indicadores institución
presentados. Se maneja un plan de incentivos
Realiza reconocimiento individual
y en publico
Se premia por el desempeño y
productividad (buen trabajo)
Comunicación Controla la conducta de los 11,12,13,14,15
colaboradores
Predomina la autoridad en el
proceso de comunicación
Establece líneas de comunicación
Busca comunicación de acuerdo a
la estructura organizacional
Influye los lineamientos de
comunicación en la conducta
Liderazgo Contribuye en la dirección de las 16,17,18,19,20
metas y objetivos
Maneja buen estilo de liderazgo
Practica estilos de liderazgo
Influye en la labor del personal
Establece equipos de trabajo
V2 “Se refiere a la La variable Desempeño Cumple con las obligaciones y 1,2,3,4 Ordinal
Satisfacción actitud general del satisfacción responsabilidades estipulada en el
laboral individuo hacia su laboral se medirá MOF y ROF
trabajo. Una en 5 dimensiones Refleja una buena producción del
persona con gran (desempeño, servicio
satisfacción con el productividad, Cumple con las tareas asignadas
trabajo tiene ausentismo, por la Administración
actitudes positivas, comportamiento Especifica las funciones de cada
mientras que ciudadano puesto
aquella que se organizacional y Productividad Utiliza instrumentos para 5,6,7,8
siente insatisfecha satisfacción del evaluaciones de desempeño
alberga actitudes cliente), en base a Mide la eficacia de los
negativas.” los indicadores colaboradores
(Robbins, 2004, presentados. Mide la eficiencia de los
pág. 72) Como colaboradores
instrumento se Contribuye en el desempeño,
utilizará el eficacia y eficiencia
cuestionario de Ausentismo Existe faltas o ausencias 9,10,11,12
encuesta. Persiste ausentismos constantes
durante el año
Persiste tardanzas del personal
Existe permisos, licencias y
justificaciones continuas
Comportamiento ciudadano Busca que el colaborador se 13,14,15,16
organizacional comprometa aún más con la
organización
Promueve a la libertad de realizar
funciones externas a su puesto
Establece políticas para los puestos
Contribuye en la eficacia y
eficiencia de las labores
Satisfacción del cliente Crea valor del servicio para con los 17,18,19,20
usuarios
Cumple con las expectativas del
cliente
Busca satisfacer necesidades de
clientes internos al igual que
externos
Establece medidas para evaluar la
satisfacción del cliente
II. METODOLOGIA
2.1. Método de investigación
Tamayo (2004. p. 27) sostiene que la investigación científica es: “Un proceso que mediante la
aplicación del método científico, procura obtener información relevante y fidedigna, para entender,
verificar, corregir o aplicar el conocimiento".
Por tanto, nuestra investigación en este proyecto será de carácter científico porque utilizaremos el
método científico y otras técnicas para una buena y correcta investigación científica.
2.2. Tipo de investigación
Según (Hernandez Sampieri, 2010, pág. 4) define que: “La investigación es un conjunto de
procesos sistemáticos, críticos y empíricos que se aplican al estudio de un fenómeno”.
Así mismo (Hernandez Sampieri, 2010, pág. 80) también define que: “Investigación descriptiva
busca especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se
analice. Describe tendencias de un grupo o población”.
La investigación será de tipo básico por la finalidad y de carácter correlacional porque buscaremos
la correlación de nuestras variables, además haremos uso de técnicas estadísticas con la finalidad
de obtener datos estadísticos de nuestra hipótesis general y nuestras hipótesis específicas.
2.3. Nivel de investigación
Así mismo (Hernandez Sampieri, 2010, pág. 80) también define que: “Investigación descriptiva
busca especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se
analice. Describe tendencias de un grupo o población”.
La investigación será de tipo correlacional y de nivel descriptivo porque pretendemos establecer en
nivel de relación que existirá entre nuestras variables como también con las dimensiones de las
variables.
2.4. Diseño de investigación
Según (Hernandez Sampieri, 2010, pág. 81) define que: “Investigación correlacional asocia
variables mediante un patrón predecible para un grupo o población.”
La investigación tendrá el diseño de descriptivo correlacional simple.
2.5. Población y muestra
Para (Hernandez Sampieri, 2010, pág. 174) define que la población es: “Conjunto de todos los
casos que concuerdan con determinadas especificaciones.”
Para esta investigación se tendrá como población a un total de 250 trabajadores que figuran en el
sistema de la Municipalidad Distrital de San Ramón.
(Hernandez Sampieri, 2010, pág. 173) define que la muestra es: “Un subgrupo de la población de
interés sobre el cual se recolectarán datos, y que tiene que definirse o delimitarse de antemano con
precisión, éste deberá ser representativo de dicha población.”
Aplicando la fórmula matemática estadística para encuestas, arrojó que necesitamos aplicar 152
encuestas. Se tendrá un nivel de confianza de 95% y un margen de error de 5%.
2.6. Técnicas y/o instrumentos de recolección de datos
(Hernandez Sampieri, 2010, pág. 217) define que el cuestionario es: “El instrumento más utilizado
para recolectar los datos, consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a
medir.”
La técnica de recolección de datos que se va a utilizar en la presente investigación es la encuesta.
El instrumento a utilizar es el cuestionario de Encuesta porque aplicaremos una serie de preguntas
que nos permitirá recoger o recopilar datos de los encuestados con la finalidad de tener
información que servirá de apoyo para nuestra investigación. Tendremos información que al ser
tomada para una muestra nos reflejara lo que en realidad está pasando dentro de toda la población,
es decir dentro de toda la organización.
Para ambas Variables de nuestra investigación utilizaremos la escala Ordinal, con las siguientes
opciones a elegir:
- Siempre
- A veces
- Nunca
2.7. Procedimientos de la investigación
La investigación consiste en aplicar las encuestas a la muestra que se obtuvo, con ellos
obtendremos información de lo que realmente estaría siendo la realidad problemática.
Dentro de los datos que vamos a recopilar serán de fuente:
Secundaria: utilizaremos y recopilaremos toda la información estadística y de otro tipo de fuentes
ya existentes, tales como, datos del INEI.
Primaria: Con la aplicación del cuestionario obtendremos nueva información que aun no está en
una base de datos, es decir será nueva información.
2.8. Técnicas y análisis de datos
Se utilizará el sistema SPSS para la realización de este proyecto de investigación.

2.9. Aspectos éticos de la investigación
III. ADMINISTRACION
3.1. Presupuesto y financiamiento
3.1.1. Remuneraciones
No se ha presentado ningún presupuesto o gasto para remuneraciones porque es parte del proceso de
aprendizaje que tenemos en la universidad, en este sentido, al llevar dentro de nuestra malla curricular, la
unidad de taller de investigación, se está aprovechando para la realización de este proyecto de investigación.
3.1.2. Servicios
Descripción Cantidad P. Unit (s/.) Total (s/.)

Internet 65 h 1.00 65.00
Luz global 50.00 50.00
Transporte global 250.00 250.00
Fotocopias/impresión hojas 0.05 5.00
Teléfono/celular minutos 0.20 100.00
Alimento menú 8.00 160.00
Otros global 25.00 25.00
total 8.01 147.00
3.2. Cronograma de ejecución
Tiempo
N° Actividades Abril Mayo Junio Julio
Planteamiento del problema,
1 objetivos y justificacion X X X
2 Construccion del marco teorico x x
Formulacion de hipotesis y
3 variables x x
4 Metodologia x x
Tecnicas e instrumentos de
5 recoleccion de datos x
Procedimientos de recoleccion
6 de datos x x
Tecnicas de procesamiento y
7 analisis de datos x x
8 Administracion del proyecto x x
9 Redaccion del proyecto x x
10 Presentacion del proyecto x
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
Matriz de consistencia
Tabla 2Matriz de Consistencia
PROBLEMA OBJETIVO MARCO TEORICO HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGIA

ANTECEDENTES:
PROBLEMA GENERAL: OBJETIVO Tipo de Investigación:
• ¿Qué relación existe entre GENERAL: NACIONALES: HIPOTESIS VARIABLE 1: Básica
el clima organizacional y la -Quispe, (2015). Clima GENERAL:
satisfacción laboral en los •. Determinar la relación Organizacional y Desempeño CLIMA Nivel de Investigación:
trabajadores de la entre el clima Laboral en la Municipalidad • Existe una relación ORGANIZACIONAL
Municipalidad Distrital de organizacional y la Distrital de Pacucha- directa y significativa Correlacional
San Ramón-2018? satisfacción laboral en los Andahuaylas, 2015 entre el clima Dimensiones
trabajadores de la -Polanco, (2014. El clima y la organizacional y la Diseño de Investigación:
PROBLEMAS Municipalidad Distrital de satisfacción laboral en los(as) satisfacción laboral en  Motivación Descriptivo Correlacional
ESPECIFICOS: San Ramón-2018 docentes del instituto los trabajadores de la  Recompensas e Simple
OBJETIVOS tecnológico de Municipalidad Distrital incentivos
• ¿Qué relación existe entre ESPECIFICOS: administración de empresas de San Ramón-2018  Comunicación
el clima organizacional y el (INTAE) HIPOTESIS  Liderazgo
desempeño de la • Determinar que relación -Zans, (2017). Clima ESPECIFICOS:
satisfacción laboral en los existe entre el clima organizacional y su
trabajadores de la organizacional y el incidencia en el desempeño • Existe una relación VARIABLE 2:
Municipalidad Distrital de desempeño de la laboral de los trabajadores directa y significativa
San Ramon-2018? satisfacción laboral en los administrativos y docentes de entre el clima SATISFACCION
• ¿Qué relación existe entre trabajadores de la la facultad regional organizacional y el LABORAL M = muestra
el clima organizacional y la Municipalidad Distrital de multidisciplinaria de desempeño de la O1 = variable 1
productividad de la San Ramon-2018 Matagalpa satisfacción laboral en Dimensiones. O2 = variable 2
satisfacción laboral en los • Determinar que relación INTERNACIONAL: los trabajadores de la  Desempeño r = relación entre las dos
trabajadores de la existe entre el clima Municipalidad Distrital  Productividad variables
Municipalidad Distrital de organizacional y la .Uría, (2011. El clima de San Ramon-2018
 Ausentismo
San Ramon-2018? productividad de la organizacional y su • Existe una relación Población:
 Comportamiento
• ¿Qué relación existe entre satisfacción laboral en los incidencia en el desempeño directa y significativa 250 trabajadores según el
ciudadano
la satisfacción laboral y el trabajadores de la laboral de los trabajadores de entre el clima sistema de la Municipalidad
organizacional
ausentismo de la Municipalidad Distrital de Andelas Cía. Ltda. De la organizacional y la Distrital de San Ramon
 Satisfacción de los
satisfacción laboral en los San Ramon-2018 ciudad de Ambato en el 2011 productividad de la
clientes
trabajadores de la • Determinar que relación -Quispe (2015) Universidad satisfacción laboral en Muestra:
Municipalidad Distrital de existe entre el clima Nacional José María los trabajadores de la 152 trabajadores
San Ramon-2018? organizacional y el Arguedas Tesis: “Clima Municipalidad Distrital
• ¿Qué relación existe entre ausentismo de la organizacional y la de San Ramon-2018 Técnicas de Recolección de
el clima organizacional y el satisfacción laboral en los satisfacción laboral en la datos:
comportamiento ciudadano trabajadores de la asociación para el desarrollo • Existe una relación Cuestionario de Encuesta
organizacional de la Municipalidad Distrital de empresarial en Apurímac. directa y significativa
satisfacción laboral en los San Ramon-2018 Para la obtención de su título entre el clima
trabajadores de la profesional. organizacional y el
ausentismo de la
Municipalidad Distrital de • Determinar que relación -Campos (2016) Universidad satisfacción laboral en
San Ramon-2018? existe entre el clima Privada Juan Mejía Baca, los trabajadores de la
• ¿Qué relación existe entre organizacional y el Chiclayo. Tesis: “Nivel de Municipalidad Distrital
el clima organizacional y la comportamiento satisfacción laboral en los de San Ramon-2018
satisfacción de los clientes ciudadano organizacional trabajadores de una empresa
de la satisfacción laboral en de la satisfacción laboral agrícola, distrito de Illimo, • Existe una relación
los trabajadores de la en los trabajadores de la 2016”. Para la obtención de directa y significativa
Municipalidad Distrital de Municipalidad Distrital de su título. entre el clima
San Ramon-2018? San Ramon-2018 organizacional y el
• Determinar que relación comportamiento
existe entre el clima MARCO TEORICO ciudadano
organizacional y la REFERENCIAL: organizacional de la
satisfacción de los clientes satisfacción laboral en
de la satisfacción laboral Clima organizacional los trabajadores de la
en los trabajadores de la “El ambiente entre los Municipalidad Distrital
Municipalidad Distrital de miembros de la organización de San Ramon-2018
San Ramon-2018 se llama clima organizacional • Existe una relación
y está estrechamente ligado al directa y significativa
grado de motivación de las entre el clima
personas.” (Chiavenato, organizacional y la
2009) satisfacción de los
Satisfacción laboral clientes de la satisfacción
“Se refiere a la actitud laboral en los
general del individuo hacia su trabajadores de la
trabajo. Una persona con Municipalidad Distrital
gran satisfacción con el de San Ramon-2018
trabajo tiene actitudes
positivas, mientras que
aquella que se siente
insatisfecha alberga actitudes
negativas.” (Robbins,
Comportamiento
Organizacional, 2004)
Matriz de operacionalización
Tabla 3Matriz de operacionalización de la variable: "Clima organizacional"
Variable
Definición conceptual Indicadores
1 Definición conceptual Dimen-siones Ítems Escala Rango
de las dimensiones
V1 “El ambiente entre los Motivación “Se basan en Cubre las necesidades de ¿La organización busca cubrir todas tus
C miembros de la necesidades, cada uno de los necesidades?
L organización se llama conscientes o colaboradores
I clima organizacional y inconscientes; algunas
M está estrechamente son primarias, como las
A ligado al grado de fisiológicas de agua, Satisface necesidades ¿Considera que se está cubriendo sus
motivación de las aire, alimentos, sueño y fisiológicas del individuo necesidades fisiológicas?
O personas”. refugio, otras se
R (Chiavenato, 2009) pueden considerar
G secundarias, como la
A autoestima, el estatus,
Busca la afiliación y afecto ¿Promueven actividades sociales que busquen
N la afiliación con otros,
reciproco establecer compañerismo y afinidades
I el afecto, el dar, los
amicales?
Z logros y la
A autoafirmación.”
C (Koontz, Weihrich, &
I Cannice, 2012, pág. Brinda reconocimiento por ¿La organización reconoce de forma
O 388) logros extrínseca e intrínseca los logros de los
N colaboradores?
A
L
Contribuye en la ¿Se promueve y se da iniciativas para lograr la
autorrealización de los autorrealización de cada colaborador?
colaboradores
Recompensas “El salario, las Percibe un salario y ¿Siente que su salario y las recompensas
e Incentivos prestaciones e recompensas justas brindadas son justas?
incentivos que reflejen
el reconocimiento por
un buen trabajo.”
(Chiavenato, 2009,
pág. 30) Existe prestaciones por parte ¿Cumplen con brindar todas las prestaciones
de la institución conforme a la ley?
Se maneja un plan de ¿La organización maneja planes y programas
incentivos de incentivos que premien el desempeño?
Realiza reconocimiento ¿Se hace reconocimientos personales y

individual y en publico públicos?
Se premia por el desempeño ¿Brindan premios, bonos y comisiones por el

y productividad (buen buen trabajo realizado?
trabajo)
Comunicación “Sirve para controlar Controla la conducta de los ¿Busca comunicación reciproca para mejorar
de varias maneras la colaboradores la conducta?
conducta de los
miembros. Las
organizaciones tienen
jerarquías de autoridad Predomina la autoridad en el ¿Existe comunicación autoritaria en la
y lineamientos proceso de comunicación delegación de funciones y tareas?
formales que se
requiere que los
empleados sigan.” Establece líneas de ¿Se cumple con la jerarquía y líneas de
(Robbins, 2004, pág. comunicación comunicación?
284)
Busca comunicación de ¿Promueve el cumplimiento de la

acuerdo a la estructura comunicación en las líneas estratégicas y
organizacional líneas subordinadas?
Influye los lineamientos de ¿Percibe que existe una barrera de

comunicación en la conducta comunicación entre altos mandos y línea
operativa?
Liderazgo “La capacidad de Contribuye en la dirección ¿Existe seguimiento de los jefes en la

influir en un grupo para de las metas y objetivos consecución de las metas y objetivos?
que consiga sus metas. Maneja buen estilo de ¿Siente que si líder contribuye en el desarrollo
La base de esta liderazgo organizacional, laboral y personal de los
influencia puede ser colaboradores?
formal, como la que Practica estilos de liderazgo ¿Los lideres buscan encontrar la mejor forma
confiere un rango de liderar y sobrellevar a los colaboradores?
gerencial en una
organización.” Influye en la labor del ¿Se contribuye y se busca el desarrollo
(Robbins, 2004, pág. personal personal y laboral en las funciones y objetivos
314) de los colaboradores?
Establece equipos de trabajo ¿Se hace uso de equipos de trabajo para el
cumplimiento de las tareas?
Tabla 4Matriz de operacionalización de la variable: "Satisfacción laboral"
Variable Definición conceptual Indicadores

1
Definición conceptual Dimen-siones
de las dimensiones
Ítems Escala Rango
V2 “Se refiere a la actitud Desempeño “Cumplimiento de las Cumple con las ¿Se cumple totalmente con lo estipulado en el
S general del individuo obligaciones y obligaciones y MOF y ROF?
A hacia su trabajo. Una responsabilidades que responsabilidades
T persona con gran contribuyen a la estipulada en el MOF y
I satisfacción con el producción de un bien ROF
S trabajo tiene actitudes o servicio, o a la
F positivas, mientras que realización de las tareas Refleja una buena ¿Considera que los colaboradores optimizan la
A aquella que se siente administrativas. Aquí producción del servicio producción del servicio?
C insatisfecha alberga se incluyen la mayoría
C actitudes negativas.” de las tareas en una
I (Robbins, 2004, pág. descripción
O 72) convencional de
N puestos.” Cumple con las tareas ¿Se busca el cumplimiento de todas las tareas
(Robbins & Judge, asignadas por la dejando flexibilidad en el desarrollo de los
L Comportamiento Administración colaboradores?
A Organizacional, 2013,
B pág. 555)
O
R Especifica las funciones ¿Establecen políticas y lineamientos, así como la
A de cada puesto descripción de cada puesto?
L
Productividad “Medida del Utiliza instrumentos para ¿Se hace evaluaciones para medir el desempeño
desempeño que abarca evaluaciones de de los colaboradores?
eficacia y eficiencia.” desempeño
(Robbins, Mide la eficacia de los ¿Establecen medidas, planes y programas que
Comportamiento colaboradores contribuyan en la eficacia de los colaboradores?
Organizacional, 2004,
pág. 23) Mide la eficiencia de los ¿Establecen medidas y planes que contribuyan en
colaboradores la eficiencia de los colaboradores?
Contribuye en el ¿Promueven y brindan recursos necesarios para la

desempeño, eficacia y producción del buen servicio?
eficiencia
Ausentismo “Una expresión Existe faltas o ausencias ¿Siente que los colaboradores se ausentan adrede?
empleada para designar
las faltas o ausencias
de los empleados en el Persiste ausentismos ¿Es constante ver ausencias en los diferentes
trabajo. En un sentido constantes durante el año puestos y unidades orgánicas?
más amplio, es la suma
de los periodos en que
los empleados se
encuentran ausentes en
el trabajo ya sea por Persiste tardanzas del ¿Siente que las tardanzas son adrede y es señal de
falta, retardo o algún personal falta de coordinación, comunicación y otros
otro motivo.” factores?
(Chiavenato,
Administracion de
Existe permisos, ¿Si no se siente de buen ánimo para trabajar,
Recursos Humanos,
licencias y prefiere pedir permisos y licencias?
2007, pág. 144)
justificaciones continuas
Comportamien “Conducta discrecional Busca que el colaborador ¿Busca comprometerse con los objetivos de la
to Ciudadano que no es parte de los se comprometa aún más organización a pesar de hacer funciones que no
Organizaciona requisitos formales del con la organización son propios de su puesto?
l puesto pero que
promueve el Promueve a la libertad de ¿Hay flexibilidad y libertad de realizar
funcionamiento eficaz realizar funciones actividades ajenas al puesto?
de la organización.” externas a su puesto
(Robbins,
Comportamiento
Organizacional, 2004, Establece políticas para ¿Siente que las políticas no le permiten la libertad
pág. 25) los puestos de desenvolverse en lo que mejor hace?
Contribuye en la eficacia ¿Se le da libertad al colaborador de realizar las
y eficiencia de las labores como mejor sabe, con el objetivo de
labores buscar eficiencia y eficacia?
Satisfacción “La capacidad de la Crea valor del servicio ¿Se busca brindar la mejor experiencia del
del Cliente organización para para con los usuarios servicio?
cumplir con las
expectativas y
aspiraciones del cliente
(sea interno o externo) Cumple con las ¿Se cubre con todas las expectativas del cliente?
al ofrecerle una expectativas del cliente
atención esmerada y
confiable. La
satisfacción del cliente
constituye un
importante indicador Busca satisfacer ¿Se busca satisfacer primero a los colaboradores
del éxito de la necesidades de clientes para que luego éstos logren la satisfacción de los
organización.” internos al igual que clientes?
(Chiavenato, externos
Comportamiento
Organizacional, 2009, Establece medidas para ¿Evalúan constantemente el nivel de satisfacción
pág. 15) evaluar la satisfacción del cliente?
del cliente
Instrumento de recolección de datos
CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL
INSTRUCCIONES:
Estimado encuestado(a)
El presente cuestionario se realiza con fines académicos e investigación, por lo que solicitamos se sirva a responder
con total veracidad. Tiene 3 alternativas (siempre, a veces, nunca). Marque una sola.
Tabla 5Cuestionario de encuesta de la variable: "Clima organizacional"
N ITEMS Siempre A veces Nunca

°
1 ¿La organización busca cubrir todas tus necesidades?
2 ¿Considera que se está cubriendo sus necesidades fisiológicas?
3 ¿Promueven actividades sociales que busquen establecer
compañerismo y afinidades amicales?
4 ¿La organización reconoce de forma extrínseca e intrínseca los
logros de los colaboradores?
5 ¿Se promueve y se da iniciativas para lograr la autorrealización de
cada colaborador?
6 ¿Siente que su salario y las recompensas brindadas son justas?
7 ¿Cumplen con brindar todas las prestaciones conforme a la ley?
8 ¿La organización maneja planes y programas de incentivos que
premien el desempeño?
9 ¿Se hace reconocimientos personales y públicos?
10 ¿Brindan premios, bonos y comisiones por el buen trabajo
realizado?
11 ¿Busca comunicación reciproca para mejorar la conducta?
12 ¿Existe comunicación autoritaria en la delegación de funciones y
tareas?
13 ¿Se cumple con la jerarquía y líneas de comunicación?
14 ¿Promueve el cumplimiento de la comunicación en las líneas
estratégicas y líneas subordinadas?
15 ¿Percibe que existe una barrera de comunicación entre altos
mandos y línea operativa?
16 ¿Existe seguimiento de los jefes en la consecución de las metas y
objetivos?
17 ¿Siente que si líder contribuye en el desarrollo organizacional,
laboral y personal de los colaboradores?
18 ¿Los lideres buscan encontrar la mejor forma de liderar y
sobrellevar a los colaboradores?
19 ¿Se contribuye y se busca el desarrollo personal y laboral en las
funciones y objetivos de los colaboradores?
20 ¿Se hace uso de equipos de trabajo para el cumplimiento de las
tareas?
CUESTIONARIO: SATISFACCION LABORAL
INSTRUCCIONES:
Estimado encuestado(a)
El presente cuestionario se realiza con fines académicos e investigación, por lo que solicitamos se sirva a responder
con total veracidad. Tiene 3 alternativas (siempre, a veces, nunca). Marque una sola.
Tabla 6Cuestionario de encuesta de la varibale: "Satisfacción laboral"
N° Siempre A veces Nunca

1 ¿Se cumple totalmente con lo estipulado en el MOF y ROF?
2 ¿Considera que los colaboradores optimizan la producción del
servicio?
3 ¿Se busca el cumplimiento de todas las tareas dejando flexibilidad
en el desarrollo de los colaboradores?
4 ¿Establecen políticas y lineamientos, así como la descripción de
cada puesto?
5 ¿Se hace evaluaciones para medir el desempeño de los
colaboradores?
6 ¿Establecen medidas, planes y programas que contribuyan en la
eficacia de los colaboradores?
7 ¿Establecen medidas y planes que contribuyan en la eficiencia de
los colaboradores?
8 ¿Promueven y brindan recursos necesarios para la producción del
buen servicio?
9 ¿Siente que los colaboradores se ausentan adrede?
10 ¿Es constante ver ausencias en los diferentes puestos y unidades
orgánicas?
11 ¿Siente que las tardanzas son adrede y es señal de falta de
coordinación, comunicación y otros factores?
12 ¿Si no se siente de buen ánimo para trabajar, prefiere pedir
permisos y licencias?
13 ¿Busca comprometerse con los objetivos de la organización a
pesar de hacer funciones que no son propios de su puesto?
14 ¿Hay flexibilidad y libertad de realizar actividades ajenas al
puesto?
15 ¿Siente que las políticas no le permiten la libertad de
desenvolverse en lo que mejor hace?
16 ¿Se le da libertad al colaborador de realizar las labores como
mejor sabe, con el objetivo de buscar eficiencia y eficacia?
17 ¿Se busca brindar la mejor experiencia del servicio?
18 ¿Se cubre con todas las expectativas del cliente?
19 ¿Se busca satisfacer primero a los colaboradores para que luego
éstos logren la satisfacción de los clientes?
20 ¿Evalúan constantemente el nivel de satisfacción del cliente?

Proyecto de Investigacion Casqui y Victorio

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de San Ramón-2018? El objetivo a lograr en lo planteado es

Determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramón-2018. La hipótesis planteada es

encontrar si Existe una relación directa y significativa entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Ramón-2018.

El tipo de investigación será de nivel básico, en un nivel de investigación correlacional y de

diseño de investigación descriptivo correlacional simple. La muestra está conformada por

152 personas aplicando el muestreo.

Municipality of San Ramón-2018. The hypothesis is to find if there is a direct and

En el Perú se ve el crecimiento abrumante de muchos micros, medianas, pequeñas y

que tiene entre sus filas, si el personal no se siente cómodo dentro de la

organización, el resultado de su productividad no será lo esperado o planificado de

cada organización. Es así, que cada organización tiene problemas de clima

organizacional, el personal no se siente seguro, no se siente feliz, no tiene esa

razón de subsistir económicamente. Se afirma que el 53.7% de los empleados en el

Perú reconocieron haber tenido algún inconveniente con un compañero de trabajo,

estos enfrentamientos tuvieron lugar como causa o inicio a diferentes factores

o están formados dentro de la organización.(Laurencio, El 53.7% de peruanos ha

enfrentado conflictos en el trabajo, 2014). Por otra parte el diario La República, el 3

de al menos 2 millones de dólares en la región tal como fue el caso de Arequipa,

asimismo dijo que la mayoría de la empresas no satisfacen las necesidades del

del mismo lado las necesidades fisiológicas, de seguridad, económicas,

autorrealización, etc. Llegando al punto de tener solo un 65% de satisfacción y

producir o pueda tener cualquier trabajador, es un 22%, generando renuncias y

tiene que realizar convocatorias y selección de personal continua que se viene

trabajar o laborar. La insatisfacción laboral puede acarrear consigo muchos

problemas dentro de la organización y en el proceso de la consecución de los

La administración pública no es inmune en esta problemática, resulta que el sector

consecuencia es la insatisfacción laboral, todo parece indicar que este es un

problema de un grado mayor a lo que se piensa o se sobreentiende. La

Municipalidad Distrital de San Ramón presenta problemas de un desfavorable clima

organizacional e insatisfacción de los trabajadores, afectando esto en la

maximización de la productividad, efectividad y eficacia de cada uno de los

como también deficiencias en el ambiente o clima organizacional. La falta de

programas de incentivos, las pocas capacitaciones e inversiones en capacitar, la no

muy selección de personal, un liderazgo ineficiente como también no establecer un

estilo de liderazgo apropiado, el ambiente laboral que no genera satisfacción y

seguridad en los trabajadores, una comunicación ineficiente, poco asertiva,

empática, y la famosa burocracia que aún sigue presintiendo en el sector público,

terminan por acarrear y conllevar a problemas de desmotivación en los trabajadores,

la poca o escasa eficiencia, efectividad, eficacia y productividad de ellos mismos

que terminan por verse reflejado en la consecución de los resultados, funciones y

por malos entendidos y generando desconfianza entre todo el personal, asimismo el

abuso de poder y falta de un buen liderazgo ocasiona pérdidas de buenos talentos

Un buen Clima organizacional te garantiza la felicidad de tus trabajadores, se debe

internos, es decir, los trabajadores, en todo caso se debería de darle la prioridad a

dentro de muchas organizaciones: “ Si se tiene al alguien feliz entonces éste hará

como consecuencias un mal prestigio como organización o como empresa, así

también tiene consecuencias económicas consigo porque se tiene que hacer

nuevamente todo un proceso de convocatoria, reclutamiento y selección de nuevos

todo colaborador siempre quiere sentirse augusto y cómodo dentro de su trabajo,

organización. El país se encuentra ubicado en índices bastantes preocupantes porque

dentro de todo Latinoamérica estamos muy por encima de la media de rotaciones de

punto de vista internacional es difícil que se pueda tener trabajadores extranjeros

caer en un caos total dentro de la empresa, porque toda organización es un sistema y

productivos y efectivos del todo. (Flores, 2014)

A medida de no tener un buen clima laboral, la satisfacción de los trabajadores se ve

afectada por el mismo hecho de no sentirse cómodos dentro de sus centros de

buscar un nuevo centro laboral. La insatisfacción laboral en los trabajadores se ve

inmersa por la falta de programa de incentivos, recompensas y capacitaciones que

terminan afectando en la motivación de los trabajadores, dentro de ello el papel