Cultura y

capital social

Cultura
Organizacional

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Cultura y Capital Social
La cultura como construcción social:
discurso, mitos y sociabilidad
La manera en que una organización hace las cosas, su forma de actuar, sus
valores, tradiciones y costumbres es una construcción social que está
íntimamente vinculada con el pasado, es decir, a cómo se ha venido
haciendo desde su origen. Si fue exitoso, es probable que se repita.

Quienes tienen directa implicancia en la cultura de una organización son sus

fundadores. Ellos han definido la cultura inicial, la misión (razón de ser) de
la organización y a dónde quieren llegar (visión).

Lo importante es saber que la cultura es una construcción social que nace a

partir de la voluntad de una persona o grupo de personas (fundadores). Se
espera que quienes se sumen a lo largo del tiempo a la organización se
adapten a esta cultura, se sientan parte e identificados con la misma.

Entre algunos de los elementos que constituyen la cultura, los cuales hemos
estudiado en los módulos precedentes, podemos mencionar:

Las historias

Cuando hablamos de historias, nos referimos a funciones simbólicas

verbales. Están conformadas por los mitos, relatos y leyendas que se
generan en la organización como consecuencia de hechos que sucedieron y
generaron un impacto o simplemente un antes y un después.

a) Relatos:

A modo de ejemplo, el relato de la reseña histórica de una empresa

nos da cuenta de los hechos trascendentales. Es común encontrar los
siguientes datos:

 quiénes son sus fundadores;

 años de hitos importantes, como aniversario, expansión,

apertura de nuevas sedes;

 productos y/o servicios que ofrece;

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  lugar geográfico donde inicio las actividades;

 cantidad de personal con el que comenzó;

 estructura organizacional.

Constituyen parte de la historia, las crisis por la cuales atravesó la

organización, cómo las enfrentaron, las consecuencias que trajeron
aparejadas, como así también los triunfos y logros. Estos son los
relatos organizacionales.

La historia en la empresa es fundamental, ya que de esta manera

puede ser reproducida, compartida y vivida por sus miembros.

A modo de ilustración, te sugiero que visites los sitios web de las

siguientes empresas, donde podrás conocer diferentes relatos con
sus historias:

 Tarjeta Naranja (http://goo.gl/ejV9ml);

 Renault (http://goo.gl/8cg0bp);

 Carrefour (http://goo.gl/To6GiO).

Como se puede observar, en todas ellas aparece el año de su

fundación, quiénes fueron sus fundadores, los productos que ofrecen
y los momentos importantes de expansión y crecimiento.

b) Mitos:

Los mitos no se encuentran escritos en ningún documento

organizacional. Son verbales y transmitidos de generación a
generación. Están vinculados a episodios fantásticos, heroicos o
mágicos muy poco comprobables, pero que las personas toman
como reales y mantienen vivos a través del tiempo.

Los mitos dan cuenta de algo que sucedió en tiempos pretéritos y

sientan bases de comportamiento a seguir. A través de estos,
conocemos los valores y la cultura de la organización. Por ello, es
importante que se activen de manera frecuente a fin de mantenerlos
vivos. Permiten que se conozca la cultura, se reproduzca y se
comparta.

A modo de ejemplo, como producto de una intervención profesional

propia, en un diagnostico organizacional realizado a una empresa
productora de cereales (se reserva su identificación por razones de
confidencialidad), luego de la tabulación de los datos obtenidos en
las encuestas, sorprendió la cantidad de veces que los integrantes se

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 referían a la organización como “un lugar sin dueño”. Cuando se
indagó acerca del origen de la empresa y la historia, se descubrió que
antes de convertirse en esta fábrica, en el predio había un hospital
militar que luego fue comprado, demolido y convertido en la
empresa. Sin embargo, esta frase se vincula con una expresión militar
que se reprodujo a través del tiempo y se mantuvo viva hasta los días
actuales.

c) Leyendas:

Son narraciones reales, pero teñidas de fantasía o misterio que hacen

a la cultura de la organización.

Un ejemplo de leyenda es la que vincula a Papá Noel con Coca Cola.

Hay quienes consideran que este personaje surge de un invento de
la empresa de bebidas, luego de que, en 1920, lanzara una publicidad
con este personaje.

Si bien antes de ese año ya se hablaba de Papá Noel, no se conoció

su cara hasta ese momento, por lo que parte importante de la
sociedad lo ancló a la empresa.

Los mitos y leyendas, como se mencionó anteriormente, hacen a la

historia. Son verbales o escritos y, a diferencia de los relatos, surgen
en un momento pasado por un hecho difícil de comprobar, y son
repetidas de generación en generación.

Por otra parte, están las funciones simbólicas no verbales, entre las
que se encuentran los ritos, costumbres y ceremonias.

d) Ritos:

Conceptualmente, constituyen ritos aquellas celebraciones o actos

llevados a cabo por una sociedad o una organización. Se vinculan
estrechamente ya que los segundos son manifestaciones de los
primeros. Hay una serie de normas y pautas que deben seguirse para
la celebración de los ritos.

A través de estos, se conoce en profundidad y detalle las

características de la empresa, sus principios y valores fundamentales.
Son definitorios de la cultura organizacional y tienen ciertas
características:

 se rigen por normas, guías y pautas;

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  se repiten en el tiempo;

 se vinculan con determinadas situaciones previamente

definidas;

 son actos simbólicos.

Son ejemplos de ritos:

 El proceso de inducción o socialización al que se somete al

nuevo empleado. Cuando se presenta a sus compañeros de
trabajo, a sus jefes, y se le presenta la empresa.

 Las reuniones periódicas entre compañeros y líderes para

fomentar el buen clima y el sentido de pertenencia.

 Reconocer un buen desempeño y alineación a los valores de

la organización.

Miller Trice y Beyer (1991) clasifican a los ritos de diferentes

maneras, en función de sus características y fines:

Ritos de pasaje: son aquellos que se generan para facilitar la

adaptación y disminuir el tiempo de impacto de un puesto /
rol / actividad a otra.
Ritos de degradación: con el fin de evitar que un hecho
inadecuado, inmoral o injusto vuelva a ocurrir se hace
conocer a todos los miembros lo sucedido y su consecuencia
a fin de asentar / recordar las normas y las consecuencias de
su incumplimiento.
Ritos de refuerzo: el efecto que busca es el contrario al del
rito de degradación. En este caso se busca fomentar una
actitud / desempeño haciéndolo conocer, reconociéndolo
públicamente a fin de incentivar a los demás.
Ritos de renovación: tiene como objetivo dar a conocer el
funcionamiento de la empresa, mejorarlo y compartirlo con
todos los miembros.
Ritos de reducción de conflictos: a fin de reparar relaciones
o de evitar situaciones conflictivas se generan estos ritos que
ponen foco en las relaciones e intereses de los miembros de
la organización.
Ritos de integración: tienen como fin fomentar un espacio
común para que todos los miembros se conozcan, compartan
experiencias. (p. 23).

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e) Costumbres:

La Real Academia Española define costumbre (2015) como el modo

habitual de obrar y proceder establecido por tradición o por la
repetición de los mismos actos, y que puede llegar a adquirir fuerza
de precepto.

Sobre la base de la definición precedente, se pueden destacar

elementos definitorios de una costumbre, los cuales son
habitualidad, tradiciones y repetición en el tiempo.

Las costumbres definen, distinguen y caracterizan a las

organizaciones y conforman la cultura organizacional al definir parte
de su identidad.

Son ejemplos de costumbres:

 Desde que abrió la empresa, su horario de trabajo es cortado:

cierran durante la siesta y vuelven a abrir a la tarde.

 El fundador de la organización, todas las mañanas, pasa a las

8.30 am a saludar, área por área, a los trabajadores.

 Los días viernes, los trabajadores pueden optar por la política

cassual day, que les permite vestirse sport formal.

 El día de su cumpleaños, el trabajador tiene la opción de no ir

a trabajar; esto es un beneficio y un reconocimiento en su día.

En una organización, se espera que todos sus miembros se adapten

y adopten sus costumbres. Esto fomenta el sentirse parte del
sistema.

f) Ceremonias:

Como se habla de que los niveles de la cultura, los valores y

suposiciones básicas son fundamentales, su cumplimiento
(observancia) se manifiesta a través de ceremonias.

Basta ver las celebraciones de una organización, sus características,

modos y secuencias para entender y conocer su personalidad, y
distinguir sus valores de base o genéricos, al menos.

Los objetivos de las ceremonias son:

 darse a conocer,

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  posicionarse,

 disminuir la incertidumbre,

 transmitir información valiosa para la empresa.

Estos eventos no sólo son buenos y atractivos para los miembros de

la organización, sino que también posibilitan que la comunidad que
la rodea la conozca y quiera formar parte de ella. Son ejemplos de
ceremonias:

 fiestas de fin de año de la empresa,

 brindis de reconocimiento a empleados que cumplen cierta

cantidad de años de antigüedad,

 festejo de cumpleaños en el lugar de trabajo,

 festejo día de la familia,

 festejo día de la madre o del padre.

Las ceremonias pueden ser de distintos tipos: formales / informales,

para un área en particular / para toda la comunidad, o bien internas
/ externas.

En general, en las ceremonias se hace referencia a aspectos claves de

la cultura como ser: fundadores, héroes o referentes; mitos, rituales,
historia; productos o servicios; símbolos, valores, principios,
competencias.

También se puede analizar la cultura en una celebración a través del

lugar del evento, el tipo de evento, la disposición de las instalaciones,
los colores utilizados, la vestimenta y la duración de la reunión.

A modo de síntesis de este punto del programa y de la lectura, te

presentamos el siguiente gráfico:

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Figura 1: La cultura como construcción social

Mitos
Funciones
simbólicas Historia Relatos
verbales
Leyendas
La cultura
como
construcción
Ritos
social
Funciones
Historia Ceremonias
simbólicas
no verbales Costumbres

Fuente: Elaboración propia.

Capital social
Etkin (2007) considera que los sistemas organizacionales adoptan la
estructura que mejor se ajusta al logro de los productos y servicios que
ofrecen, a fin de ser competitivos en el mercado al satisfacer las necesidades
exigentes de sus clientes y del público en general.

El autor explica que, para facilitar la comprensión, se pueden mencionar tres

criterios que utilizan las organizaciones para agruparse:

 Fin de lucro

Este criterio de agrupación implica la orientación a la rentabilidad.

Significa, indirectamente, contar con recursos humanos motivados,
incentivados y formados para ello; requiere de un enfoque
integrador.

En este tipo de agrupaciones, el objetivo principal es lograr el

superávit: la ganancia. Se trabaja por objetivos, y los reconocimientos
a los trabajadores se realizan sobre la base de esos logros. Son
organizaciones que cuentan con metas claramente definidas a corto,
mediano y largo plazo.

 Importancia a la interrelación entre sus miembros

Este es un criterio asociativo donde se prioriza la integración y la

inclusión a través de la solidaridad, se valoran la creatividad, la

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 libertad y las diferencias como elementos fundamentales para la
convivencia.

Se busca la eliminación de todo tipo de diferenciación discriminatoria.

Se valora la inclusión y la diversidad, porque se considera que
constituyen factores necesarios para el crecimiento.

Un ejemplo de este tipo de agrupación son las fundaciones.

 Asuntos sociales y políticos

Este tipo de agrupación tiene métodos de trabajos burocráticos,

caracterizados por estar estandarizados. Están conformados por
políticas públicas y gestionados por agentes públicos. Un ejemplo es
el Estado.

Los tres tipos de organizaciones requieren, para funcionar en el mercado

actual, tener como valor el concepto de capital social. Este está basado en el
trabajo en equipo, en tener valores en común, en la solidaridad entre los
miembros y en mantener canales fluidos de comunicación.

Con el término capital social se hace referencia a las competencias

(capacidades y habilidades) para integrarnos fácilmente en la sociedad y
mejorar nuestras debilidades personales. Esta capacidad está vinculada a los
principios y al modo de relacionarse con otros, y a la capacidad de inclusión.

Las organizaciones que tienen como valor el capital social esperan que sus
colaboradores se encuentren motivados y puedan realizarse
personalmente. Consideran que trabajadores incentivados y satisfechos son
más productivos, y que sentirse parte de la organización e identificado con
la misma es constructivo para la empresa, ya que el desempeño es superior.

El capital social es un valor cultural, forma parte del ADN de la cultura de la

empresa que considera a sus recursos humanos como activos que la acercan
al logro de sus objetivos.

Dos características o valores que conforman el capital social son: a) la

colaboración entre miembros, compañeros y áreas, independientemente de
sus posiciones formales en la estructura; y b) la cooperación basada en la
ayuda mutua.

Etkin (2007) divide a las empresas en tres grupos, en función de su interés

por la productividad y por la gente. Se ha realizado el siguiente cuadro para
facilitar su entendimiento:

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Tabla 1: Tipos de empresas

Empresas
Con fines de lucro Sin fines de lucro
responsables
Valores: pragmatismo y Valores: colaboración, Valores:
utilitarismo. ayuda mutua e colaboración.
Estas empresas igualdad. Su objetivo es
consideran que las Estas empresas, si colaborar con
relaciones laborales son bien tienen como necesidades del bien
un costo que estará objetivo obtener social común; no
directamente vinculado ganancia, su énfasis persiguen ganancia.
al mercado y políticas del no está puesto solo en Se abastecen de
entorno (económicas, eso, sino también en donaciones.
sociales). servir a la sociedad, Están conformadas
Sólo persiguen la estar atento a lo que por pocas o varias
ganancia. necesita la comunidad personas que donan
Se evalúa el desempeño en la cual se halla recursos materiales y
con miras al rendimiento inserta y cooperar con económicos.
y logro de objetivos. la misma.
El criterio de medición Buscan generar un
de resultados es la agradable clima de
productividad. trabajo y alcanzar la
Se prioriza el trabajo confianza del público
individual y solo se externo.
valora al personal que Están orientadas a su
cumple las metas. capital humano
No hay reconocimiento a Se valora el trabajo en
los empleados, ni se equipo y se reconoce
indaga sobre sus la importancia de la
necesidades. diversidad y la
inclusión.

Fuente: Adaptado de Etkin, 2007, p. 70.

Para finalizar con este punto, es factible responder esta pregunta: ¿es
posible que una empresa tradicional pase a ser una empresa de capital
social? Sí, es posible. Veremos algunas recomendaciones que deben tener
en cuenta las empresas que quieran implementar el capital social como
valor:

 convencimiento de la gerencia de la organización;

 implicación directa de la gerencia en el proceso del diseño y liderazgo

de la implementación;

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  establecimiento de canales de comunicación fluidos y bidireccionales;

 formación para todo el personal sobre los códigos y reglamentos;

 asesoramiento constante de expertos en la materia;

 comunicaciones internas y externas;

 compromiso de realizar auditorías de control.

En el nuevo mundo globalizado, las empresas son el motor principal de

progreso y desarrollo económico. Pero, han de ejercer su manifiesto poder
de manera ética y responsable, sin priorizar exclusivamente el beneficio
económico.

Este impacto provocado por las empresas sobre la sociedad y el medio

ambiente, unido a la creciente demanda social sobre el papel que tiene la
empresa en el actual estatus, está generando un cambio en la visión de la
empresa: de una economía orientada a los accionistas, a una economía
orientada a un grupo de interés social.

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Referencias
Carrefour Argentina. (2015). Nuestra historia [Entrada en la web oficial].
Recuperado de http://www.carrefour.
com.ar/content/en-argentina/nuestra-historia/

Etkin, J. (2007). Capital social y valores en la organización sustentable. El deber

ser, poder hacer y la voluntad creativa. Buenos Aires: Granica.

Miller Trice, H., y Beyer, J. M. (1991). The Cultures of Work Organization

(traducción propia). Estados Unidos: Prentice Hall.

Real Academia Española. (2015). Diccionario de la lengua española. (23.a ed.).

Recuperado de http://dle.rae.es/

Renault Argentina. (2015). Conozca Renault [Entrada en la web oficial].

Recuperado de http://www.renault.
com.ar/conozca/gruporenault/historia

Tarjeta Naranja. (2015). Historia [Entrada en la web oficial]. Recuperado de

http://www.tarjetanaranja.com/
para-conocernos/informacion-institucional/historia.html

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