Organización

sustentable

Cultura
Organizacional

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La organización
sustentable en
contextos de armonía y
disonancia
Al hablar de sustentabilidad y diversidad nos referimos a dos características
claves de todo sistema social complejo. ¿Cuáles son los elementos o partes
que componen a estos sistemas?

El primer y más importante elemento lo constituyen sus recursos humanos,

es decir, las personas que integran el sistema y que, a través de energía e
información, transforman la materia en productos o servicios.

El esfuerzo que realizan estas personas, trabajando sinérgicamente, es con

miras al logro de metas. Estas metas sirven de guía para el actuar del grupo.

La sustentabilidad es una política que, para ser efectiva, es

importante que esté en todos los procesos y áreas de la
empresa. Es necesario que este concepto forme parte de su
estructura, cultura, recursos humanos y procesos.

El concepto de cultura organizacional implica la construcción social de un

modelo de ideas, creencias y conocimientos compartidos que son
transmitidos a través de diferentes fuentes, medios y espacios.

Un ejemplo es la socialización que se inicia cuando un nuevo trabajador

comienza a trabajar en la organización. En esa instancia, se lo forma y
entrena para desempeñarse de manera efectiva y estar alineado con la
cultura, y así evitar conductas indeseables.

Si bien ya lo hemos mencionado, retomaremos cuáles son algunos aspectos

importantes de la cultura organizacional:

 los conocimientos compartidos entre los miembros;

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  la idea de la colaboración entre los trabajadores;

 los ritos y ceremonias, imágenes y símbolos compartidos.

Cuando hablamos de cultura, nos referimos a las creencias, valores, ideas y

modos de pensar y actuar compartidos por todos los integrantes del sistema.

Cada sistema tiene su cultura y, a la vez, su modo de comunicarse, su

lenguaje y saberes.

La voluntad creativa y la gerencia

social

Cuando hablamos de organizaciones sustentables, inevitablemente

hacemos referencia a una gerencia social. Es decir, este tipo de
organizaciones no cuentan con gerencias tradicionalistas sino con formas de
gestión y políticas relacionadas y regadas de valores como equidad, ética y
responsabilidad social.

Figura 1: Organizaciones sustentables

Equidad Valores éticos Responsabilidad

social

Fuente: Elaboración propia.

Cuando se habla de equidad, eficacia, organizaciones sustentables nos

referimos a sistemas con estrategias marcadas y orientadas a una gerencia
social. Todas sus acciones están impregnadas con este tipo de gerencia, la

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cual se verá reflejada en sus acciones, comunicaciones, decisiones,
desempeño y resultados generados.

Para terminar de comprender este tipo de gerencia (social), es necesario

compararla con la gerencia tradicional, por lo que veamos dos casos:

Empresa A: gerencia tradicional

La empresa A es una organización orientada exclusivamente a la elaboración

de productos alimenticios.

Los trabajadores actúan en función de las órdenes impartidas por sus

superiores.

La comunicación es descendente, y las decisiones son tomadas en la cumbre

estratégica y compartidas a los miembros a través de normas y
procedimientos.

Cuenta con rigurosos métodos de control de desempeño, basados en

estándares.

Resalta la figura de la autoridad e imposición.

Empresa B: gerencia social

La empresa B es una organización orientada exclusivamente a brindar

servicios de calidad, a través de recursos humanos motivados.

En esta empresa, se prioriza que los miembros trabajen satisfechos y que

consideren a la organización como un lugar que les permite desempeñarse
y desarrollarse. Se entiende que, de esta manera, se puede brindar un
servicio de calidad.

Los trabajadores cuentan con autonomía para participar y tomar decisiones

relacionadas a sus tareas.

La comunicación es tanto descendente como ascendente, y lateral. Un

proceso clave la retroalimentación.

Las decisiones se toman sobre la base del consenso y la negociación.

Un papel clave es la figura del líder y la influencia que tiene en los miembros
de su equipo. Un factor importante y valorado es la confianza.

En la gerencia social surge una nueva forma de llevar a cabo los procesos
tradicionales:

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Figura 2: Procesos en la gerencia social

• Consenso • Planeación
• Negociación • Productividad
• Retroalimentación

Política y Estructura y
Poder Comunicacion

Decisión e Evaluación y
Influencia Control

• Compromiso • Medición de
• Liderazgo riesgos

Fuente: Adaptado de Etkin, 2007, p. 119.

Para hacer posible una gerencia social es necesario que se den ciertas
condiciones:

Figura 3: Condiciones para la gerencia social

Fuente: Viviano Llave, 2008. Recuperado de http://goo.gl/UG0MNV

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En la gerencia social, el énfasis está puesto en:

 la democratización de procesos,

 la construcción y el desarrollo del capital social,

 mantener motivados a los integrantes,

 la justicia distributiva,

 la honestidad,

 la transparencia.

Para que esto sea posible, es decir, para que la gerencia social tenga éxito es
fundamental que sus directivos cuenten con una competencia clave: la
inteligencia social. Ahora bien, ¿qué implica la inteligencia social? Etkin
(2007) propone algunas nociones básicas:

 Deber ser: implica tener proyectos compartidos, basados en

principios solidarios, valores éticos y sociales.

 Voluntad creativa: se verá reflejada en la identidad organizacional, en

los rasgos culturales y en la diversidad.

 Poder hacer: es el alcance y logro de proyectos compartidos,

conocimientos y actitudes.

Este modelo puede aplicarse tanto en organizaciones públicas como

privadas, con distintos fines:

 áreas de RRHH;

 proyectos sociales y culturales;

 organizaciones sin fines de lucro.

El enfoque de la gerencia social requiere:

 revisar críticamente lo existente;

 corregir injusticias;

 formular nuevos proyectos;

 tomar la iniciativa y construir nuevos proyectos;

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  difundir nuevos modelos basados en la idea de desarrollo
sustentable.

Los rasgos distintivos de la gerencia social son:

Propósitos y compromisos:

 responsabilidad social;

 relaciones de poder.

Principios y valores:

 retribución digna;

 igualdad de oportunidades;

 colaboración.

Procesos organizacionales:

 participación;

 transparencia;

 motivación.

Toda empresa, para poder desarrollar bien sus actividades y lograr los fines
que persigue, debe organizar sus recursos humanos y materiales teniendo
en cuenta dos aspectos. Por un lado, la estructura; implica organizar de
modo que cada uno de sus recursos humanos cumpla una función y
contribuya a lograr el objetivo que se busca. Por el otro, la dirección, cuyo
papel central es planificar y coordinar las diferentes actividades que se
desarrollan en la empresa.

Las principales funciones de la dirección (Etkin, 2007) son las siguientes:

1) Organizar: determinar la función de cada uno de los organismos y

cargos. Establecer las relaciones que deben existir entre ellos, de tal
manera que todos contribuyan a lograr el objetivo que se busca.

2) Planificar: disponer por anticipado, y con base en los recursos con los
cuales se cuenta, qué, cómo y cuánto producir o prestar en bienes y

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 servicios. En otras palabras, planificar es mirar hacia el futuro y
elaborar un programa o plan de acción.

3) Dirigir: es lograr que el plan de trabajo se cumpla, es decir, que todos

los socios realicen las actividades establecidas en dicho plan.

4) Coordinar: es armonizar todas las funciones de tal forma que se

facilite el logro de los fines propuestos.

5) Controlar: es velar porque todo se haga conforme a las normas

establecidas y a los planes aprobados por todos los socios.

6) Evaluar: es determinar si se están obteniendo o no los resultados

esperados, y establecer las causas.

¿Cuáles son los principios que sustentan el crecimiento de una gerencia

social?

Figura 4: Principios que sustentan la gerencia social

Pluralismo

Interes y
Respeto reconocimien- Justicia
to

Autonomía

Fuente: Elaboración propia.

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Como se ha visto a lo largo de este punto, y para resumir, se puede afirmar
que las principales características de estas organizaciones sustentables son:

 se basan en la cooperación y no en la imposición;

 administración ortodoxa llama a la creatividad e innovación, pero

impone una actitud de obediencia;

 necesitan directivos comprometidos y responsables;

 buscan formas de negociación eficaz;

 evitan promesas incumplidas, injusticias.

Pragmatismo y visión ética de la empresa:

 cuestiona empresas con estructuras excluyentes y gestión

pragmática enfocadas a resultados económicos sobre calidad de
vida;

 visión ética excluyente de grupos dominantes;

 crítica a la posición “todo tiene su precio”.

 presión de la competencia.

 administración ortodoxa versus paradigma renovador.

 no es fuerza, poder o control, sino importancia al carácter social de

la organización.

Las bases y principios de este tipo de organizaciones son:

 Pluralismo: diversidad de estructuras, mutualidad y proyectos

compartidos.

 Autonomía: libertad responsable. Igualdad de oportunidades, justicia

y respecto.

 Equilibrio entre tecnología y trabajo.

La empresa refuerza su capacidad productiva, su creatividad y se pone en

sintonía con las demandas del contexto. Su visión no está sometida a las
fuerzas del mercado, se enfrenta al desafío de superar desigualdades y

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reconoce que la capacidad de la empresa deriva de la preparación,
motivación y creatividad humana.

Gerencia social y voluntad creativa, dos conceptos que van juntos

La voluntad creativa es una competencia, es decir, una característica propia

de los gerentes sociales. Estos gerentes son personas que Horna (citado por
Schnarch, 2008) define como:

Saben ser, pilar de desarrollo referido fundamentalmente a

los valores y a la capacidad para ser autónomo, asertivo y
seguro de sí mismo.
Saben hacer, capacidad para enfrentar y resolver
problemas y/o crear. Se trata de un saber eficaz, inteligente,
pero al mismo tiempo ético.
Saben conocer, capacidad para aprender por sí mismo,
aprovechando las anteriores capacidades, la información y
los recursos del medio.
Saben convivir, capacidad para ser complementario y
cooperativo con los demás, así como respetuoso de las
diferencias.
Saben emprender, capacidad para innovar y ejecutar una
idea poniéndola en práctica y funcionamiento. (p. 83).

Las organizaciones actuales necesitan gerentes que sean lideres creativos,

ya que como dice Mutis (citado por Schnarch, 2008),

Sin duda alguna, el desarrollo de la creatividad es el reto más

importante para las empresas en esta nueva era. Incluso
podemos afirmar sin temor a equivocarnos que se trata de un
tema de supervivencia. O desarrollamos al máximo nuestra
capacidad de innovar y de crear nuevas opciones, o no
lograremos competir en un mundo en el cual los clientes
demandan cada día mejores y diferentes soluciones. (p. 83).

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Referencias
Etkin, J. (2007). Capital social y valores en la organización sustentable. El deber
ser, poder hacer y la voluntad creativa. Buenos Aires: Granica.

Schnarch, A. (2008). Creatividad aplicada. Cómo estimular y desarrollar la

creatividad a nivel personal, grupal y empresarial. Bogotá: ECOE.

Viviano Llave, T. (2008). Gerencia Social: Lecciones para América Latina y el Perú.
En Curso Gerencia pública para el desarrollo social. Ministerio de la Mujer y
Desarrollo Social. Recuperado de http://es.slideshare.net/guestf3934b/gerencia-
social-lecciones-para-amrica-latina-y-el-per

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