5.
1 Comparativo general entre ETB y BellSouth
2.1.1 Teoría de las necesidades de Maslow
Es la más citada y utilizada para interpretar los motivos que
impulsan la conducta de las personas. Establece una jerarquía
de cinco necesidades. “Esta teoría tiene aportes de interés,
principalmente el hecho de que existen en los seres humanos
ciertas condiciones internas que tienen la potencialidad de
orientar y activar su comportamiento en ciertas direcciones y
con cierto grado de intensidad” (Toro y Cabrera, 1981, p. 33).
2.1.2 Teoría de las relaciones humanas de McGregor
Utilizó como base de sus supuestos la jerarquía de necesidades
de Maslow y la denominó teoría X y teoría Y, que corresponden
a dos concepciones opuestas acerca de la naturaleza del
hombre. La teoría X supone que el ser humano siente
repugnancia al trabajo y lo evita; las personas deben ser
impulsadas, controladas y a veces amenazadas para que se
orienten a cumplir con los objetivos de la organización; el único
incentivo para los trabajadores es el salario. La teoría Y, por el
contrario, tiene una visión positiva acerca del desempeño del
hombre; dependiendo de algunas condiciones, el trabajo es una
fuente de satisfacción, y en condiciones normales asume
responsabilidades; una recompensa importante para el hombre
es la satisfacción de la necesidad de autorrealización (Koenes,
1996). Los estudios de McGregor no están sustentados
empíricamente, pero han sido de gran ayuda como referencia
para otras investigaciones.
2.1.3 Teoría de la satisfacción de las necesidades
de McClelland
Este enfoque facilitó la comprensión de algunas características
del comportamiento humano, como las acciones tendientes al
logro, poder y afiliación. Por tal motivo, se han realizado
hipótesis acerca de por qué unas personas desempeñan mejor
que otras su trabajo, por qué unas establecen relaciones de
dirección y control o relaciones amistosas; estas conductas
tienen efectos importantes en la productividad laboral y en el
clima organizacional de una empresa (Toro y Cabrera, 1981).
Esta teoría ha servido para descubrir las características de los
grandes realizadores y como base para el estudio de las
competencias distintivas en los empleados.
2.1.4 Teoría de la motivación – higiene
Formulada por Frederick Herzberg, explica que existe una
relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral, y
entre los factores extrínsecos y la insatisfacción. Plantea –en
contraste con Maslow y Herzberg– que existe una relación entre
las características psicológicas y el rendimiento en el trabajo, y
las organiza en dos jerarquías: cognoscitivas y motivacionales
(Adair, 1992). Algunos factores intrínsecos o motivadores son: la
realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, el progreso y el desarrollo. Estos aspectos
están relacionados con la satisfacción. Los factores extrínsecos
o higiénicos, como el salario, la administración, la supervisión,
las relaciones interpersonales, las políticas y la estructura
administrativa de la compañía y las condiciones laborales si
están presentes no originan motivación, pero evitan la
insatisfacción. Considera que la satisfacción e insatisfacción son
conceptos independientes. La teoría de Herzberg hace un
inventario de incentivos, de eventos externos que pueden
reforzar el desempeño y la satisfacción en relación con el
trabajo (Toro y Cabrera, 1981).
2.1.5 Teoría de las expectativas de Vroom
La teoría analiza que persiguen las personas en la organización
y la forma de obtenerlo, para determinar las motivaciones.
Existen tres aspectos que explican el proceso de motivación en
la teoría de las expectativas: 1) la valencia, que se refiere a la
fuerza de la preferencia de una persona por recibir una
recompensa; las valencias asignadas por cada persona a
diferentes consecuencias, dependen de sus propias
necesidades; 2) la expectativa, o percepción que tiene el
individuo de la dificultad que encierra un esfuerzo y la posibilidad
de alcanzar la meta deseada; 3) la instrumentalidad, o idea que
tiene un empleado de que después de realizada una tarea
recibirá una recompensa (Rodríguez, 1999). Este modelo
permite entender fácilmente el proceso mental utilizado para la
motivación. Debe tenerse claro qué tipos de comportamientos
predice y en qué situaciones se aplica.
La motivación se manifiesta por medio de las preferencias,
persistencia y vigor de la conducta motivada... En otras
palabras, los procesos motivacionales, cualquiera que sea su
naturaleza, se manifiestan de estas tres maneras en la conducta
de las personas. Por esta razón se arguye que la motivación
para el trabajo se pone en evidencia por medio de la eficiencia,
la efectividad y la productividad de las personas (Toro, 1998, pp.
27-39).
2.2 Clima organizacional
El clima organizacional se refiere principalmente a las actitudes,
valores, normas y sentimientos que los sujetos perciben que
existen o conciernen a la institución en la cual participan… El
clima organizacional es un efecto de la interacción de los
motivos íntimos del individuo, de los incentivos que le provee la
organización y de las expectativas despertadas en la relación…
está integrado por las características que describen a esa
organización y que la diferencian de otras… e influyen sobre el
comportamiento de la gente involucrada en esa organización
(Álvarez, 1992, pp. 27-30). Existen diversas orientaciones que se
desprenden de la investigación acerca del clima organizacional.
Uno de los modelos más conocidos resultantes de numerosas
investigaciones de sus autores y utilizados para diagnóstico y
análisis es el de la teoría del clima organizacional de Likert,
basada en tres tipos de variables: a) variables causales que
pueden ser modificadas o ser adicionadas con otros
componentes por los miembros de la organización; son variables
independientes.
b) variables intermediarias que reflejan el estado interno de la
empresa; son los comportamientos manifestados por los
individuos: motivaciones, actitudes, rendimiento, eficacia de la
comunicación y toma de decisiones, y c) variables finales, que
son dependientes y reflejan los resultados obtenidos por la
organización (efectividad, eficacia, productividad).
2.3 Los factores motivacionales comparados
con el clima organizacional
Con frecuencia se consideran como similares los términos
motivación y clima organizacional, e incluso satisfacción y
cultura organizacional. Sobre cada uno de estos procesos
existen diferentes teorías, modelos e investigaciones. En este
sentido, Toro (1998) establece la diferencia entre satisfacción
laboral, motivación y clima organizacional, aclarando que
aunque los tres tienen efectos en la productividad, la motivación
es un interés que promueve la acción, la satisfacción es una
consecuencia afectiva de complacencia o desagrado, y el clima
es un modo colectivo de percibir la realidad. Establece también
la diferencia entre cultura y clima, definiendo la cultura como el
nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que
comparten los miembros de una empresa y que operan
inconscientemente para regular la acción, mientras que el clima
organizacional lo establecen los modos de percibir compartidos,
conscientes, manifiestos y medibles. Añade que la cultura
moldea el clima organizacional en la medida en que puede
afectar los modos de percibir la realidad.
Se aprecian más afinidades que diferencias significativas
en la comparación de empresas públicas y privadas en
cuanto a los factores motivacionales y clima
organizacional. Se observa en la confrontación de medias
entre las dos empresas que en clima organizacional dos
variables presentan diferencias significativas, de ocho
totales. Entonces, seis de las ocho variables estudiadas
(75%) no presentaron diferencias estadísticamente
significativas. La valoración general del clima para ambas
empresas es adecuada. No se reportan promedios
extremos de una percepción negativa, ni de una
percepción muy positiva. En la comparación de medias de
motivación laboral de ambas empresas se aprecia que de
las quince categorías motivacionales analizadas, sólo se
presentaron diferencias significativas en seis factores
(40%). La valoración general que los empleados hacen de
ambas empresas muestra interés o tendencia a reaccionar
normalmente a la mayoría de la población que desempeña
su labor en el área ocupacional administrativa.
Se encuentran diferencias no debidas exclusivamente a
las variables empresa pública y privada, sino a la
interacción entre los factores motivacionales y las
dimensiones del clima y algunas variables demográficas.
No puede deducirse la existencia de diferencias
significativas entre empresa pública y privada en los
factores motivacionales y clima organizacional, ya que
estas empresas (ETB y BellSouth) pertenecen a un sector
en el cual los cambios frecuentes en tecnologías y
procedimientos plantean a los trabajadores demandas
exigentes que requieren niveles de preparación cada vez
más altos y personal capaz de hacer frente a las
exigencias. Este entorno demanda a las organizaciones la
necesidad de captar personas que posean y desarrollen
competencias dirigidas hacia este fin. Igualmente, estas
empresas tienen unos objetivos y unas metas corporativas
claramente definidos y organizados que involucran a sus
empleados como parte de su estrategia competitiva.
En BellSouth se observa un gran énfasis en la excelencia
y el logro de resultados exitosos. Se explica porque la
empresa tiene como política de recursos humanos el
vincular a “los mejores”, tendencia que forma parte de la
cultura que promueve en la misión y visión. También
puede deberse a que en la empresa privada existe un
mayor control y seguimiento sobre los resultados
obtenidos en cada empleado. En la descripción de los
promedios de CMT y Tecla para ambas empresas,
discriminado por sexo, se muestra una diferencia
significativa en el factor logro, obteniendo un mayor
promedio los hombres que las mujeres. Toro (1996) en
investigaciones que realizó sobre clima organizacional y
motivación encontró en el factor logro una puntuación
significativamente mayor en los hombres que en las
mujeres.
Por último, los resultados obtenidos permiten diseñar un
sistema de valoración de cargos y curva salarial para
mejorar la percepción de los empleados frente a la
retribución, garantizando condiciones de equidad en
cargos de igual responsabilidad y requisitos con criterios
objetivos.
El presente estudio, producto de una investigación realizada
en el sector de las telecomunicaciones en Bogotá, se orienta
a describir y comparar los factores motivacionales y su
relación con el clima organizacional, en empleados de una
empresa pública y una privada. De esta investigación se
concluye que no existen diferencias significativas en cuanto
al clima y la motivacion laboral entre los empleados de una
empresa publica y privada en el sector de
telecomunicaciones, contra la creencia popular de la
existencia de un compromiso relativamente bajo en las
empresas del Estado. Las diferencias pueden ser en lo
cultural, legal y jurídico
En las organizaciones, estructura, tecnología, medio
ambiente y recurso humano interactúan para producir
comportamientos. Por esto, las organizaciones tienen
características diversas: cultura, clima, objetivos y valores,
estilos de dirección y normas para realizar sus actividades.
Igualmente, existen diferencias en lo jurídico, social y
cultural. López (1998) menciona que se encuentran
diferencias entre empresas públicas y privadas en las reglas
legislativas EN las cuales operan, que no hay igualdad de
trato laboral y posiblemente legislativo entre los servidores
del Estado y los particulares. Para las empresas estatales
existen sistemas salariales de compensación con diez o más
modalidades, al igual que indemnizaciones por terminación
de contrato y todo tipo de beneficios ganados por los
sindicatos. En las relaciones de los trabajadores particulares
hay más simetría; se da más la igualdad teórica entre
iguales. Para lograr homogeneidad, el estudio se realizó en
empresas de telecomunicaciones, una pública y una privada
2.1 MOTIVACIÓN LABORAL
de este sector, que constituye un elemento importante para
Existen varias teorías acerca de la motivación hacia el trabajo,
el desarrollo económico del país y el de mayor desarrollo
de las cuales sólo se tomaron en cuenta algunas conocidas y
tecnológico en el mundo. Estas circunstancias a las cuales
aceptadas. A continuación se presenta una descripción
están sujetos sus miembros hacen que se den
resumida y esquemática de los principios propuestos.
comportamientos particulares que pueden arrojar resultados
significativos para el análisis.
Las empresas en el sector de las telecomunicaciones operan
con la prestación de servicios, en la que los conceptos de
competencia, eficiencia, descentralización y liberalización
remplazan los de monopolio y uniformidad (Casas, 1994). El
entorno en el cual operan es turbulento, las tecnologías
cambian a ritmo
Para realizar un análisis de las organizaciones es necesario
estudiar algunas características que son comunes a todo tipo
de organizaciones: conjunto de personas, objetivos,
estructura, recursos, contexto o ambiente, resultados de
producción y sistema administrativo (Martínez et al., 1995).
Esta evaluación permite establecer diferencias en las
organizaciones en cuanto a la productividad, eficiencia,
competitividad, y el nivel de motivación de los trabajadores,
que se valora mediante la satisfacción de los trabajadores y
el clima organizacional. De otra parte, Etkin (1994), basado
en un enfoque contingente1 , menciona que las empresas
poseen diferencias en las ideas y formas alternativas2 , en la
delegación, liderazgo, comunicación y realización de tareas.
En cuanto a las características de las empresas públicas,
Etkin (1994) explica su funcionamiento de acuerdo con la
interacción con la comunidad, el diálogo, las transacciones y
negociaciones con otras instituciones también políticas.
Menciona que en sus estructuras están presentes los
afiliados, partidarios, sostenedores, electores y otros tipos
actores sociales que tienen la necesidad de hacer
concesiones a la realidad para mantener el apoyo de sus
seguidores. Del mismo modo, Hernández y Argimon (2000)
exponen que la empresa pública pretende una maximización
del bienestar social, pero existen aspectos que hacen difícil
la consecución de este propósito –como la multiplicidad de
objetivos– debido a que los parlamentarios y ministros
pueden buscar diferentes metas, un cambio de gobierno
puede provocar cambios radicales en las directrices, e
igualmente coexisten grupos de presión que controlan e
influyen sobre la gestión buscando su propio interés y no el
de la colectividad.
Por el contrario, las empresas del sector privado buscan la
eficiencia por medio de la maximización del beneficio. De
acuerdo con Merlano (1983), se enfrentan a un ritmo
acelerado de cambios en las innovaciones, en la ciencia, en
lo tecnológico y en los conceptos acerca de la naturaleza del
ser humano. Su supervivencia depende de su aptitud para
adaptarse a un medio ambiente dinámico y variable.
También Trujillo y Vargas (1996) argumentan que la
empresa privada ejerce un control directo y automático sobre
los trabajadores, y posee una visión de mediano y largo
plazo que lleva a defender la integridad de la entidad a
través del tiempo.
para Tecla y CMT
En cuanto al comparativo general de motivación para el trabajo
entre ETB y BellSouth, se presentan promedios similares como
se puede observar en la tabla 4 y el gráfico 2. Los puntajes se
encuentran en un rango de 40 y 60, lo cual indica una reacción
normal en la mayoría de las personas que desempeñan su labor
en el área administrativa. Existen diferencias significativas en
logro, que se manifiesta por comportamientos encaminados a
obtener un nivel de excelencia y aventajar a los otros en
resultados; aquí BellSouth obtiene un promedio más alto, 52,90,
y ETB, 46,33. Igualmente, se presenta una diferencia
significativa en expectación; hay confianza y pasividad con
respecto a las decisiones de la empresa y determinaciones de
autoridad, presentando BellSouth un promedio de 54,83 y ETB,
46,63. Grupo de trabajo evalúa las con diciones sociales del
trabajo que permiten al empleado interactuar, participar y
aprender de otros; ETB obtiene 60,20 contra 53,20 de BellSouth.
En salario se presentan diferencias significativas al obtener Bell-
South 62,57 y ETB 51,58; BellSouth valora más la
compensación económica como un medio para poder satisfacer
adecuadamente todas las necesidades y que recompense todo
el esfuerzo.
5.2 Descripción de Tecla y CMT para ETB
Los datos obtenidos en el Tecla por nivel de estudios se
presentan en la tabla 9 y el gráfico 7, mostrando dichos
resultados gran afinidad en la mayor parte de las dimensiones,
excepto en el factor salario (7,3), donde se percibe un mejor
clima en las personas con nivel educativo posgrado. Los
universitarios tienen una mejor percepción del clima en todos los
niveles en comparación con los técnicos y personas con
posgrado. Conformidad, tiene una percepción negativa en
técnicos, quienes consideran que existen muchas limitaciones y
exceso de reglas que restringen su trabajo. En la tabla 10 y el
gráfico 8 se reportan los datos obtenidos por el CMT por nivel de
estudios, encontrándose diferencias significativas en el nivel
técnico, donde se presentan niveles bajos de motivación en las
variables autorrealización, con 35,9, en el conocimiento, con
62,4, y en salario, con 60,4, en comparación con los demás
factores donde se percibe un interés alto. El nivel universitario
presenta una baja valoración en el esfuerzo y la iniciativa hacia
el trabajo.
5.3 Descripción de Tecla y CMT para BellSouth
Los promedios obtenidos en Tecla por nivel de estudios
muestran una diferencia significativa con una percepción buena
en el nivel de maestría hacia el factor calor y apoyo con un
puntaje de 8; igualmente, en este nivel se presenta una
valoración más alta en salario como satisfactor de necesidades,
6. CONCLUSIONES
con un promedio de 7, en comparación con los otros niveles
educativos. En las demás dimensiones hay una gran afinidad.
Estos resultados se observan en la tabla 15 y el gráfico 13. Los
promedios de CMT por nivel de estudio se describen en la tabla
16 y el gráfico 14 observándose que la dimensión
autorrealización, en contraste con los otros factores presenta un
interés bajo para que se activen comportamientos que busquen
motivarlos; el nivel técnico puntúa 38, universitarios 36,
5. RESULTADOS posgrado 31 y maestría 29. El nivel maestría obtiene un
promedio de 69 en la dimensión reconocimiento porque
El análisis parte de la caracterización de la muestra manifiesta comportamientos que buscan obtener admiración y
realizando un comparativo general de promedios de los aceptación. Igualmente, este nivel presenta un promedio de 32,
un interés bajo hacia la aceptación de la autoridad.
diferentes factores en relación con algunas variables
demográficas, y posteriormente comparando empresa 5.4 Comparación de medias entre ETB y BellSouth
pública y privada teniendo en cuenta un análisis de En cuanto a los medios preferidos para obtener retribuciones
comparación de medias. Finalmente, se realiza una deseadas en el trabajo, se aprecia una gran convergencia entre
evaluación de la correlación entre las variables del CMT y las dos empresas. La variable dedicación a la tarea presenta
Tecla para cada empresa. dispersión debido a los puntajes extremos, al igual que
autorrealización, que manifiesta también alta dispersión; estos
factores son los que puntúan más bajo en BellSouth y ETB,
describen a personas con baja disposición en poner en practica
sus habilidades y conocimientos, y juzgan como importantes el
esfuerzo y la dedicación a la tarea; con ellos no obtiene
motivación. Se presenta una diferencia significativa en la
dimensión expectación para BellSouth, con 54,83 y ETB (46,63),
explicándose la media más alta en la empresa privada debido al
grado de confianza en la autoridad y claridad en los objetivos y
metas corporativos.
5.5 Análisis de correlación entre clima
y motivación para ETB
Afiliación y normas de excelencia obtienen una correlación
negativa media, que describe en este grupo un antagonismo. En
la medida en que se aumente el interés hacia mantener buenas
relaciones en el trabajo, decrece la percepción acerca de las
normas de excelencia. Bellsouth puntuó muy alto en la
percepción de normas de excelencia. Las variables afiliación y
salario correlacionan negativamente (–0,487); esta asociación
explica que a las personas que poseen una alta valoración por el
salario para satisfacer necesidades no les interesa mantener
RESUMEN relaciones positivas en su trabajo, o viceversa. Es común que se
presente esta característica en algunas personas.
5.6 Análisis de correlación entre clima
y motivación para BellSouth
Las variables salario de CMT y salario de Tecla correlacionan
negativamente, con –0,469. El salario en CMT significa que
existe un interés por la retribución en dinero o en especie
derivada del desempeño en el trabajo, mientras que el salario en
Tecla es la percepción de los miembros de que el salario
satisface las necesidades básicas con relación a sus grupos de De acuerdo con la revisión bibliográfica se utilizó el método
referencia. La asociación negativa se explica porque el salario descriptivo, uno de los más usados en las ciencias
en el CMT mide el componente de preferencia (las personas con administrativas. Méndez (1995) señala que la descripción es
alta motivación al salario lo evalúan como muy importante en un subproducto de la observación que presenta los hechos
comparación con los otros factores motivacionales) y el salario tal como ocurren, los agrupa y convierte en información;
en Tecla mide el sentimiento que experimenta la persona por el también utiliza métodos de encuesta y observación. Según
salario recibido. En este sentido si existe una alta preferencia Angura y Arnau (1995), la metodología de encuesta se basa
por obtener un buen salario, se puede dar que el salario recibido
fundamentalmente en recoger información mediante la
no es percibido como bueno porque no satisface todas las
aplicación de un cuestionario para conocer los sentimientos,
necesidades; lo contrario también tiene sentido.
las motivaciones, los planes, etc., de unos individuos. En
este sentido,
Kerlinger (1975) plantea que la encuesta estudia poblaciones
mediante la selección de muestras para descubrir la
frecuencia, distribución e interrelación de las variables, y
4. COMPONENTE METODOLÓGICO
hace inferencias a partir de la muestra sobre la población
debido a las dificultades que supone el estudio de una
población completa. Con base en lo expuesto, esta
MOTIVACION LABORAL Y CLIMA investigación es de tipo descriptivo correlacional y utiliza el
ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE método de encuesta porque obedece a la necesidad de
1. INTRODUCCION TELECOMUNICACIONES obtener información, con el fin de describir y analizar las
. características, semejanzas y diferencias de un grupo de
empleados de una empresa pública y una privada del sector
de las telecomunicaciones en Bogotá.
Después de realizar un amplio análisis a las pruebas que
Con respecto a las investigaciones realizadas acerca de la llenaran las necesidades de información previstas en la
motivación laboral en Colombia, sólo se describen las que presente investigación, se determinó recolectar los datos
poseen características similares al estudio llevado a cabo. utilizando el cuestionario de motivación para el trabajo (CMT)
Toro (1993) adelantó un estudio para identificar las posibles desarrollado por Toro (1985). La administración de este
diferencias motivacionales entre gerentes de primer nivel de instrumento psicológico diseñado para identificar y valorar de
empresas públicas y privadas colombianas. Aplicó el manera objetiva la motivación laboral se hace individual o
Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) a 165 colectivamente (véase anexo 1), y el cuestionario de clima
gerentes, 63 de empresas públicas y 102 de privadas organizacional Tecla, diseñado en 1974 por V. M. Hoyos y A.
encontrando en el análisis de resultados que no hubo Bravo, y validado por M. Guzmán (1974) de la Universidad
diferencias atribuibles a la condición empresa pública y de los Andes (véase anexo 2). Se escogieron estos
instrumentos debido a que fueron diseñados en Colombia, y
privada. Se hallaron diferencias significativas en relación con
las variables demográficas género, antigüedad en el cargo y por medio de sus múltiples aplicaciones en investigaciones
3. ESTADO DEL ARTE edad. Una réplica de esta investigación la hizo Álvarez nacionales han arrojado resultados con un alto nivel de
(2000) en Venezuela aplicando el CMT; los resultados confiabilidad y validez7 .
2. COMPONENTE TEORICO arrojaron diferencias estadísticamente significativas en 12 de
los 15 factores analizados entre gerentes según el tipo de
empresa. El gerente público posee como máxima condición
motivacional interna el poder; mientras para el gerente
privado la autorrealización y la segunda es logro, para
ambos gerentes la última es afiliación.
A partir de la teoría desarrollada por Litwin y Stringer acerca
de la relación existente entre la motivación laboral que es
influida por factores individuales y unas características
situacionales tales como el clima organizacional que influye
en el individuo y afecta su desempeño en la organización,
empieza a reconocerse la importancia de estas variables que
han sido estudiadas por medio de diferentes investigaciones.
En un estudio realizado a tres empresas simuladas se
analizó la función del clima organizacional como variable
interviniente entre el liderazgo, la satisfacción y la motivación
de los empleados; los resultados mostraron que cuando se
manipula la variable liderazgo, se encuentran diferencias en
el tipo de clima, cada uno con consecuencias particulares en
la motivación, el rendimiento y la satisfacción (Álvarez,
1992). En otra investigación llevada a cabo por Litwin y
Stringer en una empresa de servicios públicos que
contrataba profesionales para atender al cliente, se encontró
que los empleados percibían que la organización les ofrecía
pocas recompensas, apoyo e identidad; que “el clima
organizacional era frío y hostil, y que favorecía poco el
desarrollo de la lealtad e identidad del grupo... cuando se
correlacionaron los resultados de la percepción del clima y
los resultados de las necesidades... había poca congruencia
entre las necesidades de los empleados y el clima en el que
trabajaban” (Álvarez, 1992, p. 37).