Sunteți pe pagina 1din 3

ESEU

OPTIMIZAREA RELATIEI SATISFACTIE- MOTIVATIE-


PERFORMANTA

Unul dintre factorii de succes in asigurarea performantei il reprezinta motivarea


resurselor umane. Un angajat care are asteptari si aspiratii este un angajat motivat iar starea de
satisfactie/insatisfactie este un indicator al acesteia. Astfel, un angajat motivat si satisfacut se va
raporta permanent la performanta activitatii pe care o poate influenta atat pozitiv cat si negativ.
Motivația reprezintă suma energiilor interne și externe1care initiază și dirijează
comportamentul spre un scop care, odata atins va determina satisfacerea unei necesități.
Satisfactia angajatilor prin implicarea acestora in activitati intelectuale, fizice si afective care sa
conduca la atingerea obiectivelor institutiilor respective este unul dintre obiectivele principale ale
managerilor. De aceea, devine necesar ca masurile luate de manageri sa puna accent pe
eficientizarea activitatii care sa aiba efecte benefice asupra calitatii performantelor angajatilor.
Factorii motivatori care au menirea de a declansa energia actiunii si de a o mentine intr-o
stare de angajare productive sunt deosebit de diferiti, putandu-se identifica prin manifestari cum
ar fi nevoile sau trebuintele, atractiile, interesele, convingerile, aspiratiile, visele, intentiile,
tendintele,scopurile, idealurile2.
Factorii motivatori care ar putea spori valoarea muncii sunt factori nonfinanciari. Dintre
acestia amintesc: aprecierea reusitei angajatilor, incurajarea initiativei, valorificarea muncii,
stabilirea de obiective ambitioasecare sa incite concurenta,stabilirea unui climat creative.
Aprecierea reusitei angajatilor joacă un rol-cheie în succesul și continuitatea schimbărilor
organizaționale. Contribuind la cresterea satisfacției profesionale are un impact pozitiv asupra
productivității și performanței organizaționale. Desigur, majoritatea angajaților exprimă
necesitatea de a fi recunoscuți de către superiori, colegi și clienți, indiferent de statut sau functia
pe care o au in organizatie.

1
R. Mathis, P.Nica, C. Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 1997, p 35
2
M. Vlasceanu , Organizatii si comportament organizational, Editura Polirom, Iasi, 2003, p 237
Pornind de la ideea ca satisfactia genereaza performanta, rolul managerului este acela de
a avea angajati fericiti pentru a obtine performante inalte in munca. Un angajat satisfacut la locul
de munca este un angajat productiv. Dar si performanta poate genera satisfactie mai ales daca
este insotita de un sistem de recompensare adecvat.
Acest lucru este ilustrat si de teoria motivationala a echitatii elaborata de Stacey Adams
care, pornește de la dorința oamenilor de a fi egali in drepturi și are la baza ideea că angajații
compară atat eforturile depuse pentru indeplinirea obiectivelor in cadrul muncii cat și
recompensele individuale primite, cu rezultatele unei alte persoane. Angajatii isi doresc sa existe
o relație echitabila intre inputuri, intrările pe care fiecare le aduce în organizație3 (background,
abilități, competențe, experiență) și rezultatele obținute (recompense și beneficii, recunoaștere
etc). Când aceste raporturi sunt egale îi oferă angajatului satisfacția în muncă, însă o inegalitate a
raporturilor duce la insatisfacție, demotivare a angajatului în îndeplinirea sarcinilor și părăsirea
postului pentru unul mai echitabil. Percepția inechității generează tensiune și le poate afecta
comportamentul și motivația angajaților de aceea, managerii au un rol important în evitarea sau
cel putin reducerea efectelor negative ale inechității.
Pentru a atinge aceasta echitate este necesara luarea in calcul a unei serii de factori, care
apoi sa fie masurati si cuantificati si care sa constituie punctul de plecare in construirea strategiei
de salarizare. Experianta si nivelul de studii reprezinta punctul de plecare in ceea ce priveste
ideea de echilibru in procesul de remunerare, urmata de definirea si compararea responsabilitatii
posturilor. De asemenea, nivelul de executie sau conducere defineste gradul de supervizare
necesar. Un rol important il au si competentele si abilitatile necesare definirii fiecarui post
precum si capacitatile mentale necesare. Conditiile de munca reprezinta un alt factor ce trebuie
luat in calcul in definirea strategiei de salarizare.
Concluzionand, putem spune ca recompensa genereaza performanta si satisfactie. Exista
in acest sens un model integrat al motivatiei care imbina teoria asteptarilor a lui Vroom4 care
consideră că în cadrul oricarui proces de management exista 3 variabile motivationale-cheie:
valenta, instrumentalitatea si asteptarea si modelul Porter-Lawler.
Conform acestui model, efortul depus nu reprezinta premiza pentru o buna performanta.
Efortul depus in munca de un individ este influentat de masura in care acesta se asteapta ca

3
G.Panisoara, I.O.Panisoara, “Motivarea eficienta”, Editura Polirom, Iasi, 2010, p213
4
G.Pânișoara, I.O. Panisoara, Op citata, Editura Polirom, Iași, 2010, p.208
efortul sau sa fie urmat de recompense pentru el. Efortul cheltuit va duce la o performanta
superioara, daca individul (angajatul) dispune de trasaturi de personalitate si abilitati relevante
pentru munca prestata si daca acesta constientizeaza obiectiv rolul sau in organizatie. Potrivit lui
Porter si Lawler, performanta este cea care conduce la satisfactia in munca, iar motivatia,
satisfactia si performanta sunt variabile separate, aflate intr-o relatie complexa Performanta si
satisfactia sunt separate si independente.
Performanta este influentata de atributele individuale precum abilitati si experienta,
sprijinul organizational legat de resurse si tehnologie si de efortul muncii. Motivatia poate sa
apara si atunci cand satisfactia rezulta din recompense extrinseci sau intrinseci care sunt alocate
echitabil. Cand rezulta inechitate satisfactia va scade si motivatia va fi redusa.
Astfel, raportul dintre motivare si performanta este de tip cauza-efect, salariatii motivati
fac ca organizatia sa atinga un nivel inalt de performanta, care depinde nu doar de intensitatea
factorilor motivatori cat si de calitatea acestor factori, aspect explicat de balanta motivationala si
optimul motivational. Pentru ca motivatia sa conduca la performanta in afara de recompense
trebuie evaluata si starea interna a individului, nevoile, aspiratiile, satisfactia.
Asadar, motivatia in munca este direct corelata atat cu satisfactia cat si cu performanta in
munca intrucat un angajat satisfacut va avea rezultate mai bune in munca, rezultate care sa fie pe
masura asteptarilor sale, pe cand un angajat nemultumit va acuza permanent de semne de
oboseala si va absenta de la locul de munca.