ESTRATEGIA 1 “CULTURA ORGANIZACIONAL”

Definición
La cultura tiene varias formas de explicarse, entendiéndose desde diferentes
puntos de vista, que pueden ser: como un factor antecedente, una variable explicatoria, o
como un marco más amplio que está influenciando el desarrollo y el reforzamiento de las
creencias. La cultura es tratada como una variable independiente, introducida en la
organización a través de los miembros que la conforman. (Páramo, 2014). Para Araújo,
(2010), la cultura comprende los modelos de pensamiento, sentimiento y actuación, que
pueden cambiar por medio del aprendizaje, no se observa a simple vista, se infiere a partir
del comportamiento y es el resultado de la interacción compleja de valores, creencias,
actitudes y conductas. Es un compuesto de convicciones, creencias, actitudes,
significados y costumbres que se manifiesta a través del comportamiento.
Dentro de una organización, la cultura organizacional se refiere a la forma
característica con que cada organización desarrolla sus procesos de forma dinámica,
evolutiva, cultivable y modificable por la gerencia. Comprende las creencias y valores
compartidos de sus miembros y las normas y reglas organizacionales, que actúan como
patrones de conducta compartidos y que se manifiestan a través del desempeño laboral.
(Araújo, 2010).
Rodríguez y Romo (2013) afirman que la cultura puede ser definida como los
valores compartidos, las creencias y las normas de una organización y dependiendo de
cómo se fortalecen y controlan los valores, se puede hablar de una cultura fuerte o débil .
La cultura organizacional muestra la forma en cómo la gente actúa e interactúa y es
influenciada fuertemente en todo lo que hace, la cultura organizacional coordina los
objetivos de la organización y las normas de comportamiento y, para algunas empresas
es la piedra angular de su éxito. En ese sentido, señalan que puede ser una herramienta
estratégica para el éxito de la organización, porque influencia la forma en que la empresa
conduce su negocio y ayuda a regular, controlar y modelar el comportamiento
organizacional.
Integración de valores en la plataforma estratégica de la organización
Valores
Para Araújo, (2010) El futuro empresarial se configura articulando valores,
metáforas, símbolos y conceptos, que orienten la creación de valor de los empleados. Los
líderes tienen que conformar, desarrollar y recompensar el cumplimiento de ideas y
valores compartidos.
Estrategia
Objetivo
Crear una plataforma estratégica basada en los valores, en relación con los
objetivos de productividad de la organización
Acciones
 Determinar los valores principales para el ejercicio correcto de las funciones de la
empresa
 Explicar cuál es la implicación de los valores y su integración en las funciones de
nivel operativo, de supervisión y gerencial en la productividad y el desarrollo de
talento humano
 Plantear una visión de la organización y un marco de acciones programadas para
llegar al cumplimiento de la visión
 Socializar e integrar los valores en el pensamiento colectivo a través de la
movilización de energías hacia metas comunes.
 Desarrollar un mecanismo de incentivos y procesos que fomenten la motivación
dentro de las oficinas de talento humano para reforzar el pensamiento colectivo
 Establecer un sistema de retroalimentación y evaluación de procesos.
ESTRATEGIA 2 “CLIMA ORGANIZACIONAL”
Definición
El clima organizacional se refiere al conjunto de percepciones y sentimientos
compartidos que los funcionarios desarrollan en relación con las características de su
entidad, tales como políticas, prácticas y procedimientos formales e informales y las
condiciones de la misma, como por ejemplo, el estilo de dirección, horarios, autonomía,
calidad de la capacitación, relaciones laborales, estrategias organizacionales, estilos de
comunicación, procedimientos administrativos, condiciones físicas del lugar de trabajo,
ambiente laboral en general; elementos que la distinguen de otras entidades y que influyen
en su comportamiento.
Comunicación e Integración
Para la presente estrategia de intervención se ha elegido el componente
“Comunicación e Integración”, que constituye uno de los elementos que integra el clima
organizacional. Este componente se entiende como el intercambio retroalimentador de
ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más personas a través de signos orales,
escritos o mímicos, que fluyen en dirección horizontal y vertical en las entidades;
orientado a fortalecer la identificación y cohesión entre sus miembros. De este modo, se
constituye como un gran reto, puesto que la comunicación humana exige congruencia
entre lo que se dice verbalmente y los mensajes que se expresan a través de los gestos. En
razón de lo anterior, para haya una buena comunicación es necesario saber escuchar
activamente a la otra persona y ser tolerante ante la diferencia.
Estrategia
Objetivo
Promover la comunicación asertiva en colaboradores
Acciones
 Diseñar un plan para establecer políticas de comunicación que le permita a todos los
colaboradores sin importar el cargo, comprender la misión, la visión de la empresa en
todas sus dimensiones; situación que le proporcionara a la empresa una simbiosis
entre los objetivos, las metas propuestas, el actuar y el direccionamiento que se le da
a cada uno de los trabajadores.
 Capacitación en comunicación con el objetivo de entrenar a los colaboradores en el
desarrollo de competencias comunicativas, de tal modo que les sea posible
conceptualizar, analizar y proponer frente a situaciones dadas.
 Capacitación en liderazgo y motivación para el éxito como claves para mejorar el
ambiente laboral.
 Entrenamiento en técnicas de resolución de problemas, toma de decisiones,
habilidades sociales.
 Implementación de actividades lúdicas de integración (actividades a acampo abierto,
torneos, cursos).
 Brindar información dirigida, clara y completa en los canales de comunicación
existentes (carteleras, páginas web, correos electrónicos etc)
 Establecimiento de un reglamento interno en el cual se definan los objetivos, procesos
y funciones de la organización.
 Capacitación en Inteligencia Emocional para la resolución de problemas
ESTRATEGIA 3 “CAMBIO ORGANIZACIONAL”
1de adaptación de las organizaciones ante las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
 Seguridad y salud en el trabajo
Dentro del cambio organizacional se contempla poner en marcha nuevos
procedimientos de trabajo. Uno de los actuales cambios a los que se enfrentan las
organizaciones es la implementación del sistema de seguridad en el trabajo, la cual tiene
como propósito enfocarse en los riesgos críticos identificados y establecer estrategias de
control para asegurar un ambiente de trabajo con óptimas condiciones.
Estrategia
Objetivo
Favorecer la sensibilización y apropiación de los colaboradores frente a su
seguridad y salud en el trabajo.
Acciones
 Socialización de Funciones y Responsabilidades por parte de la Alta Dirección,
Trabajadores y Responsable del SG – SST
 Espacios de debate para la construcción y fortalecimiento del Plan Anual de Trabajo
y de capacitación, en el cual haya participación voz y voto de los colaboradores
 Charlas orientadas a la sensibilización frente a la importancia de la implementación
del sistema de seguridad y salud en el trabajo.
 Socialización de la matriz de peligros
 Socialización del Plan anual de trabajo y Plan anual de capacitaciones
 Jornadas de socialización de las políticas del sistema de gestión de seguridad y salud
en el trabajo y la política de no consumo de SPA y bebidas energizantes.
 Espacios para la conformación del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el
trabajo, el Comité de Convivencia Laboral y el Comité Operativo de Emergencias.
 Capacitación de las funciones del COCOLAB y COPPAST
 Capacitaciones frente al uso de elementos de protección personal.
 Desarrollo de programas de pausas saludables/activas
 Simulacros frente a la ocurrencia de algún tipo de desastre de origen natural.
 Realización de jornadas de seguridad y salud en el trabajo anuales
 Implementación del buzón de PQR (peticiones, quejas y reclamos).
 REFERENCIAS
Aguilar, M. Pereyra, L. Miguel, F. (2011). Clima, Cultura y Cambio Organizacional.

Recuperado de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/

climcultcamborg.htm

Araujo, A. (2010). La cultura organizacional innovadora desde una perspectiva

valorativa. Visión Gerencial. 2, 219-239

Páramo, D. (2014). Cultura y análisis organizacional. Pensamiento & Gestión. 37

Rodríguez, C., Romo, L. (2013). Relación entre Cultura y Valores Organizacionales.

Conciencia Tecnológica. 45, 12-17.