Teorias motivacionales

1. 1. Teorías Motivacionales Luis Gerardo Méndez Bedolla 54500014 Ma. del

Carmen Mendoza Encinas 54500006 Materia: Psicología Organizacional Saltillo,
Coahuila, 7 de Abril de 2013 Puebla, Puebla 10 de Abril 2013 1
2. 2. Teorías Motivacionales Teorías de Contenido  Jerarquía de las
necesidades de Maslow.  Teoría bifactorial de Herzberg.  Teoría de la existencia,
relación y progreso de Alderfer  Teoría de las tres necesidades de McClelland.
Teorías de Procesos  Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler  Teoría
de la equidad de Adams.  Teoría de la modificación de la conducta de Skinner Otras
Teorías  Teoría tipológicas de Holland (RIASEC).  Teorías centradas en la elección
vocacional y el desarrollo de la carrera.  Teoría de la atribución causal de WEINER. 
Modelo cognitivo  Teoría de Juan Pérez López  Teoría del establecimiento de
metas.-Locke  Teoría de la motivación de logro Atkinson  Teoría de la Inteligencia
Emocional 2
3. 3. Teorías de contenido Son aquellas teorías que consideran todo aquello que
puede motivar a las personas. Acentúan la importancia de los factores de la
personalidad humana. Tratan de analizar las necesidades y los refuerzos
relacionados con la actuación de las personas en el entorno laboral. 3
4. 4. Teoría de la jerarquía de necesidadesAbraham Maslow 1954Conforme se
satisfacen las necesidades mas básicas, se van generando mas necesidades.Las
necesidades se encuentran organizadas en forma estructural desde las necesidades
básicas en el primernivel hasta los deseos o aspiraciones.Para motivar a las
personas es necesario saber en que nivel se encuentran sus necesidades.Las
necesidades están en orden ascendente de acuerdo al grado de motivación y
dificultad.Ejemplo laboral:Cuando se incluyen dentro del trabajo algunas prestaciones
adicionales para los trabajadores como son,adicionalmente de su sueldo, bonos de
despensa (cubrir necesidades fisiológicas), ambiente de trabajo seguro(necesidades
de seguridad), ambiente de equipo de trabajo (necesidades sociales), reconocimiento
de empleadosdel mes (necesidad de reconocimiento), planes de carrera (necesidad de
autorrealización).Ventajas: Desventajas:Se pueden establecer programas para cubrir
cada una Cada persona tiene un nivel diferente de motivación,de las necesidades.
por lo cual se tendrían que hacer diferentes programasLa implementación de los
programas no siempre para abarcar la mayoría del personal.requiere un desembolso
económico para las empresas. La teoría no reconoce estas diferencias entre las
personas. No considera la forma mas adecuada de proporcionar los incentivos. 4
5. 5. Teoría de la jerarquía denecesidades 5
6. 6. Teoría bifactorialFrederick Herzberg 1976Se basa en el ambiente externo y
en el trabajo del individuo.Divide a los factores en factores de higiene (asociados con
la insatisfacción) y factores motivadores (asociadoscon la satisfacción.Entre los
factores de higiene se consideran sueldos, condiciones de trabajo, cultura de la
empresa, relación conlos compañeros y jefes, normas del trabajo diario.Entre los
factores motivadores se consideran el reconocimiento, las responsabilidades, el
crecimiento personal enel trabajo, el progreso y el logro.Afirma que los factores
asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están separados y son diferentes
delos que conllevan insatisfacción.Afirma que debe existir un equilibrio entre los
factores de higiene y los factores motivadores.Ejemplo laboral:El promover un
ambiente de trabajo con condiciones agradables de trabajo, con condiciones
ergonómicas.Adicionalmente, se debe de complementar con una estructura de
reconocimientos en sueldos y en crecimiento delpersonal.Ventajas: Desventajas:La
supresión de los factores de insatisfacción puede Cuando las cosas van bien, la
gente tiende a tomar elmejorar las condiciones de trabajo. crédito.Se propone el
enriquecimiento de las tareas para Se culpa a los factores externos de los fracasos.
6convertirlas en retos. Pasa por alto variables situacionales.
7. 7. Teoría bifactorial 7
8. 8. Teoría de la existencia, relación y progreso (ERG)Clayton Alderfer 1969Se
dividen las necesidades en existencia, relación y progreso.Las necesidades de
existencia son las fisiológicas y de seguridad.Las necesidades de relación se da de la
interacción con otras personas.Las necesidades de crecimiento abarca el deseo
interno de progresar.Los antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar
el orden de las necesidades.Considera que si el individuo no logra satisfacer una
necesidad de orden superior, aparece una necesidad deorden inferior
(regresión).Ejemplo laboral:Un ejemplo de cuando no se satisfacen un tipo de
necesidades se cubren con otras pudiera ser los lugares detrabajo donde hay un
ambiente adverso (por ejemplo las fundiciones de acero), se trata de compensar con
un mejorsueldo, de tal forma que el personal se motive por satisfacer sus necesidades
de existencia.Ventajas: Desventajas:Pueden operar mas de una necesidad al mismo
No funciona para todas las organizaciones.tiempo.No asume una jerarquía
rígida.Es una versión mas valida de la jerarquía denecesidades. 8
9. 9. Teoría de la existencia, relación yprogreso (ERG) 9
10. 10. Teoría de las necesidades aprendidasDavid McClelland 1989Establece
que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren.De
esta forma, se pueden encontrar diferentes personas con diferentes grados de
necesidades en función de loque han aprendido y observado en distintos
entornos.Denomina motivador a aquella necesidad que determina el comportamiento
de una persona.Divide los motivadores en afiliación, de logro, de poder, y de
competencia.Los diferentes tipos de motivadores en las personas van a determinar
sus expectativas laborales.Ejemplo laboral:Cuando un director de alguna compañía
(que tiene mas motivadores de poder) actua de una forma en que generabuenas
relaciones con el resto del personal (motivadores de afiliacion), encamina los
esfuerzos de la organizaciónde tal forma que se cumplan los objetivos (motivadores de
logro).Ventajas: Desventajas:Establece diferencias entre las personas para No
puede aplicarse en todos los tipos de empresas.diferentes ambientes y experiencias.
Considera a los individuos independientemente, lo queEs util para una mejor
selección de personal y pudiera complicar su aplicación.evaluacion del mismo. 10
11. 11. Teoría de las necesidadesaprendidas 11
12. 12. Teorías de procesos Son aquellas teorías que consideran la forma en que
la persona puede llegar a motivarse. Tratan de analizar el desarrollo de la motivación
en el puesto de trabajo. 12
13. 13. Teoría de las expectativasVictor Vroom / Porter Lawler 1964La motivación
de una persona en el entorno laboral depende de los los logros u objetivos que quiere
alcanzar ensu trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlo.Incide en
la percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma de
actuar o trabajarconlleve la obtención de cierto resultado.El esfuerzo que desarrollan
dependerá de la significatividad y la probabilidad.Considera tres factores valencia
(nivel de deseo), expectativa (convicción de la persona) e instrumentalidad (juicioque
realiza la persona).La motivación es el resultado de multiplicar los tres
factoresSostiene que la satisfacción laboral es el resultado mas que la causa del
empeño.Ejemplo laboral:En este caso puede aplicar cuando alguien trabaja en una
empresa que le promete un desarrollo personal, pero quede antemano existen
limitantes para que lo logre, pudiendo ser estas de nivel de estudios, de experiencia,
etc, conlo cual disminuirá la motivación y el empeño que cada persona ponga en su
trabajo.Ventajas: Desventajas:Considera a las personas como seres pensantes y que
Se basa en las características personales.sus percepciones influyen en el resultado.
13
14. 14. Teoría de las expectativas 14
15. 15. Teoría de la equidadStacey Adams 1965Pretende explicar la influencia
que tiene sobre la motivacion la comparacion que los individuos hacen entre
susituacion y la de otras personas.Al alterar los aportes o resultados propios, las
personas pueden desarrollar otras conductas para restituir laequidad.Según esta
teoria, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente de la misma
organización, conuna persona de otra organización, con su propia experiencia en otros
puestos, o con su experiencia en otraorganización.Ejemplo laboral:Cuando se genera
un bono por resultados para un área en forma general, es decir, que el equipo lo logra
o no,independientemente del esfuerzo individual que estan haciendo, de inicio puede
motivar al equipo, perogeneralmente termina produciendo una insatisfaccion en
aquellos individuos que aportan mas a la realizacion de latarea y al cumplimiento de
los objetivos.Ventajas: Desventajas:Se pueden generar politicas que sean equitativas
con Una desventaja es que la subjetividad de cada personatodos los trabajadores de
forma sencilla. en cuanto a la equidad esta presente.El empleado al percibir un
desequilibrio en la No contempla la reaccion que se tiene ante el cambiocomparacin,
experimenta tension, la cual puede ser de los factores con el transcurso del
tiempo.positiva para generar un ambiente de competencia. 15
16. 16. Teoría de la equidad 16
17. 17. Teoría de la modificación de la conductaBurrhus Frederic Skinner
1974Dice que somos producto de los estimulos que recibimos del mundo
exterior.Sobresale la utilizacion del “refuerzo positivo”El refuerzo positivo consiste
en recompensar por el trabajo bien efectuado, provocando cambios en
elcomportamiento, generalmente en el sentido deseado.El refuerzo negativo esta
constituido por las amenazas de sanciones, produciendo un cambio en
elcomportamiento, pero de forma impredecible e indeseable.Ejemplo laboral:En una
empresa en la que existen mas castigos (refuerzos negativos) que incentivos
(refuerzos positivos) se generaun ambiente de incertidumbre entre los trabajadores y a
final de cuentas el nivel de productividad y de lealtad haciala compañía
disminuye.Ventajas: Desventajas:Tanto con los refuerzos positivos y negativos, se
envia Si no se realiza un balance entre los refuerzos,el mensaje deseado no solo a la
persona a la que se le paulatinamente se ira deteriorando el ambiente deaplica el
refuerzo, sino tambien a los observadores trabajo.alrededor. 17
18. 18. Teoría de la modificación de laconducta 18
19. 19. Otras teorías 19
20. 20. Teoría tipologica (RIASEC)John Holland 1962Resalta la idea de que las
personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y
lasoportunidades y demandas en las diferentes profesiones.Categoriza a las
personas en 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social,
emprendedor yconvencional.Sostiene que la elección de una vocación es una
expresión de la personalidad.No supone que las personas son de un solo tipo.Se
toman patrones dominantes para determinar la orientación profesionalEjemplo
laboral:La aplicación de pruebas psicométricas para realizar un análisis de una
persona antes de ocupar un puesto paravalidar que cuenta con las cualidades para
desempeñarse en el mismo.Ventajas: Desventajas:Se puede utilizar la tipologia de
Holland para la Si no se determina de forma adecuada la tipologia dedefinición de
puestos de trabajo. alguien, terminaria en alguna funcion donde no seAl estar
alineadas las características personales y los estaria desempeñando
adecuadamente.objetivos de los puestos se genera una mayormotivación así como un
mejor desempeño. 20
21. 21. Teoría tipológica (RIASEC) 21
22. 22. Teorías centradas en la elecciónvocacional y el desarrollo de
lacarreraSuper 1963-1980Colaboradores Salvador y Peiró, 1986Schein 2008El
desarrollo vocacional forma parte del desarrollo integralInvestigación de carácter
longitudinal sobre patrones de carrera que da lugar a la escala CDILa elección
vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas y su desarrollo sigue
una serie de etapasLa madurez vocacional es la congruencia entre el
comportamiento y la conducta vocacional esperadaEstablece que a mayor edad y
maduración, ´mayor relevancia de los factores de realidad de elección vocacional y
mayor probabilidadde éxitoLa orientación profesional es la orientación relacionada al
trabajo ampliada al desarrollo de carreraMayor contribución para el rendimiento de la
trayectoria de carrera individualAutopercepción del individuo basada en tres
elementos: talentos o habilidades, actitudes y valores fundamentales y motivos
ynecesidades profesionalesEjemplo laboral:Aplicar exámenes en el cual se evalúe la
habilidad de dos aspirantes a un mismo puesto, de esta forma se evalúa su habilidad
parahacer frente a las mismas tareas en el mismo periodoVentajas: Desventajas:Da
la posibilidad de mayor éxito al tomar en cuenta las No siempre se toman en cuenta
las experiencias significativasexperiencias y factores de realidad El anclaje de
creatividad es difícil de articular 22
23. 23. Etapas del desarrollo segúnScheinEtapa de desarrollo
DefiniciónCompetencia técnica y funcional La preocupación se centra en tomar
decisiones sobre su carrera, el contenido técnico y funcional del trabajoCompetencia
general La preocupación se centra en ascender en la jerarquía de la organización
hasta alcanzar puestos de gerencia donde puedan ejercer cargos de
responsabilidadSeguridad y estabilidad La preocupación se centra en buscar
organizaciones que proporcionen carreras estables a largo plazo, con buenas
condiciones y un trabajo seguroCreatividad Fundamental para entender a los
emprendedores. La preocupación se centra en quienes tienen diversidad de valores y
motivos que chocan con los de otras anclasAutonomía e independencia La
preocupación se centra en buscar situaciones en las que puedan sentirse libres de las
limitaciones que les impone la organización para desarrollar sus competencias 23
24. 24. Etapas del desarrollo segúnSchein – Anclajes 6 al 8 (1990)Etapa de
desarrollo DefiniciónServicio o dedicación a una carrera Se centra en la búsqueda en
su trabajo, no sólo de ingresos, sino hacer algo por la sociedadPuro reto Son personas
con alta motivación de logro que buscan en su carrera lograr metas difíciles, resolver
problemas pendientes y ganar a sus competidoresEstilo de vida En su formulación
original se dividía en dos, seguridad económica y estabilidad geográfica, pues les
permitía establecer geográficamente, mantener a su familia e integrase en la
comunidad. 24
25. 25. Teoría de la atribución causal de WeinerWeiner 1986Modelo integrador de
las adscripciones causales y de los efectos cognitivos, afectivos y conductuales que
dichasatribuciones pueden tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos
de logroLas personas tratan de descubrir y comprender cuáles son las causas que
explican lo que les ocurre, éstasinfluyen en su motivaciónAtribución es el nombre que
se le da a dichas causas e influyen el comportamiento futuroSe identifican tres
dimensiones en las atribuciones: locus, estabilidad y control. Las cuales tienen
implicacionesimportancias para el logro.Las atribuciones pueden ser tanto cognitivas
como afectivasEl modelo muestra una secuencia motivacional y culmina con la
atribución del resultado auna determinada casusasingularEjemplo laboral:Un fracaso
atribuido a una causa controlable que genere la emoción de culpabilidad , que puede
funcionarcomo un instigador hacia el logroVentajas: Desventajas:La asociación con
importantes consecuencias Su manejo individual es poco significativopsicológicas de
la atribución que influyen en el estadomotivacional de la persona y determinan su
conductafutura del logro . 25
26. 26. Toería de la atribución causalde Weiner 26
27. 27. Dimensiones en la atribucióncausalDimensión DefiniciónLocus Localización
de la causa puede ser: Interna:motivaciones intrínsecas. Externa: del contexto que le
rodea. Factores externos.Estabilidad Si la causa permanece igual o cambia . Estables
:los que se espera que permanezcan igual en el futuro Inestables:los que se espera
que cambien con facilidad.Control Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.
Controlables:Los que se pueden cambiar Incontrolables:Los que no son posible
cambiarlos. 27
28. 28. Modelo cognitivoTolman 1932, 1948Lewin 1935, 1936, 1938Tolman
planteó 3 tipos de motivos para explicar la conducta motivada: primarios, secundarios
y terciariosLos motivos primarios son innatos y son por ejemplo la búsqueda de
alimento, agua y sexo, la levitación de dolor, el reposo, laagresión, reducir la
curiosidad y la necesidad de contacto. Los motivos secundarios son innatos y entre
ellos se encuentran laafiliación, la dominancia, la sumisión y la dependencia. Los
motivos terciarios son aprendidos y son aquellos que implican laconsecución de metas
culturales.Tolman recalcó la importancia de las metas en la conducta, así como su
intencionalidadLa meta, la forma en la que se lleva a cabo la conducta y los posibles
caminos para alcanzar la meta son factores imprescindiblespara conocer la conducta
motivadaDe sus trabajos se empiezan a manejar términos como expectativa,
propósito y mapa cognitivoLa conducta motivada,, está dirigida hacia unas metas, es
persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta. El sujeto no aprende
simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una meta particular; para
ello, necesita desarrollarun mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar en él
cada una de las posibles metas.Ejemplo laboral:El plantear metas claras que
respondan a los motivos terciarios del personal para que se vea motivado a
perseguirle. De modo quelogre relacionar la conducta necesaria para alanzar dicha
meta..Ventajas: Desventajas:La asociación con importantes consecuencias
psicológicas de la Su manejo individual es poco significativoatribución que influyen en
el estado motivacional de la persona ydeterminan su conducta futura del logro . 28
29. 29. Teoría de Juan Pérez LópezJuan Antonio Pérez López 1985La motivación
son los factores que llevan a una persona a la acciónSe puede clasificar dependiendo
de su origen y destino en tres tipos: Intrínseca, extrínseca y trascendente.La calidad
de vida de una persona puede verse en la calidad de sus motivacionesEl punto de
partida de su trabajo es el desarrollo del concepto de aprendizaje. "Por «aprendizaje»
entendemos aquellos cambios queocurren en el interior de los agentes como
consecuencia de la propia interacción, siempre que esos cambios influyan en cómo
será lasiguiente interacciónEstablece tres tipos de agentes: estable, ultra estable y el
libremente adaptable.Su teoría establece que los agentes tienen un impulso, que
llama motivación potencial, hacia el logro de satisfacciones superiores.Esta
motivación potencial se transforma en motivación actual hacia una decisión concreta, a
través de dos mecanismos: la motivaciónracional y la espontánea.Ejemplo laboral:En
el trabajo promover una mejor calidad motivacional es necesario tanto para el
crecimiento de la persona como para la contribuciónque debe dar con el
mismoVentajas: Desventajas:El sujeto puede motivarse a realizar la acción Las
motivaciones trascendentes pueden variar de sujeto a sujeto 29
30. 30. Motivos para actuarMotivo DefiniciónExtrínseco Motivos externos actúan
sobre pensamiento, sentimiento y acción generando un diferencial en la percepción de
la persona.Intrínseco Motivos internos , la persona genera pensamientos generados
por el razonamiento, la memoria o el subconsciente que relaciona con sentimientos o
emociones que terminan en actitud positiva que genera una acción (motivación) o
negativa . intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo,
de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas
o de los demás.Trascendente Estado o resultado provocado en otra persona debido a
la acción de la persona motivada Tiene su base en las creencias, valores y principios
que propician una actitud y una motivación para la acción en beneficio de los demás
31. 31. Teoría motivacional de JuanPérez López 31
32. 32. Teoría del establecimiento demetas de LockeLocke 1968Reconoce un
papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a realizar una tareaLos
objetivos son los que marcan la forma en que el sujeto se comportará y contribuyen a
que tanto esfuerzo sepongaLos cambios en los valores afectan solo si están ligados
a los objetivosLa satisfacción está basada en que tanto el individuo consigue esos
objetivos permitido por el rendimiento.Supone que las intenciones de trabajar para
conseguir un objetivo son la primera fuerza motivadora del esfuerzolaboral y determina
el esfuerzo que se pone en completar las tareas.El establecimiento claro de objetivos
permite motivar de forma más eficazLa participación de los trabajadores en el
establecimiento de los objetivos incrementa la calidad y la cantidad
delrendimiento.Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios
en los propios objetivos, lo mismo ocurre conotros factores como el conocimiento de
los resultados o las influencias y presiones sociales.Ejemplo laboral:Establecer metas
claras a través de un programa desarrollado por equipos de trabajo de la empresa
permitirá que planteenobjetivos que les permitan llegar a ellas de la forma más
eficazVentajas: Desventajas:Permite que las personas involucradas establezcan
metas Si se plantean metas muy altas se puede caer en el burnoutLos individuos
luchan por alcanzarán las metasLos comportamientos serán adecuados a las metas
32
33. 33. Teoría del establecimiento demetas de Locke 33
34. 34. Teoría de la motivación del logro de AtkinsonMurray 1977Mc Clelland,
Koestner, Weinberger 1961Atkinson•Murray establece que las necesidades no son
consientes y por lo tanto pueden estar siendo satisfechas sin saberlo•Puede definirse
como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia habilidad en
todas aquellas habilidades en lascuales se considera obligada una norma de
excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o fracasar.•Para medir las
necesidades se desarrolló el TAT que se basa en dibujos de situaciones en las que
interviene personas y con los cualesse crearán historias.•McClelland usó el TAT para
establecer su teoría general de motivación haciendo diferencia entre motivos y valores.
Los primerosorientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT.
Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética yel incremento
de activación durante el aprendizaje. Los segundos son conscientes se evalúan por el
autoinfome y ayudan a predecir laselecciones conscientes de actuar.•McClelland,
Koestner y Weinberger establecen que el motivo pasa a denominarse necesidad que
puede predice adecuadamentedisposiciones conductuales de carácter estable y los
valores llamados necesidades autoatribuidas serían estados conscientes que
lapersona puede describir•La teoría de motivación Atkinson está basada en las ideas
de Murray y en el TAT y trata de estudiar el “nivel de riesgo que las personasasumirían
a la hora de elegir un desafío”. Propuso un modelo para explicar la relación entre la
motivación de logro y la preferencia porel riesgo . Desarrollo del concepto “ temor al
fracaso”Ejemplo laboral:Los alumnos con motivación de logro tienden a seleccionar
problemas que plantean retos moderados, a esforzarse durante más tiempoantes de
abandonar ante problemas más difíciles; suelen elegir compañeros sobresalientes en
estudios y suelen conseguir mejoresresultados académicos.Ventajas:
Desventajas:Permite evaluar motivos no conscientes mediante el uso del TAT Los
individuos no se aventuran por tareas demasiado difícilesPermite preestablecer líneas
de acción ante riesgos por la insatisfacción que produce el no lograrlas Existe el “
temor al fracaso” 34
35. 35. Teoría de la motivación dellogro de Atkinson 35
36. 36. Teoría de la InteligenciaEmocionalDaniel Goleman 1990 1983Howard
GardnerLa capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias
que forman la IELa IE es la capacidad de reconocer y manejar sentimientos propios y
ajenos .Se puede organizar en 5 capacidades conocer las emociones y sentimientos
propios, manejarlos, reconocerlos,crear la propia motivación, y gestionar las
relaciones.Gardner establece que existe una inteligencia interpersonal, es decir ,
entre personas y otra intrapersonal, es decir,hacia uno mismoLas emociones juegan
un papel determinante dentro del funcionamiento psicológico del individuo cuando
seencuentra en un momento difícil o tiene que realizar tareas importantes.De acuerdo
a Goleman es el conjunto de habilidades de carácter socio-emocionalSe divide en
dos áreas la inteligencia intra personal y la interpersonal. La primera es la capacidad
del individuo deformar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a
los propios sentimientos, y usarlos como guíasen la conducta. La segunda es la
capacidad de comprender a los demásEjemplo laboral:Un jefe que es capaz de
relacionarse adecuadamente con sus subordinados a través de conocerse y reconocer
las emocionesde subordinados de tal manera que sea capaz de motivarse y motivar a
los demás.Ventajas: Desventajas:Logra un acercamiento entre los individuos Al ser
los sentimientos un área subjetiva su manejo se prestaPermite que los individuos se
mantengan motivados de a interpretaciones los cual puede causar conflictos.manera
intrínseca sin que les afecte el medio 36
37. 37. Teoría de la InteligenciaEmocional 37
38. 38. Conclusión En la actualidad en México se está haciendo énfasis en el uso
de las teorías motivacionales como un medio para aumentar la productividad. Sin
embargo, muchas veces no se hacen estudios adecuados sobre el enfoque que se
debe manejar ni se capacita al personal responsable en la forma en que debe motivar
a sus subordinados. De tal manera que el uso de las teorías termina siendo
inconsciente o inapropiado. Por otro lado Los esfuerzos que se llevan a cabo dentro
de la empresa deben de manejarse en forma conjunta pero no generalizada, es decir,
la misma teoría no funciona para todas las áreas ni para todas las personas . Sin
embargo no debe estar desarticulada de los esfuerzos del resto de la empresa. Por
último es necesario definir el enfoque de acuerdo a las necesidades de la empresa,
basándose en el estatus actual, es decir, en la nivel de motivación en el que se
encuentren los empleados y a la meta a la que quieran llegar. De igual forma se debe
establecer de acuerdo al tipo de empresa, el tamaño y hasta la ubicación geográfica.
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