Trabajo

Académico
Escuela Profesional de PSICOLOGIA HUMANA 2018-II
2003-20505 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I
Nota:
Docente: LIC. CÉSAR NAVARRO RETUERTO

Ciclo: IX Sección: 01 Módulo I

Datos del alumno: Forma de envío:
Apellidos y nombres: Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO
[Escriba texto] ACADÉMICO que figura en el menú contextual de su
curso
Código de matrícula:
Fecha de envío:
[Escriba texto]
Hasta el Domingo 04 de noviembre
Uded de matrícula:
2018
[Escriba texto]
Hasta las 23.59 PM
Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la
correcta publicación de
su Trabajo Académico
en el Campus Virtual
antes de confirmar al
sistema el envío
definitivo al Docente.
Revisar la
previsualización de su
trabajo para asegurar
archivo correcto.

2. Las fechas de publicación de trabajos académicos a través del campus virtual DUED LEARN están definidas
en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma académico 2018-I por lo que no se aceptarán
trabajos extemporáneos.

3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su
autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos
académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de
consulta. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno:
El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta Nº 2 y para el examen final
debe haber desarrollado el trabajo completo.

1TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
Criterios de evaluación del trabajo académico:
Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso:

Presentación adecuada Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del

1 del trabajo
Investigación
2 bibliográfica:
trabajo en este formato.
Considera la revisión de diferentes fuentes bibliográficas y electrónicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando según la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientación:

Situación problemática o Considera el análisis contextualizado de casos o la solución de situaciones

3 caso práctico: problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Considera la aplicación de juicios valorativos ante situaciones y escenarios

4 Otros contenidos
diversos, valorando el componente actitudinal y ético.

Estimado(a) alumno(a):
Reciba usted, la más cordial bienvenida al presente ciclo académico de la Escuela profesional
de PSICOLOGIA HUMANA en la Universidad Alas Peruanas.
En la guía de trabajo académico que presentamos a continuación se le plantea actividades de
aprendizaje que deberá desarrollar en los plazos establecidos y considerando la normativa e
indicaciones del Docente Tutor.

LA PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DEBE REALIZARSE DE LA SIGUIENTE MANERA:

 Carátula: La propia de la guía del trabajo.

 Introducción: Consiste en la presentación del trabajo, debiendo de redactarse en forma
sobria clara y directa.
 Índice
 Estructura del trabajo: Consiste en el trabajo en sí. Desarrollará aquí las preguntas que
se le han formulado. Es importante incluir citas de autores que complementen, sustenten o
contrasten lo expresado. Al terminar cada pregunta indique las fuentes de información
consultadas.
 Fuentes de información: Usted debe mencionar aquí las fuentes de información que ha
utilizado, ya sea que hayan sido mencionados o no al terminar cada pregunta. La manera
de presentar las fuentes debe ser detallada y siguiendo las normas respectivas.
 Anexos: Incorpore aquí información adicional o material que complementa el texto,
pudiendo hacer referencia a ello al responder las preguntas.

2TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
TRABAJO ACADÈMICO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
IMPORTANTE:
El presente trabajo tiene como objetivo poner en práctica sus conocimientos aprendidos en las
distintas sesiones, en el curso de Psicología Organizacional. Para poder desarrollar
adecuadamente, es necesario primero, leer y comprender los temas relacionados a las
preguntas que encontrarán en el material del curso, luego de ello podrán resolver con mayor
facilidad y rapidez las situaciones de aprendizaje planteadas.

Pregunta n°1 (3Ptos)

Objetivos:
Conoce, identifica y analiza las funciones del Psicólogo en un caso práctico.
Analiza y plantea acciones de intervención con respecto a la motivación del personal de una
empresa.
CASO: METALICA S.A
La empresa Construcciones Metálicas, fabricante de estructuras metálicas ha contratado una
consultora llamada HBC, la cual asesora en los cambios de la organización, esta consultora
lamentablemente no ha contemplado las consecuencias de estos cambios, es decir, no han
gestionado los cambios dentro de la empresa. Hace poco usted ha sido contratado como
psicólogo para dar solución al tema.
El ambiente que se vive en la empresa es el siguiente:
Incomodidad por no tener muebles adecuados para realizar su trabajo, tugurización de las
oficinas, incertidumbre de que pasará con ellos por la fusión de puestos, cambios intempestivos
de lugar de trabajo, falta de líneas telefónicas y computadoras, falta de espacios y muebles
para los nuevos que ingresan a laborar, además de sobrecarga laboral, no saben a quién
reportaran, incomodidad por ruidos de demolición de paredes, por las ampliaciones que se
están haciendo.
Teniendo en cuenta las herramientas que ahora maneja, responda a las siguientes
preguntas:
a) Cuál es el rol del psicólogo organizacional y como podría contribuir en una
empresa.
El licenciado en psicología organizacional es un profesional especializado en el
comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general
abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del
comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la
generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.
Es un especialista del comportamiento humano en la organización, que está
encargado de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su
trabajo, así como proponer y desarrollar estrategias para incrementar el espíritu de
equipo, implantar mejores procedimientos de selección, colocación capacitación,
promoción y retención del personal, apoyar el incremento de la productividad
mediante la adecuada integración hombre-máquina-organización, recomendar
mejoras en la calidad de los productos y servicios, así como en las estrategias de

3TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
marketing y publicidad de las empresas y orientar al gerente en cuanto a liderazgo,
negociación y toma de decisiones.

b) Evalué las acciones que plantearía, para Motivar al personal y ¿cómo lo

desarrollaría?

1. Mejorar el conocimiento
Un ejemplo muy potente de motivación intrínseca de un trabajador es la búsqueda
de conocimiento. Es una actitud personal que puede ser aprovechada por la
empresa para mejorar la calidad del trabajo, lo cual se traduce en dos aspectos
muy positivos: ganar en productividad y ventaja competitiva.
La empresa puede fomentar este deseo de saber más ofreciéndole un programa de
formación individualizado o ayudándole a costear estudios superiores: un módulo de
formación profesional, una carrera, un máster o un postgrado. La cuestión
es satisfacer el deseo personal del empleado de ampliar su conocimiento y
competencias, de manera que la empresa en conjunto se vea también
beneficiada al tener en su plantilla a un profesional con mejorar preparación.
2. Acciones altruistas y de voluntariado
Muchos empleados se sienten atraídos por ayudar a los demás participando en
actividades benéficas o de voluntariado. Para satisfacer esta necesidad, las
empresas cuentan con un tipo de programas muy en boga actualmente:
los proyectos de responsabilidad social corporativa (RSC). Consisten en
actividades de mejora del medio ambiente o de ayuda de los colectivos más
desfavorecidos económicamente. Una excelente forma de mejorar la imagen que
los empleados tienen de su propia empresa, al tiempo que se potencia la
marca entre clientes reales y potenciales.
3. Asunción de mayores responsabilidades
Algunos empleados sienten la motivación intrínseca de tener más responsabilidad
dentro de la empresa, no para ganar más dinero, sino para mejorar su autoestima
y aspiraciones de realización profesional y personal. En estos casos, es positivo
ofrecerles la oportunidad de asumir funciones más importantes, que impliquen mayor
responsabilidad, lo que puede ayudar a extraer lo mejor de sí mismos, inspirarles y
sacar a relucir el máximo talento.
4. Reconocimiento personal
Frecuentemente, los empleados se sienten muy motivados por ser reconocidos
como un valioso recurso de la empresa y no tanto por conseguir un premio de
carácter más material, como podría ser un viaje. Las felicitaciones, el reconocimiento
del trabajo bien hecho tienen más valor de lo que a simple vista pueda parecer.
5. Potenciar los logros
La empresa puede avivar la motivación intrínseca recordando los logros
positivos de los empleados a través, por ejemplo, de una publicación en el boletín
de la empresa o la Intranet donde se señale que el aumento de las ventas de un
determinado producto es mérito de todo el equipo y no sólo de los empleados que
ocupan puestos directivos o de mayor responsabilidad.
En definitiva, para sacar el máximo provecho de la motivación intrínseca de cada
trabajador es necesario lograr la conexión y el equilibrio entre la satisfacción de
las necesidades personales de cada empleado con el beneficio general o común
de la empresa, compañía u organización.

4TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
Pregunta n°2(3Ptos)
Objetivos:
Conoce, analiza y aplica a un caso práctico los conocimientos sobre análisis de puesto,
evaluación de puesto, seguridad, higiene y salud ocupacional.
CASO: INDUSTRIAS ELECTRICAS
Usted es encargado de reclutamiento y selección de personal en una empresa, tiene una
serie de inconvenientes en temas que le competen:
A) Elabore el perfil del puesto de analista contable.
Requisitos del perfil del puesto
· Título Profesional de Contador Público y Auditor, Ingenieria Comercial o
carrera a fín, otorgado por una Universidad reconocido por el Estado.
· Formación deseable; Normativa interna, Estatuto administrativo, Ley de la
renta, Ley de IVA, IFRS/NIIF(International Financial Reporting Standards – Normas
Internacionales de Información Financiera), Normas de Infomación Financiera,
Sistemas Presupuestarios, Manejo de software ERP peoplesoft, Microsoft nivel
intermedio y acces.
· Deseable experiencia de 5 años en cargos de similar naturaleza.

Misión especifica
Participar en las actividades contables, financieras, presupuestarias y de control,
según el área asignada y de acuerdo a las políticas establecidas y lineamientos
estratégicos, dando cumplimiento a los objetivos del Departamento, según
corresponda.

Tareas especificas:
 Gestionar y analizar cuentas contables, propiciando la generación de informes de gestión del
área de su desempeño, lo anterior con el fin de relevar, analizar, sistematizar y presentar la
información de carácter financiera.
 Colaborar con la Jefatura Superior, en el cumplimiento de sus objetivos en materia
presupuestaria, financiera y contable, realizando control de gestión y evaluación de control
interno.
 Diseñar o rediseñar los procedimientos necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la
unidad.
 Análizar y gestionar las cuentas y balances entre empresas relacionadas, sosteniendo
reuniones de trabajo y estableciendo procedimientos con las respectivas administraciones de
las compañías.
 Organizar y mantener el archivo de los documentos que respaldan los registros contables.
 Preparar las notas explicativas a los estados financieros de la universidad.
 Realizar cualquier otra actividad, de índole similar a las anteriores, en las áreas financieras,
contables y de presupuesto, que su jefe le requiera.

Competencias institucionales
· Orientación al servicio
· Compromiso con los valores institucionales
· Orientación a la excelencia.

Competencias del puesto:

· Iniciativa
· Trabajo en equipo
· Pensamiento Analítico

5TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
Antecedentes:
Currículum vitae
Título profesional (copia simple)
Formulario de postulación externo
B) Las secretarias ganan más que los jefes de planta.
C) Los trabajadores no quieren usar implementos de seguridad (cascos, arnés, guantes,
etc,) pese a que existen. Plantee acciones para lograr que los trabajadores usen estos
implementos.
D) Hay un 35 % de los empleados varones que tienen accidentes.

Pregunta:
¿Qué acciones debería plantear para solucionar esta situación?
- Organizar los problemas de mayor prioridad a menor prioridad
- Entrevistas personales y encuentas para saber la opinión de los trabajadores
y sus labores que realizan en la empresa

Pregunta n°3(3Ptos)
Objetivos:
Conoce, analiza y aplica sus conocimientos de Gestión del talento, selección, evaluación del
desempeño, capacitación y entrenamiento en un caso práctico dando soluciones a la
problemática que se presenta.
CASO: DIAGNÓSTICO DE PROCESOS (EXAMEN FINAL)
Usted es contratada por la empresa Rimapac para ayudar a mejorar los procesos de selección,
capacitación y evaluación de desempeño. Arrojando los siguientes resultados en el diagnóstico
realizado:
A. Se hace selección sin perfiles de puestos, es decir no se han identificado las
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) requeridas para cada puesto.
B. No evalúan las habilidades a los candidatos para los distintos puestos.
C. Los factores de evaluación de desempeño para todos los trabajadores son: puntualidad,
limpieza y forma de vestir
D. Las capacitaciones se realizan de acuerdo a lo que más o menos piensa el gerente
general, sin tener en cuenta información objetiva.

6TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
Pregunta:
En base a lo diagnosticado por la consultora: plantee acciones concretas de mejora tomando
en cuenta los procesos señalados.
Respuesta:
En el caso de Rimapac se esta llevando un proceso inadecuado de selección, apacitacion y
evaluación de desempeño es por ello q se tendría que modificar dicho proceso de la siguiente
manera.

1. Análisis y detección de necesidades:

toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son
sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es
necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un
análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente
paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos
tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los
currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento
2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición
(reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción
de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos
buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes
sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es
necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así
como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que
queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando
técnicas más novedosas como la gamificación.

7TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista
podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar
descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de una
entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena
entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser
iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los
siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos
entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto
de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales
de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y
resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación;
este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo
debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación
debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los
departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa.
En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más
experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un
seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos
mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño

8TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
Pregunta n°4(3Ptos)
Objetivos:
Conoce y elabora una encuesta de clima laboral.
Tema: Clima Laboral
Elabore una propuesta de encuesta de clima laboral que contenga 10 preguntas.

1. ¿Quiénes somos como empresa? ¿En qué negocio estamos? ¿Para qué existimos?
¿Cuál es la Misión de nuestra empresa?
2. ¿Cuáles son nuestras fuerzas y debilidades?
3. ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy, etc.?
4. Técnicos: utilidades, pérdidas, recursos financieros, parte en el mercado, recursos de
inversión, producción, tipo y número de equipos, etc. Sociales: Cantidad de
trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuación de personal, capacitación,
comportamientos, normas valores, etc.
5. Cómo estamos, cómo nos sentimos: satisfacciones e insatisfacciones, comunicación,
estilo en la toma de decisiones, etc.
6. Lo que hacemos, cómo lo hacemos: líneas de producción/ servicios, tecnología, ,
importación, exportación , investigación y desarrollo de nuevos productos, etc.
7. Cuál es la situación que presenta la empresa en cuanto a sus recursos: humanos,
financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos.
8. ¿Cómo queremos ser en un futuro inmediato, mediato o más distante?
9. ¿Cuáles son nuestros objetivos?
10. ¿Qué está sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?

Objetivos:
Conoce, analiza y argumenta sus conocimientos sobre cultura organizacional en un caso
práctico.

Tema: Cultura
Responda a las siguientes preguntas .¿Por qué es importante tener en cuenta la cultura
organizacional para gestionar los cambios en una empresa?
Plantee acciones para influir en la cultura organizacional de una empresa.

9TADUED20182DUEDUAP
 Trabajo
Académico
Pregunta n°5(3Ptos)
Objetivos:
Analiza y evalúa la importancia del liderazgo y la toma de decisión en un caso práctico.
Tema: Liderazgo y toma de decisión
En el desarrollo de una organización, el grupo Añaños ha sido un icono de crecimiento e
internacionalización de una empresa peruana.
Preguntas de análisis:
a) Analice el papel que juega el líder en el crecimiento de una organización, Como esta
empresa Peruana con mayor proyección internacional.

En manos de los líderes está gran parte del éxito de su organización. ¿Eres tú
el líder de tu empresa? Para convertirse en el líder que tu empresa demanda
debes de partir por identificarte como uno. Luego, dominar los enfoques
tradicionales, así como las nuevas tendencias que del liderazgo el mundo
necesita, estas son herramientas fundamentales para su éxito. También se da
algunos apuntes sobre la realidad del liderazgo en Cuba.

10TADUED20182DUEDUAP