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Ingeniería Industrial

ISSN: 0258-5960
revistaii@ind.cujae.edu.cu
Instituto Superior Politécnico José
Antonio Echeverría
Cuba

Albert Díaz, María Elena; Fernández Lima, Tamara


CUADRO DE MANDO INTEGRAL PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Ingeniería Industrial, vol. XXIX, núm. 1, 2008, pp. 24-27
Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría
La Habana, Cuba

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=360433565001

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CUADRO DE MANDO INTEGRAL PARA LA GESTIÓN


DE LOS RECURSOS HUMANOS

Resumen / Abstract
La gestión de los recursos humanos con un enfoque estratégico se ha convertido en una demanda
del entorno empresarial. De ahí que el problema, para el gestor de los recursos humanos, sea
encontrar el modo de vincular la gestión de los recursos humanos con la estrategia y la visión. Este
artículo se propone realizar esta alineación utilizando el cuadro de mando integral como sistema de
gestión estratégica. Se define un mapa genérico del cuadro de mando integral de la gestión estraté-
gica de los recursos humanos que sirva de base para realizar el diagnóstico inicial de la GRH en una
empresa. Como resultado se obtiene el cuadro de mando integral para la gestión de los recursos
humanos, que permitirá a la gerencia técnica de SEPSA alinear los procesos claves de la GRH hacia
el logro de la estrategia empresarial; con un sistema de objetivos, indicadores, metas e iniciativas
para cada perspectiva que permita la implantación del mismo así como su revisión y adecuación
constante.

The administration of the human resources with a strategic focus has become a demand of the
managerial environment. With the result that the problem, for the agent of the human resources,
be to find the way of linking the administration of the human resources with the strategy and the
vision. This article intends to be carried out this alignment using the square of integral control as
system of strategic administration. He is defined a generic map of the square of integral control of
the strategic administration of the human resources that serves as base to carry out the initial
diagnosis of the GRH in a company. As a result the square of control integral is obtained for the
administration of the human resources that will allow to the technical management of SEPSA to
align the key processes of the GRH toward the achievement of the managerial strategy;with a
system of objectives, indicators, goals and initiatives for each perspective that allows the
María Elena Albert Díaz, Ingeniera installation of the same one as well as their revision and constant adaptation.
Industrial, Máster en Dirección,
Asistente, Centro de Estud ios de Palabras Clave / Key Words
Técnicas de Dirección (CETDIR), Gestión de los recursos humanos
Facultad de Ingeniería, Industrial,
Instituto Superior Politécnico José
Antonio Echeverría, Cujae, Ciudad de Human resources administration
La Habana, Cuba
e-mail:mealbert@ind.cujae.edu.cu
INTRODUCCIÓN
Tamara Fernández Lima, Licenciada Gestionar el capital humano, se ha convertido en una ventaja competitiva, en un factor crítico
en Psicología, Máster en Psicología para el éxito de la empresa en el entorno actual, por lo que la gestión de los recursos humanos con
Laboral y de las Organizaciones, un enfoque estratégico, como proceso decisivo en la gestión empresarial, se ha convertido en una
Especialista de Recursos Humanos, demanda del entorno. Al tratar de alinear los procesos claves de la gestión de los recursos humanos
Servicios Especializados de Protección con la estrategia de la empresa e integrarlos con el resto de los procesos de gestión de la empresa se
S.A. (SEPSA), Ciudad de La Habana, acude al cuadro de mando integral como herramienta para salvar estas brechas, con vistas a vincular
Cuba de manera efectiva e integral los procesos, funciones y actividades de la gestión de recursos
e-mail:tamara.tec@sepsa.cu
humanos con la estrategia empresarial. De ahí que la propuesta como objetivo central para este
Recibido: Octubre del 2007 trabajo sea formular el cuadro de mando integral para la gestión de los recursos humanos de una
Aprobado: Diciembre del 2007 empresa, para el logro de su visión y su estrategia.1
CUADRO DE MANDO INTEGRAL PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO clima laboral, entendido como el ambiente en el que se trabaja


El procedimiento que se sigue para la construcción del cuadro para realizar una efectiva gestión de los recursos humanos. Para
de mando integral es el siguiente:2-5 este propósito se aplicó el Work Enviroment Scale (WES) al 20 %
I. Presentación de la visión y la estrategia empresarial. de los trabajadores de la Gerencia Técnica.
II. Diagnóstico inicial de la gestión de los RRHH. III. Establecer las perspectivas a analizar para el CMI
III. Establecer las perspectivas a analizar para el CMI. Se determinó utilizar las mismas perspectivas propuestas por
IV. Desglosar la visión por cada perspectiva y formular los Kaplan y Norton para desglosar la visión y la estrategia de la
objetivos estratégicos. Gerencia Técnica: La financiera, la del cliente, la del proceso in-
V. Definición de los indicadores de resultado y los inductores terno y la de formación y crecimiento.
de la actuación. IV. Desglosar la visión por cada perspectiva y formular los
VI. Identificar las relaciones causa-efecto y establecer el mapa objetivos estratégicos
estratégico de la actividad. Perspectiva financiera
VII. Formulación de metas para cada indicador e iniciativas Objetivo estratégico:
estratégicas. • Aumentar la productividad por trabajador.
VIII. Retroalimentación y control. Perspectiva de cliente
Objetivos estratégicos:
Aplicación del procedimiento • Elevar la satisfacción laboral en los empleados de la empresa.
I. Presentación de la visión y la estrategia empresarial • Atraer a los mejores profesionales de la rama de la seguridad
Se revisa el proyecto estratégico básico: misión, visión, facto- técnica.
res claves para el éxito, valores, que constituirán la guía para el Perspectiva de procesos internos
diagnóstico de la gestión de recursos humanos y el diseño del Objetivos estratégicos:
cuadro de mando integral. • Lograr un trabajo "seguro".
II. Diagnóstico inicial de la gestión de los RRHH • Desarrollar un sistema de gestión por competencias.
Perspectiva financiera: En esta perspectiva se diagnostica • Optimizar la fuerza de trabajo y la estructura organizacional.
cómo se ha comportado la dinámica de la productividad en un Perspectiva de aprendizaje-crecimiento
período de tiempo determinado. Objetivo estratégico:
Perspectiva clientes: Se mide la satisfacción laboral de los • Alcanzar un alto grado de competencias en los jefes de área
empleados a través de la aplicación de una encuesta. o procesos.
Perspectiva de procesos internos: Para diagnosticar esta pers- • Diseñar procedimientos para las actividades clave de la ges-
pectiva se utilizó la información derivada de evaluar los aspectos tión de los recursos humanos ajustados a la empresa.
enunciados en la lista de comprobación para la auditoría de • Crear un clima laboral que favorezca la satisfacción del em-
los recursos humanos: Esta información sirvió de base para des- pleado.
cribir la situación en que se encuentra el funcionamiento de las • Retroalimentación.
principales actividades clave de la gestión de los recursos huma- V. Definición de los indicadores de resultado y los inductores
nos en la organización: Subsistema flujo de recursos humanos de la actuación
(inventario de personal, evaluación del potencial humano, Perspectiva financiera
selección de personal, evaluación de desempeño) subsistema de Objetivo estratégico:
educación y desarrollo (formación, planes de carrera), subsistema • Aumentar la productividad por trabajador.
del sistemas de trabajo (organización del trabajo, planeación de Indicadores de resultado: Pt- Variación de la productividad.
los RRHH, análisis, diseño y descripción de puestos de trabajo y Inductores de actuación: Mayor aprovechamiento del capi-
seguridad e higiene ocupacional). tal humano.
Perspectiva aprendizaje- crecimiento: El primero de los as- Perspectiva de cliente
pectos a valorar en el diagnóstico de esta perspectiva es el rela- Objetivos estratégicos:
cionado con las competencias directivas necesarias en los direc- • Elevar la satisfacción laboral en los empleados de la empresa.
tores de línea de la organización para llevar a cabo la gestión de Indicadores de resultado: Índice de satisfacción laboral, índice
los recursos humanos alineada con la estrategia y la visión de la de rotación del personal.
empresa. En la empresa no existen antecedentes de gestión por Inductores de actuación: Nivel de satisfacción, factores hi-
competencias por lo que no se cuenta con un trabajo previo de giene, nivel de satisfacción, factores motivadores, retención del
determinación de las competencias de los cargos de dirigentes. empleado.
De ahí que resultara necesario comenzar definiendo las compe- • Atraer a los mejores profesionales de la rama de la seguridad
tencias que requieren los dirigentes de la empresa para el logro técnica.
de la visión y la estrategia empresarial. Por último se evaluó el Indicadores de resultado: Porcentaje de empleados nuevos
grado de presencia de las mismas en los directivos de la organi- con alto grado de competencias
zación. Para ello se utilizó el método Delphi por rondas. El segun- Inductores de actuación: Cantera lista para incorporarse con
do punto a tratar en la perspectiva estaba relacionado con los un alto grado de competencias.
procedimientos establecidos para los procesos de recursos hu- Perspectiva de procesos internos
manos y que conforman el capital estructural de la Gerencia Téc- Objetivos estratégicos:
nica. El tercer aspecto a diagnosticar en esta perspectiva es el • Lograr un trabajo "seguro".

Industrial/Vol. XXIX/No. 1/2008 25


M. E. ALBERT - T. FERNÁNDEZ

Indicadores de resultado: Índice de accidentabilidad. Inductores de actuación: Formación diseñada teniendo en


Inductores de actuación: Cantidad de riesgos minimizados, cuenta las brechas.
puestos con adecuadas condiciones laborales. • Definir políticas y procedimientos que guíen y uniformen la
• Desarrollar un sistema de gestión por competencias. actuación de los directivos en la gestión de los recursos huma-
Indicadores de resultado: Cantidad de actividades claves de nos ajustados a la empresa.
recursos humanos diseñadas por competencia. Indicadores de resultado: Quejas e inconformidades de los
Inductores de actuación: Diseño de procesos por competencias. trabajadores, Reclamaciones y apelaciones presentadas por los
• Optimizar la fuerza de trabajo y la estructura organizacional. trabajadores.
Indicadores de resultado: Puestos de trabajo optimizados/ por Inductores de actuación: Cumplimiento de las políticas y pro-
optimizar cedimientos.
Inductores de actuación: Estudios de organización del traba- • Crear un clima laboral que favorezca la satisfacción del em-
jo por puestos de trabajo. pleado.
Perspectiva del aprendizaje- crecimiento Indicadores de resultado: Porcentaje de dimensiones de cli-
Objetivo estratégico: ma con puntuación adecuada.
• Alcanzar un alto grado de competencias en los jefes de área Inductores de actuación: Relaciones, autorrealización, esta-
o procesos. bilidad/cambio.
Indicadores de resultado: Porcentaje de directivos con alto VI. Identificar las relaciones causa-efecto y establecer el
grado de competencias. mapa estratégico.Ver figura 1

P e rs p e ct iv a F i na nc ie r a A u m e nt a r la
P r od u c tivi d ad

M a y or
a prov ec ham ie nt o
c apita l hu m an o

Re t e n ció n d e l
M e jo re s
E m p le ad o
P e rs p e ct iv a d e p ro f es io n ales
ra m a
C lie n te s

E le v a r
S ati sf ac c ió n
L ab or a l

C a n te ra pe rs ona l
S a tis fa c ció n Fa c to re s c on a lt o g r ado de
M otiv a d o re s S a tis fa c c ió n c om pet e nc ia s
Fa ct o re s
H ig ie n e

P e rs p e ct iv a
P r o ce s o s Tr a ba jo G es ti ó n d e
I n te rn o s “S eg u r o” O p t im i z ar fu e rz a C o m p ete nc ias
d e t r ab ajo y
es t r uc tu ra

A d e c u a d as E s tu d io s d e D is e ñ o P ro c e so s
C o n d ic io n es O rg a n iz a c ió n p o r C o m p ete n c ia s
R ie sg o s La b o ra le s d el tr ab a j o
M in im iz a d o
s

P e rs p e ct iv a
A p re n diz aj e -
C r e cim ie nt o A lto gr a do
C lim a L a b oral P r oc ed im i en t o s C om pe t en cia s
A d ec u ad o de R R HH Di rec t ivas
p ro p ios

C e rra r b re c h a s
c o m p e te n c ia s
R e lac io n e d ire c tiv as
s

A u to rre a liz a c ió
n

Fig. 1

26 Industrial/Vol. XXIX/No. 1/2008


CUADRO DE MANDO INTEGRAL PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

VII. Formulación de metas para cada indicador e iniciativas 3. HERNÁNDEZ LIMA, TAMARA: "Cuadro de mando in-
estratégicas tegral para la gestión de los recursos humanos en la gerencia
VIII. Retroalimentación y control técnica de SEPSA", Tesis para optar por el título de máster en
La retroalimentación de este proceso de planificación estratégi- Psicología Laboral y de las Organizaciones, Ciudad de La
ca de la gestión de los recursos humanos debe realizarse utilizando Habana, Cuba, 2007.
el propio cuadro de mando integral formulado como resultado de 4. BECKER, B.; M. HUSELID Y D. ULRICH: El cuadro de
este trabajo, pero como un cuadro de mando genérico a partir del mando de RR.HH., vinculando las personas, la estrategia y el
cual se diagnostique la gestión de los recursos humanos con las rendimiento de la empresa, Gestión 2000, 2001.
técnicas propuestas u otras que se consideren pertinentes. El re- 5. BALDERRAMA, CARMEN: "Integración de la ges-
sultado del diagnóstico, que adquiere carácter de auditoría, permi- tión de recursos humanos a la estrategia empresarial por
tirá el reajuste del cuadro de mando, sus objetivos e indicadores, en medio del cuadro de ma ndo integral en la empresa
función de los avances o desviaciones que se detecten. TROPISEM de Santa Cruz", Tesis para optar al título de
máster, Bolivia, 2005.
CONCLUSIONES
El mapa genérico del cuadro de mando integral para la GRH es BIBLIOGRAFÍA
una herramienta práctica para el diagnóstico inicial de la gestión BEER, M. et al.:Gestión de los recursos humanos. Perspecti-
de los recursos humanos, que servirá de base para diseñar los va de un Director General, Editorial del Ministerio del Trabajo,
indicadores, las metas y las iniciativas estratégicas que permitan España, 1989.
cerrar las brechas existentes en este proceso de gestión. Los CHIAVENATO, IDALBERTO: Administración de recursos
pasos seguidos para la realización de este trabajo constituyen humanos, 5ta. ed., Mc.Graw-Hill, 2000.
una metodología para el proceso de implantación del cuadro de ----------: Gestión del talento humano, McGraw-Hill, 2002.
mando integral para la gestión de los recursos humanos. CUESTA, A.: Gestión por competencias, Editorial Academia,
Ciudad de La Habana, Cuba, 2001.
REFERENCIAS GARCÍA, CARMEN: Curso "Estudio y Organización del Tra-
1. CUESTA, A.: Tecnología de gestión de recursos humanos, bajo", Estudio del trabajo, 2005.
2da. ed., Editorial Academia, Ciudad de La Habana, 2005. KAPLAN, ROBERT S. Y DAVID P. NORTON: Cómo utili-
2. KAPLAN, ROBERT S. Y DAVID P. NORTON: El cuadro zar el cuadro de mando integral para implantar y gestionar su
de mando integral, Gestión 2000, 2002. estrategia, Gestión 2000, 2004.

La Dirección
de Publicaciones Periódicas del Instituto Cubano del Libro, en
el marco de la XVI Feria Internacional del Libro, otorgó a la
Revista Ingeniería Industrial un diploma por el
XXX Aniversario de su fundación, así como por su destacada
labor en la difusión de los resultados de investigación de
carácter teórico y práctico en ingeniería industrial e
ingeniería informática.

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