E C Matematica M Tehnologic 2018 Varianta Model

RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA – 1º AFI
UNIDAD 1 DAVID ESPINOSA SALAS - I.E.S. GREGORIO PRIETO (VALDEPEÑAS)
UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Unidad 1. El departamento de recursos humanos
0. ÍNDICE.
1. LA EMPRESA.
1.1. Elementos de la empresa.

1.2. Objetivos de la empresa.
1.3. Funciones de la empresa.
2. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.
2.1. El organigrama y sus clases.

2.2. Tipos de estructura organizativa.
2.3. Principios de organización.
2.4. Organización formal e informal.
3. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
3.1. Gestión de personal.

3.2. Administración de personal.
4. MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
ACTIVIDADES FINALES.
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1. LA EMPRESA.
Podemos definir la empresa como aquella unidad económica de producción en la que se

combinan una serie de elementos humanos, materiales y financieros, ordenados según una
determinada estructura organizativa, bajo la dirección y control del empresario, y
sometida a las “reglas de juego” impuestas por el sector público.
La función general que incumbe a cualquier empresa es la de crear o aumentar la utilidad

(valor) de los bienes, entendiendo por utilidad la capacidad de éstos de satisfacer
necesidades humanas.
1.1. Elementos de una empresa.
Se consideran elementos de la empresa todos aquellos factores, tanto internos como

externos, que influyen directa o indirectamente en su funcionamiento. Se pueden distinguir
los siguientes:
- EL ELEMENTO HUMANO-.
Es el elemento o factor activo de la producción. Está constituido por varios grupos con
intereses diferentes dentro de la empresa, y que aportan a ésta su trabajo y/o su capital
(dinero, bienes, créditos,..). Estos grupos son:
• Los trabajadores o empleados: personas que ofrecen su fuerza laboral y sus

conocimientos a la empresa y reciben a cambio un salario, pactado contractualmente con
ésta.
• El empresario: persona o conjunto de personas que dirigen la actividad empresarial,

asumiendo la responsabilidad que se pueda derivar de esta dirección.
• Los propietarios: persona o conjunto de personas que aportan capital a la empresa,

con el objetivo de controlarla o, simplemente, como inversores financieros.
- EL CAPITAL INSTRUMENTAL-.
El capital instrumental está constituido por los elementos o factores pasivos de la

producción, es decir, el conjunto de bienes y derechos que constituyen el patrimonio de la
empresa. El capital instrumental puede ser, a su vez:
• Técnico: se trata de los elementos tangibles que van a permanecer ligados a la

empresa durante un largo período de tiempo, y que son necesarios para que ésta
desarrolle su actividad (maquinaria, ordenadores, instalaciones, etc.). También se
incluyen en esta categoría ciertos elementos intangibles de larga duración, como los
derechos sobre marcas, patentes, aplicaciones informáticas, etc. Por último, los
materiales necesarios para completar el ciclo de producción (materias primas, materiales

incorporables, etc.) también forman parte del capital instrumental técnico.
• Financiero: se trata de los recursos financieros líquidos que componen la tesorería

de la empresa (básicamente el dinero en caja y el depositado en las entidades de
crédito).
- LA TECNOLOGÍA-.
De forma genérica, se puede definir como el conjunto de procesos productivos, métodos y

técnicas que sirven para mejorar la producción. El constante cambio tecnológico obliga a las
empresas a incorporar las innovaciones con suma rapidez para evitar quedarse desfasadas.
- LA ORGANIZACIÓN-.
Se trata de la combinación de los factores pasivos y de los factores activos para la

consecución de un determinado fin, según una estructura determinada. Esta estructura
viene definida por el empresario, estableciéndose unas relaciones de autoridad, jerarquía y
comunicación.
- LAS RELACIONES CON EL ENTORNO-.
Las empresas se ven influidas por circunstancias legales, económicas, sociales, culturales y
tecnológicas del medio en el que se desenvuelven; pero también la empresa influye en el
entorno y debe cuidar los efectos que su actividad produce sobre la sociedad y el medio
ambiente.
1.2. Objetivos de una empresa.
En la actualidad no podemos hablar de que las empresas persigan un único objetivo, sino
que podemos hablar de varios; lo que ocurre es que normalmente todos ellos están
supeditados a un objetivo fundamental: la obtención de la máxima rentabilidad.
A continuación se comentan los principales objetivos que persigue una empresa.
- OBTENCIÓN DE LA MÁXIMA RENTABILIDAD-.
Podemos definir la rentabilidad como la relación expresada en porcentaje, entre el

beneficio obtenido y los recursos invertidos para obtener dicho beneficio.
Una empresa puede obtener más beneficios que otra, pero ser menos rentable.
- PRESTIGIO Y PODER EN EL MERCADO-.
Muchas empresas persiguen expandirse geográficamente (creando nuevas sucursales,

centros de trabajo, tiendas, etc.) para ampliar su cartera de clientes. Otras, buscan
controlar otras empresas del mismo o de distinto sector. El fin último, es asegurar futuros
y mayores beneficios, ganando poder en el mercado
El grupo INDITEX (Zara, Pull & Bear, Massimo Dutti, etc.) es un ejemplo de empresa que
persigue un objetivo de prestigio y poder en el mercado a través de una política expansiva
que le lleva a abrir cientos de establecimientos en todo el mundo.
- ESTABILIDAD-.
La mayoría de las empresas pretender sobrevivir en un mercado, en el que los competidores

y las continuas innovaciones tecnológicas les obligan a adaptarse constantemente a los
cambios que se produzcan en el entorno.
KODAK es un ejemplo de empresa que persigue un objetivo de estabilidad, ya que su

supervivencia en el mercado de la fotografía le exigió adaptar todos sus productos a la
fotografía digital.
- SERVICIO A LA SOCIEDAD-.
Todas las empresas prestan un servicio a la sociedad: ofrecen bienes y servicios necesarios
para los ciudadanos, generan empleo, etc.
No obstante, hay ciertas empresas con una clara vocación de servicio a la sociedad, ya que
invierten parte de sus beneficios en la protección del medio ambiente, en la protección de
las personas más desfavorecidas, etc. Ejemplos de este tipo de empresas son la ONCE, las
cajas de ahorro (a través de la obra social), etc.
1.3. Funciones de una empresa.
Para alcanzar los objetivos marcados, las empresas deben realizar diferentes actividades
que son el resultado de una serie de funciones que realizan distintas áreas o
departamentos. Entre las funciones más comunes de una empresa podemos distinguir:
• Función de compras o aprovisionamiento: encargada de realizar las compras y de

controlar el almacén.
• Función de producción: se ocupa de la organización y la ejecución de las tareas

productivas.
• Función comercial o de marketing: se ocupa de organizar y desarrollar todas las

actividades de comercialización, como por ejemplo, la distribución de los productos
o la publicidad.
• Función de personal o de recursos humanos: se ocupa, entre otras cosas, de la

selección, contratación y formación del personal, así como de confeccionar las
nóminas y seguros sociales.
• Función de administración: elabora la contabilidad y desarrolla otras tareas

administrativas.
• Función financiera y de inversiones: encargada de la gestión de tesorería, de la

obtención de financiación, de analizar la viabilidad de los proyectos de inversión
etc.
• Función de calidad: encargada de supervisar los procesos de producción y/o de

prestación de servicios, y de controlar la calidad de los productos y/o servicios
finales.
• Función de investigación y desarrollo: ocupado de estudiar nuevas técnicas de

producción, y de desarrollar nuevos productos y/o servicios
Lógicamente, aspectos como el tamaño de la empresa o el tipo de actividad realizada,

condicionan el número y la clase de funciones desarrolladas por la misma.
2. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.
Organizar es dividir y distribuir el trabajo entre las personas que hayan de realizarlo,
determinar las relaciones que deben existir entre ellos, fijar sus responsabilidades y
delimitar el ámbito de autoridad que se ha delegado a esas personas.
2.1. El organigrama y sus clases.
Un organigrama es un gráfico en el que se representan las unidades organizativas de una

empresa.
Cuando dos o más personas que desarrollan una actividad homogénea están agrupadas bajo
la supervisión de un jefe, que ejerce sobre ellas autoridad, es responsable de su trabajo y
posee un cierto grado de autonomía de decisión, se tiene una unidad organizativa.
Los departamentos de una empresa son un claro ejemplo de unidades organizativas. Incluso,
las distintas secciones de un mismo departamento también constituyen unidades
organizativas. Por ejemplo, las secciones de publicidad, de relaciones públicas, de
investigación de mercados, de distribución, etc., constituyen unidades organizativas
encuadradas dentro de una unidad organizativa más amplia (departamento comercial o de
marketing).
En cualquier caso, los organigramas tienen que ser flexibles, es decir, deben adaptarse a
los cambios que puedan producirse en la empresa.
Existen varios criterios para clasificar los organigramas:
• Por la extensión: podemos distinguir entre organigramas generales (son los que
reflejan la estructura de toda la empresa a la que se refieren) y organigramas de
detalle (se refieren a un departamento concreto de la empresa).
• Por el contenido: se pueden destacar los organigramas estructurales (representan

las unidades organizativas que constituyen la empresa –sin indicar quién las ocupa- y
las relaciones entre ellas), los organigramas funcionales (añaden a los anteriores,
las funciones que realiza cada una de las unidades representadas) y los
organigramas de personal (en ellos figuran el rango y el nombre de la persona que
dirige cada una unidad organizativa).
• Por la forma: destacan los organigramas verticales (la autoridad y responsabilidad

de las unidades organizativas disminuye conforme se desciende de arriba a abajo
por el organigrama) y los organigramas horizontales (donde el nivel de autoridad y
responsabilidad disminuye a medida que nos desplazamos de izquierda a derecha
por el organigrama).
Esquema 1.1. Ejemplo de organigrama general, estructural y horizontal
Esquema 1.2. Ejemplo de organigrama de detalle, personal y vertical
Esquema 1.3. Ejemplo de organigrama de detalle, funcional y horizontal
2.2. Tipos de estructura organizativa.
Podemos distinguir los siguientes tipos de estructura organizativa:
- ESTRUCTURA LINEAL O JERÁRQUICA-.
Se basa en el principio de unidad de mando, es decir, todos los miembros de la empresa

dependen de un superior, que es quien da las órdenes, y sólo se pueden recibir de él. Es un
modelo válido para empresas pequeñas y medianas, o empresas grandes con explotaciones
simples o procesos de un solo producto, ya que es una estructura rígida.
Esquema 1.4. Ejemplo de estructura lineal o jerárquica
- ESTRUCTURA FUNCIONAL-.
Todos los niveles inferiores están conectados a diversos jefes y, cada uno de ellos,
desarrolla una función (marketing, finanzas, recursos humanos, compras, etc.), de la que es
especialista. Los subordinados no dependen de un superior inmediato.
Jerárquicamente, por encima de ellos, puede haber varios jefes o directivos.
Esquema 1.5. Ejemplo de estructura funcional
- ESTRUCTURA EN LÍNEA Y DE ASESORAMIENTO (STAFF)-.
Es aquélla en la que se combinan las relaciones de autoridad directa, propias de la

estructura lineal, con relaciones de consulta y asesoramiento que se mantienen con los
departamentos denominados staffs (que no tienen ningún tipo de autoridad dentro de la
organización).
Esquema 1.6. Ejemplo de estructura en línea y de asesoramiento (staff)
- ESTRUCTURA EN COMITÉ-.
Es aquélla en la cual la autoridad y la responsabilidad son compartidas conjuntamente por

un grupo de personas, en lugar de asumirlas una sola. Normalmente se utiliza conjuntamente
con la estructura en línea y staff, y sólo para la toma de algunas decisiones en concreto,
como por ejemplo, el estudio del desarrollo de un producto, en el que se crea un comité con
directivos de diversas áreas (producción, marketing y finanzas, normalmente),
consiguiéndose que se tomen en consideración todas las perspectivas desde las que ha de
enfocarse el problema.
- ESTRUCTURA MATRICIAL-.
Es un modelo propio de empresas industriales, que consiste en combinar como mínimo dos
variables organizativas, como funciones y proyectos, que se enlazan por medio de unas
relaciones de autoridad.
En este modelo existe una doble autoridad. Cada persona recibe, por una parte,
instrucciones del director del proyecto (horizontalmente) y, por otra, del director de su
departamento (verticalmente). Sin embargo, una de las dos autoridades suele ser superior
a la otra; en este caso, el director del proyecto.
La distribución creada suele tener una duración limitada a la realización del proyecto.
Esquema 1.7. Ejemplo de estructura matricial
2.3. Principios de organización.
En el diseño de cualquier estructura organizativa se deben seguir una serie de principios

organizativos, que constituyen simples criterios indicativos. Algunos de estos principios,
son los siguientes:
• Principio de unidad de objetivo: la consecución del objetivo empresarial ha de ser

la guía de actuación de todos los componentes de la organización, de modo que
todos contribuyan desde su puesto concreto a alcanzarlo.
• Principio de autoridad y jerarquía: deben existir diferentes niveles de autoridad

en la empresa ordenados de forma jerárquica según el grado de responsabilidad y
autoridad.
• Principio de unidad de mando: para evitar conflictos, es preciso que cada

trabajador reciba órdenes de un solo superior.
• Principio de delegación: consiste en que un superior asigne a un subordinado unas

funciones determinadas junto a la autoridad y los poderes necesarios para
desempeñarla. A su vez se convierte en el responsable de dichas funciones.
• Principio de descentralización: consiste en una sistemática delegación de autoridad

para la toma de decisiones con carácter permanente.
• Principio de división del trabajo y especialización: consiste en descomponer una

actividad en tareas más simples que serán realizadas por diferentes personas con la
finalidad de ser más eficientes y que se conviertan en expertos en la realización de
esas funciones.
• Principio de departamentalización: consiste en agrupar las diferentes tareas o

funciones en áreas funcionales, departamentos o divisiones de modo que estas
áreas coordinen y lleven a cabo todo lo relativo a una misma actividad.
• Principio de coordinación: debe existir coordinación entre las personas o áreas

funcionales de un mismo nivel jerárquico, o entre personas o áreas funcionales de
distinto nivel jerárquico relacionados.
• Principio de motivación y participación: deben existir en la empresa métodos para

motivar a los trabajadores, así como fomentar el grado de participación de dichas
personas en cuanto a su contribución y compromiso al logro de los objetivos de la
empresa.
2.4. Organización formal e informal.
Dentro de una empresa, podemos encontrar grupos formales y grupos informales.
Los primeros, son aquellos previstos por la dirección de la empresa y orientados hacia sus
objetivos, configurando la organización formal.
Los segundos, que constituyen la organización informal, surgen como consecuencia de las
relaciones espontáneas que se dan en cualquier empresa, orientándose a la satisfacción de
las necesidades personales y sociales de sus componentes. Los grupos informales ejercen
una gran influencia sobre la eficiencia de la empresa, sobre su productividad, sobre el clima
laboral, sobre la satisfacción en el trabajo, sobre el rendimiento y el comportamiento de
los individuos.
Entre las funciones de la organización informal, se pueden señalar: a) remediar las

insuficiencias de los canales oficiales de comunicación; b) suministrar a las personas
satisfacciones de naturaleza social; etc.
En las organizaciones pequeñas la estructura formal e informal se encuentran,

normalmente, superpuestas.
Esquema 1.8. Diferencias entre organización formal e informal
3. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
El departamento de recursos humanos es el encargado de la gestión y administración del

personal de la empresa.
Entendemos como gestión de personal al conjunto de funciones y tareas encaminadas a que

los recursos humanos funcionen de forma eficiente, incrementando su productividad y, por
tanto, generando valor añadido a la empresa (selección, formación, evaluación del
desempeño, etc.).
Entendemos como administración de personal al conjunto de tareas burocráticas que,

aunque necesarias, no generan valor añadido en la empresa (elaboración de contratos,
confección de nóminas, etc.).
El departamento de recursos humanos ha evolucionado, incrementando el peso específico

de las funciones de la gestión de personal y dejando en un segundo plano las relativas a la
administración de personal. En la actualidad, es muy habitual que las empresas externalicen
las tareas ligadas a la administración de personal, es decir, que se dejen en manos de
asesorías externas especializadas (outsourcing). De esta forma se intenta que el personal
del departamento de recursos humanos tenga más tiempo para dedicarse a otro tipo de
tareas que generen mayor valor añadido para la empresa.
En las empresas pequeñas no suele existir departamento de recursos humanos. En estas

empresas, la administración de personal se suele externalizar, mientras que la gestión de
personal la asume la dirección de la empresa.
3.1. Gestión de personal.
Las funciones ligadas a la gestión de personal son las siguientes:
- FUNCIÓN DE EMPLEO-.
La función de empleo procura abastecer a la empresa del personal necesario para que pueda
llevar a cabo su actividad de una forma eficiente.
Las tareas que se desarrollan dentro de esta función son:
• Planificación de las necesidades de personal de la empresa.

• Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo.
• Captación y selección de trabajadores.
• Plan de acogida de nuevos trabajadores.
• Evaluación del desempeño de cada trabajador.
Las tareas anteriores serán estudiadas en profundidad en las unidades 3 y 6.
- FUNCIÓN DE DESARROLLO DEL PERSONAL-.
La función de desarrollo del personal tiene como finalidad que los trabajadores de la
empresa se encuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus tareas con
eficacia.
Las tareas que componen esta función son:
• Formación del personal.

• Política de promoción.
Estas tareas se verán en las unidades 4 y 6.
- FUNCIÓN DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA-.
La función de compensación económica tiene como objetivo establecer un sistema de

retribución dentro de la empresa que sea equitativo, competitivo y motivador.
La principal tarea asociada a esta función es la valoración y retribución del puesto de

trabajo, que se analizará con detenimiento en la unidad 5.
- FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES-.
La función de relaciones laborales tiene como objetivo conocer y hacer cumplir la normativa
laboral vigente en cada momento, y en especial, la relacionada con:
• Los derechos y las obligaciones laborales (trabajadores y empresarios).

• La prevención de riesgos laborales.
- FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES-.
La función de servicios sociales tiene como objetivo planificar y gestionar incentivos

sociales voluntarios a los trabajadores con el objetivo de mejorar el clima laboral de la
organización. Estos incentivos pueden estar dirigidos a todos los trabajadores de la
empresa (por ejemplo, un comedor) o a un determinado grupo (por ejemplo, ofreciendo a los
directivos como parte de su paquete retributivo, un plan de pensiones o un coche de
empresa).
3.2. Administración de personal.
Desde el momento en el que el trabajador es contratado por una empresa hasta que finaliza
su relación laboral, hay que generar y tramitar una importante cantidad de documentación.
En esto consiste fundamentalmente la administración de personal.
Las principales tareas asociadas a esta función son:
• Documentación relativa al inicio de la actividad laboral:
o Seguridad Social: la empresa debe solicitar el alta del trabajador y su

afiliación (si es la primera vez que trabaja) con carácter previo al inicio de
la actividad laboral.
o Servicio Público de Empleo Estatal: la empresa tiene que registrar o
comunicar la existencia del contrato de trabajo en la oficina de empleo
correspondiente al domicilio de la empresa, en el plazo de los 10 días
siguientes a la contratación.
o Agencia Tributaria: la empresa solicitará al trabajador a través de un
modelo oficial (modelo 145) los datos necesarios para la correcta retención
del IRPF. Este trámite se realizará con anterioridad a la elaboración de la
primera nómina.
• Elaboración del recibo de salarios o nómina, que es el documento que justifica el

pago de salarios.
• Documentación de incidencias laborales: el departamento de recursos humanos

debe documentar todas aquellas situaciones relacionadas con el trabajador que se
agrupan bajo la denominación de “incidencias laborales”: control de absentismo,
planificación de vacaciones, registro de viajes y desplazamientos relacionados con
la actividad laboral, etc.
• Cumplimentación de ciertas obligaciones periódicas con:
o La Seguridad Social: la empresa está obligada a liquidar por mensualidades,

las cuotas de la Seguridad Social, y de ingresarlas dentro del mes natural
siguiente al que corresponda su devengo. La liquidación se realizará en los
modelos oficiales de cotización establecidos al efecto: relación nominal de
los trabajadores (modelo TC-2) y el boletín de cotización (modelo TC-1).
o Hacienda: la empresa debe presentar en los primeros 20 días naturales de

los meses de abril, julio, octubre y enero, declaración (modelo 111) de las
cantidades retenidas y de los ingresos a cuenta que correspondan al
trimestre natural inmediato anterior e ingresar su importe en la Hacienda
Pública. Asimismo, la empresa deberá presentar, en los 20 primeros días
naturales del mes de enero de cada año, un resumen anual de las
retenciones e ingresos a cuenta efectuados (modelo 190). La empresa
también tiene que entregar a los trabajadores un certificado de las
retenciones que se le han practicado.
• Trámites relacionados con faltas y sanciones: las faltas o infracciones derivadas

del incumplimiento de ciertas obligaciones laborales se encuentran reguladas como
leves, graves o muy graves, y a cada una de ellas se le asigna su correspondiente
sanción.
• Documentación relativa a la extinción de la relación laboral: la extinción de la

relación laboral se puede deber a distintas circunstancias, como la finalización de
un contrato temporal, un despido disciplinario o por causas objetivas, la dimisión del
trabajador, etc. Cuando se produce una extinción se deben realizar ciertos
trámites que llevan consigo la elaboración y tramitación de ciertos documentos:
carta de despido, solicitud de baja en la Seguridad Social, preparación del finiquito
del trabajador, certificado de empresa para solicitar la prestación por desempleo,
etc.
• Información a los trabajadores: el departamento de recursos humanos debe

informar a los trabajadores sobre sus funciones y tareas, así como, resolver
cuantas dudas puedan tener sobre las cuestiones administrativas que les afecten
(contrato, nóminas, altas o bajas en la Seguridad Social, etc.).
4. MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
No existe una única manera de desarrollar las funciones y tareas ligadas a la gestión de los
recursos humanos. Probablemente haya tantos modelos de gestión como empresas, pero
podemos clasificarlos en dos grandes grupos.
- MODELOS BASADOS EN LAS TENDENCIAS TRADICIONES-.
Su finalidad es incrementar la productividad de la empresa, reduciendo los costes. No se

tienen en cuenta los niveles de integración, motivación y satisfacción del trabajador.
En estos modelos prima más la rapidez en la ocupación de los puestos de trabajo, que el
estudio detallado de los candidatos. Por lo tanto, no existe una adecuada planificación de
las necesidades de personal.
La formación del personal es valorada por el empresario, pero es responsabilidad del

trabajador.
El objetivo de disminuir los costes salariales, hace que los mejores trabajadores salgan de
la empresa en busca de mejores salarios.
- MODELOS BASADOS EN LAS TENDENCIAS ACTUALES-.
Su finalidad es que el trabajador esté lo más satisfecho posible en la empresa, ya que de

esta forma estará más motivado para realizar bien su trabajo y se incrementarán sus
niveles de productividad laboral.
Se planifican las necesidades de personal presentes y futuras, de forma que en cada

momento existe al menos un posible sustituto para cada puesto de trabajo.
El proceso de captación de personal se hace de forma minuciosa, teniendo en cuenta las

características profesionales y personales del candidato para su mejor integración en el
grupo de trabajo.
La empresa es la responsable de la formación de los trabajadores y su finalidad es que se

desarrollen profesionalmente y promocionen dentro de la organización, evitando que los
trabajadores más cualificados abandonen la empresa.
ACTIVIDADES FINALES
1. ¿Qué significa que la empresa crea valor?.
2. ¿Por qué decimos que todos los objetivos de las empresas están supeditados a la
obtención de rentabilidad?.
3. Explica por qué en no todas las empresas se desarrollan las funciones que hemos
estudiado.
4. Distingue en los siguientes ejemplos entre propietarios, trabajadores y gestores o

directivos: a) BBVA; b) una farmacia; c) un Instituto de Educación Secundaria; d) un
kiosco de periódicos.
5. Ventajas y desventajas de la estructura lineal y de la estructura en línea y staff.
6. ¿Qué diferencia existe entre el principio de delegación y el principio de

descentralización?.
7. Diseña la estructura organizativa de un gimnasio, fijando entre otras cosas: los

objetivos a alcanzar, las tareas necesarias y su agrupación en puestos de trabajo, la
distribución de esas tareas y puestos, etc. Confecciona, asimismo, el organigrama de
este gimnasio.
8. Establece las diferencias entre organigramas estructurales, funcionales y de personal.
9. Señala las diferencias más importantes entre una estructura organizativa lineal y otra
en comité.
10. ¿Por qué es necesario el principio de unidad de objetivo en una empresa?, Razona
porqué no siempre se cumple y cuales son a tu juicio las consecuencias de este
incumplimiento.
11. Pon cinco ejemplos reales de situaciones que se den cotidianamente en una empresa
que reflejen la importancia de la organización informal en una empresa, y justifica
porque pueden ser tan importantes como la organización formal
12. En toda organización aparecen como elementos necesarios: la división del trabajo, la
necesidad de que exista una autoridad y el establecimiento de relaciones lógicas entre
sus miembros. Explica cómo se concretan en la práctica estos tres elementos en una
empresa real que conozcas.
13. Piensa en una empresa real que conozcas y explica cómo se concretan en ella los
principios de organización que hemos estudiado.
14. ¿Qué estructura organizativa podría ser la ideal para una empresa farmacéutica que
está trabajando en diferentes proyectos de investigación?.
15. Completa la siguiente tabla, comentando a qué tipo de función corresponde cada una de
las siguientes tareas desarrolladas por el departamento de recursos humanos
TAREA FUNCIÓN
Planificación de ciertos
incentivos sociales voluntarios
para los trabajadores
Elaboración de las nóminas de
los trabajadores
Planificación de vacaciones
Selección de nuevos
trabajadores
Solicitud de afiliación y alta en
la Seguridad Social de un nuevo
trabajador
Valoración de los puestos de
trabajos con la finalidad de
retribuirlos adecuadamente
Presentación del modelo 111
ante Hacienda
Procurar el cumplimiento de los
deberes del empresario y de
los trabajadores en materia de
prevención de riesgos laborales
Redacción de la carta de
despido y la preparación del
finiquito de un trabajador
Control de absentismo
Acogida nuevos trabajadores
Comunicación al servicio público
de empleo de una nueva
contratación
Formación del personal
Información a los trabajadores
sobre las características de sus
contratos
16. Elabora una tabla comparando las tendencias tradicionales y las tendencias actuales de
gestión de recursos humanos.

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RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA – 1º AFI

UNIDAD 1 DAVID ESPINOSA SALAS - I.E.S. GREGORIO PRIETO (VALDEPEÑAS)

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Unidad 1. El departamento de recursos humanos

1.1. Elementos de la empresa.

2.1. El organigrama y sus clases.

3. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

3.1. Gestión de personal.

4. MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Podemos definir la empresa como aquella unidad económica de producción en la que se

La función general que incumbe a cualquier empresa es la de crear o aumentar la utilidad

1.1. Elementos de una empresa.

Se consideran elementos de la empresa todos aquellos factores, tanto internos como

• Los trabajadores o empleados: personas que ofrecen su fuerza laboral y sus

• El empresario: persona o conjunto de personas que dirigen la actividad empresarial,

• Los propietarios: persona o conjunto de personas que aportan capital a la empresa,

El capital instrumental está constituido por los elementos o factores pasivos de la

• Técnico: se trata de los elementos tangibles que van a permanecer ligados a la

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

materiales necesarios para completar el ciclo de producción (materias primas, materiales

• Financiero: se trata de los recursos financieros líquidos que componen la tesorería

De forma genérica, se puede definir como el conjunto de procesos productivos, métodos y

Se trata de la combinación de los factores pasivos y de los factores activos para la

- LAS RELACIONES CON EL ENTORNO-.

1.2. Objetivos de una empresa.

A continuación se comentan los principales objetivos que persigue una empresa.

- OBTENCIÓN DE LA MÁXIMA RENTABILIDAD-.

Podemos definir la rentabilidad como la relación expresada en porcentaje, entre el

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

- PRESTIGIO Y PODER EN EL MERCADO-.

Muchas empresas persiguen expandirse geográficamente (creando nuevas sucursales,

La mayoría de las empresas pretender sobrevivir en un mercado, en el que los competidores

KODAK es un ejemplo de empresa que persigue un objetivo de estabilidad, ya que su

1.3. Funciones de una empresa.

• Función de compras o aprovisionamiento: encargada de realizar las compras y de

• Función de producción: se ocupa de la organización y la ejecución de las tareas

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

• Función comercial o de marketing: se ocupa de organizar y desarrollar todas las

• Función de personal o de recursos humanos: se ocupa, entre otras cosas, de la

• Función de administración: elabora la contabilidad y desarrolla otras tareas

• Función financiera y de inversiones: encargada de la gestión de tesorería, de la

• Función de calidad: encargada de supervisar los procesos de producción y/o de

• Función de investigación y desarrollo: ocupado de estudiar nuevas técnicas de

Lógicamente, aspectos como el tamaño de la empresa o el tipo de actividad realizada,

2.1. El organigrama y sus clases.

Un organigrama es un gráfico en el que se representan las unidades organizativas de una

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Existen varios criterios para clasificar los organigramas:

• Por el contenido: se pueden destacar los organigramas estructurales (representan

• Por la forma: destacan los organigramas verticales (la autoridad y responsabilidad

Esquema 1.1. Ejemplo de organigrama general, estructural y horizontal

Esquema 1.2. Ejemplo de organigrama de detalle, personal y vertical

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Esquema 1.3. Ejemplo de organigrama de detalle, funcional y horizontal

2.2. Tipos de estructura organizativa.

Podemos distinguir los siguientes tipos de estructura organizativa:

- ESTRUCTURA LINEAL O JERÁRQUICA-.

Se basa en el principio de unidad de mando, es decir, todos los miembros de la empresa

Esquema 1.4. Ejemplo de estructura lineal o jerárquica

Jerárquicamente, por encima de ellos, puede haber varios jefes o directivos.

UNIDAD 1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Esquema 1.5. Ejemplo de estructura funcional