TRABAJO ACADEMICO:

DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN LEGISLACION LABORAL-

SUNAFIL SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

1. Explique todo el procedimiento de la NEGOCIACION y su marco legal de cada uno de

los procedimientos.

- Determinación del nivel (Art. 45 Ley)

a. De empresa cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los

de una categoría, sección o establecimiento determinada de aquella.
b. Rama de actividad, cuando comprende a todos los trabajadores de una misma
actividad económica, Ej. Construcción civil.
c. De gremio, cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñan una
misma profesión oficio o especialidad en distintas empresas.

- Designar representantes (Art. 47 y 48 Ley)

La representación recae sobre la organización que afilie a la mayoría absoluta de

trabajadores, correspondiéndole la conducción de la negociación colectiva.
Si ninguna organización sindical afilia a la mayoría absoluta de trabajadores, la
representación se limita a sus afiliados.
Salvo que por acuerdo de los sindicatos acuerden 2 o más de ellos representar a
sus miembros en una negociación colectiva.

- Solicitud de información 90 días antes a la fecha de caducidad del convenio (Art.

55 Ley y 38 Reg.)

A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán

proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera,
social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal
información no sea perjudicial para ésta.

- Representación del pliego entre 60 días y 30 días después a la fecha de

caducidad del convenio colectivo ( 52 Ley)

Previamente a la presentación se elabora el pliego teniendo en cuenta los Estados

económicos financieros de la empresa (Derecho de información Art.55º LRCT),
necesidades del personal afiliado, datos de otros convenios colectivos, etc.

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 Con la presentación del pliego se inicia la Negociación Colectiva, esta se hace
directamente al empleador, cuando es de nivel de empresa y cuando es a nivel de
rama de actividad o gremio esta presentación es a través del MTPE.

El plazo para la presentación es no antes de 60 días ni después de 30 días

calendarios antes de la caducidad del anterior, caso contrario su inicio de vigencia
sufrirá el retraso proporcional a su retardo en la presentación.

- Recepción obligatoria (53 y 54 Ley)

El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a

la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la
Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por
mesa de partes. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega
se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción
que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado.

- Valorización de peticiones (56 Ley y 34 Reg.)

En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina
especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y
examinará la situación económico-financiera de las empresas y su capacidad para
atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas
similares, en la misma actividad económica o en la misma región.

Asimismo, estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la

negociación.

- Inicio negociación directa 10 días después de la entrega del pliego (57 Ley)

Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su

discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del Pliego; en
reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre de
buena fe negocial sin acciones que lesionen los derechos de las partes.
Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada reunión.
Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo, que es el
producto de la negociación colectiva o si no hay acuerdo por decisión de
cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente etapa.

- Conciliación a pedido de parte o de oficio (58 y 59 Ley)

Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la etapa de

trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de CONCILIACIÓN. Si no lo
solicitan las partes la AAT puede solicitarla de oficio si lo estima conveniente y/o
necesario.
El conciliador puede ser personal técnico especializado y calificado del MTPE,
(personal público), pudiendo las partes, si así lo desean encomendar esta función
a personas privadas, para lo cual deben remitir las partes las actas de los
acuerdos que se levanten. El conciliador (facilitador) debe asumir un papel activo,
promocionando acuerdos entre las partes, con la finalidad que estas lleguen a una

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 solución mutua satisfactoria. Culmina la etapa cuando una de las partes no
concurre a las reuniones o asistiendo no está de acuerdo en proseguirlas.
A pedido de las partes el conciliador podrá iniciar la MEDIACIÓN convirtiéndose
entonces en un mediador si así lo autorizan las partes, es cuando el mediador
puede presentar propuestas que las partes aceptan o rechazan, no hay número de
reuniones, su plazo es señalado por las partes en todo caso será de 10 días desde
su designación, luego de los cuales a falta de acuerdo este mediador pone fin a
las reuniones.

- Transformación en mediación (59 Ley y 42 Reg.)

El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de

éste en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su
designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el
mediador convocará a las partes a una audiencia en las que éstas deberán
formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El
mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada
por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá
fin a su gestión.

- Opción (61 y 63 Ley y 46 Reg.)

DECISIÓN DE HUELGA O ARBITRAJE

EL ARBITRAJE: Etapa de la negociación colectiva que se desarrolla como medida

alternativa de la huelga, donde las partes deciden que un árbitro unipersonal o un
tribunal arbitral, lleve el proceso, y a partir de la propuesta final de ambas partes,
emita un laudo arbitral que recoja en su integridad una de las propuestas antes
mencionadas. Si el árbitro vario la propuesta tendrá que sustentar por qué lo hizo y
solo lo podrá con el único fin de atenuar posiciones extremas.
Tiene que haber acuerdo caso contrario no puede prosperar el arbitraje.

LA HUELGA: suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo.

2. Explique todo lo relativo a la huelga y su marco legal.

- Concepto de huelga

La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo. Debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses
socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ellos comprendidos.

- Para la declaración de huelga

Se requiere:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos

o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los
estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su ámbito. El acta de asamblea deberá ser
refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la
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 localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada
expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos
con cinco (5) días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

- Procedencia de la huelga

Se declara su procedencia dentro de los 3 días de comunicada al MTPE, si cubre

los requisitos estipulados por ley, caso contrario será improcedente, la cual se
puede impugnar dentro de los 3 días útiles de recibida la notificación de parte del
MTPE. La cual debe pronunciarse en segunda instancia dentro de los 2 días
siguientes bajo responsabilidad. La huelga puede ser declarada por un tiempo
determinado o indefinido, si no se indica previamente su duración, se entenderá
que es declarada por tiempo indefinido. Si se materializa una huelga que fue
declarada improcedente, o cuando importa violencia, no cumplir lo estipulado en la
LEY, esta se declarará ILEGAL. Declarada la ilegalidad los trabajadores deberán
regresar a trabajar si abandonaron el centro de labores dentro de los 3 días
siguientes, caso contrario podría producirse el despido por ABONDONO DE
TRABAJO. Se termina por acuerdo de las partes en conflicto, por decisión de los
trabajadores, por solución del pliego de reclamos o la materia del conflicto, por
ilegal.

3. Explique sobre los beneficios laborales, incluyendo todos los derechos de los
trabajadores y obligaciones del empleador.

a) Remuneraciones

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o

contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se
establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4)
horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de
ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el
monto de la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.

b) Asignación Familiar

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o

contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se
establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4)
horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de
ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el
monto de la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.

c) Gratificaciones

Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una

con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y
de diciembre, según el caso.
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d) Vacaciones

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada
ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del
año de servicios el récord correspondiente.

e) CTS

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de

previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción
del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de
iniciado el vínculo laboral.

f) Jornada laboral máxima (refrigerio, horas extras, sobretasas)

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de

ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a las máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria,
podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la
remuneración en función al tiempo adicional.
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la
naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del
veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada sobre la remuneración
ordinaria. (25% las dos primeras horas y 35% a partir de la tercera hora).

g) Descansos laborales (dominical y feriados)

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas

consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará
preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso
semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la

remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

h) Aportes a ESSALUD: En el caso de empleadores de trabajadores activos

corresponde pagar por concepto de contribución al EsSalud el equivalente al
9% de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, debe tenerse en
cuenta que de acuerdo con lo establecido por la Ley 28791, vigente a partir del
período tributario noviembre de 2006, el monto de la referida contribución no
puede ser menor al 9% de la Remuneración Mínima Vital (9% de S/. 850.00 =
S/ 76.50).
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 i) Pensiones: Los empleadores de trabajadores activos deberán efectuarles la
retención del 13% de su ingreso mensual por su aporte al Sistema Nacional de
Pensiones. Alternativamente, el trabajador puede optar por afiliarse al Sistema
Privado de Pensiones (más conocido como AFP).

4. De las siguientes constituciones del Perú:

-1860
-1920
-1933
-1979
-1993

A criterio propio cual fue la constitución que mejor abordo el tema laboral y porque
explique.

Estabilidad laboral: En este punto, la Constitución del 1993 solo dice que el Estado
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

La Constitución de 1993, regula el trabajo bajo tres dimensiones: como una libertad, como
un derecho y como un deber. Como se sabe, la libertad de trabajo comprende el derecho
a la libre elección del trabajo, el derecho a escoger libremente ocupación y el derecho a
elegir y ejercer cualquier profesión u oficio reconoce a toda persona el derecho a trabajar
libremente, correspondiéndole al Estado garantizar la libertad de trabajo. En segundo
lugar, hace una reserva legal para el desarrollo normativo de las condiciones bajo las
cuales queda comprendida esta libertad, precisándose -a modo de límite- que su ejercicio,
en ningún caso, puede resultar lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad pública.

En correcta coherencia con el reconocimiento de la libertad de trabajo, se prohíbe la

esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en cualquiera de sus formas. Se
rechaza también la imposición de todo trabajo forzoso.

La Constitución de 1993, también declara que el trabajo es base del bienestar social y un
medio de realización de la persona, fórmula por la cual se reconoce a éste “como un valor
central en el sistema económico y en el ordenamiento jurídico”, convirtiéndose, además,
en “clave interpretativa para el conjunto del articulado laboral y del texto global”. El artículo
22° bajo comentario, sustituye a la disposición contenida en la anterior Constitución que
consagraba el reconocimiento estatal del trabajo como fuente principal de la riqueza.

Frente a la Constitución de 1979 que “con una visión más socializante daba al trabajo una
ubicación en la sociedad no solo como derecho personal sino también como un elemento
de progreso del grupo humano en su conjunto”.