Resumen Unidad 1

El departamento de Recursos Humanos

Proceso Administrativo
Serie de actos formales a través de los cuales se lleva a cabo una actuación administrativa que
cumple con un fin. (Planeación, Organización, Dirección y Control).
¿Cómo saber que hay un proceso administrativo?
 Es un proceso universal. puede darse en cualquier momento y en cualquier lugar donde se
encuentre un grupo de personas que persigan un fin común. La naturaleza de estas
organizaciones es independiente del proceso; pueden tratarse de organizaciones públicas o
privadas, con o sin fines de lucro.
 Es un proceso versátil. No puede entenderse desde una sola disciplina.
 Es un proceso ordenado. Se da por etapas.
 Es un proceso jerárquico. Existe una línea constante de subordinación donde la autoridad
debe respetarse para alcanzar el fin de la manera más eficaz.
 En el proceso se debe sistematizar el conocimiento. La observación y la crítica durante
todo el proceso deben hacerse constantemente, de manera que cada vez sea más eficiente.

Todo proceso administrativo forma un conjunto inseparable en el que cada parte, acto y etapa
tienen que estar indisolublemente unidos con los demás. Seccionar el proceso administrativo, por
lo tanto, es prácticamente imposible.

Organigrama Empresarial (Cartas o gráficas de organización)

Representación gráfica de una organización (manera gráfica y fácil de apreciar la estructura
general de la empresa). Se utilizan para indicar, además de la línea jerárquica, las relaciones de
autoridad y responsabilidad, la división de funciones, los canales de autoridad y de comunicación
y las relaciones existentes entre los diferentes departamentos o secciones de la empresa.

Puede ser:
>General. Refleja toda la estructura de la empresa.
>Parcial. Refleja solo una parte de la empresa.
--Vertical.
--Horizontal.
--Mixto.
--Circular.

Origen y Desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a
la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del
siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolución Industrial
Surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las
organizaciones y las personas para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos
organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como
incompatibles o irreconciliables.
Alrededor de la década de 1950 se le llamo administración de personal. Ya no se trataba solo
de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino principalmente de administrar
personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y de administrar los conflictos que surgían
continuamente.
Poco después (~1960), la legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta. Las personas
fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, como los
únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los
desafíos.
A partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos humanos.
Con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte
competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del
ambiente) las organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco
administran a las personas ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes;
ahora administran con las personas.

Concepto de trabajo
Conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un
problema o producir de bienes y servicios para atender las necesidades humanas.

Equilibrio del empleado en el trabajo

El equilibrio entre la vida y el trabajo es fundamental para la productividad de la empresa y el
desempeño propio de cada uno de nosotros.
Cada vez más las empresas necesitan de personal capacitado y con un talento especial para
emprender los retos de las nuevas condiciones de competitividad en el mercado, y para atraer a
ese capital humano es necesario que la empresa fomente un sano equilibrio entre las
responsabilidades laborales y las personales.
Disponer de guarderías, seguros médicos, días libres, becas de estudios, beneficios de
gimnasios, permisos para estudios persigue que el trabajador este contento y se sienta
beneficiado.

Organización y componentes del Sistema Organizacional

Una organización es un sistema definido para conseguir ciertos objetivos. Estos sistemas pueden
estar compuestos por otros subsistemas vinculados que desempeñan funciones concretas.
También se puede definir como un grupo social integrado por personas, tareas y administración,
que se relacionan entre sí dentro de una estructura sistemática con el propósito de alcanzar unas
metas.
Para que estas organizaciones puedan hacer las tareas encargadas y para que logren los
fines marcados, es preciso que dispongan de los suficientes recursos, ya sean tecnológicos,
humanos, naturales, inmuebles o económicos.
El sistema organizacional abarca la optimización mediante la dirección técnica, la organización
del personal y otros recursos, y relacionando a la empresa con su medio ambiente.
Los componentes del sistema organizacional son los siguientes:
 El medio ambiente social, económico, político y cultural, cuyo ámbito de acción llega a
contener esferas regionales, nacionales y aun internacionales, mediante una o varias
entradas.
 Los insumos del sistema que serían los componentes que ingresan a él y que pueden
comprender recursos existentes en el medio ambiente.
 Los procesos de conversión, que comprenden las estructuras organizativas de procedimiento,
así como predisposiciones y experiencias personales de los administradores.
 Las salidas o productos que pueden ser de condición diversa como: bienes, servicios,
información, normas, opiniones, entre otros, y que provocan ciertos efectos sobre el entorno.
 La retroalimentaci6n del sistema organizacional que permite medir sus resultados de acuerdo
con dos variables: su eficiencia y su eficacia.

Áreas que apoyan al departamento de personal

El Departamento de Servicios al Personal se encarga de controlar, evaluar y operar el sistema de
selección, reclutamiento e inducción de personal, así como agilizar los trámites para la obtención
de servicios de seguridad social, y controlar la aplicación y disfrute de premios, estímulos y
recompensas civiles y las demás que se relacionen con la motivación o reconocimiento de los
empleados.
En cuanto a profesionales, el área de recursos humanos está formado por contadores,
abogados, psicólogos, sociólogos, comunicadores, médicos, ingenieros, administradores de
empresas, economistas y también antropólogos.

Política general de personal

Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones de las
personas pertenecientes a una organización. Son programas con los que funciona la
organización: las reglas y procedimientos que protegen a los trabajadores (y a la organización),
que los pone en control de sus trabajos y que los hace evitar cometer errores que producirían
daños a la organización o entre sí.

 Igual de oportunidad de empleo es una política diseñada para proteger al trabajador de

una discriminación injusta basada en su condición humana.
 La política anti-acoso protege al trabajador de que se lo exponga a un ambiente de trabajo
hostil.
 La política de Consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo.
 Las organizaciones ahora consideran necesario desarrollar una política que determine qué
se puede almacenar en las computadoras de los empleados.
 La Política de contratos y acuerdos cubre el protocolo para iniciar contratos y acuerdos
utilizando el nombre de la organización.
 Las políticas de confidencialidad.
 La política organizativa.
 Las actividades políticas en el trabajo.
 La seguridad.
 Los procedimientos conciliatorios.
 Resumen Unidad 2

Análisis de Puestos
Fundamentación Legal de Análisis de Puestos
La Ley Federal del Trabajo son disposiciones legales que regulan las relaciones obrero
patronales, es decir, donde se especifica qué tienes que hacer como trabajador y a qué tienes
derecho, y lo mismo respecto a lo que tu jefe le toca hacer.

 Artículo 3. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,
sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
 Artículo 20. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
 Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo.
 Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón.
 Artículo 134. Son obligaciones de los trabajadores.

Ventajas del Análisis de Puestos

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una
empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las
posiciones laborales.
Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de puestos
y funciones. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Sirve de base para la
promoción y ascenso. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. En
general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de una forma
más reciente.

Procedimientos para obtener Información

Para realizar un análisis de puestos en una empresa es necesario organizar el proceso de
obtención y recolección de información.

 Asegurar que el apoyo de la Gerencia o la alta dirección a la tarea sea visible.

 Identificar los puestos que es necesario analizar.
 Escoger el método que se utilizará para la obtención de datos.
 Reunir y organizar la información obtenida.
 Revisar la información con los participantes.
 Desarrollar una descripción y especificación del puesto según la información obtenida.

Guía para elaborar el cuestionario referente a la descripción del puesto

Los encargados de llenar los cuestionarios son los ocupantes del puesto, sus superiores
inmediatos o expertos conocedores de los mismos. El cuestionario es preparado previamente por
el equipo encargado del análisis y existen distintos tipos de cuestionarios, entre los que podemos
mencionar:
> Estructurado: Los estructurados se basan en ítems cerrados que el empleado, superior o
experto deben contestar.
> Abierto.
> Mixto.

Los elementos del cuestionario están organizados en seis secciones que son:
 Fuentes de información.
 Procesos mentales.
 Resultados de trabajo.
 Relaciones con otras personas.
 Contexto del puesto de trabajo.
 Otras características.

Valuación de Puestos
Definición de Valuación de Puestos
Entendemos por valuación de puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada
puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y
remuneración del personal.
Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la eficiencia de las
empresas.
Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a
su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación,
necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

Objetivos de la Valuación de Puestos

Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización, va a dar
parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuación es
impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto.
La valuación de puestos va a proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de
los distintos puestos y una base equitativa para la administración de salarios dentro de la
compañía.
La valuación de puestos, no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sino que
sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás.

Métodos de Valuación de Puestos

Podemos clasificar los métodos en dos grupos. El primero está formado por los métodos de
gradación precia y de valuación por series, que se caracterizan por su máxima simplicidad, lo que
los hace sumamente fáciles y rápidos, pero al mismo tiempo los separa de la valuación empírica.
El segundo grupo comprende los métodos de comparación de factores y valuación por puntos
(métodos cuantitativos), que son los que revisten un carácter más técnico pero, por lo mismo,
suponen complicaciones mayores.
 Encuesta Regional de Salarios
Tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y
las que pueden tener influencia sobre ellas.
Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar
salarios razonables, sobre todo que se muestran dentro del mismo ambiente de salarios de las
empresas de la comunidad.

Evaluación del Desempeño

Marco conceptual de la Evaluación del Desempeño
La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de
qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus
colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.
Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre
todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y
gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles
disonancias o falta de entrenamiento.
Tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado
en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador.

Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño

De acuerdo con la política de Recursos Humanos que adopta la organización, la responsabilidad
de la evaluación del desempeño de las personas será atribuida a:
 El gerente. El propio Gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con
asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y
los criterios para tal evaluación.
 El Individuo y el gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado
y dinámico, de la administración del desempeño: Administración por Objetivos (APO).
 La propia persona: En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es el
responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean la
autoevaluación del desempeño.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Se clasifican de acuerdo con aquello que miden:
 Características. Son los más objetivos. Su diseño esta pensado para medir hasta que
punto un empleado posee ciertas características, como la confiabilidad, creatividad,
iniciativa o liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o para el
futuro.
o Escalas gráficas de calificación.
o Escalas mixtas.
 o Distribución forzada.
o Formas narrativas.
 Conductas. Los mejores para el desarrollo de las personas.
o Incidente crítico.
o Escala fundamentada para la medición del comportamiento.
o Escala de observación de comportamiento.
o
 Resultados. Evalúan los logros de los empleados.
o Mediciones de productividad.
o Administración por objetivos.

Desarrollo de un Sistema de Evaluación de Desempeño

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos
humanos en las organizaciones. Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño
permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y
documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos
que orienten su desarrollo. Estos son:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de
todos los trabajadores
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.

La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la
interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la
creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo,
capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del
entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos.