Universidad de Lima

Facultad de Ciencias Económicas

Carrera de Marketing

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Trabajo Final
Gestión de Personas y Desarrollo Humano

Grecia Bernaola Arboccó

20151660
Andrea Calderón Ruiz
20160250
Alonso Franco Figari
20130506
Oscar Enrique Villaseca Pacheco
20162647
Carlos Mario Zapata Pelosi
20141492

Profesora
Claudia Virginia Valdeiglesias Añorga

Lima – Perú
29 de Agosto de 2018
 Tabla de Contenido

Introducción 2

I. La misión 3
II. La visión 4
III. Objetivos de la organización 4
IV. Estrategia organizacional 5
V. Las ramificaciones de la estrategia 5
VI. Planificación estratégica de RH 6
VII. Modelos de planificación de RH 6
VIII. Modelos operativos de planificación de RH 7
A. Modelo con base en la obtención de estimada del producto o servicio 7
B. Modelo con base en el seguimiento de los puestos 7
C. Modelo de sustitución de los puestos claves 7
D. Modelo de planificación operativa integral 8
IX. Modelos Tácticos de la planificación de RH: 8
X. Modelos estratégicos de ARH 8
XI. Factores que intervienen en la planificación de RH 9
XII. Apreciación crítica de la planificación de RH 10
XIII. Nivel de actuación de la administración de recursos humanos 10

Bibliografía 10

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Introducción

El capítulo 3 de este libro se basa en la planificación estratégica de Recursos Humanos, la

cual es un desagregado de la estrategia organizacional puesto que ella integra a las
diferentes áreas de la empresa contando RRHH ya que toma en consideración al elemento
del talento humano, y este un asset de la empresa ya que opta por la singularidad de ser el
único integrante racional de la estrategia; además, a través de este capítulo Chiavenato nos
plantea diferentes objetivos de la misma, como el desenvolvimiento de las empresas de
acuerdo a diferentes entornos y su accionar formulando estrategias en dichos ambientes
tomando en cuenta la Administración de Recursos Humanos; darle un giro y comprender
cuán importante esta área en cuanto a los conceptos de misión, visión y objetivos de la
empresa; Revisar diferentes procesos de planificación de RRHH,etc.

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La misión
Es el motivo o la razón de ser de una empresa, esto quiere decir que todas las
organizaciones deben cumplir con una. Para ser considerada como misión de la empresa,
debe responder a las tres preguntas más importantes que son: ¿Quiénes somos? ¿Qué
hacemos? ¿Por qué lo hacemos? Estas preguntas ayudan a que no solo se muestre la
identidad de la organización, sino también que los mismos trabajadores conozcan cual es el
camino que deben seguir y así poder alcanzar el éxito en cuanto a los objetivos y metas de
la organización.

Esta debe ser objetiva, clara, posible, debe impulsar e inspirar, por lo que debe orientar a la
organización en desarrollar su mayor nivel de desempeño. Uno de los principales factores
por el cual se alcanza el éxito de las empresas, es cuando los mismos empleados conocen
su misión y cuáles son los valores que predominan en ella, facilitando su rol en la empresa.

Los valores: Son el núcleo de la cultura organizacional, ya que esta es quien orienta a la
organización y a sus miembros. El valor es una creencia sobre lo que se puede o no hacer y
si esta es importante o no. Según Dessler y otros investigadores sugieren que el éxito de la
administración de una empresa se basa en 12 valores: el poder, elitismo, recompensas,
eficacia, eficiencia, economía, imparcialidad, espíritu de equipo, ley y orden, defensa,
competitividad y oportunidad.

En lo siguiente, podemos ver 3 ejemplos de valores que prevalecen en 2 importantes

empresas a nivel global y que son claves para la cultura organizacional de cada empresa.
a. Sony
- Elevar la cultura japonesa y su estatus nacional.
- Fomentar la habilidad individual y la creatividad.
- Ser pionera, hacer lo imposible y no seguir a otros.
b. Walt Disney
- Creatividad, sueños e imaginación.
- Preservación de la magia Disney.
- Nada de escepticismo

La visión
Es la imagen que tiene la empresa de sí misma o como espera ser en un futuro. Esta
debe ser realista para poder cumplir con las necesidades y deseos de los clientes,

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alcanzando así sus objetivos. La visión es el destino a largo plazo de la organización, tiene
como objetivo orientar el comportamiento de los empleados para poder lograr sus metas. La
falta de visión en una empresa, puede llegar a ser perjudicial ya que, al no tener un camino
como orientación, hace que sus mismos miembros se vean desorientados.

Ejemplo: Bradesco cambió su logotipo para que resaltará su visión como un banco
orientado a la modernización, la agilidad, la actualidad y el apoyo al cliente. Itaú divulgó
internamente su visión con el propósito de conseguir la convergencia de esfuerzos. Los
lemas de las grandes empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión.

La misión y la visión aportan los elementos para la definición de los objetivos y las
estrategias organizacionales, las cuales funciona como medio para realizar la misión y para
alcanzar los objetivos de la organización que se derivan de la visión de la empresa.

Objetivos de la organización
Los objetivos son los resultados deseados que se espera alcanzar dentro de un
periodo determinado. La visión de una empresa se proyecta al futuro, en donde esta define
los objetivos de las organizaciones que deberán ser alcanzados.
Los objetivos deben seis criterios:

1. Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad

2. Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás metas
de la organización
3. Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos
4. Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.
5. Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años.
6. Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.

Existen tres tipos de objetivos:

a. Objetivos de rutina:​ Son los que nos sirve para el desempeño del dia a dia.
b. Objetivos de perfeccionamiento: Son los que ayudan a mejorar los resultados de
las empresas actuales, mejorandolos al máximo.
c. Objetivos de innovación: ​Son los que incorporan algo nuevo a la organización.

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Estrategia organizacional
La estrategia organizacional es la creación, implementación y evaluación de las
decisiones dentro de una organización en base a sus objetivos de largo plazo.
Es como se comporta la empresa de manera global en cuanto a su entorno. Busca
aprovechar las oportunidades potenciales y así poder lograr nuevas ventajas competitivas.
Toda estrategia organizacional, cuenta con los siguientes aspectos fundamentales:

1. La define el nivel institucional de la organización, con el apoyo de todos los

empleados de las áreas de la empresa.
2. Se proyecta para el largo plazo y define el futuro y el destino de la organización. Se
centra primero en la misión, luego la visión y por último en los objetivos que se
llevarán a cabo.
3. Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinérgicos. Es el conjunto de
ideas y actos que tienen como propósito convertirse en objetivos generando
resultados.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, medio por el cual la empresa
aprende con la realimentación derivada de los errores y los aciertos de sus
decisiones y acciones globales.

Las ramificaciones de la estrategia

De acuerdo a Chiavenato podemos encontrar que las estrategias se dividen en
planes tácticos, asimismo estos se dividen en planes operativos. En primer lugar la
planificación estratégica es definida por la cúpula de la empresa ya que los que la
componen toman decisiones englobando a la organización y formulan estrategias las cuales
se miden a largo plazo previendo contingencias y la sostenibilidad de la misma
considerando un ambiente dinámico e incierto. Por otro lado, los planes tácticos,
específicamente la planificación de ellos, son desarrollados a mediano plazo por las
diferentes áreas o departamentos de la empresa respectivamente. Finalmente, los planes
operativos son desarrollados por equipos dentro de los departamentos de la empresa y son
ejecutados en un corto tiempo, son proyectos que benefician al planeamiento táctico y son
propiamente de el área en la que se realiza.

Siguiendo una filosofía de acción, la planificación estratégica toma tres caminos según
Ackoff. El primero de ellos es la planificación conservadora y defensiva, y como su nombre

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lo dice, se enfoca en conservar y mantener la situación actual de la empresa continuando
con las prácticas vigentes de la misma y resolver los problemas existentes dando una
mirada a problemas pasados de manera que su accionar futuro se ve determinado por la
experiencia previa; sin embargo, esto no traerá los mejores resultados puesto que no se
trata de realizar nuevos proyectos. El segundo camino a tomar es la planificación
optimizante y analítica la cual se basa en mejorar las prácticas vigentes de la organización,
es decir, buscar continuamente la manera de encontrar los mejores resultados al minimizar
los recursos disponibles para alcanzar el desempeño deseado. Por otro lado, la tercera
planificación es la prospectiva y ofensiva, esta se refiere a un enfoque de acción previendo
el futuro teniendo en cuenta las contingencias de un ambiente incierto y cambiante para
planear y adecuarse a esas situaciones.

Planificación estratégica de RH
Con respecto a lo leído se puede afirmar que la planeación estratégica debe estar
alineada con la función de la Administración de Recursos Humanos (ARH) puesto que los
objetivos de ella siempre se encuentran integrados en las estrategias globales de la
empresa. Ello persigue relaciones intrínsecas entre los talentos (empleados) y las
necesidades de la organización. Estos objetivos pueden traducirse a estrategias ya
mencionadas con anterioridad, ello se desarrolla de manera que desde las áreas
estratégicas de ARH se formulen estrategias defensivas, ofensivas y/o analíticas. Como
ejemplo de ello se tomaría el área de Compensaciones, a partir de esta se propone una
estrategia defensiva como basar el salario de acuerdo a salarios pasados, mientras que una
estrategia ofensiva sería basar el salario de acuerdo al desempeño.

Modelos de planificación de RH
El modelo de planificación de RH como su nombre lo indica, planifica cómo se
manejara los RH ya que se encarga de: la cantidad de personas que se necesitan para las
operaciones de la empresa, talentos disponibles, definición de metas y objetivos, la creación
de un clima y cultura corporativa que ayuden a lograr los objetivos, arquitectura
organizacional, recompensas e incentivos recibidos por alcanzar objetivos, definición de la
misión y visión de la organización y una plataforma que permita a los gerentes trabajar
adecuadamente con sus equipos.

Modelos operativos de planificación de RH

Los modelos operativos ayudan a planificar la administración de recursos humanos,
pueden abarcar a toda la organización o bien pueden ser específicos para ciertos niveles de

6
la organización, estos constan de modelos cuantitativos y simples los cuales se forman en
base a datos estadísticos y hechos pasados, por lo general estos están restringidos al nivel
operativo.

1. Modelo con base en la obtención de estimada del producto o servicio

La relación entre el número de empleados y la producción de producto o servicio se
ve influenciada por las variaciones en productividad, tecnología y disponibilidad de
recursos financieros y de personal. Este recurso utiliza datos históricos y se orienta
al nivel operativo para saber cuántas personas se necesitan en los distintos puestos
de trabajo para poder producir cierta cantidad de producto.

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos

Se restringe a nivel operativo y consiste en:
a. Escoger un factor estratégico (factores cuya variación afecten al personal que
se necesitará).
b. Establecer los niveles históricos y futuro para cada factor estratégico.
c. Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.
d. Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad.

3. Modelo de sustitución de los puestos claves

Este modelo consiste en un organigrama el cual indica quien sustituye a quien en
caso de alguna eventualidad, cada rectángulo del organigrama contiene información
breve que ayuda a tomar la decisión de la promoción.

4. Modelo con base en el flujo del personal

Es un modelo el cual mediante un mapa del flujo de las personas hace un análisis de
los movimientos que ha habido, como: entradas, salidas, promociones y
transferencias, de esta manera se puede predecir a corto plazo el personal que la
organización necesita.

5. Modelo de planificación operativa integral

Este toma en cuenta 4 variables: volumen de producción planificado por la
organización, cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad del personal, condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela y la planificación de carreras dentro de la

7
 organización. El modelo toma en cuenta la composición de la fuerza de trabajo,
sigue entrada y salidas de personas y el movimiento de estas en la organización,
este es un modelo más inclusivo ya que a diferencia de los otros considera
intangibles de los trabajadores como habilidades, conocimientos, comportamientos,
actitudes, etc.

Modelos Tácticos de la planificación de RH:

Se ubican en el nivel intermedio de la organización e involucran a todos los gerentes
como administración de RH, facilitando el logro de objetivos. Los gerentes deben aprender a
lidiar con las personas/subordinados y a aplicar prácticas de RH relacionadas a toda la
organización. Estos gerentes deben dejar la tendencia tradicional de ser jefes que solo
mandan y comenzar a ser líderes que saben guiar a un equipo y trabajar con ellos.
Asimismo, los colaboradores deben de tener una actitud positiva, mostrar entusiasmo y
querer aprender, se debe encontrar una constante proactividad.
Los modelos serán menos cuantitativos y más cualitativos.

Modelos estratégicos de ARH

Son modelos conectados con necesidades organizacionales más amplias, como una
estructura empresarial más dinámica, participativa e incluyente, una continua actualización
de las competencias de la organización y el apoyo en los negocios de la empresa.
Existe una serie de preguntas para formular una planificación y son las siguientes:
● ¿Dónde estamos ahora?
● ¿A dónde queremos llegar?
● ¿Cómo salir de aquí y llegar allá?
● ¿Cómo lo hacemos?
● ¿Dónde estamos ahora?

Factores que intervienen en la planificación de RH

Otros factores que provocan fuertes alteraciones en la planificación de RH
● Ausentismo: ​Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. Es la
frecuencia y/o duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los trabajadores
no se presentan en el trabajo. El índice de ausentismo es igual al total de personas
sobre las horas perdidas, entre el total de personas sobre las horas laboradas. Las
barreras para la presencia disminuyen la permanencia en el trabajo. Las

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 organizaciones fomentan la presencia y desincentivan la ausencia con prácticas
administrativas que fomentan la participación.
● Rotación de personal: Es el resultado de la salidas de algunos empleados y la
entrada de otros. Es el flujo de entrada y salida de las personas en las
organizaciones. El flujo de salida (despidos, jubilaciones, etc.) se debe compensar
con el flujo de entradas. Cada separación debe tener un sustituto en el trabajo.
Existen dos tipos de separaciones
1. Separación por iniciativa del empleado (renuncia): ​Sucede cuando un
empleador decide terminar la relación con el trabajador. Esto depende del nivel
de insatisfacción del empleado con el trabajo y el número de alternativas
atractivas que este encuentra en el mercado del trabajo.
2. Separación por iniciativa de la organización (despido): Ocurre cuando la
organización decide separar a sus empleados por sustituirlos por alguien más
adecuado, por corregir problemas de selección o para reducir su fuerza de
trabajo. Cuando el despido resulta indispensable, las organizaciones tratan de
evitar cualquier cosa que los perjudiquen, es por eso que para terminar con
una buena relación con el trabajador se utiliza el outplacement, para ayudar a
los extrabajadores a conseguir trabajo.
El índice de separación mide el número de personas que separan durante un
periodo, en relación con el número promedio existente de empleados. La rotación es
el efecto de unas variables externas (situación de oferta y demanda de RH, la
coyuntura económica, etc.) e internas (política salarial, estilo administrativo, diseño
de puestos, etc.)
● Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo: ​Las organizaciones viven en
un proceso de cambio continuo que afecta a los trabajadores. Algunos factores como
el acelerado cambio en el mundo o el impacto de los desarrollos tecnológicos
modifican los requisitos de la fuerza de trabajo. No existe una buena preparación de
las personas que aplican a los puestos de trabajo y esto le genera pérdidas a una
organización. Para atacar el problema, las organizaciones requieren de recursos
para dimensionar los procesos de integrar, organizar, remunerar, desarrollar y
retener a las personas

Apreciación crítica de la planificación de RH

Las organizaciones adoptan modelos de administración de recursos humanos
integrados y orientados de forma estratégica. Los principios más relevantes que deben

9
orientar al modelo de administración de recursos humanos para los próximos cinco años,
según el Progep (Programa de Estudos em Gestão de Pessoas de la Fundação Instituto de
Administração):
● Entre los aspectos que se consideran de enorme relevancia:
➔ Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa.
➔ Administrar por competencias
● Entre los aspectos más importantes son:
➔ El compromiso de las personas con los objetivos de la organización
➔ La administración del conocimiento
➔ La creatividad y la innovación continuas en el trabajo
➔ El modelo de administración múltiple
➔ El autodesarrollo de las personas

Nivel de actuación de la administración de recursos humanos

La ARH puede actuar en cuatro niveles distintos:
● En el nivel operativo (enfoque en los procesos de ARH) se vuelve burocrática,
rutinaria y ejecutora de las prácticas y las actividades especializadas, porque lidia
directamente con las personas.
● En el nivel táctico (enfoque en los gerentes como administradores de recursos
humanos) se transforma en una consultoría interna que apoya y ayuda a los
gerentes.
● En el nivel institucional (enfoque en la empresa como un todo) se vuelve facilitadora
y apoyo de los negocios de la organización.
● Como asociada del negocio (enfoque en los negocios de la empresa)

Bibliografía
Chiavenato, I. (2000). ​Gestión del Talento Humano​ (3rd ed., pp. 63-99). México D.F.:
McGraw Hill.

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