UNIDAD 1: FASE 2 – DEFINICIÓN

GRUPO: 102031_34

POR:
JEINER ANDRÉS MUESES RUIZ. CÓDIGO: 18.417.501
YOLY MARILY CAICEDO MORALES. CÓDIGO: 1.022.335.777
SONIA AMANDA CAICEDO MORALES. CÓDIGO:
ANTONIO FAJARDO.CODIGO: 17.653.390

TUTORA:
ANGÉLICA MARÍA GAVIDIA
:

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL
LEGISLACIÓN LABORAL
2018
 INTRODUCCIÓN

En Colombia existen un conjunto de leyes y normas que regulan las actividades laborales

con lo que respecta a los derechos que se establecen a raíz del trabajo humano. La legislación

es un conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las

partes que intervienen en una relación de trabajo. De acuerdo con el artículo 25 de la

constitución política colombiana el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en

todas sus modalidades de la especial protección del estado, dentro de un marco jurídico,

democrático y participativo.

Por otro lado el Trabajo es definido en el (art. 25 CST) como toda actividad humana libre, ya

sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta

conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe

en ejecución de un contrato de trabajo . (Alcaldía de Bogotá, 1950) .Es importante conocer

la legislación laboral para poder reclamar los derecho que nos asisten en una relación laboral

.Pero también para conocer las obligaciones y deberes frente a quienes nos emplean

La presente actividad tiene como objetivo introducir al estudiante en el aprendizaje de

conceptos, normas y reglamentos, que regula los aspectos relacionados con la contratación

laboral y los derechos que le asisten a los trabajadores, en el marco de la legislación

Colombiana.
 1. MAPA CONCEPTUAL.

2.1. Concepto del contrato de trabajo y elementos del contrato de trabajo.

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos
que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de
trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo
 2. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el C.S.T o código laboral, en sus
artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral

A) Por su duración:
 Contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Es el contrato de trabajo por excelencia, el código de trabajo reputa su existencia en todo

contrato de trabajo.
Art. 28 del Código de Trabajo

Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato de trabajo por tiempo indefinido,
es necesario que sean ininterrumpidos, esto significa que el trabajador debe prestar sus
servicios todos los días laborales, sin otras prescripciones y descansos que los autorizados
por este código o los convenios entre las partes. Cuando los trabajos prestados por el
trabajador son de naturaleza permanente, el contrato que se forma son por tiempo indefinido
se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades
normales, constantes y uniformes de una empresa.
La ley establece para la formación de este tipo de contrato las siguientes características:

 La naturaleza permanente de los trabajos.

 El carácter ininterrumpido de los mismos.
 La continuidad indefinida en la ejecución de dichos contratos.

 Contrato de trabajo por cierto tiempo.

Es un contrato de excepción, los casos en que pueden celebrarse están señalados en el Art.
33 del Código de Trabajo, los cuales son:
Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.

Si tiene por objeto la sustitución provisional de los trabajadores, en caso de licencia,

vacaciones o cualquier otro impedimento temporal.
Si conviene a los intereses del trabajador.
Los contratos de trabajos por cierto tiempo fuera de estos casos señalados por la ley se podrán
interpretar para burlar las disposiciones del código de trabajo, se consideran entonces por
tiempo indefinido.

Los contratos de cierto tiempo terminan su responsabilidad ara las partes con la llegada del
plazo convenido.

 Contrato de trabajo para una obra o servicio determinado.

Este tipo de contrato debe redactarse por escrito y solo pueden celebrarse cuando lo exija la
naturaleza del trabajo. Art. 31 del Código de Trabajo. Tiene lugar generalmente en la
industria de la construcción, este contrato termina sin responsabilidad para las partes, con la
prestación del servicio o la conclusión de la obra.

 Contrato de trabajo Estacional.

Se trata de trabajos relativos, que por su naturaleza solo duran una parte del año, como los
trabajos de la siembra, ya que los cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas del
año. Este contrato termina sin responsabilidad para las partes con la conclusión de la
temporada, sin embargo si los trabajos se extienden por cuatro meses, el trabajador tendrá
derecho a una asistencia económica establecida en el artículo 82 del Código de Trabajo.
-5 días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de 3 meses, ni mayor
de 6 meses.
-15 días de salario por cada año de labor.

 Contrato Móvil o eventual

Estos trabajos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por objeto intensificar
temporalmente la producción o responder a circunstancias accidentales de la empresa,
termina sin responsabilidad entre las partes cuando cesa la causa que lo inició.
B) Por la forma

Contrato verbal: Es aquel que no consta por escrito, es decir las obligaciones de las partes no
consta en ningún documento. En este contrato el vínculo jurídico queda caracterizado por la
prestación misma del servicio por el hecho de la incorporación de la empresa. La ley no
exige de manera esencial que el contrato de trabajo se haga por escrito, basta con el solo
consentimiento de las partes. El contrato es generalmente verbal.

Contrato por escrito: Este es menos frecuente que el contrato verbal y tiene lugar en los
contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado. Tienen lugar, principalmente
en los contratos por ciertos tiempos o para obras o servicios determinados. O en los casos de
los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados en ciertas empresas muy
organizadas.

Los contrato de trabajo por escrito deben hacerse en 4 originales, uno para cada una de las
partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al departamento de trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones dentro de los tres días de su fecha. Dicha autoridad
local archivara uno de los originales y después de ser registrado en el libro que llevará con
tal objeto.

C) Por las partes que intervienen.

Contrato de Trabajo Individual: Aquellos que solo afectan las partes que lo suscriben.
Son bilaterales.

Contratos Colectivos: afectan una colectividad laboral en una empresa laboral, aun no lo
hayan suscrito: Por ejemplo los pactos o convenios colectivos de trabajo.
 3. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

La jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral, principio que

se ha denominado estabilidad laboral reforzada, con el cual se busca garantizar la estabilidad
del trabajador en casos muy particulares y que puedan afectar gravemente algunos principios
constituciones del trabajador.

Según la constitución política [art. 53], el estado y la ley deben propender por la estabilidad
laboral del trabajador colombiano, lo que se ha traducido en una estabilidad reforzada para
los trabajadores que se encuentran en determinadas condiciones.

La estabilidad laboral reforzada en Colombia la tienen:

Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Las mujeres embarazadas.

En el caso de la mujer embarazada, ha dicho la corte en la sentencia C-470 de 1997:

«En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales
y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que
justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una
garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser
despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser
eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más
estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las
mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el
ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es
necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar»

Artículo 405 y 406 del Código Sustantivo del Trabajo Los directivos de sindicatos

Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere una protección especial, toda
vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el
fuero por un juez.
Sobre el respecto dice el artículo 405 del código sustantivo del trabajo:

«Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos

trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.»

Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 del Código Sustantivo del Trabajo. Las personas con
discapacidad
La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna
discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores.

Frente a este tema tiene dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000

«Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del

discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica,
como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin
deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le
permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La
legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados
cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento
la disminución física, mental o sicológica»

Es por esta razón que mientras la incapacidad o discapacidad no impida al trabajador

desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir,
puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese
estado, debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible.

Según el principio de estabilidad laboral reforzada, para despedir las mujeres embarazadas y
de los directivos de sindicatos, no es suficiente con la existencia de las JUSTA CAUSAS
contempladas por la ley laboral.
 4. CUADRO COMPARATIVO

5.1 Prestación de servicios y el contrato de trabajo

La distinción entre un contrato de trabajo y uno de prestación de servicios radica en su

naturaleza y en los efectos prácticos que derivan de su ejecución.

PRESTACION DE SERVICIOS CONTRATO LABORAL

El contratista tendrá independencia sobre la Existe una continua subordinación del

forma en la cual desarrollara la labor para la
cual fue contratado. Además, será autónomo
en cuanto al criterio técnico y científico que
utilizara para la ejecucion de la labor que dio
origen al contrato.
Forma
La remuneración será por honorarios.
Debido a que no existe ninguna relación
laboral, no se genera el pago de prestaciones
sociales.
El contrato por prestación de servicios es
temporal, debido a que su duración estará
acorde al tiempo estipulado para la
realización de la labor por parte del
contratista. Por esta razón el tiempo del
contrato es limitado.
La afiliación al sistema, la deberá hacer
directamente EL CONTRATISTA como
trabajador independiente
Periodo de prueba
trabajador con respecto al empleador .En este
orden, tiene la facultad de impartir ordenes al
trabajador, de acuerdo a las necesidades y
conveniencias de la organización .Sin
embargo, es importante tener en cuenta que
dichas ordenes no deben atentar bajo ninguna
circunstancia la dignidad el honor y los
derechos del trabajador.
Forma
El empleador debe retribuir al trabajador
mediante una remuneración, que para efectos
del contrato se denominara salario. Debido al
relación existente, el trabajador tiene derecho
al pago de prestaciones
La afiliación al sistema social, la deberá hacer
EL EMPLEADOR
Periodo de prueba
Se puede establecer el periodo de prueba
dependiendo de la duración del contrato.

NO hay lugar a periodo de prueba

5.2. Explique si como trabajador ha evidenciado incumplimiento de las normas
laborales.
En el ámbito laboral, es relativamente inevitable encontrarse con situaciones o
acontecimientos donde las violaciones o incumplimiento de las normas laborales están al
orden del día. Efectivamente SI hay inobservancia de las leyes por parte de muchos
empleadores. Por mencionar algún caso, podríamos hablar de despidos injustificados,
generalmente las más afectadas con este suceso son las mujeres, por condiciones tales como
embarazos, o porque tiene que ausentarse reiteradamente de su puesto de trabajo par ira a
citas médicas de sus hijos, a reuniones escolares etc. Frente a este escenario son retiradas de
las empresas argumentando que se terminó la obra para la cual fueron contratadas. Pero en
el fondo la realidad es otra. Para muchos empleadores el otorgar permisos reiterativos, hace
que hallan tiempos muertos en los procesos productivos.

5.3. Explicar modalidades de acoso laboral

Se entiende como acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral.

La Ley 1010 de 2006, art. 2. Establecen las siguientes modalidades de Acoso laboral1.

o Maltrato laboral - Violencia física o verbal: Se refiere a conductas y actitudes

específica y voluntariamente dirigidas hacia una o varias personas con el objeto de
generar malestar, insatisfacción o daño.
o Persecución laboral.- acto reiterados: Es toda conducta cuyas características de
reiteración o evidente arbitrariedad, permitan inferir el propósito de renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral
 o Discriminación laboral.- trato diferente. Es toda forma de diferenciación por
cualquiera de los posibles factores de distinción como son edad, sexo, orientación
sexual, raza, religión, ideología, discapacidad u otros que se produzcan en el ámbito del
empleo, público o privado.
o Inequidad laboral.- funciones- remuneración. Es cuando el empleador no es equitativo
en la asignación de funciones y menosprecia el trabajo de las personas que se encuentran
a su cargo.
o Entorpecimiento laboral.- obstaculizar. Es toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Se constituye como tal, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos
o Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas. toda conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para
el trabajador."

Conductas que constituyen Acoso (artículo 7)

o Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
o Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social.
o Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
o Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros
de trabajo.

Se constituyen sujetos de acoso laboral, (artículo 6)

o La persona natural que se desempeñe como director, jefe o gerente, supervisor u
ostente cualquier posición de mando.
o La persona de una dependencia del Estado que se desempeñe como supervisor
jerárquico o tenga la calidad de jefe.
o Los trabajadores o empleados tanto del sector público como privado son sujetos
pasivos de acoso laboral
o Los jefes inmediatos cuando el acoso laboral provenga de sus subalterno
 5. CONCLUSIONES

Se puede concluir que con la realización de la presente actividad, se logró mayor

conocimiento y dominio de temas relacionados con la legislación laboral, abordando por
medio de la práctica las normas y las leyes que regulan la actividad laboral.

o Que como trabajadores debemos conocer las leyes que nos rigen en materia laboral para
poder reclamar nuestros derechos o como proceder para reclamar nuestros derechos
o Se pudo identificar claramente las clases de contractos que pueden existir en el marco
laboral
o Se logró establecer la diferencia entre un contrato laboral y un contrato por OP
o Se pudieron establecer las modalidades de acoso laboral, sus y sus connotaciones en el
marco legal.

.
 6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

En Sabogal, E. (1a ed), Guía Laboral 2016 (pp. 187-216). Bogotá, Colombia. Ecoe
Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?docID=11205816&ppg=
208
Estabilidad laboral reforzada en Colombia. ( 10 de Junio de 2016). Obtenido de Asuntos:
Legales : https://www.asuntoslegales.com.co/opinion/estabilidad-laboral-reforzada-en-
colombia-2387901
Economia. (26 de Enero de 2016). Qué hacer ante el acoso laboral y cómo denunciarlo?
Obtenido de EL TIEMPO: https://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-16491587
gerencie.com. (12 de Ocubre de 2017). Estabilidad laboral reforzada. Obtenido de
gerencie.com: https://www.gerencie.com/estabilidad-laboral-reforzada.html

Tomado de https://derecholaboralucsd.wordpress.com/2013/05/21/clasificacion-de-los-
contratos-de-trabajo/
Tomado de
http://epn.gov.co/elearning/distinguidos/LEGISLACION/5_reestructuracin_del_inpec.html