Gerencia de recursos humanos

Objetivo:
Establecer los principios básicos del proceso de reclutamiento y selección de personal con
la finalidad de administrar la preparación y desarrollo integral de los recursos humanos de
nuestra organización.

Política:

 Se capacitará al empleado para que cumplan satisfactoriamente con su puesto.

 Todo el personal deberá presentarse a laborar en el horario establecido.
 El personal deberá registrar su asistencia de entrada y salida en su tarjeta
correspondiente.
 En caso de inasistencia el trabajador deberá reportar telefónicamente, durante la
hora siguiente del horario convenido.
 El empleado tendrá una tolerancia de 10 minutos después del horario establecido.
 La evaluación del desempeño o calificación del trabajador se efectuara de manera
periódicamente cada seis meses.

En el proceso de selección, siempre que exista una vacante en la empresa se prefiere para
ocuparla un colaborador de la empresa que cumpla con el perfil exigido para el cargo.
También se tendrá encuentra sus conocimientos , aptitudes, experiencia y buen
desempeño. Cuando finaliza el proceso de selección el nuevo colaborador recibe un
programa de inducción y capacitación que le permitirá un adecuado conocimiento de sus
funciones dentro de la organización.

Se dará prioridad a la contratación de madres cabeza de familia, excepto para trabajos

que requieran de gran esfuerzo físico.

El hecho de que los colaboradores tengan familiares dentro de la empresa, no es un

impedimento para que este pueda ingresar.

No se permiten en ningún caso, contratar a personas menores de edad.

La empresa procurará tener un nivel bajo de rotación de personal.

El nivel educativo lo definirá el cargo especifico, sin embargo, se requiere como mínimo
para los cargos: operativos, de mensajería, vigilancia y de conducción, que los
colaboradores hayan culminado el bachillerato.

Periódicamente los jefes realizara un seguimiento de valoración de cada

colaborador. En esta valoración de desempeño se estudian las fortalezas y los
aspectos a mejorar, sirven como punto para conocer las necesidades de
capacitación y desarrollo que cada persona necesita cubrir.

Brindarle a los colaboradores las capacitaciones que se requieran siempre y cuando la

empresa tenga las posibilidades económicas.

Se busca que los colaboradores logren en su trabajo un desarrollo personal

que les permita aceptar sus labores más libres y responsables y mejorar diariamente su
rendimiento en la aplicación de sus habilidades, conocimientos,
experiencia y creatividad, por lo anterior, para la reacción interna y externa de
nuestro personal, se toma en cuenta el potencial de desarrollo de la persona
en los distintos cargos que la empresa puede ofrecer.

LEGISLACIÓN LABORAL

Según el Código Laboral, adicionalmente al salario existe un conjunto de

beneficios y garantías consagradas a favor de los trabajadores con el fin de cubrir
riesgos inherentes al trabajo, conocidos como prestaciones sociales.

A cargo del empleador

Prima de servicios

Calzado y vestido de labor (3 veces al año –30 de abril- 30 de Agosto – 20 de

Diciembre- 1 par de zapatos y un vestido. No constituye salario

Auxilio de cesantías (un salario por año). Se consiga en el fondo que el trabajador escoja,
en los dos primeros meses al año siguiente en que se causan Intereses sobre cesantías (1%
mensual, o 12% anual). Se pagan en el mes de enero de cada año.

Descanso remunerado durante la lactancia

Vacaciones (15 días hábiles por año de servicio o proporcional por fracción de año)

Auxilio de transporte (hasta dos salarios mínimos legales – constituye factor salarial). Se
paga mensual.
Corresponde al empleador, además de las prestaciones sociales las siguientes obligaciones
agrupadas por periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse:

Salud y pensión:

a. El trabajador dependiente cancela conjuntamente y de manera obligatoria con el

empleador las contribuciones a salud y pensiones en los siguientes porcentajes:
Para salud la cotización es del 12.5% del salario o Ingreso Base de Cotización -IBC,
de los cuales el 8.5% está a cargo del empleador y el 4% del trabajador. Para
pensión la cotización es del 16% del salario, de los cuales el 12% a cargo del
empleador y el 4% a cargo del trabajador.
b. El contratista independiente cancelará en forma obligatoria y por su propia cuenta
los aportes a salud del 12% y pensión del 16%, sobre un ingreso base de cotización
–IBC equivalente al 40% del valor mensualizado del contrato.
c. El independiente no contratista con capacidad de pago, aportará de forma
obligatoria a salud en un 12% y a pensiones en un 16% sobre sus ingresos reales o
efectivamente percibidos, una vez realizadas las deducciones de que trata el
artículo 107 del ETN.
d. Para trabajadores bajo el régimen de salario integral (más de 10 SMMLV) el IBC
corresponde al 70% del salario siempre y cuando ese valor no exceda el tope
máximo de 25 salarios mínimos.

Riesgos laborales:
Los aportes a riesgos laborales de los trabajadores dependientes deben ser
cancelados por el empleador en el porcentaje que corresponda al nivel de riesgo
de la actividad empresarial:

Clase de
De valor mínimo * Valor inicial Valor máximo
riesgo
I 0,348% 0,522% 0,6960%
II 0,435% 1,044% 1,653%
III 0,783% 2,436% 4,089%
IV 1,740% 4,350% 6,960%
V 3,219% 6,960% 8,700%
* Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema cotizará por el valor
correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que corresponda

Los contratistas independientes deben cotizar a riesgos laborales cuando el

contrato tenga una duración superior a un (1) mes.

SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar:

Los aportes a SENA, ICBF y Caja de Compensación Familiar –CCF, corresponde
 realizarlos únicamente al empleador sobre el 100% de su nómina mensual. Los
porcentajes de cotización sobre la nómina son: 4% para las CCF; 3% para el ICBF y
2% para el SENA.

La Ley 1607 de 2012 sustituyó la fuente de financiación del SENA y del ICBF a
través del impuesto sobre la renta para la equidad –CREE, de suerte que a partir
del mes de mayo de 2013 el empleador que resultare obligado, no realiza los
aportes sobre el valor de la nómina mensual, sino sobre sus utilidades:

TARIFA DEL IMPUESTO CREE

ICBF 2.2%
SENA 1.4%
SISTEMA DE SALUD 4.4% (a partir del 1 de enero de 2014)
TOTAL 8%
TARIFA ESPECIAL: para los años 2013, 2014 y 2015 será del 9%. La destinación del
punto adicional es: 40% Instituciones de Educación Superior Públicas; 30% Para la
nivelación de la UPC del régimen subsidiado de salud y 30% para inversión social en el
sector agropecuario

http://www.ugpp.gov.co/parafiscales/preguntas-frecuentes.html

ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

GERENCIA

SECRETARIA DE CONTADOR
GERENCIA

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE
DEPARTAMENT DEPARTAMENTO
DE MARKETING Y CONTROL DE
O FINANCIERO DE PRODUCCION
VENTAS CALIDAD

OPERARIOS
ORGANOGRAMA DE POSICIÓN.

GERENCIA
1 Gerente (1)
1 Secretaria (1)
1 Contador (1)

PRODUCCION
MARKETING Y FINACIERO 1 Jefe CONTROL DE 1 Jefe de Produccion (1)
VENTAS 1 Jefa de de Finanzas(1) CALIDAD 1 Ing. en
1 Operador (3)
Marketing y Ventas Alimentos (1)
1 Bodeguero (1)
(1)

ORGANIGRAMA DE FUNCIONES
 GERENTCIA
Administrar los
servicios de la empresa

SECRETARIA DE
CONTADURIA
GERENCIA

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE

MARKETING Y VENTAS FINACIERO Llevar la CONTROL DE CALIDAD PRODUCCION
Identificar nuevos contabilidad de la Analizar la materia Mantener operativa la
puntos de ventas empresa prima planta