Cum Va Fi Piata Fortei de Munca in 2015? Raport Hipo

Cum va fi piata fortei de munca in 2015?
Raport HiPo.ro
Cuprins
• Despre survey 3
• Evolutia numarului de angajati 5
• Departamente in care se vor face recrutari 6
• Pozitii disponibile in functie de nivelul de experienta 7
• Criterii folosite in selectie si recrutare 8
• Abilitati Soft Skills 12
• Nivelul de salarizare 14
• Beneficii 15
• Bugete de training 16
• Programe pentru studenti 18
• Job-uri pentru specialisti cu experienta 19
• Cum sa iti cresti angajabilitatea in 2015? 20
• Greseli frecvente in procesul de recrutare si selectie 32
• Fluctuatii in raport cu anul 2014 43
• Concluzii 46
2
Survey-ul "Cum va fi piata fortei de munca in 2015“ este realizat de www.hipo.ro
Majoritatea companiilor care au participat la acest survey
sunt companii medii si mari cu sediul atat in Bucuresti, cat si
la nivel national.
Domenii de activitate:
• Agentie de recrutare / Resurse umane;
• Asigurari;
• Auto;
Despre survey • Banci / Servicii financiare;
• Centru Outsourcing / BPO;
• Constructii;
• Consultanta (management, strategie);
► Chestionarul a fost realizat in perioada • Contabilitate / Finante / Audit;
Decembrie 2014 – Ianuarie 2015 pe un esantion de 261 de • Energie / Petrol;
companii. • Farma / Medical;
• FMCG (bunuri de larg consum - ex: produse alimentare,
► Respondenti: HR Consultants detergenti);
Directori Resurse Umane • Inginerie / Tehnic;
HR Managers • Internet - E-commerce;
CEOs • IT Software / Hardware;
HR Team Leaders • Media / Marketing / Cercetare de piata / Publicitate;
Project Managers • Retail (ex: lanturi de supermarketuri, hipermarketuri);
Specialisti Resurse Umane • Sectorul Public (administratie, guvern, institutii publice);
Training Coordinators etc. • Servicii profesionale (cercetare de piata, training etc.);
• Telecom.
► Metoda de colectare a datelor: Professional web survey
3
Trenduri si predictii privind piata
fortei de munca in 2015
4
Cum estimati ca va evolua numarul de angajati
din compania dvs in 2015 comparativ cu anul 2014?
Va scadea
Va ramane
Va creste, 3% constant
dar peste 10%
23%
42%
32%
74% dintre angajatori estimeaza o crestere
Va creste,
a numarului de angajati din companie in
dar sub 10%
2015 raportat la 2014.
5
In ce departamente estimati ca veti avea nevoie de personal
in urmatoarele 12 luni?
Juridic 0,65%
Altele 3,66%
Achizitii 4,53%
Resurse umane - Training 5,60%
Marketing - PR -Publicitate 5,60%
IT Hardware 6,03%
Administrativ 6,25%
Previziunile de angajare subliniaza o relativa
Productie 7,54%
stabilizare a domeniilor cu cele mai multe job-uri
Contabilitate - Finante 9,05% disponibile.
Inginerie - Tehnic 9,91%
Customer support - Client service 12,07% In 2015, cele mai multe pozitii se vor deschide in
Vanzari - Comercial 13,58% urmatoarele departamente:
• IT Software
IT Software 15,52%
• Vanzari – Comercial
• Customer support - Client service
• Inginerie - Tehnic
• Contabilitate - Finante
6
Ce tip de candidati credeti ca veti cauta cu precadere in anul 2015?
Manageri (ex: team

leader, manager de
departament, etc.)
Juniori (studenti,
14%
absolventi, candidati cu
experienta sub 3 ani)
41%
45%
Numarul pozitiilor scoase la concurs
Specialisti cu experienta pentru juniori a crescut cu 3 procente fata
(candidati cu peste 3 ani de anul precedent, ceea ce arata o
experienta) deschidere a companiilor catre integrarea
absolventilor in echipele lor.
7
Ce criterii vor conta cel mai mult in anul 2015 in selectia si
recrutarea de candidati pentru pozitii de JUNIORI?
Internship sau stagiu de practica 20,47%
Experienta de lucru anterioara 19,40%
Activitati extracurriculare 14,87%
Specializarea de la facultate sau masteratul urmat 11,85%
Cunoasterea a doua limbi straine 10,56%
Implicarea in ONG studentesti 6,47%
Studiile in strainatate 4,74%
Detinerea de certificari / atestate 4,74%
Rezultatele academice bune 4,31%
Altele 2,59%
Alte criterii enumerate: potentialul de a se adapta la cerintele postului, implicarea si motivatia, limba engleza – avansat.
8
recrutarea de candidati pentru pozitii de JUNIORI? > OPINII ANGAJATORI
Importanta parcurgerii unui traseu individual de dezvoltare profesionala, care trebuie sa cuprinda programe de
internship, training-uri si certificari, se mentine ca si anul trecut.
40% dintre angajatori considera experienta anterioara si programele de internship si stagii de practica cele mai
valoroase atuuri din CV-urile juniorilor. Specializarea de la facultate sau masterul urmat este abia pe locul 4,
urmata indeaproape de cunoasterea a doua limbi straine.
“Daca discutam de nivelul "junior", pentru cresterea nivelului de angajabilitate, ar fi bine ca toti cei care
sunt in postura de candidati sa acorde o atentie deosebita dezvoltarii lor profesionale si personale
Andrei Dinu,
continue, de la participarea la training-uri gratuite (live sau online) sau conferinte pe teme de interes, pana
Managing
la implicarea voluntara in organizatii non-guvernamentale sau in alte tipuri de activitati care le pot
Partner,
consolida cunostintele.
Event Heroes
Tot in cadrul unor astfel de activitati se poate construi/consolida o retea de cunostinte profesionale buna,
care poate oferi recomandari sau sfaturi in ceea ce priveste angajarea.”
9
recrutarea de candidati pentru pozitii de SENIORI?
Experienta relevanta pe o pozitie anterioara 25,69%
Abilitatile specifice necesare pentru job-ul respectiv 21,66%
Motivatia pentru a lucra in domeniu 18,68%
Compatibilitate intre asteptari salariale si oferta companiei 12,10%
Rezultatele obtinute la testele de recrutare 8,92%
Cunoasterea a doua limbi straine 5,31%
Detinerea de certificari / atestate 3,40%
Renumele companiilor la care a lucrat in trecut 2,55%
Altele 1,70%
Alte criterii enumerate: compatibilitatea cu echipa, compatibilitatea psihoaptitudinala cu postul, limba engleza - avansat.
10
recrutarea de candidati pentru pozitii de SENIORI? > OPINII ANGAJATORI
O treime dintre angajatori considera in continuare ca experienta relevanta pe o pozitie anterioara este cel
mai important criteriu in recrutarea pentru pozitii de SENIORI. Un alt criteriu foarte important este
autoevaluarea corecta si stabilirea unor asteptari realiste de la compania angajatoare.
Un rezultat surprinzator este ca pentru angajatori este de 3 ori mai importanta motivatia candidatului de a
lucra in domeniu decat rezultatele obtinute la testele de recrutare.
Spre deosebire de anul trecut, in 2015 angajatorii au asteptarea ca aplicantii sa isi mentina actualizate
constant CV-urile si profilul profesional pe site-urile de job-uri si pe retelele sociale.
“Candidatii trebuie sa arate ca inteleg contextul national si global in industria sau in domeniul de care
Andrei Dinu,
sunt interesati. Mai mult decat atat, acestia trebuie sa fie varfurile de lance in ceea ce priveste
Managing
identificarea si aplicarea de noi idei pentru marketarea lor pentru job-ul pe care si-l doresc. Modul de
Partner,
exprimare al experientei lor (de la crearea unui CV diferit fata de restul candidatilor pana la
Event Heroes
orchestrarea unei campanii de auto-promovare catre targetul angajatorilor) trebuie sa se alinieze cu
ceea ce angajatorul cauta - inovatie, creativitate, curaj.”
11
Ce abilitati “soft skills” veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea
de personal?
Orientarea catre rezultate 17,02%

Abilitatile de comunicare 14,50%
Flexibilitate, adaptabilitate 13,87%
Proactivitate 13,45%
Capacitatea de a lucra bine in echipa 10,71%
Eficienta 8,40%
Managementul timpului si al prioritatilor 5,46%
Rezolvarea de probleme 4,83%
Capacitatea de analiza 4,41%
Abilitati de leadership 3,15%
Capacitatea de a lucra independent 1,89%
Managementul stresului 1,68%
Alte abilitati enumerate de angajatori: orientarea catre client, amabilitatea, asumarea responsabilitatilor, abilitatile cognitive.
12
Ce abilitati “soft skills” veti urmari cu precadere in 2015 in selectia si recrutarea
de personal? > OPINII ANGAJATORI
In 2015, orientarea catre rezultate a candidatilor ocupa in continuare un rol foarte important in procesul de
selectie.
Spre deosebire de survey-ul realizat anul trecut, importanta capacitatii de a lucra bine in echipa s-a dublat,
semn ca integrarea angajatului in cadrul companiei si adaptarea la setul de valori organizationale devin
vitale. In top 5 soft skills urmarite de angajatori se afla si abilitatile de comunicare, proactivitatea si
flexibiliatea.
“Mi-as dori sa intalnesc mai des candidati care se intereseaza in prealabil despre compania unde aplica
Irina si care vin la interviuri in cunostinta de aceste detalii legate de notorietatea si avantajele pe care
Condurariu, respectiva companie le poate oferi. In plus, cred ca orice interviu de selectie este in definitiv un mijloc
Responsabil pentru candidat de a se pune cat mai bine in valoare si mi-as dori ca acesta sa nu uite in niciun
Resurse Umane, moment, pe intreaga durata a procesului de recrutare si selectie, ca el insusi este pe deplin
Norauto responsabil de imaginea pe care si-o contureaza in fata posibilului angajator. Jobul mult dorit va
Romania apartine cu siguranta acelui candidat care va sti sa se evidentieze dintr-o lista impersonala de
candidaturi.”
13
Cum estimati ca vor evolua salariile oferite candidatilor in industria din care face
parte compania dumneavoastra?
Vor creste, dar

peste 10%
7% Vor scadea
1%
► Vor ramane
constante
39%
Vor creste,
dar sub 10%
60% dintre angajatori estimeaza ca
53% salariile vor creste in 2015, fata de 50%
anul trecut.
14
Ce beneficii previzionati ca veti oferi angajatilor in 2015 pe langa salariu?
Tichete de masa 15,23%

Asigurari medicale private 12,44%
Program de lucru flexibil 11,29%
Suport financiar pentru training-uri 10,66%
Telefon mobil 9,52%
Laptop 9,01%
Prime de Paste / Craciun 7,61%
Decontarea transportului 6,09%
Abonament la sala fitness / sport/ aerobic 6,09%
Prime de concediu 3,05%
Catering / decontarea mesei de pranz 2,41%
Masina de serviciu 2,41% Programul de lucru flexibil este beneficiul care a
inregistrat cea mai mare crestere fata de anul
trecut semn ca angajatorii acorda atentie nevoilor
reale ale angajatilor.
Alte beneficii mentionate: pensie privata, prime de performanta, prime de recomandare, asigurare de viata, al 13-lea salariu.
15
Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat
angajatilor?
Va creste, dar
peste 10%
Va scadea
14% 5%
Va creste, ►
dar sub 10% 95% dintre companii vor creste sau
27%
vor mentine constante bugetele de
54%
training, investind in specializarea si
perfectionarea angajatilor la locul de
Va ramane munca.
constant
16
Cum estimati ca va evolua bugetul de training/dezvoltare profesionala alocat
angajatilor? > OPINII ANGAJATORI
Potrivit studiului efectuat, peste 40% dintre angajatori estimeaza ca bugetele de training vor creste in 2015
ca raspuns la nevoia de forta de munca specializata, pentru a creste eficienta angajatilor. Companiile sustin
angajatii in traseul de dezvoltare profesionala, indemnadu-i sa isi canalizeze atentia catre training-uri,
evenimente de profil sau workshop-uri si oferindu-le posibilitatea de a participa la astfel de programe.
Cezar, “Sa-si dea silinta sa invete cat mai multe lucruri, si sa incerce pe cat posibil sa se implice din timpul
Senior HR facultatii cel tarziu din anul terminal in programe de internship, sau joburi part-time. Sa fie deschisi
Specialist, catre o dezvoltare continua, si sa nu trateze toate lucrurile ca si cum li s-ar conveni doar pentru faptul
Arezzo Sky ca au terminat o facultate - indiferent de domeniul ales.”
17
Planificati sa dezvoltati in urmatoarele 12 luni programe pentru studenti (ex:
internship-uri, stagii de practica)?
Da, vrem sa
gasim peste
10 interni.
Nu
23% 25%
21%
31%
Da, vrem sa gasim intre
75% dintre angajatori vor dezvolta in 2015
3 si 10 interni.
programe pentru studenti.
Da, vrem sa gasim
maximum 3 interni.
Un sfert dintre companii vor sa gaseasca
peste 10 interni.
18
Cate pozitii NOI pentru SPECIALISTI CU EXPERIENTA estimati ca veti avea
deschise in companie in urmatoarele 12 luni?
Peste 50
pozitii noi
deschise Nu vom avea
9% 11%
Intre 10-50 pozitii noi
deschise
25%
89% dintre angajatori vor oferi in 2015

oportunitati de cariera pentru persoane cu
55% experienta.
Sub 10 pozitii noi 10% dintre companii vor sa isi mareasca

deschise
semnificativ echipa, cu peste 50 de noi
angajati.
19
Cum sa iti cresti
angajabilitatea in 2015?
(Recomandari de la angajatori)
20
Ce sfaturi le dati candidatilor pentru a-si creste nivelul de angajabilitate
in anul 2015? (I)
“Ceea ce le recomandam tuturor candidatilor este sa faca intai o parte de searching legata de companie si
Mihaela Plescan, post si apoi sa puna intrebari in cadrul interviurilor. Sa nu aplice la un job daca nu-i intereseaza si stiu ca nu
HR Business Partner, sunt potriviti. Daca doresc sa-si asigure un loc in baza de date a companiei, este de preferat sa aplice la
Atos It Solutions and sectiunea cariere de pe site-ul companiei si sa fie cat mai sinceri si deschisi in scrisoarea de intentie, alaturi
Services
de CV. Unele job-uri presupun si testarea cunostintelor, asadar trebuie sa-si aloce timp sa reia anumite
informatii pentru a le fi proaspete in minte.”
“In ceea ce priveste cresterea nivelului de angajabilitate, anul 2015 nu este cu nimic diferit, daca este sa
ne raportam la criteriile de baza care, de cele mai multe ori, fac diferenta. In functie de jobul urmarit,
experienta profesionala, pregatirea academica sau implicarea in activitati si proiecte
Cristina Rusu, extrascolare/profesionale cresc sau scad sansele de angajare, in functie de natura lor si compatibilitatea cu
PR Specialist, cerintele jobului.
ALTEN Romania Ce poate aduce un plus de sanse in anul 2015 este cunoasterea si utilizarea instrumentelor pe care
candidatul le poate folosi in favoarea lui, in procesul de recrutare. De la platforme de recrutare, la
instrumente de comunicare, utilizarea tehnologiei ofera avantajul de a fi actual, usor de descoperit si de
cunoscut.”
21
in anul 2015? (II)
Valentina “Actualizarea permanenta a CV-ului, urmarind utilizarea unor termeni cheie in functie de pozitia pentru
Crunteanu, care aplica; Mai multa deschidere la interviurile cu reprezentatul departamentului de resurse umane, al
Analist Resurse carui rol este in principal sa identifice punctele lor forte in materie de soft skills. Acest lucru presupune
Umane, iesirea din zona de raspunsuri standard, la intrebari care sunt menite sa verifice mai mult.”
Arcadia Business
Solutions
“Cunoasterea limbii engleze la nivel avansat este un criteriu foarte important pentru orice companie
Ioana Matei, multinationala, iar un avantaj semnificativ consta in cunoasterea unei a doua limbi straine, in special
Team germana, franceza sau o limba exotica, precum olandeza, portugheza etc.
Leader/Consultant Pe langa cunoasterea limbilor straine, este foarte important ca un tanar fara experienta de munca, sa se
HR, implice in activitati extracurriculare, dar care sa aiba relevanta cu domeniul in care doresc sa lucreze.
Sales Consulting Pentru cei cu experienta, este important ca in cadrul unui interviu sa puna accent pe realizarile de la locul
de munca si pe calitatile care ii diferentiaza de restul colegilor.”
22
in anul 2015? (III)
“Solutia anului 2015 in a-ti gasi un job care sa te implineasca profesional, stabil si bine retribuit este de a
Amalia Baiu,
fi proactiv, de a aloca timp si atentie dincolo de a aplica la ce se cauta si sa ajungi la interviu uitand ca de
Director Resurse
fapt ai aplicat. Trebuie sa se documenteze si sa aplice acolo unde si-ar dori sa lucreze cu adevarat. Acest
Umane, WURTH
lucru conteaza la capitolul motivatie pentru post si companie aproape la fel de mult ca si cunostintele,
Romania
experienta...la un loc.“
“Sa-si cultive automotivarea pentru un loc de munca, sa inteleaga ca nu poti intra pe o pozitie nici de
Nicoleta Ionila, middle si nici de de top daca nu ai experienta unui post de entry-level, oricat de buni au fost in scoala.
Manager Resurse Sa faca eforturi sa inteleaga ca daca tot te-ai apucat de un lucru, atunci trebuie facut bine de la inceput,
Umane, iar daca nu stii sa-l faci bine de la inceput, atunci trebuie sa-i intrebi pe cei care stiu.
Holcim (Romania) SA Sa se inarmeze cu rabdare si tact pentru ca drumul catre experienta este lung si anevoios.
Nu banii sunt cei care le pot dicta directia in cariera, dar intelegerea locului de munca, aplecarea spre
ceea ce ai de facut si dorinta de a vedea ca ai reusit sa faci ceva pe care se pot baza colegii tai, poate!“
23
in anul 2015? (IV)
Maria Paun, “In ceea ce priveste recrutarea tinerilor intr-unul dintre departamentele Otto Broker de Asigurare, cautam
Consultant Resurse tineri cu activitati extracurriculare, care au participat la programe de internship si care au experienta de
Umane, lucru anterioara - chiar daca este vorba despre un job part-time sau o colaborare. In cazul seniorilor, cea
Otto Broker de mai importanta este motivatia de a lucra in domeniu, urmata de experienta relevanta si abilitatile specifice
Asigurare SRL necesare pentru job-ul in cauza (hard skills).”
“Sa acorde atentie realizarii CV-ului (sa treaca datele de contact si cele mai relevante experiente
Irina Bulai, /cunostinte). Sa nu minta in CV. Sa dea dovada de flexibilitate in ceea ce priveste stabilirea intervalelor
HR Officer, pentru interviuri. Sa trateze cu seriozitate procesul de recrutare. Sa vina pregatiti la interviu (sa caute
Levy9 informatii despre firma, sa se puna la punct cu anumite cunostinte tehnice necesare, sa-si cunoasca CV-
ul). Juniorii sa participe la internship-uri si alte stagii.”
Mirela Scurtu, “Sa inteleaga faptul ca toti pot fi egali din punct de vedere al studiilor, insa experienta de orice fel va face
Recruitment diferenta intre ei. Experientele de voluntariat sau internship, unde poate nu este vorba de nici o
Manager remuneratie lunara, le va aduce plus valoare pe partea de dezvoltare personala. Proactivitatea, lucrul in
Romania, echipa, comunicarea eficienta sunt abilitati apreciate, pe care le cautam la candidatii ce ne vor deveni
Draexlmaier colegi.”
Romania
24
in anul 2015? (V)
Mirela Vlad, “Implicati-va! Fie ca e vorba de un internship sau un proiect de caritate sau o organizatie studenteasca sau
Director Financiar organizare evenimente ca voluntar. Orice activitate practica (de multe ori inafara programei scolare) va
la o companie de pune in diverse situatii, va invata sa lucrati in echipa, sa luati decizii, sa lucrati sub stres si contra unui
amenajari termen limita. Toate astea sunt abilitati cautate in companiile mari.”
exterioare
Alina A., “Sa isi actualizeze CV-ul cu date relevante si complete, sa dea dovada de deschidere, profesionalism si
Specialist resurse motivare inca de la primul contact cu potentialul angajator si pe tot parcursul procesului de recrutare, sa
umane la o firma aloce suficient timp activitatii de research inainte de interviu, iar in timpul interviului sa poata sa ofere o
din domeniul imagine clara cu privire la parcursul lor profesional.”
software
Angelo Petrescu, “Chiar daca situatia economica este dificila pentru multi angajatori, candidatii trebuie sa ramana deschisi
HR Specialist, oportunitatilor, sa fie motivati si altfel decat financiar, sa arate entuziasm si interes real pentru jobul
UniCredit Tiriac Bank pentru care aplica si sa comunice deschis si natural la interviuri.”
25
in anul 2015? (VI)
“Cu referire la juniori:

- sa isi exerseze activ curiozitatea cu privire la domeniul lor de activitate si la business in general;
- sa isi dezvolte si exerseze competentele personale in activitati - preferabil cat mai experientiale, nu doar
Silviu Badescu, "participare la (conferinta, workshop etc)“;
HR Manager, - ex. implicarea in ONG, cautare activa si implicare in internship-uri de calitate, mobilitati internationale;
Deloitte Romania - sa "citeasca afisele" - un mod mai plastic de spune sa fie conectati cu realitatea din jur, cu evenimentele
relevante, cu oamenii relevanti, cu oportunitatile care vin si nu asteapta prea mult;
- sa se pozitioneze realist fata de piata muncii, urmarind cu prioritate in primii ani dezvoltarea, si mai putin
salariul;
- sa isi refaca de 100 de ori CV-ul si sa ceara feedback, inainte de a-l considera definitivat.”
Cosmina Voichita
Mesesan, “In ceea ce priveste procesul de recrutare accentul cade intodeauna pe potentialul candidatului si
General Manager, experienta relevanta pe o pozitie similara. Cunosterea pietei din strainatate va fi considerat
VBS - Business intodeauna un plus.”
Solutions
26
in anul 2015? (VII)
Iuliana Circu, “Centrele de outsourcing/BPO au nevoie de tineri cu bune abilitati de comunicare, cunoscatori de cel
HR Manager, putin doua limbi straine , iar un mare plus au cei cu studii in strainatate . Cea din urma cerinta se pastreaza
Competence Call si cand vine vorba de SENIORI, carora li se cere si experienta relevanta intr-o pozitie similara. Printre
Center asteptarile angajatorilor din domeniu se mai regasesc capacitatea de analiza si proactivitatea.”
“Domeniile in care sunt sanse ridicate sa se faca angajari anul acesta sunt Contabilitate-Finante, IT
Emil S., Software si Productie. In ceea ce priveste asteptarile pe care le avem de la candidati, pe primele locuri se
Editor, afla rezultatele academice bune, experienta de lucru anterioara - in cazul JUNIORILOR si abilitatile
Confidential specifice necesare pentru ocuparea postului vacant (hard skills) si rezultatele obtinute la testele din cadrul
procesului de recrutare - in cazul SENIORILOR.”
Iulia, “Sa vizualizeze momentul interviului dinainte. Sa reciteasca CV-ul inainte de a-l trimite, deoarece sunt
Recruiter, uimita de cate greseli se strecoara, inca, in candidaturile pe care le primesc. Am o strangere de inima cand
publicatie cu profil citesc scrisorile de intentie. Foarte multi se aventureaza sa le scrie, in speranta ca se va maximiza sansele
economic de reusita, insa le trimit pline de greseli.”
27
in anul 2015? (VIII)
Alina Balcacean, “Implicarea in diferite activitati (extra curriculare pentru studenti/juniori) care sa-i ajute sa-si dezvolte
Senior Recruitment abilitatile de interactiune in echipa si sa faca fata proceselor de schimbare si provocarilor, inerente intr-o
Specialist, companie. Dezvoltarea skill-urilor de comunicare si implicit autocunoasterea sunt atu-uri absolut
IXIA necesare, indiferent de domeniul de activitate ales.”
Camelia Downie,
“Revizuirea CV-urilor la nivel competitiv. Nu recomand formatul european. Pentru pozitii manageriale sa se
Country Managing
insereze si realizarile (mai ales cifre, dar atentie cifre reale). Cunoasterea a cel putin 2 limbi straine.
Director, EPSN
Rezultate academice foarte bune. Prezenta/vizibilitate pe Linkedin, specificand langa titlul actual ca sunt in
WORKFORCE
cautare activa.”
Romania
Alexandra Bulacu,
Corporate
Healthcare Manager, “Sa participe la conferinte, seminarii, competitii studentesti, sesiuni de comunicari stiintifice, cursuri
Signal Iduna deschise, sa fie optimisti, sociabili si perseverenti.”
Romania
28
in anul 2015? (IX)
Mihai Danila,
“Pentru candidatii entry-level recomand un stagiu de practica pentru a-si insusi cunostinte practice, pe
Operations Manager,
langa cele teoretice dobandite in cadrul studiilor.”
Adecco Resurse
Umane
Roxana Zainea, “Crearea unui CV organizat, cu informatii relevante

HR consultant, Pregatirea cu exemple specifice de munca pentru etapa de interviu
Brainspotting Cunoasterea unei limbi straine la nivel avansat.”
Stefania P,
HR Specialist “Realizarea unui portofoliu profesional
companie din Atitudine business
domeniul Deschidere proactivitate si disponibilitate.”
Servicii&BPO
29
in anul 2015? (X)
“Sa analizeze cu atentie cerintele postului din anunt (atat cerinte, cat si responsabilitati) si sa se asigure ca
au experienta necesara si ca CV-ul demonstreaza acest lucru. Sa isi evalueze cat mai realist asteptarile
Raluca Gadiuta, HR
salariale in functie de experienta proprie si de cerintele postului pentru care aplica. Sa vina la interviu sau
Deputy Manager,
sa comunice in cazul in care vor sa anuleze un interviu sau nu mai sunt interesati. La interviu, sa ofere
PwC
exemple din experienta proprie si sa verifice daca raspunsurile sunt suficient de relevante pentru
intervievator. ”
“Candidatii ar trebui sa fie deschisi oportunitatilor de joburi de pe piata si sa fie flexibili in a putea
Catrinel V., HR demonstra ceea ce pretind ca stiu; cunoasterea foarte buna a limbii engleze si dobandirea unor
Manager, certificari/calificari internationale ar fi de mare folos in aplicatiile lor, de asemenea, o buna descriere a
Confidential personalitatii pe care o au ca sef sau coleg.”
Loredana Blaga, “Sa isi gaseasca compania si domeniul care sa ii motiveze dn punct de vedere professional pentru a putea
Specialist Recrutare, avea rezulta si a fi remunerati in concordanta cu efortul depus.”
Takata
30
in anul 2015? (XI)
Andreea Spiridon,
Recruitment “Atunci când merg la interviu candidatii ar trebui sa priveasca si oportunitatile care ar putea aparea pe
Specialist, viitor in compania la care aplica, posibilitatile de dezvoltare, proiectele de anvergura, mutarile laterale sau
ING ASIGURARI DE cresterile pe verticala. Tentatia de a-si acoperi doar nevoile imediate, un job nou sau doar un salariu mai
VIATA SI PENSII mare, ii poate duce de fapt intr-un cerc vicios din care vor putea iesi cu greu. ”
Anca I., Sef Birou

“Sa aplice doar la joburile care ii intereseaza cu adevarat si care corespund profilului lor. Sa completeze
Resurse Umane,
corect si ingrijit CV-ul: concis, dar sa reflecte foarte bine experienta, pregatirea si abilitatile, lipsa greselilor
companie din
gramaticale. Sa se prezinte la interviu cu un minim de informatii despre angajator, sa fie realisti in ceea ce
domeniul Facility
priveste oferta si asteptarile lor de la un loc de munca si sa cantareasca bine toate aspectele.”
Management
Veronica Zudor,
Operations manager, “Sa fie obiectivi in ceea ce priveste asteparile lor comparativ cu experienta pe care o au.”
SC CEPROCS™ SRL.
31
Greseli frecvente in procesul de
recrutare si selectie identificate
de angajatori
32
Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii in procesul de
recrutare si selectie? (I)
“Printre cele mai frecvente greseli facute de candidati in procesul de recrutare si selectie as numi
urmatoarele:
- Prezentarea mult prea generala a pregatirii academice si a experientei profesionale in CV;
- Lipsa de informare in ceea ce priveste compania la care urmeaza sa aiba un interviu;
- Lipsa pregatirii pentru interviu: A nu se presupune ca recomandam memorarea raspunsurilor pentru cele
Cristina Rusu, PR mai comune intrebari din cadrul interviurilor, insa, pe fondul emotiilor, raspunsurile spontane pot lucra in
Specialist, defavoarea candidatului. Pregatirea pentru interviu trebuie vazuta mai degraba ca o trecere in revista a
ALTEN Romania experientei profesionale a candidatului, intr-un mediu confortabil, evitandu-se astfel multe din blocajele
(de exprimare si memorie) ce pot aparea in timpul interviului.
- Lipsa unui follow-up dupa interviu: Este important ca dupa interviu, candidatul sa isi reafirme interesul
pentru job si sa enunte, pe scurt, de ce, avand acum toate informatiile necesare despre job si companie,
sustine ca el/ea este persoana potrivita. Se poate ca lipsa follow-up-ului sa nu fie un criteriu eliminatoriu,
insa, cu siguranta, poate face diferenta atunci cand exista.”
Daniela Ababei, “Nu se informeaza inainte de interviu despre companie (atunci cand ii recrutam de pe site-uri de
HR Manager, recrutare), nu pun intrebari, se grabesc sa intrebe de salariu.”
Siniat
33
recrutare si selectie? (II)
“Juniori:
- neseriozitate
Roxana Zainea, - lipsa de motivatie
HR consultant, - redactarea CV-ului
Brainspotting - lipsa de increde in ei sau, la polul opus, infatuare
Seniori:
- neseriozitate atunci cand recruiter-ul are o varsta mai mica decat a acestuia
- neinformarea cu privire la nivelul salarial al pietei.”
“In primul rand atentie la CV - este cartea voastra de vizita si documentul care va aduce fata in fata cu
angajatorul. Am vazut CV-uri dezordonate, sau lipsite de informatii relevante ... am presupus ca si
candidatul este dezorganizat si neinteresat.
Mirela Vlad, Apoi, fii istet! Daca vii la un interviu la o companie de echipamente sportive si intervievatorul iti spune ca
Director Financiar, dupa fiecare sedinta importanta, echipa iese sa faca sport impreuna si te intreaba ce parere ai despre asta,
companie de tu nu poti sa raspunzi ca nu ai facut niciodata si nici nu vrei face vreodata sport. Raspunde politicos ca
amenajari exterioare pana acum nu prea ai avut ocazia sa practici un sport, dar iti vei da tot interesul sa nu incurci echipa. In
felul asta, dai dovada de sinceritate, spirit de echipa, deschidere catre nou si dorinta de a face ceva cat mai
bine. Si toate astea dintr-o singura propozitie!”
34
recrutare si selectie? (III)
“Nu cunosc nimic despre compania la care merg pentru un interviu.

Cezar, Nu se pregatesc "tehnic", si unii au impresia ca ce au retinut vag dintr-o institutie de invatamant este
Senior HR Specialist, suficient pentru a trece in urmatoarele etape.
Arezzo Sky Nu se implica activ in perfectionarea sau specializarea continua personala si profesionala.
Redacteaza un CV ne-ingrijit, cu erori de exprimare, punctuatie, sau abrevieri.”
“O prima greseala, foarte importanta, consta in redactarea unui CV neglijent, insuficient documentat sau,
din contra, prea stufos. Cred ca orice candidat ar trebui sa fie constient de faptul ca nu va obtine niciodata
Irina Condurariu, sansa unui interviu daca nu va atrage atentia prin prisma CV-ului cu care isi depune candidatura.
Responsabil Resurse In al doilea rand, ca recruter, cred cu tarie ca in calitate de candidat trebuie sa stii foarte bine ce iti doresti.
Umane, Nu reprezinta o solutie ca in disperare de cauza sa aplici la toate joburile care iti ies in cale, nu vei obtine
Norauto Romania decat frustrare si imputinarea sanselor spre un job cu care sa te simti cu adevarat confortabil.
Apoi, nu veni la interviu cu impresia ca stii totul despre jobul la care ai aplicat si ca de a doua zi dupa
angajare vei fi cel mai bun, dar nici nu da impresia ca nu ai deloc incredere in tine. Fii increzator in sansa ta
si rezervat atunci cand este cazul!”
35
recrutare si selectie? (IV)
Mirela Scurtu, “Nu isi pastreaza atitudinea lineara pe tot parcursul de selectie, nu sunt sinceri - descoperim de foarte
Recruitment multe ori inadvertente in CV fata de realitate, functii ce nu au fost detinute pe toata perioada cat au facut
Manager Romania, parte dintr-o anumita companie- ex: Asistent Manager 2 ani, HR specialist 2 ani - in CV apare de obicei
Draexlmaier experienta de HR specialist 4 ani.
Romania Din punct de vedere personal, cei mai multi incearca sa arate o persoana care nu are defecte.”
“Pentru a face fata unui interviu de angajare trebuie sa fii spontan, deoarece nu poti sti in avans ce
intrebari ti se vor pune. Cu toate acestea, sunt anumite lucruri pe care este bine sa le faci inainte de
Alina A., interviu: sa cauti cat mai multe informatii cu privire la compania care recruteaza pozitia respectiva, sa
Specialist resurse intelegi principalele responsabilitati, sa ai pregatit un set de intrebari la finalul interviului, sa nu intarzii la
umane, interviu (insa daca totusi se intampla sa anunti in momentul in care iti dai seama de acest lucru), sa fii
firma din domeniul motivat si disponibil, mereu pregatit cu exemple care sa sustina experienta profesionala etc. Daca un
software candidat aloca timp pentru aceste activitati, numarul greselilor facute in timpul procesului de recrutare se
diminueaza semnificativ.”
36
recrutare si selectie? (V)
“•Nu isi cunosc cv-ul

Angelo Petrescu,
HR Specialist, •Atitudinea fata de intervievatori este fie ostila - rar - fie tematoare - des-
UniCredit Tiriac
Bank •Multe greseli in formularea cv-ului, precum: adrese de email de genul "pinky80@....' , format greu de
citit, foarte multe informatii care nu sunt relevante pentru jobul respective, poze de CV de la: nunti,
petreceri, etc”
“Cu referire la juniori, la aspecte superficiale si nu de fond in privinta competentelor dezvoltate in timp:
- nu parcurg integral procesul de aplicatie (ex. nu raspund la intrebari de pre-screening, nu ataseaza
Silviu Badescu,
scrisoare de intentie);
HR Manager,
- nu se informeaza cu privire la job si la firma, inaintea interviului;
Deloitte Romania
- nu isi pregatesc raspunsuri la intrebari comportamentale usor de anticipat
- nu raspund convingator la intrebari care solicita exemple de experiente anterioare”
37
recrutare si selectie? (VI)
“Incearca sa spuna ceea ce cred ca vrem noi HR-ii sa auzim, clisee, in loc sa fie autentici si sa se reprezinte.
Adela Popovici,
Asa sigur nu vedem ceea ce pot si vor cu adevarat. Noi ii ajutam, stiind companie, sa ia si ei o decizie la fel
Managing Partner,
de importanta ca si a angajatorului - este o investitie buna financiara pentru companie si de timp si
Azaleea HR
energie pentru candidat sa colaboram?”
Valentina
Crunteanu,
Analist Resurse “Nu reusesc intotdeauna sa imbogateasca la interviuri experienta descrisa in CV-uri, pentru a convinge.”
Umane,
Arcadia Business
Solutions
“- Nu-si trec datele de contact in CV;
- Trimit CV-ul la mai multe companii in acelasi mail;
- Nu specifica pentru ce pozitie vor sa aplice;
Irina Bulai, - Nu sunt atenti la cerintele din anunturi si aplica desi nu se potrivesc;
HR Officer, - Nu se prezinta la timp la interviuri;
Levy9 - Nu se pregatesc pentru interviu;
- Dau raspunsuri foarte vagi in timpul interviului;
- Au asteptari financiare nerealiste in raport cu experienta/cunostintele pe care le au.”
38
recrutare si selectie? (VII)
“Majoritatea candidatilor nu vin pregatiti cu intrebari despre job, responsabilitati si companie. Exista in
Mihaela Plescan, fiecare dintre ei grade diferite de emotivitate, dar aceasta nu ar trebui sa-i impiedice in a-si exprima
HR Business Partner, propriile nelamuriri sau intrebari mai detaliate despre job. Un alt minus este faptul ca nu detin abilitati de
Atos It Solutions and a se prezenta, de a-si expune propriile calitati sau realizari, de a comunica fluent si a raspunde succint la
Services intrebarile angajatorului.”
Catrinel V.,
“Nu stiu sa-si sublinieze punctele forte
HR Manager,
Confidential Accepta o oferta de job, dupa care informeaza ca nu o mai pot onora datorita unei contraoferte.”
Camelia Downie, “Aplica la "intamplare" pentru pozitii pentru care nu sunt calificati sau sunt f putin calificati ingreunand
Country Managing activitatea celor care au postat job-ul respectiv;
Director, Mistifica CV-ul si realizarile;
EPSN WORKFORCE Pe Linkedin nu isi trec adresa personala si un numar de telefon ca sa inlesneasca activitatea recrutorilor.”
Romania
39
recrutare si selectie? (VIII)
“ •Sunt interesati de bani si nu de ceea ce au de facut ca sa castige bani;

Amalia Baiu, •Nu asculta si nu pot comunica cu usurinta, isi inchipuie ca ceea ce stiu este apanajul lor si numai al lor;
Director Resurse •Isi doresc un program care sa fie strict respectat, fara ore suplimentare si fara week-end-uri lucrate, nu
Umane, sunt dispusi la nici un fel de compromis pentru a-si imbogati cunostintele;
WURTH Romania •Nu au rabdarea necesara sa ajunga pe drumul corect la rezultatul dorit;
•Nu respecta regulile scrise si nescrise existente intr-o companie, desi se intampla de multe ori sa o faca
neintetionat.”
Loredana Blaga,
Specialist “Sunt orientati mult spre partea financiara fara a fi capabili de a se autoevalua corect din punct de vedere
Recrutare, al cunostintelor detinute si a ceea ce poate el sa ofere companiei.”
Takata
Iulia,
Recruiter, “Candidatii nu lasa "usa deschisa". Chiar daca interviul nu se finalizeaza cu o angajare, se poate intampla,
publicatie cu profil daca ai facut o impresie buna, sa fii, totusi, contactat.”
economic
40
recrutare si selectie? (IX)
Anca I., Sef Birou “Se supraevalueaza: desi sunt slabi pregatiti si nu au experienta, au pretentii salariale foarte mari. Nu sunt
Resurse Umane, seriosi: nu se prezinta la interviu si nu anunta pentru a anula intalnirea, pierzand astfel orice alta ocazie
companie din ulterioara. Aplica la joburi cu care nu au nicio legatura. Nu acorda suficienta atentie CV-ului Nu sunt sinceri
domeniul Facility la interviu si nici nu stiu sa ascunda foarte bine acest lucru.”
Management
Stefania P,
HR Specialist, “Lipsa de interes;
companie din Lipsa de informatii despre compania si postul la care au aplicat.”
domeniul
Servicii&BPO
Andreea Spiridon,
Recruitment “Una dintre greselile candidatilor este trecerea in CV a unor experiente sau cunostinte, cu care au
Specialist, interactionat indirect sau deloc. Dificultatea apare in momentul interviului sau in cadrul unui test când
ING ASIGURARI DE sunt rugati sa detalieze si se dovedeste ca nu au expertiza in acea arie.”
VIATA SI PENSII
41
recrutare si selectie? (X)
Elisa Sarluceanu, “•Neconcordanta dintre informatiile mentionate in CV si cele prezentate la intreviu.

HR Manager, •Nu stiu sa-si prezinte calitatile / capacitatile care-i recomanda pt acel job.
Imsat •Isi supraevalueaza valoarea lor financiara pe piata muncii (aici ma refer la cei care abia au terminat
facultatea).”
“Probabil lipsa atentiei la detalii si sarirea peste etapa de documentare a potentialului angajator. Ca
Andrei Dinu, exemple, am putea vorbi de CVuri cu greseli gramaticale, CVuri copiate direct dintr-un site specializat si
Managing Partner, trimise ca link angajatorului, abordari generale pentru aplicari specifice, etc. Toate acestea denota apoi
Event Heroes superficialitate si genereaza o lipsa de incredere din partea angajatorului care ii poate afecta ulterior in
procesul de recrutare.”
“Motivatia este o competenta importanta in procesul de selectie al candidatilor - e foarte important ca

Alina Balcacean, viitorul angajat 'sa-si faca temele' cu privire la compania cu care urmeaza sa colaboreze si sa solicite cat
Senior Recruitment mai multe detalii despre proiecte, departamente, structura organizationala, career path etc. O buna setare
Specialist, a asteptarilor din momentul procesului de recrutare - cu o deschidere din partea candidatilor, dar si a
IXIA hiring manager-ului - va duce la o colaborare optima si la cresterea engagement-ului pe termen lung.”
42
Fluctuatii fata de anul
2014
43
Fluctuatii fata de anul 2014 (I)
► Procentul angajatorilor care estimeaza o crestere a numarului de angajati din companii a crescut cu aproximativ 20% fata de anul
precedent.
► Topul celor mai ofertante departamente s-a modificat fata de anul trecut: Vanzarile au fost devansate de IT Software, iar Productia
a fost inlocuita de Contabilitate –Finante;
►Aproximativ 40% dintre job-urile disponibile se adreseaza candidatilor cu studii sau experienta in domeniul tehnic;
► Numarul pozitiilor disponibile pentru juniori a crescut,in timp ce numarul pozitiilor de management a scazut. Este evidentiata
tendinta companiilor de a creste personalul la baza organizatiei.
► Urmarea unor programe de internship/traineeship, experienta anterioara si activitatile extracurriculare cumuleaza aproximativ
55%, ocupand primele 3 pozitii in ceea ce priveste importanta criteriilor de selectare in cazul JUNIORILOR. Pe locul 4 se afla
cunoasterea a doua limbi straine si abia apoi se pune accent pe specializarea facultatii/programului de master
► In cazul recrutarii pentru pozitiile de SENIOR, remarcam faptul ca motivatia de a lucra in domeniu este un criteriu de doua ori mai
important decat rezultatele obtinute la testele de recrutare. Angajatorii sunt, deci, dispusi sa investeasca mai mult in cei care arata o
disponibilitate mare si dorinta de a se dezvolta in cadrul companiei angajatoare, chiar daca nu au obtinut punctajul maxim in procesul
de recrutare.
44
Fluctuatii fata de anul 2014 (II)
► Daca orientarea catre rezultate si abilitatile bune de comunicare continua sa ocupe primele doua pozitii in ceea ce priveste
categoria de soft skills pe care angajatorii se asteapta sa le identifice la candidati, capacitatea de a lucra cu succes in echipa a
castigat aproximativ 4 procente fata de anul 2014, demonstrandu-se interesul reprezentantilor companiilor pentru integrarea si
eficienta angajatilor.
► Procentul angajatorilor care sunt de parere ca salariile vor creste in urmatoarele 12 luni a ajuns la 60%, fata de 50% in aceeasi
perioada a anului 2014.
► O schimbare vizibila in ceea ce priveste pachetul de beneficii pe care angajatorii sunt dispusi sa il ofere s-a petrecut la nivelul
programului fexibil, care a urcat 3 pozitii, semn ca mentinerea unui echilibru sanatos intre viata personala si activitatile profesionale
ale angajatului a devenit mult mai importanta pentru reprezentantii companiilor de pe piata;
►Doar 5% dintre angajatorii care au participat la survey-ul de anul acesta sunt de parere ca bugetul pentru training-ul angajatilor va
scadea, spre deosebire de 12% anul trecut. Companiile sunt hotarate sa investeasca in pregatirea unor candidati care sa intruneasca
toate cerintele impuse si care sa se adapteze, astfel, mult mai usor profilului organizatiei.
► 75% dintre angajatori vor dezvolta in 2015 programe pentru studenti, spre deosebire de un procent de 63% anul trecut. Mai mult,
23% dintre acestia cauta peste 10 interni.
► 89% dintre angajatori vor oferi in 2015 oportunitati de cariera pentru tineri profesionisti, iar 25% dintre acestia cauta peste 10
candidati. Se confirma, astfel, sporirea gradului de angajabilitate pentru 2015.
45
Concluzii
► Oferta de locuri de munca in 2015

• Peste 70% dintre angajatori sunt optimisti si prevad o marire a numarului de angajati din companiile lor in decursul acestui an.
• Numarul pozitiilor pentru specialisti cu experienta care vor fi scoase la concurs in decursul anului 2015 este in continuare mare,
dar observam o crestere cu 3 procente a numarului de oportunitati de cariera pentru juniori, ajungand la 41%.
• 89% dintre angajatori vor oferi in 2015 job-uri pentru persoane cu experienta.
► Soft skills
Orientarea catre rezultate se mentine in topul preferintelor angajatorilor. Locurile urmatoare sunt ocupate de abilitatile de
comunicare ale candidatului, adaptabilitatea si flexibilitatea la locul de munca si proactivitate.
Importanta capacitatii de a lucra bine in echipa s-a dublat, semn ca reprezentantii companiilor se preocupa de integrarea
candidatilor intr-o organizatie in crestere.
46
Concluzii
► Criterii in selectie si recrutare

• JUNIORI: Ponderea activitatilor similare unei experientei de munca, rezultate din participarea la internship-uri, stagii de practica
sau activitati extracurriculare este importanta pentru 40% dintre companii. Abia dupa aceste criterii angajatorii urmaresc
specializarea de la facultate/programul de master urmat. Cunoasterea a cel putin 2 limbi straine devine mai importanta cu fiecare
an, iar anul 2015 nu face exceptie.
• SENIORI: Trebuie sa urmeze un traseu de dezvoltare profesionala, din care sa faca parte training-urile si workshop-urile – pe care
angajatorii ii sfatuiesc sa le urmeze chiar daca nu sunt impuse la locul de munca. De asemenea, candidatii seniori trebuie sa detina
setul complet de abilitati specifice (hard skills) necesare pentru job-ul respectiv. In 2015, companiile considera ca este de 3 ori mai
importanta motivatia candidatului de a-si construi o cariera in domeniul respectiv decat rezultatele obtinute la testele de recrutare.
►Salarii
• 60% dintre angajatori sunt optimisti si estimeaza ca salariile vor creste in 2015. Doar un procent de 1% dintre respondenti
considera ca acestea vor scadea, comparativ cu anul 2014.
47
Disclaimer
Informatiile din acest raport nu pot fi reproduse

fara acordul scris al HiPo.ro!
Va multumim!
48
High Potential Careers
High Potential Employers

Cum Va Fi Piata Fortei de Munca in 2015? Raport Hipo

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cum Va Fi Piata Fortei de Munca in 2015? Raport Hipo

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cum va fi piata fortei de munca in 2015?

Manageri (ex: team

Internship sau stagiu de practica 20,47%

Experienta de lucru anterioara 19,40%

Activitati extracurriculare 14,87%

Specializarea de la facultate sau masteratul urmat 11,85%

Cunoasterea a doua limbi straine 10,56%

Implicarea in ONG studentesti 6,47%

Studiile in strainatate 4,74%

Detinerea de certificari / atestate 4,74%

Rezultatele academice bune 4,31%

Experienta relevanta pe o pozitie anterioara 25,69%

Abilitatile specifice necesare pentru job-ul respectiv 21,66%

Motivatia pentru a lucra in domeniu 18,68%

Compatibilitate intre asteptari salariale si oferta companiei 12,10%

Rezultatele obtinute la testele de recrutare 8,92%

Cunoasterea a doua limbi straine 5,31%

Detinerea de certificari / atestate 3,40%

Renumele companiilor la care a lucrat in trecut 2,55%

Orientarea catre rezultate 17,02%

Vor creste, dar

Tichete de masa 15,23%

89% dintre angajatori vor oferi in 2015

Sub 10 pozitii noi 10% dintre companii vor sa isi mareasca

“Cu referire la juniori:

Roxana Zainea, “Crearea unui CV organizat, cu informatii relevante

Anca I., Sef Birou

“Nu cunosc nimic despre compania la care merg pentru un interviu.

“•Nu isi cunosc cv-ul

“ •Sunt interesati de bani si nu de ceea ce au de facut ca sa castige bani;

Elisa Sarluceanu, “•Neconcordanta dintre informatiile mentionate in CV si cele prezentate la intreviu.

“Motivatia este o competenta importanta in procesul de selectie al candidatilor - e foarte important ca

► Oferta de locuri de munca in 2015

► Criterii in selectie si recrutare

Informatiile din acest raport nu pot fi reproduse

S-ar putea să vă placă și