Benito, María Lucila

Negociaciones colectivas de
trabajo en Argentina :
Procesos de cambio en la
acción sindical
Tesis presentada para la obtención del grado de
Licenciada en Sociología

Director: Andrea Del Bono

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Cita sugerida
Benito, M. L. (2002) Negociaciones colectivas de trabajo en
Argentina : Procesos de cambio en la acción sindical [en línea].
Trabajo final de grado. Universidad Nacional de La Plata. Facultad
de Humanidades y Ciencias de la Educación. Disponible en:
http://www.memoria.fahce.unlp.edu.ar/tesis/te.504/te.504.pdf

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 1

Licenciatura en Sociología
Trabajo Final

Alumno: Benito, María Lucila

Legajo N°: 55442/6

Dirigida por: Dra. Andrea, Del Bono

 2

Negociaciones Colectivas de
Trabajo en la Argentina:
procesos de cambio en la acción
sindical
 3

Resumen del trabajo de investigación

 Titulo del Proyecto: Negociaciones Colectivas de Trabajo en la

Argentina: procesos de cambios en la acción sindical

 Palabras Clave: Cambios en el mercado de trabajo, Reforma

laboral, Sindicatos, Convenios Colectivos de trabajo, evolución,
nuevas tendencias, contenidos negociados.

- Resumen: La apuesta fundamental de este trabajo de investigación

es enriquecer bajo una mirada sociológica, y a través de un tema
concreto como es el de las negociaciones colectivas de trabajo, una
mirada hacia el futuro reflejando algunos de los rasgos que presenta
hoy el mundo del trabajo. La cuestión central de este trabajo es
estudiar el impacto que las transformaciones en las negociaciones
colectivas de trabajo están ejerciendo sobre el accionar sindical.
Desde la perspectiva del presente estudio sostenemos que con los
cambios suscitados en las convenciones colectivas de trabajo, el
sindicalismo argentino atraviesa actualmente por un proceso de
profunda transformación con respecto al pasado en sus practicas
habituales de negociación. Pretendemos que este texto abra una
puerta más para discutir a partir de una propuesta, limites e
implicancias sobre las modalidades de un cambio de acción sindical
frente a un modelo de acumulación que propicia fuertes exclusiones,
segmentación de la fuerza de trabajo y por ende un nuevo perfil del
trabajador.

BENITO, MARIA LUCILA

 4

Introducción

Durante la década de 1990, la mayoría de los países latinoamericanos, y

en especial, la Argentina, encararon la aplicación de estrategias, políticas y
programas de marcada impronta neoliberal. La intensidad que asumieron
las transformaciones planteadas, sumada a la celeridad y convergencia
temporal en su implementación, convierten a la experiencia argentina en un
ejemplo casi pionero, sustentado en varias líneas de acción convergentes:
amplio y acelerado programa de privatización de empresas públicas,
apertura externa en los mercados de bienes y servicios, desregulación de
diversos mercados, libre convertibilidad de divisas vinculada con una tasa de
cambio baja y fija, flexibilización y precarización laboral. En resumen, una
serie de reformas directamente emparentadas con la estrategia diseñada
por los gobiernos y las empresas de los países centrales para superar los
desafíos planteados por la declinación del modelo keynesiano de crecimiento
que orientó gran parte de sus esfuerzos hacia la desregulación, la
privatización y el desmantelamiento del contrato social entre capital y
trabajo, en el que se basaba la estabilidad del modelo de crecimiento previo
(Castells, 1999).

En este contexto, el contenido de la legislación laboral argentina se

transformó en objeto de reformas que permitieron su aggiornamiento a las
transformaciones económicas en curso. Los alcances del proceso de
transformación económica se extendieron a la regulación social, en
particular al ámbito de la regulación del trabajo: se impusieron modalidades
de contratación temporaria, rebajas de impuestos a la nómina salarial y la
descentralización de la negociación colectiva (Marshall, 1998).

Históricamente, en el sistema de relaciones laborales de nuestro país,

han intervenido tres interlocutores, el Estado, las cámaras empresarias y
 5

los sindicatos centralizados a nivel nacional en cada rama de actividad. La

regla de juego entre estos actores ha estado inscripta en los convenios
colectivos, acordado por los actores a través de mecanismos
institucionalizados de negociación colectiva. En 1953 se produjo en la
Argentina el primer ordenamiento sistemático de la negociación colectiva
plasmada en la ley 14.250, que dio lugar a la conformación de un modelo /
paradigma de convenciones colectivas de trabajo que privilegió nítidamente
la centralización de las negociaciones colectivas por rama de actividad,
otorgándole el poder institucional a aquellos sindicatos con personería
gremial. A partir de entonces, en las negociaciones colectivas de trabajo el
poder del sindicato mayoritario de rama obtuvo el monopolio para la acción
paritaria, consulta, representación y acuerdo de las condiciones de trabajo.
Con este paradigma de negociaciones colectivas los representantes
sindicales fueron desarrollando ciertas practicas caracterizadas por una alta
participación para poder representar los intereses de los trabajadores
dentro de la empresa. Estas practicas habituales se manifestaron a través
de un fuerte desarrollo institucional y organizativo de los sindicatos, así
como de la consolidación de una estructura sindical presente y activa en el
interior de cada empresa. En dicho marco normativo paradigmático, que
estableció el régimen de unicidad sindical, los representantes de los
trabajadores gozaban de eficacia y legitimidad para proteger los derechos
de los trabajadores, privilegiando la centralización de la negociación
colectiva por rama de actividad.

A partir de la década de 1990, el marco institucional y legal de las

relaciones laborales que privilegiaba las direcciones nacionales de los
sindicatos, las representaciones corporativas empresarias y el Estado, fue
abandonado paulatinamente y, en su lugar, se fueron instalando practicas
descentralizadas de negociación. La negociación colectiva adquirió una
nueva dimensión con nuevas características y los sindicatos comenzaron a
atravesar situaciones nuevas y complejas que exigen respuestas adecuadas
a una realidad en cambio constante.
 6

La cuestión central de este trabajo es el estudio de este proceso de

transformación, dirigiendo la atención hacia el impacto que las
transformaciones acaecidas en el ámbito de las negociaciones colectivas
ejercieron sobre el accionar sindical. A partir de los profundos cambios que
comenzaron a sucederse en el mundo laboral durante la década de 1990:
¿cuál viene siendo la respuesta sindical ante las nuevas características que
presenta la negociación colectiva de trabajo?; ¿qué sucede con sus practicas
habituales a la hora de negociar un convenio?; ¿cuáles son sus nuevas
estrategias de acción para representar a los trabajadores en la empresa, a
partir de estas transformaciones de los convenios colectivos de trabajo?;
¿qué cambios se están produciendo en el accionar sindical a partir de las
nuevas características de la negociación colectiva de trabajo?

La presente investigación ha estado guiada por algunas intuiciones que,

poco a poco, se fueron transformando en nuestras hipótesis de trabajo.
Tomando como punto de referencia la tesis que señala que las
transformaciones laborales que comenzaron a producirse en los años
noventa, contribuyeron a desarmar el modelo institucional proteccionista
bajo el cual se estructuraron por más de cincuenta años las relaciones
laborales en nuestro país, sostenemos que la representación sindical
atraviesa por un profundo proceso de cambio que afecta directamente a las
practicas habituales de negociación colectiva. Por otra parte, en este
trabajo enfatizaremos el hecho de que, hoy por hoy, está desapareciendo el
grado de coordinación antes existente entre los distintos sindicatos de una
misma actividad. A la hora de firmar un convenio colectivo, la
representación sindical de los trabajadores se encuentra prácticamente
aislada negociando con su empresa, quedando alejada de cualquier tipo de
coordinación intersindical, llevando su propio accionar dentro de la empresa.
Evidentemente este proceder de los sindicatos ejerce una influencia
negativa sobre el grado de representatividad, capacidad reivindicativa y
 7

eventual movilización de los trabajadores en su lugar de trabajo. Asimismo

destacamos que con estos profundos cambios en las convenciones
colectivas de trabajo que se reflejan a su vez en cambios en la
representatividad político sindical, se estarìa conformando un nuevo modus
operandi de las centrales obreras que, a corto plazo, desembocará en la
conformación definitiva de un modelo sindical renovado e inédito en nuestro
país.

El texto que presentamos en estas páginas analiza en una primera

parte, las nuevas tendencias en materia de negociación colectiva
presentando el contexto en el cual nace el paradigma de negociaciones
colectivas de trabajo, su recorrido a lo largo de la historia; para luego
avanzar en el análisis del proceso de reforma de las leyes laborales que se
inician en la década de 1990 con el gobierno de Carlos Menem hasta la
última reforma del 2000 que realizó el gobierno de De La Rúa. Así comienza
a diseñarse un nuevo esquema de relaciones laborales que transforma al
paradigma vigente de negociación colectiva de trabajo en la consolidación
de una combinación de ámbitos más acordes con las exigencias que
impone una economía competitiva orientada hacia la descentralización.
Además identificaremos las modificaciones que se llevaron a cabo en los
convenios colectivos más recientes enfocando algunos aspectos críticos
tales como: a) los niveles y ámbitos de negociación (rama, actividad,
empresa); b) el alcance de la negociación colectiva (centralizada/
descentralizada); c) los contenidos negociados (introducción de pautas
flexibles). Esta primera etapa de investigación centra su interés en la
recopilación de información secundaria acerca de los cambios en las normas
que ordenan la negociación colectiva de trabajo y las nuevas tendencias que
implementan los convenios colectivos durante la década de 1990. Este
punto se enriquece con la consulta de bibliografía actualizada, producida por
instituciones especializadas.
 8

Para enriquecer nuestros datos secundarios y perfeccionar aún más

nuestra indagación iniciada en este estudio decidimos acercamos de alguna
manera a la investigación cualitativa analizando algunas percepciones de la
acción sindical ante los cambios en las negociaciones colectivas de trabajo.
La idea de este texto es realizar un análisis más acotado y más preciso del
tema escogido, que nos permita incorporar a nuestras futuras
investigaciones, a través de la exploración de un caso concreto, otras
cuestiones reflejando aspectos del accionar sindical en el mundo laboral. Es
por esto que en una segunda parte, incorporamos las percepciones que
manifiestan algunos representantes sindicales de un sector específico acerca
de las transformaciones acaecidas en el ámbito de las negociaciones
colectivas de trabajo. Para seleccionar un determinado sector sindical, que
nos permitiera acercarnos a nuestro objeto de estudio se escogió un sector
de actividad tradicional, con un recorrido importante a lo largo de la historia,
cuyos orígenes se remontan al peronismo: el sector eléctrico, representado
por el Sindicato de Luz y Fuerza. Este segundo nivel de investigación
cualitativa estaría compuesto por el análisis de las entrevistas que se
llevaron a cabo en el Sindicato de Luz Y Fuerza Capital Federal
Subsecretaría La Plata. Se trata de ocho entrevistas semi-estructuradas a
representantes sindicales del sector eléctrico que dan cuenta de los
procesos de cambios en las modalidades de acción sindical que genera un
desdibujamiento en sus practicas habituales de negociar un convenio
colectivo de trabajo.
 9

El sistema de relaciones laborales: hacia la construcción del

paradigma de negociaciones colectivas de trabajo

El sistema de relaciones laborales en nuestro país adquirió sus rasgos

esenciales a mediados de la década de 1940 con el surgimiento y
consolidación del peronismo en la vida política Argentina. Con los cambios
introducidos por el peronismo en el ámbito de las relaciones de trabajo, se
otorgó al movimiento sindical un papel fundamental en el sistema político de
nuestro país. Ese nuevo modelo de relaciones laborales se dio en un
contexto de profundización del proceso de sustitución de importaciones
centrado en el estímulo a la industria productora de bienes de consumo
masivo orientada casi exclusivamente al mercado interno. El Estado, en este
periodo, desempeñó un papel preponderante en este proceso aprobando
numerosas medidas de protección y promoción para el sector industrial. Es
decir, se fue estructurando un sistema de relaciones laborales definido por
un alto grado de intervención estatal en el mercado de trabajo, modelo que
era congruente con una estrategia económica de crecimiento hacia adentro
(Cordone, 1997).

Entre 1946 y 1955, época de la afirmación del Estado de Bienestar en

nuestro país, el sindicalismo argentino, favorecido por la puesta en vigencia
de una abundante y progresiva legislación laboral, multiplicó rápidamente el
número de sus efectivos, consolidó una sólida y extensa estructura
administrativa y de servicios sociales y adquirió gran trascendencia en la
vida pública del país. Su estructura organizacional muy centralizada estuvo
fuertemente basada en la rama de producción, siendo los tradicionales
 10

sindicatos industriales los que dieron identidad al conjunto y ejercieron un

cierto liderazgo (Bisio, 1997). Precisamente se puso en vigencia un conjunto
de normas laborales que cubrieron aspiraciones largamente insatisfechas de
la clase trabajadora, como ser condiciones de trabajo, salarios, jubilaciones,
etc.
La nueva legislación se caracterizó por ser protectora en el ámbito de
las relaciones individuales de trabajo y además mostró una acentuada
tendencia hacia la intervención estatal en el área de las relaciones colectivas
del trabajo. Se fue desarrollando desde entonces una regulación laboral de
corte corporativista que contribuyó a promover y controlar la organización
sindical desde el Estado.

La pieza clave en la construcción del nuevo sistema que estableció una

organización sindical a nivel nacional, fue el decreto 23.852 de Asociaciones
Profesionales promulgada en octubre de 1945. Fue el testimonio más
significativo del compromiso existente entre el régimen peronista y el
movimiento obrero y reflejó el equilibrio de poder existente entre estos dos
actores en aquellos momentos (Doyon, 1984). A partir de esto, se canalizó
el explosivo crecimiento de la afiliación sindical, en una estructura gremial
fuertemente centralizada que privilegió el encuadramiento por rama de
producción. Si bien se estableció la libertad de asociación, para que las
acciones de los sindicatos -entre otras la participación en la negociación
colectiva- tuviesen validez legal, debían ser realizadas por organizaciones a
las que se les confirió la personería gremial1. Este reconocimiento jurídico
era otorgado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación,
como la autoridad de aplicación del régimen sindical. Esta ley garantizó a la
estructura sindical el monopolio de representación, ya que un solo sindicato

1
Es necesario aclarar que existe una distinción entre asociaciones simplemente inscriptas y las que tienen
personería gremial. Para que un sindicato sea reconocido como tal, debe registrarse según determinadas
normas legales, pero solo una dentro de cada actividad, profesión u oficio y en el ámbito geográfico que le
corresponde puede tener personería gremial. Sólo el sindicato con personería gremial podrá ejercer la
función sindical y contará con algunos derechos y privilegios exclusivos –entre otras la de intervenir en
las negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y seguridad social-
generando una clara discriminación hacia aquellos sindicatos que únicamente se encuentren inscriptos en
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ( Calcagno y Gontero, 2001).
 11

con mayor número de afiliados podía representar los intereses colectivos de

una rama de actividad (Calcagno y Gontero, 2001). Esta facultad estatal
que, como vimos, decidió la viabilidad efectiva de una organización sindical
fue una de las causas principales que impulsó la fuerte vinculación que se
fue estableciendo entre los sindicalistas y la administración del trabajo.

Las Convenciones Colectivas de Trabajo fueron en este modelo el

instrumento central por el cual se establecieron las relaciones entre obreros
y patrones. El primer ordenamiento sistemático de la negociación colectiva
en nuestro país se concretó con la Ley 14.250 sancionada en 1953. A partir
de este momento, se comenzó a conformar el modelo / paradigma de
negociaciones colectivas de trabajo, que entre sus características principales
introducía un alto grado de intervencionismo y regulación estatal en las
relaciones laborales, un esquema que privilegió nítidamente la centralización
de las negociaciones por rama de actividad y por ende un fortalecimiento
del poder institucional del sindicato con personería gremial, en donde el
Ministerio de Trabajo de la Nación tenía la capacidad de acordar esa
personería única al sindicato mayoritario de rama, el cual le otorgó el
monopolio para la acción paritaria, consulta, representación, acuerdo. La
negociación se focalizó en el sector urbano, industrial y privado,
concentrándose en algunas categorías de asalariados independientes (Bisio,
Battistini y Montes Cató, 1997). A partir de entonces, el convenio colectivo
de trabajo pasó a representar un instrumento normativo generado por las
negociaciones entre empresas y sindicatos cuya función ha sido la de
regular las relaciones laborales, expresando la autonomía de las partes en
defensa de sus intereses y la de sus representados, como así también un
instrumento fundamental del sistema democrático.

Los sindicatos comenzaron a articular tres niveles de representación: el

lugar de trabajo a través de delegado y comisiones internas; el nivel
territorial o seccionales; y la dirección nacional. En el sistema de relaciones
laborales y de la centralización de los sindicatos, el rol decisorio en la
negociación colectiva correspondió a la dirección nacional. Los otros niveles,
delegados y seccionales cumplieron una pura función de “auditoria” sobre el
cumplimiento de las normas del convenio colectivo en cada lugar de trabajo
o en cada distrito territorial, pero su intervención fue prácticamente nula en
la institución del convenio (Palomino y Senén González, 1995).

Esta constelación de factores favoreció la fortaleza del poder sindical y

una estrategia centralizada de las decisiones políticas. Así el sindicalismo
apoyado en su privilegiada relación con el estado peronista, que se
constituyó en su principal soporte, pudo plasmar en la negociación colectiva
continuos avances en las condiciones de trabajo y niveles salariales.
Fue durante esta etapa que comenzó a producirse un enorme desarrollo
institucional y la inserción social del sindicalismo moderno, así como su
estrecha integración y compromiso con la experiencia políticas del
peronismo.

Es conocido, que con el peronismo la sindicalización adquirió legitimidad

normativa y social. Esta legitimación se vio potenciada por el paradigma de
negociaciones colectivas de trabajo. En ese entonces, con un modelo
económico sustitutivo de importaciones que propiciaba un fuerte desarrollo
industrial, los sindicatos por rama de actividad fueron ocupando un papel
protagónico dentro de las empresas. Además, los sindicatos fueron
desarrollando progresivamente una compleja estructura de obras sociales,
que administradas por ellos mismos, los proveían de buena parte de sus
finanzas. Este modelo asignaba gran poder a las cúpulas gremiales sobre
los sindicatos locales y les otorgaba una invalorable fuente de recursos a
través del control de aportes de empresarios y trabajadores a las obras
sociales. Las entidades sindicales se nucleaban en la Confederación General
de Trabajadores (CGT)2, es decir, las entidades de grado menor,
predominantemente de rama de actividad se agrupaban en federaciones y

2
Desde 1946 la Confederación General de la República Argentina (CGTRA) obtuvo la personería
gremial con zona de
 13

éstas se articulaban directamente a la Confederación (Feldman, 1991). Por

lo tanto, la regulación laboral además de otorgar a los sindicatos cierta
autonomía financiera, como la capacidad de proveer servicios a sus afiliados
en forma más constante, facilitó a los dirigentes sindicales cierto grado de
autonomía con respecto a las condiciones del mercado laboral.

Con la vigencia de este paradigma de negociaciones colectivas de

trabajo se produjo el fortalecimiento del poder sindical, caracterizado por
una notable expansión institucional y organizativa del sindicalismo, medido
por la gran cantidad de afiliados3 y por su presencia activa en el interior de
cada empresa protegiendo los derechos de los trabajadores. Según lo
señalado por Doyon (1984), la presencia en las plantas de las
organizaciones sindicales tuvo que ver con un enorme desarrollo de las
comisiones internas, directamente integradas a la estructura del sindicato.
La inserción de dichas comisiones, bajo el control sindical en el lugar de
trabajo aseguró importantes beneficios tanto para el obrero como para el
sindicato, protegiendo los derechos económicos y sociales del trabajador
dentro del sistema de producción, creando así un vínculo permanente entre
la organización sindical y las bases.
Estas prácticas del actor sindical reflejadas en el paradigma de
negociaciones colectivas de trabajo, le dieron al sindicalismo argentino
eficacia y legitimidad para representar a todos los trabajadores en el
interior de cada empresa. Con el peronismo fue desarrollándose un
marco normativo que estableció el régimen de unicidad sindical, asignó la
representación en la negociación colectiva del sindicato con personería
gremial y privilegió la centralización de la negociación colectiva por rama de
actividad. La existencia de una legislación que monopolizó la representación
en la negociación colectiva, provocó un modelo sindical altamente
centralizado.

3
En 1941 eran 441.413 los afiliados sindicales y 2.256.580 en 1954. Este fenómeno fue más rápido y
socialmente visible durante el periodo 1945-1952 ( Bisio, Battistini y Montes Cató, 1997).
 14

Evolución del paradigma de negociaciones colectivas

Siguiendo el análisis que hacen Bisio, Battistini y Montes Cató (1997),

la historia de la negociación colectiva en la Argentina está dominada por el
rasgo de la discontinuidad y precariedad. Esto habría tenido que ver
fundamentalmente con la instabilidad política cíclica del país. Desde su
sanción, la vigencia de la ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo
había sido suspendida y restituida en retiradas oportunidades. La supresión
obedeció sin duda a la política manifiestamente antisindical de los
regímenes de facto.

La negociación colectiva se reestableció en 1975 cuando el peronismo

regresa al poder en 1973, para reemplazar en el gobierno a una prolongada
dictadura militar (1966-1973). Si bien la economía comenzó a manifestar
tensiones estructurales, el poder sindical era suficientemente fuerte como
para forzar el mantenimiento del salario y el empleo. Podría decirse que
predominaba los convenios colectivos de alcance nacional y por rama de
actividad. Esta experiencia duró poco ya que las restricciones estructurales
de la economía erosionaban cualquier acuerdo consensuado de una política
de ingresos y volvía ilusoria la moderación: las negociaciones colectivas
catalizaban y desnudaban la naturaleza de la crisis y fueron vehículo de
tensiones conflictivas laborales, que se sumaron a otros factores de orden
políticos muy significativos que confluyeron en el golpe militar de 1976.
 15

Con la recuperación de las instituciones democráticas, en 1983, el

reclamo inmediato del sindicalismo fue el de retornar sin condiciones a la ley
14.250 de negociaciones colectivas de trabajo. Luego de complicadas
negociaciones entre el gobierno del Raúl Alfonsín y los sindicatos, recién en
1988, se establecieron las leyes 23.544 y 23.545 modificatorias de la ley
14.250 y sus decretos reglamentarios 199/88 y 200/88, que introducían
algunos cambios a tener en cuenta. Por medio de esos decretos se convocó
a las partes a negociar, estableciendo los criterios y mecanismos para la
atribución de la representación empresaria, las condiciones para la
extensión del convenio o zonas comprendidas y la regulación de las
comisiones paritarias de interpretación.
El decreto reglamentario 200/88 sugirió (no impuso) ámbitos bastantes
flexibles que van desde los convenios de actividad hasta los de empresa. En
su articulo primero se estableció los diversos niveles en que pueden
entablarse las convenciones colectivas tales como: “a) convención de una
rama o varias ramas de actividad o sectores de producción; b)convenio de
oficio o profesión; c) convenio de empresa; d) convenio de empresa del
estado, sociedad del estado, sociedad anónima con participación estatal
mayoritaria, entidad financiera estatal o mixta comprendida en la ley de
entidades financieras...”. El primer convenio homologado en esta ronda de
negociaciones se logró en 1988, y a partir de esa fecha, se firmaron a un
ritmo de cinco convenios mensuales aproximadamente sesenta convenios
colectivos de trabajo, hasta marzo de 1989. Además en esta ronda, a pesar
de ciertas modificaciones, las negociaciones se desenvolvieron y orientaron
en el marco del paradigma dominante de negociaciones colectivas.
 16

El proceso de reforma laboral: la era menemista

La legislación del trabajo es uno de los instrumentos esenciales de que

dispone el Estado para regular el mercado de trabajo y el conflicto, es decir,
es un instrumento de regulación y cambio. Sus cuerpos principales son el
derecho laboral individual y el derecho colectivo, regula las condiciones de
trabajo, contratación y despido, así como también las remuneraciones, ya
sea en forma directa o estableciendo los mecanismos de negociación entre
asalariados y empleadores. También se considera a la legislación del trabajo
como incentivo a la incorporación al mercado de trabajo, ya que en general
es exclusivamente el trabajo asalariado el que permite tener acceso a un
amplio aspecto de beneficios sociales (Marshall, 1997).

A partir de 1991 el gobierno de Carlos Menem dio el puntapié inicial para

que comenzaran a discutirse e instrumentarse cambios en las regulaciones
laborales. Si bien desde los inicios de la administración menemista los
cambios normativos en materia laboral no ingresaron en la agenda de
gobierno con carácter de prioridad (tal como sucedió en el campo
económico); también es cierto que no podían quedar fuera del proceso de
reformas encaradas en la década de 1990 sino que debían acompañar, y
hasta impulsar, los cambios económicos estructurales. A partir de esta
década, se emprendieron importantes reformas a la legislación laboral,
donde la aceptación de la “flexibilización” en el mercado de trabajo fue una
 17

de las opciones que eligió el gobierno con el fin de “modernizar” la relación

capital-trabajo en función de obtener un nuevo orden que facilitara la
reducción del costo laboral planteado como incremento de las ganancias
para mejorar la rentabilidad de las empresas y para incrementar los niveles
de ahorro y por ende, de la inversión.

En un sentido amplio, la flexibilidad es un concepto multidimensional

con varias combinaciones posibles, que adquiere configuraciones tanto en
escala de empresa como de nación4. Más específicamente, la flexibilización
laboral ha sido definida como la capacidad de adaptarse rápidamente a los
cambios derivados del progreso técnico, incorporando nuevos
procedimientos de trabajo y renovando formas conexas de organización de
la producción. Estas formas se encuentran condicionadas por la evolución
económica y la situación del mercado de trabajo tanto nacional como
internacional.
Asimismo algunos autores como Novick (1994), Dinerstein, (1994) y
Boyer (1987), entre otros, caracterizan la “flexibilización de las relaciones
laborales”, desde dos sentidos. La noción de flexibilidad externa hace
referencia al funcionamiento del mercado de trabajo y se utiliza para
describir la política que se aplica para acelerar los movimientos de entrada
y salida de la fuerza de trabajo como multiplicadora de las formas de uso de
la misma, para disminuir costos. En este caso el tipo ideal sería un contrato
cuyas normas puedan ser revisadas periódicamente. La flexibilización
interna o funcional, es la que está referida a la organización del proceso de
trabajo, se refiere a la capacidad de los trabajadores para cambiar de
puesto de trabajo. Es decir, cuando un trabajador puede hacer diferentes
tipos de trabajo (sistemas de rotación, polivalencia), donde se incluyen
nuevas formas de organización del tiempo de trabajo, según las
4
En este último caso, las experiencias nacionales muestran experiencias significativas. Por ejemplo el
caso de Estados Unidos que señala una flexibilidad en un modelo que, frente a una baja eficiencia de
ingeniería de producto y de proceso, las practicas salientes están relacionadas con los salarios y con
medidas proteccionistas a la industria. El caso del “modelo japonés”, famoso por los logros obtenidos en
materia de productividad y competitividad, donde privilegia un modelo de flexibilidad dentro de la
empresa a partir de la capacidad de los trabajadores de efectuar diferentes tareas, conducir distintas
máquinas, ocuparse tanto de la programación como del diagnostico, del mantenimiento o de la calidad
(Novick, 1994).
 18

necesidades económicas de cada empresa. Multiprofesionalidad,

polifuncionalidad, trabajo en equipos, implicación y mayor independencia del
trabajo, descentralización de las decisiones, carrera profesional,
introducción de tecnología flexible, suelen ser los componentes de este tipo
de flexibilidad.

Por otro lado, Fernández (1997) distingue cuatro nociones de

flexibilidad: 1) El “sistema de producción flexible” como la capacidad de
ajustar los equipamientos productivos a una demanda variable; 2) el “tipo”
de agente de producción polivalente y móvil caracterizada por la aptitud de
los trabajadores de cambiar de puestos de trabajo en la empresa; 3) la
flexibilidad salarial caracterizada por la sensibilidad de los salarios de
adaptarse a la situación económica, conduce a la aparición de salarios
diferenciados por rendimiento individual o por los resultados de cada
empresa; 4) La flexibilización socio-jurídica consiste en derogar o modificar
parte de la legislación laboral dando la posibilidad a las empresas de
liberarse de las normas jurídicas que regulan el contrato de trabajo5.

Como vemos el concepto de flexibilidad designa distintas realidades

acerca del trabajo, es decir, pone énfasis en la desregulación del empleo, en
el uso de la fuerza de trabajo en el proceso de trabajo y en el aspecto
salarial. Además la flexibilidad puede funcionar en el nivel micro (lugar del
trabajo), meso (corporación o rama) o del sistema de relaciones
industriales, abarcando la regulación del conflicto, la negociación colectiva,
las leyes laborales, la seguridad social y los pactos corporativos (Del La
Garza Toledo, 1999). En un sentido amplio, hay que tener en cuenta que
durante los años noventa, las empresas de los capitalismos avanzados y
periféricos, han demandado una flexibilización basada en la maximización de
la polivalencia y de la movilidad de la mano de obra, procesos que al

5
Hay que tener en cuenta que el autor aclara que estas clasificaciones no son ciertamente exhaustivas.
También en el análisis de Monza (1997) se reconocen tres formas de flexibilidad que se refieren a
aspectos de índole contractual (orientada a la relación salarial, estabilidad laboral, beneficios sociales);
tecnológica (formas organizacionales, innovaciones tecnológicas) y salarial (remuneración salarial con la
productividad de cada trabajador).
 19

producirse pusieron en cuestión las normas tradicionales del derecho

laboral.

Ahora bien como ya hemos señalado durante la década de 1990,

nuestro país comenzó con un lento pero inexorable proceso en materia de
legislación laboral. Los objetivos de esta nueva política incluyeron, entre
otros temas, el control del salario y la reducción de los impuestos a la
nómina salarial, la flexibilización de los contratos de trabajo y de la
indemnización por despido.
Durante la primera etapa que acompañó la necesidad de los cambios
económicos estructurales, se instaló en la agenda del gobierno el desafío de
acompañar las medidas de reestructuración económicas. La Ley Nacional de
Empleo, sancionada a fines de 1991 introdujo los primeros cambios en
materia de regulación estatal. Dicha ley se planteaba como principal función
ser una herramienta de prevención y regulación de los desequilibrios
laborales y sociales que prometían los cambios estructurales. Esta ley
representa un punto de inflexión en la normativa laboral hasta entonces
vigente: la introducción de las modalidades contractuales por tiempo
determinado rompió con la tradición según la cual la contratación
temporaria debía justificarse con características de la actividad de la
empresa. Aún así, el contenido de la ley todavía no alcanzaba a satisfacer
al sector empresario.

Pero a través de la década del noventa, las iniciativas de la reforma

laboral fueron adquiriendo una importancia más estratégica, debido a la
mayor preeminencia que obtuvo dentro de la economía el debate sobre la
competitividad y el costo del país. A través de una nueva política de
reforma laboral se pretendía satisfacer los persistentes reclamos de las
organizaciones empresariales, que sostenían que los costos asociados a las
regulaciones vigentes atentaban contra la competitividad, que la
negociación centralizada fortalecía a los sindicalistas y elevaba los costos
laborales, y que la protección del trabajo socavaba la disciplina laboral. De
 20

esta manera, las reformas laborales más significativas ocurrieron después

de 1991. A partir de esa fecha, una nueva sucesión de leyes y decretos
modificó la regulación del salario y el derecho a huelga, se crearon también
diversas modalidades contractuales temporarias que involucraban rebajas o
eliminación de las contribuciones a la seguridad social y que en algunos
casos, no contemplaban indemnizaciones por despido (Cortes y Marshall,
1999).
En términos generales podemos afirmar que, las primeras medidas en
materia laboral estuvieron centradas en acompañar las reformas
estructurales desde la política de empleo facilitando la reasignación de la
mano de obra, apoyando la recaudación fiscal y habilitando cierta
disminución de los costos laborales. Sin embargo, el desempleo creció
fuertemente6. La redefinición posterior a las políticas laborales acentuaron
los rasgos de flexibilización, siendo el desempleo el argumento mismo de la
necesidad de un mercado de trabajo menos regulado (AAVV, 2001).

Ahora bien, en nuestro país, la dirección elegida para el avance hacia

una regulación de las relaciones laborales más laxa, se vincula
fundamentalmente con la flexibilidad relacionada con el ingreso y salida de
ocupación (externa o contractual), en el sentido de que apunta a imponer
la utilización de contratos de trabajo de duración limitada, que en teoría
deberían favorecer la creación de nuevos puestos al desregular normas
“rígidas” que suben los costos empresariales. Asimismo la flexibilidad
salarial también jugaría un papel importante ya que vincula la remuneración
de cada trabajador con su propio rendimiento productivo adecuando los
salarios a la situación económica propia de cada empresa (Cárcar, 1998).
Podemos afirmar que las normas jurídicas han avanzado progresivamente
en la desregulación en los aspectos de flexibilización externa, en relación de
la empresa con el mercado de trabajo y en la reducción del costo laboral.

6
En 1990 la desocupación alcanzaba el 9,6%, en 1996 el 18,8%.
 21

Como vimos a lo largo de este apartado, la legislación laboral tiene que

adaptarse, impulsando cambios precisos, tratando de ser funcional ante el
nuevo patrón de acumulación. Es decir, tiene un papel preponderante en
estructurar el mercado de trabajo, redefiniendo el equilibrio entre los
diferentes actores sociales que juegan en este proceso, Estado-sindicatos-
empresarios. Por lo tanto, a medida que este nuevo modelo en materia
laboral fue consolidándose, la flexibilización fue cobrando presencia. Los
empresarios empezaron a demandar flexibilización como adaptación a la
competencia externa a la que quedaron expuestos, como condición para
bajar los precios a través del descenso de los costos laborales de las
empresas.
Podemos destacar, entonces, que se fue atravesando por un importante
proceso de descentralización que ubica a la empresa en el centro de la
escena, como un actor principal en materia de acuerdos y relaciones
laborales, y también en términos de competitividad. Es así que las
consecuencias de las políticas económicas en general y de las que
determinan la relación capital-trabajo en particular, fueron una agudización
de la segmentación del mercado de trabajo y una tendencia a trasladar una
parte del riesgo empresario a los asalariados, permitiendo que la desigual
relación de fuerzas entre actores involucrados se manifieste con gran
intensidad.

Como veremos más detenidamente en este trabajo, las formas

principales que ha adoptado la flexibilización del trabajo en nuestro país
han sido el cambio en las leyes laborales, la transformación en la
contratación colectiva y la ruptura o debilitamiento de los pactos
corporativos entre sindicatos, Estado y empresas. A partir de esto,
creemos en esta investigación, que el sindicalismo entre los diferentes
actores sociales y políticos, es el sector que más viene sufriendo cambios
drásticos, donde va teniendo un desconcierto sobre sus estrategias,
acciones y tácticas frente a las reformas implementadas. Diversos
argumentos indican que este nuevo modelo de acumulación, que comenzó
 22

en la década de los noventa, introduce un alto grado de incertidumbre con

respecto al pasado sobre la posición en el mercado de laboral de los
trabajadores organizados (Fernández, 1997; Senén González y Bosoer,
1999; Etchemendy y Palermo, 1998; Murillo, 1997).

Es decir, la nueva concepción normativa en materia laboral que

comenzó en la década de 1990, hace que el sindicalismo tradicional,
nucleados en la Confederación General del Trabajo (CGT), atraviese por una
situación de fuertes cambios con respecto al pasado. Frente a este
complejo escenario de fuertes cambios en la legislación laboral que
repercuten en el mercado de trabajo, sea en un marco de “acuerdo” o
“desacuerdo”, el sindicalismo mantuvo una estrategia esencialmente
defensiva, asegurando la conservación de alguna cuota de poder
económico, pero al mismo tiempo perdiendo capacidad de negociación
tanto ante los grupos empresariales como ante el gobierno7 (AAVV, 2001).

Lo que afirmamos en este trabajo, junto Fernández (1997), Senén

González y Bosoer (1999), es que se va constituyendo las bases de un
modelo de relaciones laborales, donde el actor sindical parece tener fuertes
dificultades para poder representar a los trabajadores dentro de la empresa,
frente a un modelo de acumulación que propicia fuertes exclusiones,
segmentación de la fuerza de trabajo y por ende, un nuevo perfil del
trabajador. Las reformas laborales, están precipitando el desenlace final de
un cambio en las modalidades de acción sindical, principalmente de la
negociación colectiva altamente centralizada que, como veremos, va
sufriendo diversos desafíos.

7
Esta situación llevó a la fragmentación del movimiento obrero, naciendo conducciones paralelas como
ser: el Movimiento de Trabajadores Argentinos, hoy CGT disidente, que agrupa gremios afiliados a la
CGT pero que no participan de su conducción; y la Central de Trabajadores Argentino (CTA), que obtuvo
su inscripción gremial en 1997 y se constituyó bajo el eje de organizaciones sindicales estatales, y entre
sus características incorpora a los sindicatos de menor tamaño y a organizaciones no sindicales de la
sociedad civil, y también incorpora la afiliación directa de trabajadores (Calcagno y Gontero, 2001).
 23

Las negociaciones colectivas a partir de los años noventa

Podría decirse que 1991 debe ser considerado como un año de inflexión
en lo que respecta a las relaciones laborales en nuestro país. Desde una
modalidad de intervención estatal en la relación laboral, donde los actores
aparecían como dependientes y garantes de los lineamientos políticos y
económicos vigentes, se pasa a otra donde la prioridad es el establecimiento
de mecanismos flexibilizadores orientados a liberar al modelo económico
vigente de los resultados del conflicto y /o la negociación entre dichos
actores.

La crisis de este sistema, donde los actores eran dependientes y

garantes de los lineamientos políticos y económicos vigentes se hizo notoria
en los noventa a través de varios procesos convergentes (Palomino y Senén
González, 1995). En primer lugar en las dificultades de sostener el
modelo / paradigma centralizado de negociaciones colectivas entre las
direcciones nacionales de los sindicatos, las cámaras empresariales y el
Estado. Por otro lado, como vimos, la propuesta de reforma a este modelo
se inscribió en un contexto de cambios que se estaban produciendo a nivel
económico. El argumento central reformista implicó que los convenios
colectivos vigentes caracterizados por una estructura centralizada, por la
vigencia indefinida de sus cláusulas, por el empobrecimiento de sus
contenidos negociados (no adecuándose a los cambios en el mercado
 24

laboral), privaban a los empleadores de encontrar en la mesa de

negociación salidas para mejorar la competitividad8.
En este sentido hay dos cuestiones que el gobierno de Carlos Menem
primero, y luego el gobierno de Fernando de la Rúa (1999-2001) tuvieron
en cuenta para transformar este modelo de negociaciones: a) en el campo
de las negociaciones (un predomino de convenios centralizados, ámbito de
actividad): donde las propuestas tienden a dar un paso orientado a la
descentralización y a la consolidación de una combinación de ámbitos de
negociaciones más acordes con las exigencias que impone una economía
competitiva; b) en cuanto a la vigencia indefinida de los convenios
(ultractividad), la idea es acordar plazos de vigencia y caducidad de los
convenios, para restablecer el carácter dinámico de las negociaciones
(Giordano y Torres, 1994).

La convención colectiva adquiere así una función que no tuvo en el

pasado: responder a la necesidad de reducir costos y aumentar los niveles
de competitividad como consecuencia de la apertura económica (Acuña y
Golbert, 1992). A partir de 1991 y ya abierta la economía a la competencia
mundial, se comienza a transformar el paradigma vigente de negociaciones
colectivas de trabajo, proceso que tiene entre sus propósitos claros bajar
los niveles de negociaciones.

Desde la década de 1990 el Estado, imbuido de una concepción

neoliberal que promovió el retiro de la intervención estatal del plano de las
relaciones laborales entre los agentes de la economía, empresario y
sindicatos, impulsó un conjunto de normas, leyes y decretos que
legalizarían los resultados de los procesos de negociación a nivel de las
empresas: la Ley de Empleo que introdujo fundamentalmente la
flexibilización en los contratos de trabajo; la negociación de aumentos
salariales solo en casos de incremento en la productividad, de tal manera
que no pueden trasladarse a los precios; la nueva regulación de la
8
“Propuesta de reforma a los sistemas de relaciones de trabajo y seguridad social. Lineamientos
generales”. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1996.
 25

negociación colectiva que autoriza a negociar por empresa, además

contiene cláusulas explicitas a las inversiones, la incorporación de tecnología
y los sistemas de formación profesional como factores a tener en cuenta en
los acuerdos homologables (Palomino y Senén González, 1995).
Ahora bien, el hecho de que las negociaciones pudiesen hacerse por
actividad, rama o empresa no era ninguna novedad (por las modificaciones
hechas en los ochenta) pero sí se aclaró inmediatamente que esa
enumeración no era taxativa, lo cual significaba que cualquier nivel de
negociación pasaba a ser legalmente posible (Goldín, 1999). Se expresa
claramente en el decreto 2284/91: “las partes... en ejercicio de su
autonomía colectiva podrán elegir el nivel de negociación que consideren
conveniente” y que “no están obligadas a mantener el ámbito de aplicación
del convenio colectivo anterior pudiendo modificarlo... a petición individual
de cualquiera de ellas”.

Los últimos cambios que se hicieron fue con la reforma laboral del año
2000 iniciada por el gobierno de De La Rùa, que en lo referente a
negociaciones colectivas, introduce dos cuestiones importantes que
contribuyeron a debilitar aún más a los sindicatos nacionales. Una es la
caída de la ultractividad, esto significa que cuando un convenio cumple el
periodo por el cual fue firmado, quedan sin efecto todas las condiciones
establecidas en el mismo, quedando el trabajador regulado por la legislación
general (en este caso, por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo). Por lo
tanto la parte empresaria como la que representa a los trabajadores están
obligados cuando finaliza el periodo de vencimiento a renovar los convenios
colectivos de trabajo. La otra cuestión es que se descentraliza aún más las
negociaciones colectivas, es decir el convenio de ámbito menor -el que
podría firmarse en un sindicato local o en una empresa- va a poder
prevalecer sobre el de ámbito mayor –el firmado en la Federación-. Con
todas estas nuevas transformaciones acerca de la negociación, el convenio
puede dejar sin efecto las conquistas adquiridas en convenios anteriores,
haciendo que las organizaciones nacionales pierdan presencia y gravitación,
 26

como forma de desmantelar al movimiento sindical, comenzando por arriba,

para luego seguir hacia las bases ( de esto último se ocuparán los
empresarios en las negociaciones por empresa).

Las nuevas tendencias en los convenios colectivos de trabajo

En relación a las características de los convenios colectivos de trabajo

de la década del noventa, es posible destacar la importancia de dos rasgos
centrales: una fuerte modificación a nivel negocial9 y una disminución
considerable de convenios colectivos firmados. En 1975 se celebraron 624
convenios, en 1989 se alcanzó a 283 convenios y entre 1990/1993 a sólo 40
convenios colectivos firmados. De los 624 convenios celebrados en 1975,
610 eran de actividad (predominaba el “paradigma tradicional”). Entre 1991
y octubre de 1999 se realizaron un total de 1578 negociaciones de las
cuales 477 estuvieron en el nivel de actividad, 188 en el de rama y 913 en
la empresa ( Bisio, Battistini y Montes Cató, 1997). Entre 1991 y 1999 se
expandió fuertemente la negociación por empresa en desmedro de la
negociación por rama de actividad que hasta esta década había sido
dominante. Pasó a representar un 19% de los nuevos convenios colectivos
firmados en 1991 a un 86% en 1999 (primer semestre, MTSS). Sin
embargo, en 1999 los convenios firmados por empresa aún representaban
algo menos de la mitad del total de los convenios vigentes, lo que limitó el
9
Omar Moreno define negociación a nivel de actividad: abarca a todas las empresas que realizan una
producción similar o que utilizan la misma materia prima o productos derivados similares, y pueden darse
en el ámbito local, provincial, regional o nacional. Negociación a nivel de empresa: se refiere a aquella
que se realiza a nivel de la unidad económica autónoma que ella constituye.
 27

alcance del impacto del proceso de descentralización – más de la mitad eran

convenios firmados antes de 1988, en realidad a mediados de la década de
1970, muchos de los cuales fueron modificados parcialmente después de
1988 (Marshall, 2000). El progreso de la negociación por empresa, que
ocurrió en todos los sectores económicos, fue desigual en parte porque ya
era predominante o muy frecuente en algunas actividades (como el
transporte, comunicaciones). Según datos de MTSS existen varias
actividades donde no se habían realizado hasta 1999 ningún acuerdo a
nivel de empresa (como es le caso de los metalúrgicos)10.
En este punto, debe tenerse en cuenta que los convenios colectivos de
empresa, predominantes en términos porcentuales con relación a los niveles
superiores, son todavía muy pocos; sumando los convenios colectivos
nuevos a los que sólo son renovación de otros anteriores y a los acuerdos
referidos a aspectos específicos (como ser salarios). Del mismo modo que
la negociación colectiva a nivel de actividad declina de una manera
sostenida, después de 1991 los contenidos negociados (sus cláusulas) de
los convenios colectivos de trabajo, hacen hincapié en aquellos aspectos
que se dirigen a la flexibilización en las relaciones laborales. Es decir,
cláusulas que en general, modifican las condiciones de trabajo y las
relaciones laborales tanto de actividad como de empresa (pautas flexibles).

Respecto a los contenidos negociados en este último periodo se observa

en general11:

- Cláusulas que apuntan a la flexibilización externa, es decir, la

posibilidad de realizar contratos bajo la forma de empleos promovidos,
regulados por la LNE (Ley Nacional de Empleo). Esto significa que está
asociado a prácticas que priorizan la disminución de los costos de
producción y racionalización de la producción. Es decir, se encamina hacia la
10
Estos datos son antes de la última reforma del 2000 en donde se establece la caída de la ultractividad. A
partir de entonces en un “futuro” tantos empresarios como sindicalistas están obligados a renovar sus
convenios colectivos. Téngase presente que de los 706 convenios en vigencia a fines de 1997, casi el 85%
tenia su plazo vencido y subsistían por ultractividad: sólo 103 convenios, en consecuencia, no habían
agotado aún el plazo pactado por sus partes (Goldín, 1999).
11
Ver Goldín, 1999; Bisio, Basttistini y Montes Cató, 1997; De La Garza Toledo, 1999.
 28

disminución de un plantel fijo, adaptando el total de trabajadores necesarios

a las necesidades impuestas por la economía.

Hay que destacar que el modo indiscriminado en que esas modalidades

se incorporaron a los convenios (siempre a instancia empresaria), la
ausencia de cláusulas complementarias que orientaron su uso al servicio de
la creación de empleo, revelan una dominante preocupación por la
reducción de los costos del trabajo (ya que conllevan a la reducción o
supresión de cotizaciones sociales). El Ministerio de Trabajo categoriza esas
cláusulas bajo el rubro “reducción de costos salariales”.
- Cláusulas referidas a la movilidad o polivalencia funcional. Es decir,
están relacionadas con la flexibilidad interna, tratando de adaptar la mano
de obra a las nuevas formas de organización. Aquí se destaca entre otras:
a) la modificación en la organización de los horarios; b) la modificación en la
época y otorgamiento de las vacaciones; c) la extensión de la jornada de
trabajo, de acuerdo con las necesidades de la empresa, cláusulas en
diferentes formas en cada uno de los convenios: modulación semanal,
mensual, jornada continua, etc.

- Cláusulas referidas a la remuneración de los trabajadores. Se

destaca una tendencia a pago de una parte del salario por medio de
bonificaciones o premios por producción, se establece cada vez más la
relación salarial con componentes fijos y variables y donde los primeros son
de menor monto articulándose con los segundos contribuyendo a ejercer
una presión sobre los trabajadores (competitividad).

En cuanto a los conflictos laborales, se acuerda con una cláusula de “paz

social” en que se señalan una estrategia de comportamiento sindical de
“cooperación”.

El objetivo de estos contenidos negociados es el de mejorar la

productividad del trabajo y la competitividad de las empresas, puede
 29

señalarse una tendencia a facilitar la polivalencia y la movilidad funcional

mediante la reducción del número de categorías o agrupamientos
profesionales y la ampliación de los contenidos, descripción, tareas,
funciones, aptitudes de cada uno de ellos.

Los contenidos “novedosos” de los nuevos convenios colectivos de

empresa se refirieren a acuerdos de intensificación del trabajo y eliminación
de tiempos muertos. Es decir, cláusulas referidas a reducción de otros
costos y mejor uso de la capacidad instalada, reorganización del trabajo que
incluye la modulación (“flexibilización”) de la jornada de trabajo y
descansos, distribución y fraccionamiento de vacaciones, polivalencia y
movilidad funcional, simplificación y variabilización de los salarios,
vinculación de las remuneraciones con criterios de productividad, movilidad
geográfica, introducción de nuevas formas de organización del trabajo,
habilitación de las modalidades contractuales por tiempo determinado. Hay
que tener en cuenta, como vamos a ver más adelante, que estos contenidos
implican importantes concesiones por parte de los sindicatos.
 30

El sindicalismo en las negociaciones colectivas de trabajo:

Sindicato de Luz y Fuerza12

Teniendo en cuenta los cambios acaecidos en las negociaciones

colectivas de trabajo que acabamos de presentar nos proponemos, de aquí
en más, analizar las percepciones que manifiestan algunos representantes
sindicales del sector eléctrico en este nuevo contexto de negociación, como
también de los cambios que se viene produciendo en el accionar sindical.
Según ha quedado planteado, la negociación colectiva mostró en los
años setenta, al actor sindical con una posición de poder que le permitía
negociar desde la seguridad en el relativo dominio de la situación. A partir
de la década de 1990 los representantes de los trabajadores dentro de la
empresa aparecerán confundidos entre la defensa de viejas estructuras y la
protección del empleo, en un aparato productivo totalmente modificado.
Mientras tanto el sector empresario conquistará una posición cada vez más
favorable en las relaciones de fuerzas, que le permitirá condicionar la
negociación.

En este apartado profundizaremos en las ideas planteadas en este

trabajo a través del caso concreto del sector eléctrico representado por el
Sindicato de Luz y Fuerza. Tal como ha quedado explicitado, el modelo

12
El 2 de octubre de 1943 queda constituido el Sindicato Autónomo de Trabajadores de Luz Y Fuerza. El
17 de junio de 1947 se le otorga al Sindicato la personería gremial. En agosto del mismo año ingresa el
sindicato a la CGT.
 31

institucional proteccionista bajo el cual se estructuraron por más de

cincuenta años las relaciones laborales comenzó a desarmarse a partir de
las transformaciones laborales que se iniciaron en la década de 1990. En lo
que respecta particularmente a las negociaciones colectivas de trabajo,
hemos sostenido que los representantes sindicales atraviesan actualmente
por un proceso de transformación, caracterizado por un desdibujamiento en
sus prácticas habituales de negociación, que en muchos casos parecen no
adecuarse a la situación laboral real de sus representados. Por otra parte,
hemos destacado que hoy por hoy, a la hora de firmar un convenio
colectivo de trabajo, los sindicatos se encuentran solos negociando con la
empresa, quedando aislados de toda coordinación antes existente entre los
distintos sindicatos de una misma actividad, llevando su propio accionar
dentro de la empresa. Esta nueva situación de proceder de los sindicatos,
en donde se alejan de cualquier tipo de relación intersindical, no llevando a
cabo una política conjunta por imponer condiciones favorables de trabajo,
genera desigualdades entre los trabajadores de una misma actividad.
Evidentemente esto puede afectar el grado de representatividad, capacidad
reivindicativa y eventual movilización que tienen los sindicatos ante sus
trabajadores en el lugar de trabajo. Asimismo destacamos que, se estaría
conformando a corto plazo, un nuevo modelo de sindicalismo con nuevas
estrategias, con nuevas modalidades de representatividad político sindical
adaptándose a los profundos cambios de las negociaciones colectivas de
trabajo iniciadas en la década de 1990.

Siguiendo estas ideas fuerza a través del Sindicato Luz y Fuerza Capital
Federal (Subsecretaria La Plata), realizamos ocho entrevistas a sindicalistas
del sector eléctrico y también analizamos los convenios de este sindicato
firmados en 1975 y el de 1999-2004 que rige actualmente. Asimismo, nos
pareció interesante indagar los Convenios Colectivos de Trabajo del
sindicato ya que esto nos permite visualizar aquellas cláusulas donde el
actor sindical tiene cada vez menor poder dentro de los convenios y donde
la primacía de la empresa es cada vez más notable en el convenio vigente,
 32

quedando los trabajadores sometidos a las decisiones de los empresarios.

Hemos elaborado diferentes categorías, construidas una vez analizadas las
entrevistas y realizada la lectura de los convenios colectivos de trabajo que
a nuestro entender reflejan la evolución del tema analizado:
 Ámbito de aplicación del convenio
 Organismos de participación en los CCT
 Estrategia empresarial
 Caída de la ultractividad

Individualización de la negociación colectiva: el avance de la

negociación a nivel de empresa

La historia del sector eléctrico se ha visto signada, desde los años

sesenta en adelante, por la presencia casi exclusiva de empresas públicas
fuertemente reguladas, sean estas de carácter nacional o provincial. Las
mayores empresas eléctricas argentinas han tenido históricamente un alto
grado de integración vertical: en efecto, tanto Agua y Energía, como SEGBA
(ciudad de Buenos Aires y alrededores), ESEBA (provincia de Buenos Aires)
y EPEC (provincia de Córdoba) han sido integradas en mayor o menor
medida a las tres etapas de la actividad eléctrica (generación, transmisión y
distribución). La privatización del sector eléctrico comenzó por la empresa
nacional SEGBA S.A. La empresa fue dividida en dos segmentos distintos
(generación y distribución) que se enajenaron separadamente. En lo que
respecta a al generación, en el primer semestre de 1992 se vendió el 60%
de las tres centrales térmicas más grandes de la empresa (Puerto Nuevo,
Nuevo Puerto y Costanera). En lo que concierne a la distribución, el área
servida por SEGBA fue dividida en tres zonas que son explotadas por tres
empresas privadas diferentes: EDENOR es manejada por un operador
francés, EDESUR por un grupo chileno y EDELAP por un operador
norteamericano (Gerchunoff, Canovas, 1995).
 33

Como ya expusimos anteriormente, una de las nuevas tendencias en los

convenios colectivos de trabajo firmados a partir de la década de 1990, fue
la fuerte expansión de la negociación colectiva a nivel de empresa en
desmedro de la negociación por actividad que había sido la dominante hasta
esa década. En el caso particular del sector eléctrico, después de 1992, con
el proceso de privatizaciones se comenzaron a firmar convenios colectivos
de trabajo con las diferentes empresas privadas.
En la década de 1970 existía un convenio colectivo de trabajo entre el
Sindicato Luz y Fuerza Capital Federal con las empresas de servicios
eléctricos del Gran Buenos Aires, que era SEGBA S.A. (empresa estatal). Es
decir, este convenio colectivo regía para todos los trabajadores del sector
eléctrico de Capital Federal y todos los partidos del conurbano bonaerense.
Era un solo convenio que contenía a todos estos partidos, que después de la
privatización de SEGBA se divide en EDESUR-EDENOR Y EDELAP. En este
caso analizamos el convenio colectivo de trabajo firmado por la Empresa
EDELAP, que rige para La Plata y los partidos de alrededores ( Beriso,
Brandsen, Ensenada, Magdalena, Punta Indio) y el Sindicato de Luz y
Fuerza Capital Federal Subsecretaria La Plata. Después de las
privatizaciones se pasa a negociar por empresa, ahora el Sindicato de Luz Y
Fuerza tiene diferentes convenios para las diferentes empresas privadas13.
Así describía esta situación el Secretario General de dicho sindicato:

“Después de las privatizaciones, empezamos a firmar convenios por

empresa, esto nos cambió mucho porque, por ejemplo, hoy un
trabajador del sector eléctrico de La Plata tiene un convenio colectivo
diferente a otro trabajador del mismo sector del conurbano
bonaerense, nosotros nos tenemos que sentar a negociar con
EDELAP y resolver nuestros problemas internos de la empresa”.14

13
Es decir, existe un convenio colectivo para la empresa EDENOR, otro para la empresa EDESUR, y
otro para la empresa EDELAP ( que es el caso que analizamos en este trabajo).
14
Entrevista con el Secretario General del Sindicato Luz Y Fuerza Capital Federal Subsecretaria La Plata.
En adelante, entrevista (E-1).
 34

Otro de nuestros entrevistados se refería al alcance de este tema en los

siguientes términos:

“Después que se privatizó, se volvieron a rediscutir y se firmaron

convenios similares a la que teníamos en la época estatal, pero
aunque tengamos convenios de empresa buenos hay ciertas
cláusulas que no pudimos mantener, porque las condiciones
laborales no son las mismas”.15

A partir de estos testimonios podemos señalar que, después de las

privatizaciones a los representantes sindicales no les queda otra opción que
sentarse a negociar con su empresa, perdiendo coordinación entre todos los
sindicatos que representan al sector eléctrico del Gran Buenos Aires. Al no
poder llevar cabo una política conjunta en la mesa de negociación,
perdiendo cláusulas importantes para representar a sus trabajadores, los
sindicalistas toman decisiones aisladas con diferentes estrategias de acción,
resolviendo solamente los problemas que cada sindicato de las diferentes
regiones tiene con su empresa privada. Esta modalidad de acción sindical
ejerce una influencia negativa sobre el grado de representatividad de los
trabajadores, porque estos mismos están perdiendo el sentido de identidad
que tienen por pertenecer a un sector de rama determinado, ya que hoy sus
convenios colectivos poseen condiciones de trabajo diferentes,
desestabilizando así sus convicciones de pertenecer al grupo de
trabajadores que llevan a cabo una lucha conjunta.

Restricción de la acción sindical: pérdida de los organismos de

participación

15
Entrevista con el representante legal de la Secretaria Gremial y Asuntos Técnicos, Subcomisión de
Convenios, Asesor Letrado. En adelante, entrevista (E-2).
 35

El convenio colectivo de trabajo del año 1975 adhería a una doctrina

que se denominaba “Comunidad Organizada”16. En el articulo 5 de ese
convenio se expresaba claramente:

“El principio filosófico es el de la solidaridad y el de la eficiencia social, se

reconoce que en la presente etapa de desarrollo humano y social sólo la
participación de la comunidad organizada permitirá que los trabajadores
sean responsables y protagonistas de la Entidad, así se conviene constituir
una serie de organismos de participación” ( Art. 5) .

Una de las cláusulas de este convenio caracterizaba diferentes

organismos de participación que estaban constituidos por la mayoría de
representantes sindicales, como ser entre otros: el Comité de Autogestión
que entre otras funciones definía los lineamientos de la política de
capacitación de los trabajadores; los Consejos de Gerencia en el cual los
sindicalistas participaban en el proceso de toma de decisiones junto con el
gerente en lo relacionado con la aplicación de políticas de la empresa;
también se encontraban las Áreas de Capacitación, Servicios Asistenciales y
Seguridad e Higiene en el trabajo; Consejos de Sección, etc. Además el
convenio explicitaba que todo cambio de estructura dentro de la empresa se
efectuaba previa aprobación de estos organismos de participación.
Haciendo referencia a esto, el secretario general del sindicato nos decía lo
siguiente:

“El convenio que mejor tuvimos fue el de 1975 que se llamaba

comunidad organizada y donde existían organismos de
participación y donde las cláusulas se adaptaban muy bien para que
cada trabajador estuviera conforme dentro de la empresa...,
negociar hoy implica todo un desafío, una pérdida de poder
impresionante..., no solamente ya no tenemos estos organismos
sino que la empresa hoy lo que más le importa es negociar

16
Firmado entre el Sindicato de Luz y Fuerza Capital Federal y la empresa SEGBA(empresa estatal del
Gran Buenos Aires).
 36

cláusulas referidas a la flexibilidad horaria, multifunción de las

tareas, flexibilidad de los beneficios sociales”17.

Las cláusulas referentes a los organismos de participación no se

encuentran en el convenio colectivo de trabajo vigente firmado por el
Sindicato de Luz y Fuerza con la empresa de EDELAP. Lo único que reconoce
la empresa en este convenio es la función del delegado como el
representante directo del sindicato ante la empresa. Además se reconocen
dos comisiones permanentes representadas equitativamente tanto por
representantes de la empresa como del sindicato: la Comisión de
Interpretación y Auto-composición paritaria (CIAP) con el fin de tratar los
conflictos laborales y la Comisión de Capacitación e Higiene y Seguridad.
Además el convenio aclara que los planes de capacitación y formación
profesional son instrumentados por la empresa, y la representación sindical
tiene la obligación de acceder a dichos planes. Otro de nuestros
entrevistados, que fue delegado hace unos años atrás nos decía lo
siguiente:

“Hoy las condiciones de trabajo no son las mismas que antes, obvio
que cambio mucho, pero nosotros en general siempre tuvimos
convenios muy buenos, seguimos manteniendo cláusulas
importantes como ser la comisión de higiene y seguridad donde la
función del delegado es hacer un constante recorrido dentro de la
empresa para asegurarse de que todo marcha bien..., teniendo
siempre un contacto cercano con nuestros afiliados”18.

A partir de la lectura de los convenios y teniendo en cuenta los

testimonios de los dirigentes sindicales, podemos señalar que con los
organismos de participación que existían en el convenio del año 1975, los
representantes de los trabajadores participaban en la toma de decisiones de

17
Entrevista (E-1)
18
Entrevista con el Secretario de Reclamos, Accidentes Sociales, Asuntos Técnicos y Organizacionales y
Adoctrinamiento. En adelante (E-3).
 37

las políticas que se llevaban a cabo en las empresas, imponiendo desde el

mantenimiento del salario hasta condiciones de trabajo relativamente
estables, existiendo un vinculo permanente entre la organización sindical y
las bases. En el convenio que rige actualmente (firmado por la empresa
EDELAP y el sindicato Luz Y Fuerza Subsecretaría La Plata) se expresa
claramente la primacía de la empresa por imponer sus condiciones,
apuntando a cláusulas que flexibilizan las relaciones de trabajo, quitando
“espacios de poder” para los representantes de los trabajadores. El articulo
15 del convenio actual dice lo siguiente:

“La Empresa definirá las estructuras que consideren apropiadas para la

gestión de la actividad, las que serán comunicadas al Sindicato de Luz y
Fuerza. Además la empresa puede disponer la realización de trabajos a
cargo de empresas contratistas, cuando por razones de servicio,
conveniencias técnicas-económicas, magnitud o urgencia de las obras así
lo aconseje; lo cual no será excluyente del empleo racional” ( Art.15).

El actor empresarial condiciona cada vez más la negociación

conquistando una posición cada vez más favorable, imponiendo sus
decisiones en un convenio colectivo de trabajo. Por otro lado, el accionar
sindical en el lugar de trabajo está cristalizado en la figura del delegado que
se limita solamente a asesorar a los trabajadores de la interpretación del
convenio colectivo y a informar de las decisiones que se toman en la
empresa. Pareciera que los representantes de los trabajadores, al perder los
organismos de participación que existían en el convenio colectivo de la
década de 1970, les queda hoy solamente aferrarse a la imagen del
delegado como el único mecanismo que tienen para sentirse partícipes
dentro de la empresa.

Introducción de pautas flexibles: trabajadores aislados y sin convenios

 38

Como ya presentamos en la primera parte de esta investigación, la

política de reforma laboral iniciada la década de 1990 satisfacía los reclamos
de las organizaciones empresariales que sostenían que los costos asociados
a las regulaciones vigentes atentaban contra la competitividad, que la
negociación colectiva centralizada (por rama de actividad) elevaba los
costos laborales y que la protección del trabajador socavaba la disciplina
laboral.

En sintonía con estas ideas, la estrategia de las empresas cuando

firman un convenio colectivo de trabajo tiene entre sus propósitos la
necesidad de reducir costos y aumentar los niveles de competitividad. En
estos últimos años, una de las formas más usuales llevadas a cabo por la
empresa para bajar los costos laborales es “terciarizando” tareas. Esto
significa que la empresa llama a empresas contratistas para que realice una
actividad especifica. Estas empresas no cumplen normas de higiene ni de
seguridad, muchas veces los trabajadores tienen contratos de trabajo “en
negro”, teniendo una relación laboral mucho más precaria que los regidos
por el convenio colectivo de trabajo. Desde el punto de vista empresario
firmar un convenio implica un costo laboral más elevado. Los convenios
colectivos de trabajo otorgan a los trabajadores una serie de beneficios
superiores a los que están contratados por estas empresas, por ejemplo
pisos salariales, bonificaciones que pueden ser bimestrales o
cuatrimestrales, condiciones favorables de trabajo como ser régimen de
vacaciones que tiene que ver con la antigüedad, beneficios sociales,
seguridad, etc. Lo que quiere la empresa es cambiar esta situación con el fin
de conseguir cada vez más rebajas salariales. Este objetivo del actor
empresarial que prima en estos últimos años, atenta contra la capacidad
organizativa que tienen los representantes sindicales dentro de la empresa,
implicándole cierto desdibujamiento sobre las practicas habituales de
negociar un convenio colectivo de trabajo, haciéndole cada vez más difícil
proteger los derechos económicos y sociales del trabajador dentro del
 39

sistema de producción. Esto lo expresa muy visiblemente uno de nuestros

entrevistados:

“En nuestra empresa EDELAP solamente el 30% de los trabajadores

hoy están bajo nuestro convenio colectivo, el resto son contratados
por la empresa. Con esto perdemos obviamente afiliados, en el año
1995 teníamos 15 mil afiliados, hoy tenemos 4 mil en toda nuestra
zona (Capital Federal y alrededores). Además hoy el trabajador que
entra a la empresa le cuesta afiliarse al sindicato, por ahí pasan
algunos años hasta que tiene un problema y se da cuenta que
necesita de nosotros para que se lo solucionemos, pero la verdad que
cada vez se nos hace más difícil que se acerquen a participar acá.
Antes era diferente, existía la bolsa de trabajo donde vos entrabas
porque tenias alguien de tu familia trabajando en la empresa,
entonces ibas directo a afiliarte y a participar en el sindicato...”19.

Otro testimonio sobre el alcance de esta cuestión aclara lo siguiente:

“Cuando algún trabajador se queda sin su puesto porque la empresa

terciariza o contrata su actividad, se establece que el trabajador
pueda bajar hasta dos categorías de su puesto actual, se obliga a
que la empresa lo capacite para que realice otra tarea..., nosotros
somos los que figuramos para que esto se cumpla, pero todos esto
a veces es distorsionado y olvidado porque si miras hoy los índices
de desocupación que tenemos en el país... esto es sobrepasado por
las circunstancias, así y todo hay cuestiones que se nos fueron de
las manos20.”

Asimismo, cuando empresas y sindicatos se juntan para firmar un

convenio, la parte empresaria apunta a flexibilizar cada vez más las
relaciones laborales de su empresa. En el actual convenio firmado entre el
19
Entrevista al Subsecretario de la Secretaria Gremial y Asuntos Técnicos. En adelante (E-4)
20
Entrevista (E-3)
 40

Sindicato Luz y Fuerza regional La Plata y la empresa EDELAP queda

expresado la introducción de estas “pautas flexibles “ que ya nos hemos
referido en esta investigación. Puede apreciarse en el convenio que una de
las maneras de adaptar la mano de obra a las nuevas formas de
organización, ha sido recurriendo a las cláusulas de movilidad o polivalencia
funcional y trabajo en equipo. De esta manera:

“Los trabajadores están obligados a brindar su prestación laboral con

multifuncionalidad y multiprofesionalidad debiendo cumplir todas aquellas
tareas que resulten necesarias para finalizar un trabajo. Se entiende por
multifuncionalidad el desempeño de toda otra tarea o función que sea
indicada o resulte necesaria para completar el trabajo asignado, en forma
tal que el mismo trabajador pueda darle termino sin colaboración de otro”

(Art.13°).

Por otra parte, los trabajadores del sector eléctrico, sufren por la firma
de este convenio una modificación en la organización de los horarios. Si bien
en primera instancia el convenio afirma que la jornada mínima normal de
trabajo es de 8 hora 12 minutos y 41 horas semanales, pueden establecerse
en forma continua o discontinua, obligando a los trabajadores a prestar
servicios y/o tareas en otro lugar distinto del de su asiento habitual. Como
vemos en el convenio actual las cláusulas se caracterizan por la reducción
de costos y mejor uso de la capacidad instalada, con una tendencia a
facilitar la polivalencia y movilidad funcional mediante la reducción de
número de categorías y /o tareas, flexibilizando la jornada de trabajo,
movilidad geográfica, introduciendo nuevas formas de organización del
trabajo. Uno de nuestros entrevistados se refería al alcance de esta
cuestión en los siguientes términos:

“Si no negociamos estas cláusulas, la empresa terciariza cada vez

más las actividades que están regidas por nuestro convenio, por lo
tanto no nos conviene porque perdemos afiliados. Tratamos
siempre de llegar a algún acuerdo con nuestra empresa porque al
trabajador le conviene tener un convenio colectivo que lo respalde,
 41

una obra social que lo cubra pero a veces esto es distorsionado por
la situación o por nuevas políticas que hace a la relación laboral”21.

Pero según los sindicalistas entrevistados lo que más le interesa a la

empresa es el tema de las escalas salariales, el tema de las bonificaciones,
“es una discusión permanente, porque le implica un costo económico
mayor”22, nos dijo un dirigente. Cuando nos centramos en cómo se
compone la remuneración de los trabajadores, observamos que en el
convenio actual aparece la figura de la Bonificación Extraordinaria al
personal. Ella consiste en una gratificación por la evaluación individual de la
eficiencia y conducta registrada en el transcurso del año calendario. Esto
condiciona el premio en base al rendimiento obtenido por el trabajador
generando un aumento en la competitividad inter-trabajadores y facilitando
el disciplinamiento de la mano de obra. Como vemos la estrategia
empresaria se encamina hacia la disminución de un plantel fijo de
trabajadores, adaptándolos a las necesidades impuestas por la economía de
su empresa, contribuyendo a ejercer una presión sobre dichos trabajadores,
haciendo que compitan entre sí. Se aprecia que particularmente en el
ámbito de las negociaciones colectivas de trabajo, el sector empresario baja
costos laborales para obtener ganancias: contratando a otras empresas
para que realicen diferentes actividades, lo que implica menor cantidad de
trabajadores regidos por convenios colectivos de trabajo, y negociando para
imponer cláusulas que flexibilizan aún más las relaciones laborales.

El fin de la ultractividad: hacia futuros cambios de organización

sindical

Si bien la caída de la ultractividad estuvo entre los diferentes proyectos

del gobierno justicialista para transformar el modelo de negociaciones
colectivas de trabajo, recién con el gobierno de De la Rúa se concretó dicho

21
Entrevista (E-3)
22
Entrevista con uno de los Representantes del Consejo Directivo. En adelante (E-5).
 42

objetivo. Esto tuvo que ver principalmente con la fuerte oposición que el
movimiento obrero le manifestó al presidente Menem los diez años que
estuvo en el poder.

El argumento reformista en cuanto a la vigencia indefinida de los

convenios (ultractividad) implica acordar plazos de vigencia y caducidad de
los acuerdos, para reestablecer el carácter dinámico de las negociaciones
colectivas de trabajo. Como ya dijimos anteriormente a fines de 1997 de los
706 convenios colectivos en vigencia, casi el 85% tenia un plazo vencido y
subsistían por ultractividad. Al establecerse la caída de la ultractividad,
cuando un convenio cumple el periodo por el cual fue firmado, quedan sin
efecto todas las condiciones establecidas en el mismo, quedando el
trabajador regulado por la Ley de Contrato de Trabajo. Esto significa que
ambas partes están obligadas a renovar los convenios colectivos. Al
renovarlos se puede dejar sin efecto las conquistas adquiridas en el
convenio anterior. Esto implica que el sindicato empiece desde cero, “como
si el convenio naciera de un solo acto y no de la historia de todas las luchas
reivindicatorias”23. Con respecto a este tema los dirigentes sindicales del
Sindicato Luz y Fuerza muestran muchas contradicciones entre ellos a la
hora de expresar sus opiniones:

“Hoy cuando nos sentamos a negociar un convenio colectivo la

empresa lo que más quiere es flexibilizar las relaciones laborales,
entonces antes de la caída de la ultractividad nosotros nos
sentamos a negociar y si no nos poníamos de acuerdo nos
levantábamos y nos íbamos y el convenio seguía rigiendo. Hoy,
esta reforma a nosotros nos perjudicó muchísimo porque si o si
cuando la empresa quiere tenemos que sentarnos y negociar,
llegar a un acuerdo..., a partir de acá los convenios se van a ir
flexibilizando cada vez más y van a ser renovados con mayor
periodicidad” . 24

23
Héctor Recalde. Política Laboral Ilustrada. Drama y Humor. Ediciones Colihue, mayo 2001.
24
Entrevista a representante de la Subcomisión de Convenios Colectivos de Trabajo. Entrevista (E-6)
 43

En cambio describía esta situación con menos gravedad el asesor legal

de este sindicato:

“ A nosotros no nos perjudica la caída de la ultractividad porque

nuestros convenios fueron renovándose siempre, además nos
conviene negociar periódicamente porque tenemos un contacto más
cercano con la empresa, hay que tener buena relación”25.

Pero inmediatamente aclara: “esto no quita que tengamos algún litigio,

la empresa esta en todo su derecho de interpretar lo que se le cante”.

Probablemente, los cambios más fuertes vendrán en las nuevas

negociaciones colectivas convocadas tras el fin de la ultractividad. Estas
nuevas negociaciones seguramente profundizarán aún más, tanto los
cambios en la organización económica-productiva, introduciendo pautas
flexibles en los convenios colectivos de trabajo siguiendo la política
empresaria, como así también cambios en la representatividad político
sindical. Los representantes sindicales tendrán que ser conscientes de que
sus modalidades de acción están dejando cada vez más indefensos a los
trabajadores, perdiendo afiliados, y que necesitan, a corto plazo, construir
una nueva forma de proceder teniendo presencia activa en el interior de las
empresas, facilitándole a sus representados condiciones favorables de
trabajo y que queden plasmadas en un convenio colectivo de trabajo.

25
Entrevista (E-2).
 44

Reflexiones finales

En el presente trabajo hemos intentado estudiar el impacto que las

transformaciones acaecidas en el ámbito de las negociaciones colectivas de
trabajo han ejercido sobre el accionar de los representantes de los
trabajadores.

Partimos en este texto, del paradigma de convenciones colectivas de

trabajo donde el sindicato de rama tenía el monopolio para la acción
paritaria, consulta, representación, acuerdo, etc. A partir de esto el actor
sindical fue desarrollando ciertas practicas caracterizadas por una presencia
activa en otorgarle a los trabajadores favorables condiciones de trabajo
dentro de la empresa plasmado en un convenio colectivo de trabajo. Así los
sindicatos de rama se identificaban por tener una alta participación para
representar a los intereses de los trabajadores medido por la gran cantidad
de afiliados que participaban en sus corporaciones.
 45

Como hemos aportado en este trabajo, a partir de los años noventa

cuando el marco institucional y legal de las relaciones laborales se va
transformando, se desarma el modelo institucional proteccionista bajo el
cual se estructuraron por más de cincuenta años las relaciones laborales.
Las negociaciones colectivas de trabajo comienzan a adquirir nuevas
dimensiones con características diferentes, los sindicatos confrontan
situaciones nuevas y complejas que exigen respuestas adecuadas a una
realidad en constante cambio.
Desde la perspectiva del presente estudio sostenemos que con los
cambios suscitados en las convenciones colectivas de trabajo, el
sindicalismo argentino atraviesa actualmente por un proceso de profunda
transformación con respecto al pasado en sus practicas habituales de
negociación. A través del caso concreto del sector eléctrico representado
por el Sindicato de Luz y Fuerza, analizamos los procesos de cambios en las
modalidades de acción sindical que genera un desdibujamiento en sus
practicas habituales de negociar un convenio colectivo de trabajo. A partir
de los testimonios, expuestos en el apartado anterior, de los dirigentes
sindicales concluimos que:

 La fuerte expansión de la negociación colectiva a nivel de empresa

genera en los representantes sindicales un cierto desprendimiento de
sus pares de una misma actividad, tomando decisiones aisladas con
diferentes estrategias de acción, generando desigualdades entre los
trabajadores que representan a un sector de actividad determinado.

 La pérdida de diferentes cláusulas en los convenios colectivos de

trabajo produce en los representantes sindicales una disminución de
la participación, quitándole espacios para la toma de decisiones
conjuntamente con la empresa, acerca de las políticas laborales
llevadas a cabo en el lugar de trabajo.
 46

 Producto de la política empresarial que terciariza actividades de la

negociación colectiva, genera en los representantes sindicales una
pérdida de afiliados cada vez más constante.

 Al ir renovándose periódicamente los convenios colectivos de trabajo

los representantes sindicales afirman que las empresas van a
degradar cada vez más las condiciones de trabajo, flexibilizando
tareas plasmadas en un convenio colectivo.

Pero al mismo tiempo, el tener un contacto fluido con la empresa

para condicionar de alguna manera la negociación, el alcanzar algún
acuerdo sobre cláusulas referidas a la flexibilidad de las relaciones laborales
para que las empresas no terciarizen actividades que están regidas por el
convenio colectivo, y el tratar de mantener la figura del delegado (aunque
con funciones limitadas) como herramienta para conservar poder ante sus
afiliados, son las escasas estrategias que hoy les quedan a los
representantes sindicales ante las nuevas transformaciones de las
negociaciones colectivas para mantener algún tipo de representatividad en
el lugar de trabajo.
Estas son sólo algunas cuestiones que muestran la complejidad de
las transformaciones que han tenido lugar en la legislación laboral que
repercutieron en el mercado de trabajo, y en donde los representantes
sindicales, mantuvieron una estrategia esencialmente defensiva,
asegurando alguna cuota de poder económico, pero al mismo tiempo
perdiendo capacidad de negociación ante los grupos empresariales, como
ante el gobierno.

Resulta sumamente útil tener bien claro cuales son los fines de las
organizaciones sindicales: “El objetivo de las asociaciones sindicales es la
defensa de los intereses de los trabajadores” y “entiéndase por interés de
los trabajadores todo cuanto se relaciona con sus condiciones de vida y de
 47

trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que

dificulten la realización plena del trabajador”26. Hoy existe un importante
divorcio entre las formas institucionales de reconocimiento y protección del
trabajador y las practicas de las empresas.
Mientras el modelo económico imperante enfrenta a las empresas a
nuevas reglas de competencia, algunos dirigentes sindicales pronosticaron
no sin razón un escenario desfavorable por sus efectos de perdida de poder
dentro de la empresa: “...si seguimos acá es porque tenemos toda una
herencia del pasado que hasta ahora pudimos mantener”, nos confirmó el
secretario general del Sindicato Luz y Fuerza.

Parecería que los representantes de los trabajadores están dejando

un margen muy amplio al sector empresarial en la determinación de la
organización del proceso de trabajo. Hoy la actividad más importante de los
sindicatos es el sector de la salud. Los dirigentes sindicales entrevistados
nos confirmaron que al trabajador le importa hoy tener una obra social que
lo cubra (por eso se acerca al sindicato) que tener un buen convenio
colectivo. Parecería también que hay una falta de iniciativa por parte del
actor sindical para intervenir orgánicamente por imponer condiciones de
trabajo favorables, aferrándose a estructuras tomadas del pasado, que en
muchos casos parecen no adecuarse a la situación real de sus
representados. Esto afecta el grado de influencia sindical en la
determinación de la negociación así como el grado de representatividad,
capacidad reivindicativa y eventual movilización. Los trabajadores se
encuentran inmersos en movimientos que desestabilizan sus certezas sobre
las formas “tradicionales” de trabajar, las identidades y las solidaridades
construidas.

En la presente investigación hemos analizado una serie de

cuestiones vinculadas con el impacto que las transformaciones en las
negociaciones colectivas han ejercido sobre el accionar de los
26

Art.2 y 3 de la Ley 23.551 de Asociaciones Profesionales.

 48

representantes sindicales. Creemos que hoy a la estructura sindical le queda

un único camino posible: adaptarse a una mucho más trabajosa y compleja
negociación colectiva que comenzó a nacer en los años noventa.
Sostenemos que si las centrales obreras no elaboran nuevas estrategias de
acción que revitalice a los sindicatos en el lugar de trabajo, podríamos decir
que necesariamente tendería a “vegetar” y a seguir sufriendo la resistencia
de los trabajadores a acercarse a participar en el sindicato.

Este texto ha servido para enriquecer, a través de un tema concreto

como es el de las negociaciones colectivas de trabajo, una mirada hacia el
futuro reflejando algunos de los rasgos que presenta hoy el mundo del
trabajo. Creemos que la mejor forma de continuar la indagación iniciada en
este estudio, es incorporando a nuestras futuras agendas de investigación
otras cuestiones vinculadas a la posibilidad de discutir a partir de una
propuesta, limites e implicancias sobre las modalidades de un cambio de
acción sindical frente a un modelo de acumulación que propicia fuertes
exclusiones, segmentación de la fuerza de trabajo y por ende un nuevo
perfil del trabajador. Estamos en tiempos de cambios por eso invitamos a
los representantes sindicales a afrontar esta labor.
 49

ANEXO

Cuadro1. Leyes y decretos relacionados con la negociación colectiva

AÑO LEY/ DECRETO ALCANCES

-Los contratos promovidos sólo se habilitan por
Ley 24.013 CC.
1991
-Las partes de una Negociación Colectiva
pueden elegir el nivel de negociación
Decreto 2284/91

1992 Ley 24.185 Sobre Convenciones colectivas de trabajo para

trabajadores del Estado
1993 Flexibiliza las negociaciones en materia salarial
Decreto 470/93 y condiciones de trabajo reduciendo el nivel de
Reglamenta Ley 24.185 negociación a petición de cualquiera de las
partes
1995 Fin de la ultractividad para las PyMES: el CC
Ley 24.467 caduca a los 3 meses de ser denunciado. Las
PyMES no requieren modificar el CC para
utilizar los contratos promovidos; y si la
empresa inicia una reconversión puede
proponer la modificación del CC
 50

1996 Decreto 1553/96 Disponía eliminar la ultractividad de los CC.

Fue declarado inconstitucional e invalidado
por la justicia

-Autorizaba al Ministerio de Trabajo a

descentralizar la negociación colectiva fijando
Decreto 1554/96 el ámbito de la misma, buscando eludir a los
sindicatos. Fue declarado inconstitucional

-Autoriza a las empresas de hasta 40 personas a

negociar salarios y condiciones laborales con
Decreto 1555/96 sus comisiones internas
1999 La negociación colectiva de ámbito superior al
de la empresa podrá establecer que el plantel de
Decreto 146/99 la pequeña empresa, para cada una de las ramas
o sectores de la actividad, supere los 40
trabajadores a condición de no exceder, en
ningún caso, la cantidad de 80
-Caída de la ultractividad de los CC a los 2
Ley 25.250 de Reforma Laboral años de su denuncia (para los posteriores a
1988) o de la convocatoria del MTySS para su
2000 sustitución (para los anteriores a 1988)

-Define qué características deben tener

Decreto 1172/00 reglamenta la ley 25.250 empleadores y sindicatos para tener
representatividad en la negociación. Determina
el ámbito funcional y territorial del CCT

Gráfico 1

Evolución de convenios según ámbito de aplicación

(porcentajes)

100

empresa
rama
actividad

0
1991 1993 1995 1997 1999

Fuente: Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo, en base a datos de la Dirección Nacional de Negociación
Colectiva, 1999 Corresponde al primer semestre
 51

Cuadro2. Índice de Sindicalización27

AÑO INDICE
198528 67,5
199029 65,6
199530 38,7
200031 31,7
FUENTE
1)OIT (1999); 2) World Labor Report (1997-1998) en O’Connell (1999); 3)Registro Nacional de Asociaciones
Sindicales (2000) con metodología de la OIT.

Cuadro 3. Progresión de la negociación colectiva ‘88-‘99

AÑO ACTIVIDAD EMPRESA TOTAL

1988 28 - 28
1989 59 18 77
1990 63 12 75 Nota: 1999 corresponde
1991 31 22 53 al primer semestre.
1992 20 14 34 Fuente: Dirección
1993 28 29 57 Nacional de Relaciones
del Trabajo en base a
1994 17 37 54 datos de la Dirección
1995 23 52 75 Nacional de Negociación
1996 13 24 37 Colectiva
1997 15 65 80
1998 9 64 73
1999 6 37 43

Cuadro 4. Convenios negociados 97/9832

Se registran 432 negociaciones, de las cuales 178 corresponden a convenios colectivos (de actividad,
rama o empresa), 109 convenios de empresa articulados a un convenio anterior de actividad y 145
acuerdos.

Año CCT Articulado Acuerdos Total

97 78 53 82 213
98 100 56 63 219
Total 178 109 145 432

27
Calcagno y Gontero 2001.
28
29
30
31
32
Goldín, 1999.
 52

Cuadro 5. Cláusulas negociadas durante el bienio ’97-‘98 33

Cláusula Año 1997 Año 1998 Total

33
Goldín, 1999.
 53

1.1 Reducción o modificación de 1 1 2

licencia convencional
1.2 Aumento del tiempo efectivo de 106
trabajo
119 225
1.3 Reglamentación de actividades
27 56 83
sindicales
2.1 Rebaja de subsidios y beneficios 1 17 18
convencionales
2.2 Rebajas de pagos adicionales a 1 1 2
los legales
2.3 Habilitación de formas 79 95 174
contractuales promovidas
2.4 Disminución de planteles fijos y 0 3 3
relevos
3.1 Premio por presentismo y
puntualidad 19 44 63
3.3 Distribución anual de vacaciones 65 89 154
3.4 Reorganización de horarios 2 7 9
4.1 Premios sujetos a normas de 36 45 81
rendimientos
5.1 Movilidad o polivalencia 76 102 178
funcional y trabajo en equipo
5.2 Instancia negocial en empresas 5 9 14
sobre normas y métodos de
trabajo
5.3 Reasignación de funciones y 47 89 136
categorías, criterios selectivos en
promoción y vacantes
6.1 Capacitación del personal 49 73 122
6.2 Inversiones con innovaciones 3 0 3
tecnológicas sustantivas
6.3 Mejoras en las condiciones de 1 3 4
prestación de los servicios
3.2.1 Procedimientos de reclamos y 12
quejas
36 48
3.2.2 Mecanismos de
autocomposición de conflictos 57 80 137
3.2.3 Cláusula de paz social 8 30 38
Derechos a la información 9 32 41
Comisión de higiene y seguridad en la 30 38 68
empresa
Sistema de prevención de accidentes 8 23 31
Usos de elementos y protección 29 57 86
personal
 54

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