Procesos de la

Gestión de
Personas
Herramientas para incorporar
personas
Análisis , descripción de puestos
de trabajo, proceso de
reclutamiento y selección
Modelo 1

03/09/201
8
Aplicación en los Subsistemas de RRHH

Gestión del
Desarrollo

Expectativas
de Gestión del
Desempeño Desempeño

Gestión de
la Movilidad
03/09/201
8
Recompensas Gestión de
Económicas Personas

Sueldo base,
Incentivos,
Gratificaciones, Interés, Reto,
Comisiones, Planes de Variedad, Libertad,
pensiones, Renta Control de valores
variable, Planes
médicos ,Vacaciones

Aprecio , Galardones, Ascensos,

Reconocimiento, Oportunidades de
Profesional, de la mando, Desarrollo de
empresa, industrial, capital humano:
de la comunidad, Educación ,
Reconocimiento Capacitación y
publico, Prestigio, aprendizaje no formal
Respeto

Reconocimiento
Oportunidades de
desarrollo
 Categorías de factores que permiten
incrementar el capital organizacional

Satisfacción Lo que comprende factores inherentes

intrínseca en el al empleo y a las tareas , como
empleo valoración de las capacidades,
compensación a la creatividad , diseño del
puesto de trabajo, interacción social del
puesto.
Oportunidad de La posibilidad de incrementar las
desarrollo capacidades es decir oportunidades de
aprender , desarrollarse y progresar en la
organización.
Reconocimiento del Significa el reconocer el aporte por parte de
logro los compañeros , organización o entes
externos.
Recompensas Se refiere a recibir formas de compensación
económicas y beneficios .
03/09/2018
 Modelo 2

Evaluaciones
de Atributos
Descripciones del cargo
de cargo desempeño

Mallas GESTIÓN DEL

curriculares TALENTO Plan de carrera

BUSSINESS
INTELIGENCE

Encuestas de
satisfacción a
clientes

03/09/201
8
Procesos de gestión de Personas
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO

• es el proceso que consiste en

determinar las habilidades,
ANÁLISIS DE tareas,
conocimientos
deberes y
requeridos
PUESTOS para desempeñar trabajos
específicos en una
organización

• es el documento que recoge

la información obtenida por
DESCRIPCIÓN medio del análisis, quedando
reflejado el contenido del
DE PUESTOS puesto o tareas así como las
responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.
 PUESTO DE TRABAJO:

Conjunto de tareas que se deben de

llevar a cabo para que una
organización logres sus metas. "El
trabajo total asignado a un trabajador
individual, constituido por un conjunto
específico de deberes y
responsabilidades.
 CONCEPTOS

TAREA: Una unidad de trabajo

"organizada discretamente" (que
se puede asignar a un puesto de
trabajo u otro), con un principio y
un fin claramente definidos,
realizada por un individuo para
conseguir las metas de un puesto
de trabajo.
 CONCEPTOS

MICROMOVIMIENTO: Las menores

actividades de trabajo, que comprenden
movimientos tan elementales como:
alcanzar, colocar, soltar, etc.
ELEMENTO: Un conjunto de dos o más
micromovimientos, que por lo general se
considera un ente más o menos completo,
como sería: levantar, transportar y colocar
un artículo.
CURSOGRAMA ANALÍTICO DE PROCESO
Diagrama Nº1 Re sume n
Proceso: Actividad Actual Propuesta Economía
Atención Médica en Especialidades Operación 7 6 1
Actividad: Transporte 1 0 1
Solicitar cita, atención médica, post- Espera 6 3 3
consulta y referencia a especialista Inspección 0 0 0
Almacenamiento 0 0 0
Método: Actual Tiempo espera para
Lugar: Consulta Externa pac. nuevos (días) 41.46 0.95 40.51
Realizado por: FCC Referencias diarias 33 20 13

Tiempo Símbolo
Descripción (días*) Observaciones
Fila para sacar cita en Med. General 0.12 ⚫

Solicitud de cita 0.01 ⚫

Espera para atención médica 0.5 ⚫ El tiempo promedio es de 4 horas

Atención médica 0.02 ⚫

Fila para llenado de recetas y exám. 0.06 ⚫ Se mezclan pacientes que sacan cita
Llenado de docs. y referencias 0.01 ⚫ con los de llenado de papeles
Traslado a recepción de especialidad 0.01 ⚫

Fila para sacar cita en especialidad 0.12 ⚫

Solicitud de cita 0.01 ⚫

Espera para atención de especialista 40 ⚫ Espera promedio de 40 días para ORL,

Atención médica 0.03 ⚫ Dermatología y Medicina Interna
Fila para llenado de recetas y exám. 0.06 ⚫

Llenado de docs. y referencias 0.01 ⚫

Servicios de apoyo 0.5 ⚫

* Días de 8 horas
Total 41.46 7 1 6 0 0
 CONCEPTOS

CARGO: El conjunto de todas las tareas que

debe realizar un trabajador. Un CARGO
puede consistir en varias tareas, como
mecanografiar, archivar y tomar un
dictado o puede estar formado por una
sola tarea.
NIVEL OCUPACIONAL: Nivel del trabajador
de acuerdo con la jerarquía de la
organización (directivos, empleados,
obreros especializados, obreros generales).
 Decisiones en el Diseño de los Puestos de
Trabajo

Quién Qué Dónde Cuándo Por qué Cómo

Características Ubicación Tiempo en que Inducción

Mentales y Geográfica de ocurren los Objetivos
Trabajo por Procesos y
Físicas de la la organización flujos de Metas y
realizar procedimientos
Fuerza de y las áreas de trabajo, Motivación del
Trabajo trabajo horarios personal

Estructura
Final
Del
Trabajo
5
 MÉTODOS

Observación Directa
Método del cuestionario
Método de entrevista
Métodos mixtos
Método del diario de actividades
Método de incidentes críticos
Método de recopilación de
información
 OBSERVACIÓN DIRECTA

 Concepto: Consiste en la observación directa del

empleado mientras realiza las tareas y funciones
propias de su puesto.
 Características: Utilización en tareas repetitivas-
periodo de adaptación- Comunicación al
empleado de que va a ser observado.
 Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-
Registro sistemático y homogéneo de datos.
 Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el
comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo,
costoso- No se utiliza en puestos no manuales-La
persona observada no participa de forma activa.
 CUESTIONARIO

 Concepto: Registro mediante el que se

pretende recoger información de todos los
aspectos relacionados con el puesto.
 Características: Sencillo y fácil de comprender
- Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su
superior inmediato - Sólo un cuestionario por
puesto (no personas) - Cuestionario puede ser
abierto o cerrado.
 Ventajas: Proporciona mucha información si el
cuestionario es exhaustivo y si es revisado por
el superior - Participación activa de los titulares.
 Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -
Supone un trabajo de análisis - Tendencia a
exagerar por parte del titular del puesto.
Tipos de
cuestionarios
 ENTREVISTA

 Concepto: Consiste en recabar información del

puesto mediante una entrevista realizada por el
especialista y el titular del puesto. Conviene que
la entrevista esté estructurada.
 Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato
ya que estos se obtienen cara a cara con el
titular.- Método personalizado, mayor riqueza
informativa- Interacción directa permite eliminar
posibles reticencias.
 Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis
de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.
 MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES

Concepto: Consiste en un autoinforme del

titular del puesto. Debe registrar diaria y
sistemáticamente las actividades que
desarrolla, especificando el tiempo que
les dedica. Es un método sujeto a
distorsión, dado que se trata de un
autoregistro.
 INCIDENTES CRÍTICOS

Concepto: Consiste en observar y detectar

las actuaciones del titular del puesto a
analizar que conllevan consecuencias
positivas con el objetivo de captar y registrar
las conductas o incidentes indispensables
para el buen desempeño del puesto de
trabajo.
 MÉTODOS MIXTOS

Concepto: Utilización de varios métodos

al mismo tiempo. Normalmente se utiliza
observación directa y entrevista, y
cuestionario y entrevista.
 RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Concepto: Consiste en recabar

información acerca de las
descripciones de puestos ya
publicadas o bien realizadas en la
misma empresa con anterioridad.
 Etapas del análisis de puestos
Detección de la necesidad

Establecimiento de los objetivos (selección, valoración...).

Establecimiento de responsabilidades (responsables de proyecto

Determinación de los puestos analizar (inventario de puestos) y

organigrama.

Establecimiento de los métodos que se van a utilizar (depende de

los puestos y tipo de empresa

Determinación de fechas de cumplimiento de las fases del proceso.

Preparación del material de trabajo a utilizar

Recogida de información (borrador de la descripción).

Presentación final del proyecto

 Tipos de descripción de
Puestos
• Descripciones basadas en los resultados.
Son descripciones que se basan en el trabajo
ejecutado y determinan la naturaleza y carga
del trabajo en términos medibles o
mensurables)

• Descripciones basadas en el
comportamiento del trabajador. Se
describen en términos de habilidades,
capacidades, cualificaciones, etc., que deberá
tener un trabajador para realizar determinadas
conductas que se requieren para desempeñar
correctamente el trabajo.
CUESTIONARIO DE DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO - FACTORES
Estructura de una descripción de puesto
de trabajo
• Identificación
• Responsabilidades básicas
• Dependencia jerárquica
y funcional
• Relaciones internas y externas
• Formación e instrucción
• Experiencia
• Complejidad, iniciativa y creatividad
• Responsabilidades por errores
• Responsabilidad por datos confidenciales
• Responsabilidad por relaciones exteriores
• Responsabilidad por el trabajo de otros
• Condiciones ambientales
• Riesgos profesionales
 IDENTIFICACIÓN

Concepto: Información o datos

necesarios para localizar el puesto en
la organización
Contenido:
- Área, departamento o sección
- Denominación del puesto
- Actual ocupante
- Superior jerárquico
 MISIÓN

 Concepto: Texto que indica la razón de ser

del puesto en la organización. Para qué
existe y cuáles son los máximos resultados
que se esperan.
 RESPONSABILIDADES BÁSICAS

Concepto: Tareas básicas en que se

descompone la Misión del puesto de trabajo
y de cuya realización es responsable el
titular ya sea directamente o por medio de
sus subordinados. Solo se describen los
aspectos críticos del puesto que vistos
en su conjunto informan de su razón de
ser.
 ACTIVIDADES/ FUNCIONES

 Concepto: Determinación de las acciones que

realiza el puesto de trabajo, distinguiendo dentro
de las mismas las tareas que se han de realizar
de forma permanente como aquellas que se
producen ocasionalmente. Las funciones a
considerar serán las que objetivamente realizaría
cualquier persona que asumiese el puesto.
 DIMENSIONES

Concepto: Aspectos económicos o

cuantitativos afectados por el
puesto.
 Nº de personas que dependen del
puesto.
Presupuesto de gastos.
Otras magnitudes del presupuesto.
(inversiones, facturación, compras).
Maquinaria o equipamiento que el
puesto de trabajo utiliza.
 DEPENDENCIA JERÁRQUICA
Y FUNCIONAL

 Concepto: Descripción de la situación del

puesto dentro del organigrama de la empresa.
 Organigrama: Descripción gráfica de la
posición del puesto dentro de la estructura de
la organización.
 Dependencia jerárquica: Identificación del
puesto inmediatamente superior del que
depende.
 Dependencia funcional: Determinación del
puesto responsable de la coordinación en lo
relativo a las funciones por las que se
caracteriza el puesto definido.
 RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

Concepto: Relaciones más significativas,

en términos de responsabilidad y dificultad,
que mantiene quien ocupa el puesto.
R.Internas: Se indicarán las áreas de
trabajo o puestos con los que es necesaria
una comunicación frecuente para el
desempeño de las funciones.
R.Externas: Se identificarán las
organizaciones externas con las que se
relaciona en el desempeño de las
funciones.
CONTEXTO DEL PUESTO

Concepto: Decisiones y propuestas más

importantes que toma o realiza el titular del
puesto.
En este apartado se tendrán en cuenta otros
aspectos relativos al puesto y no considerados
en los demás factores. (cargas especiales de
trabajo, asignaciones difíciles...)
 PERFIL DEL PUESTO
 Concepto: Capacidades y conocimientos
necesarios para un adecuado desempeño del
puesto.
 Formación: Distinguiéndose entre la formación
previa al acceso al puesto y la formación a
desarrollar una vez que se ha accedido al puesto.
 Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto
de características necesarias para un adecuado
desempeño de las funciones.
 Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y
plazos de permanencia en los mismos necesarios
para acceder al puesto definido.
 Consideraciones finales en el
análisis de puestos de trabajo

Código del trabajo

Ley de igualdad salarial
Ley de seguridad y salud
ocupacional
Riesgos psicosociales
 Estrategias de personas que encajan con los
tres tipos principales de estrategias de negocio
de Porter
Estrategia Características comunes
empresaria de la organización Estrategias de personas
lLiderazgo
en costes • Inversión y acceso continuo • Producción eficiente
al capital • Descripción explícita del
• Supervisión intensa del puesto de trabajo
trabajo • Planificación detallada del
• Férreo control de costes, trabajo
que exige informes control • Énfasis en la calificación
detallados y frecuentes técnica y las habilidades
• Sistema de distribución de • Énfasis en la formación
bajo coste específica para el puesto
• Organización y • Énfasis en la retribución
responsabilidades basada en el puesto
estructuradas • Utilización de la evaluación
• Diseño de productos para del desempeño como un
su fácil fabricación mecanismo de control03/09/201
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INFRA
Sistemas de información
EMPRESA Prácticas de planeación para
de la administración de Bajo nivel de capas administrativas
reducir costos
costos eficientes
PERSONAS Rotación Programas de capacitación intensiva para mejorar la eficiencia y efectividad de los trabajadores

DES Tecnologias de fabricación Inversiones en tecnología a fin de reducir los costos de los procesos de
TEC fáciles de utilizar fabricación

ADQ Sistemas y procedimientos para encontrar los productos a Procesos de evaluación frecuente para supervisar el
costos bajos y calidad aceptable desempeño de los proveedores
Sistemas muy Uso de economÍas de Fuerza de trabajo
eficientes para escala para reducir los Programa de entrega que pequeña y muy Instalación de productos
vincular los costos de producción reduce los costos capacitada eficientes y apropiada
productos de los para reducir la frecuencia
Construcción de Selección de Precios de productos y severidad de las quejas
proveedores con los
instalaciones de transportistas en costos que generen volumenes
procesos de
producción de escalas bajos de ventas signifciativos.
producción
eficientes

LOGISTICA OPERACIONES LOGISTICA MERCADOTECNIA Y

SERVICIOS
INTERNA VENTAS
EXTERNA

03/09/201
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 Estrategia Características
empresaria comunes de la
l organización
Diferenciación •Sofisticadas técnicas de
de productos marketing
•Ingeniería de producto
•Gran capacidad de
investigación básica
•Reputación de la empresa
por calidad o liderazgo en
tecnología
•Incentivos para atraer a
trabajadores altamente
cualificados,
investigadores o personas
creativas
Estrategias de Personas
• Énfasis en la innovación y la
flexibilidad
• Definición general de las
tareas
• Planificación del trabajo
• Contratación en el exterior
• Formación basada en
equipos
• Énfasis en la retribución
basada en la contribución
del individuo
• Utilización de la evaluación
del desempeño como
herramienta de desarrollo
03/09/201
8
 Sistemas de información muy desarrollados para Hincapié de la compañía en la
INFRA entender mejor las preferencias de compra de los importancia de fabricar productos de alta
clientes calidad
EMPRESA
Programa de compensación con el Uso frecuente de medidas
propósito de fomentar la creatividad Capacitación superior
PERSONAS y productividad de los trabajadores de desempeño subjetivas
en lugar de objetivas para el personal

DES Gran capacidad para la Inversiones en tecnologías que permitan a la empresa fabricar productos muy
TEC investigación diferenciados

ADQ Sistemas y procedimientos para encontrar materias primas Compra de refacciones de la más alta calidad
de la más alta calidad
Fabricación congruente Procedimientos exactos Otorgamiento extensivo Capacitación amplia a los
Manejo superior de las
de productos atractivos y oportunos para el a los clientes de créditos compradores a fin de
entradas de materias
Respuestas rápidas a las procesamiento de los para comprar
primas a fin de asegurar la instalación de
singulares pedidos Relaciones personales
minimizar el daño y productos de alta calidad
especificaciones de Entregas rápidas y amplias con
mejorar la calidad del Una existencia completa
fabricación de los clientes oportunas a los clientes compradores y
producto final. de refacciones
proveedores.

LOGISTICA OPERACIONES LOGISTICA MERCADOTECNIA Y

SERVICIOS
INTERNA VENTAS
EXTERNA

03/09/201
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 Estrategias de Personas para empresas con alta
o baja puntuación respecto a las distintas
características del entorno
Dimensión del Baja
entorno Alta

Grado de • Planificación detallada del • Planificación general

incertidumbre trabajo del trabajo
• Formación específica para • Formación general
el puesto de trabajo • Retribución variable
• Retribución fija • Utilización de diversas
• Gran dependencia de los
superiores
fuentes para realizar la
evaluación
• Énfasis en el control
Dinamismo • Producción eficiente
• Formación específica para • Flexibilidad
el puesto de trabajo • Innovación
• Retribución fija • Formación genérica
• Retribución variable
03/09/201
8
 Dimensión del Alta
Baja
entorno
• Descripción explícita de los • Definición genérica de los
puestos de trabajo puestos de trabajo
• Contratación y socialización • Contratación y socialización
formalizada de los nuevos informal de los nuevos
Magnitud del cambio empleados empleados
• “Creación” de capacidades • “Compra” de capacidades
• Procedimientos uniformes • Evaluaciones hechas a la
de evaluación medida

• Énfasis en el control
• Contratación interna
• Centralización de la toma
de decisiones relativas a
Complejidad retribuciones
• Gran dependencia de los
superiores
• Flexibilidad
• Contratación externa
• Descentralización de la toma
de decisiones relativas a
retribuciones
• Utilización de diversas fuentes
para realizar la evaluación
03/09/201
8
Ley de Igualdad Salarial
entre mujeres y hombres
 Esto significa que las empresas que cuentan
con más de 200 trabajadores deberán
contar con un registro detallado con cargos
y funciones de todos los empleados.
 Esta nueva institucionalidad establece que
toda empresa que tenga más de diez
empleados contratados debe precisar en el
reglamento interno un procedimiento que
permita al personal que se sienta vulnerado
a presentar un reclamo formal.