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2.6.

O PERÍODO PROBATÓRIO
A celebração do contrato de trabalho visa criar um vículo duradoiro entre as partes. Tal vínculo,
para se manter efectivo é necessário que as partes estejam de acordo com a sua manutenção afim de
continuarem a retirar dele as vantagens dele decorrente.
O período probatório corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e tem como finalidade
permitir a adaptação e conhecimento recíproco das partes, por forma a avaliar o interesse na
manutenção do contrato de trabalho.1
A contagem do período probatório coincide naturalmente com o início da execução do contrato de
trabalho.2 Aqui é importante distinguir o início da execução do contrato com a data a sua
celebração. Muitas vezes estas realidades não coincidem. O contrato pode ser celebrado numa data
e a sua execução efectiva iniciar noutra data completamente diferente. Com a celebração do
contrato de trabalho é criado o vínculo laboral entre o trabalhador e o empregador. A execução do
contrato de trabalho começa com a efectiva prestação do trabalho para o qual o trabalhador foi
contratado. Assim, é a partir da data em que efectivimente o trabalhador inicia a execução das
actividades para as quais foi contratado que inicia a contagem do período probatório. Esta posição
facilmente se entende quando se tem em conta a própria finalidade do período probatório (garantir a
adaptação e o conhecimento recíproco das partes e avaliar o interesse na manutenção do vínculo
contratual). É também considerando este aspecto que a lei vem determinar que não contam para
efeitos de avaliação do trabalhador, os dias de faltas, de licenças ou de dispensa, bem como os de
suspensão contratual.3 Isto é assim, porque nestes dias o trabalhador não executou nenhuma tarefa
pela qual ele possa ser avaliado e, portanto, a finalidade do período probatório não pode ser
alcançado nessas mesmas datas.
A regra, no que tange ao período probatório, é que a sua existência depende de uma estipulação
expressa das partes. É necessário que as partes acordem pela sua existência e que tal acordo seja
reduzido a escrito. A não redução por escrito conduz à presunção legal de que as partes pretenderam
exclui-lo do contrato de trabalho. Assim, se as partes não se pronunciarem acerca do período
probatório, a lei apresenta um regime supletivo que é justamente o da exclusão do período
probatório.4
Uma das consequências mais importantes da consagração do período probatório relaciona-se com o
facto de, no decurso do período probatório, as partes serem livres de denunciar o contrato de
trabalho, e em sequência fazer cessar os seus efeitos, sem necessidade de invocar justa causa e sem
dar direito à indemnização,5 desde que observado o prazo de sete dias de antecedência mínima para
dar a conhecer à contraparte da intenção de fazer cessar o contrato de trabalho. 6 Esta consequência
ganha maior relevo para o empregador já que o trabalhador conserva, enquanto se mantiver o
vínculo contratual, a prerrogativa de, observados os prazos de pré-aviso, denunciar o contrato de
trabalho. Ao empregador a possibilidade de denunciar o contrato de trabalho sem necessidade de
invocar justa causa só existe durante o período probatório.
Por uma questão de estabilidade no emprego, o período probatório não pode ter duração ilimitada.
Para acautelar esta situação a lei estabelece os limites máximos a serem observados no
estabelecimento do período probatório. Assim, para um contrato de trabalho celebrado por tempo
indeterminado o período probatório não pode exceder a 180 dias para os técnicos de nível médio e
superior e os trabalhadores que exerçam cargos de chefia e direcção, e 90 dias para os restantes
1
A noção de período probatório é-nos dada pela própria lei nº art. 46 nº1 e 2: “(1) O período probatório corresponde ao tempo inicial de
execução do contrato cuja duração obedece ao estipulado no artigo seguinte. (2) No decurso do período probatório, as partes devem agir
no sentido de permitir a adaptação e conhecimento recíproco, por forma a avaliar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.”
2
Conforme estipulado no art. 49 nº 1: “O período probatório conta-se a partir do início da execução do contrato de trabalho.”
3
É o que determina o art. 49 nº 2: “Durante o período probatório, não se consideram, para efeitos de avaliação do trabalhador, os dias de
faltas, ainda que justificadas, de licença ou de dispensa, bem como os de suspensão contratual, sem prejuízo do direito à remuneração,
antiguidade e férias do trabalhador.”
4
É o que decorre da leitura do art. 48 nº 2 LT: “Na falta de estipulação, por escrito, do período probatório, presume-se que as partes
pretenderam exclui-lo do contrato de trabalho.”
5
Esta conclusão retira-se da interpretação do art. 50 nº 1: “No decurso do período probatório, salvo estipulação em contrário, qualquer das
partes pode denunciar o contrato sem necessidade de invocação de justa causa e sem direito a indemnização.”
6
Estabelece o art. 50 nº 2: “Para efeitos do disposto no número anterior, qualquer dos contratantes obriga-se a dar um aviso prévio, por
escrito, à contraparte, com antecedência mínima de sete dias.”
trabalhadores.7 Para os contratos a prazo o período probatório não pode exceder a: “(a) noventa dias
nos contratos a prazo certo com duração superior a um ano, reduzindo-se esse período a trinta
dias nos contratos com prazo compreendido entre seis meses e um ano; (b) quinze dias nos
contratos a prazo certo com duração até seis meses; (c) quinze dias nos contratos a termo incerto
quando a sua duração se preveja igual ou superior a noventa dias.” (art. 47 nº 2 al. a), b) e c)).
A redução da duração do período probatório pode ser realizada quer por meio de um instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho quer por meio de contrato individual de trabalho. (art. 48 nº
1)8

2.7. A INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO


O contrato de trabalho para ser válido tem de estar em conformidade com o bloco da legalidade.
Quando o contrato de trabalho é celebrado em contradição com as normas imperativas da lei do
trabalho ou de outra legislação vigente no país, as cláusulas em questão são consideradas nulas ou
anuláveis conforme for o caso.9
A invalidade do contrato tanto pode resultar da falta de capacidade dos sujeitos, da inidoneidade do
objecto, além de outros vícios potenciais para afectar a formação do contrato.10
A declaração da nulidade ou a anulabilidade do contrato, segundo o estabelecido no código civil,
tem efeito retroactivo, devendo ser restituido tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituição em
espécie não for possível, o valor correspondente. (art. 289 nº 1 CC).
De acordo com o estabelecido nesta lei, uma vez declarada a invalidade do contrato de trabalho o
trabalhador deveria restituir todas as prestações percebidas como remuneração e o empregador, por
sua vez, também deveria restituir o valor correspondente à força de trabalho prestada pelo
trabalhador (já que a restituição em espécie é praticamente impossível.
Aqui são aplicáveis as regras de compensação, daí que o trabalhador terá de manter consigo a
remuneração percebida e o empregador o correspondente à força de trabalho efectivamente
despendida pelo trabalhador.
Conforme ficou expresso, a nulidade ou anulabilidade do negócio jurídico, nos termos gerais, tem
efeito retroactivo, isto é, destrói todos os efeitos do contrato produzido desde a sua celebração. No
que toca ao contrato de trabalho esta regra sofre uma considerável alteração a qual passa “em se
fazer funcionar a invalidade somente para o futuro, deixando portanto incólumes os efeitos que o
contrato tenha produzido até à correspondente declaração.” 11 Este aspecto de o contrato produzir
efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução consubstancia
uma ficção jurídica de validade. Esta ficção é claramente descrita no nº 2 do art. 52 ao se estatuir
que “O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz todos os efeitos de um contrato
válido, se chegar a ser executado e durante todo o tempo em que estiver em execução.” Ou ainda
como determina o nº 2 do art. 51: “A nulidade ou anulação parcial do contrato de trabalho não
determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se mostre que este não teria sido
concluído sem a parte viciada.”
A anulabilidade do contrato de trabalho é invocável no prazo de seis meses, contados a partir da
data da sua celebração e a nulidade, nos termos gerais, é invocável a todo o tempo. (art. 52 nº 1
LT).12

2.8. CONVALIDAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


7
Isto de acordo com o art. 47 nº 1 al. a) e b): “ O contrato de trabalho por tempo indeterminado pode estar sujeito a um período probatório
que não excede a: (a) noventa dias para os trabalhadores não previstos na alínea seguinte; (b) cento e oitenta dias para os técnicos de nível
médio e superior e os trabalhadores que exerçam cargos de chefia e direcção.”
8
Estatui este artigo: “A duração do período probatório pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por
contrato individual de trabalho.”
9
“São nulas as cláusulas do contrato individual de trabalho, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de outras fontes
laborais que contrariem as disposições imperativas da presente Lei ou de outra legislação vigente na República de Moçambique.” (art. 51 nº
1 LT).
10
Cf. António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 10ª edição, Almedina, Coimbra, 1998, p. 299.
11
Idem, p. 300.
12
“O prazo para invocar a invalidade do contrato de trabalho é de seis meses, contados a partir da data da sua celebração, excepto quando
o objecto do contrato seja ilícito, caso em que a invalidade é invocável a todo o tempo.” (art. 52 nº 1 LT)
A convalidação do contrato de trabalho consiste essencialmente numa ficção jurídica a qual
reconhece validade a um contrato inválido desde o início da sua execução sempre que a causa de
invalidade cesse durante a sua execução.
Quando um contrato inválido é convalidado, os efeitos deste reconhecimento são retroactivos, isto
é, o contrato passa a ser tido como válido desde o início da sua execução, desconsiderando
completamente o vício de que enfermava.
A lei apresenta esta figura nos seguintes termos: “O contrato de trabalho inválido considera-se
convalidado desde o início, se, durante a sua execução, cessar a causa de invalidade.” (art. 53 nº 1
LT)
Quando o fim contratual é contrário à lei, cessando o vício, os efeitos do contrato não são de modo
algum retroactivos mas sim actuam para o futuro, ou seja, o contrato só será considerado válido a
partir da cessação do vício e não desde o início da sua execução. (art. 53 nº 2 LT)13

2.9. CATEGORIA DO TRABALHADOR


O conceito de categoria não aparece claramente definido na nossa lei do trabalho. Contudo, isto não
nos deve impedir de, a partir do texto legal e dos desenvolvimentos doutrinários, retirar algumas
ilações do que seja a categoria. Aqui é necessário clarificar que o conceito de categoria comporta
em si diversas significações, podendo ser entendido como sendo a actividade para a qual o
trabalhador foi contratado (aqui categoria é igual a objecto do contrato de trabalho), ou ainda como
sendo a actividade que o trabalhador na prática, e em harmonia com as ordens e instruções do
empregador – no âmbito do seu poder de direcção - realiza na empresa, ou ainda categoria como
sendo a relação que se estabelece entre a função desempenhada e os direitos mínimos do
trabalhador, dentre os quais pontifica a remuneração devida em função do tempo de trabalho;
além destes entendimentos, a categoria pode ainda ser definida como sendo a posição hierárquica
ocupada pelo trabalhador. Todas estas definições são fundamentais para a correcta compreensão
do que seja a categoria. Cada uma delas focaliza um aspecto essencial da categoria.14
Nesta ordem de ideias pode-se entender a categoria como sendo simultaneamente o objecto do
contrato de trabalho, concretamente delimitado pelo empregador no âmbito do seu poder de
direcção e transformado em actividades concretas, actividades estas que vão definir a posição
hierárquica do trabalhador e a retribuição que lhe é devida de acordo com essa mesma posição.
A noção de categoria que podemos retirar do texto legal não se afasta da noção dada acima. A lei
relaciona a categoria por um lado com as tarefas ou actividades acordadas, no âmbito do contrato, a
serem praticadas pelo trabalhador (art. 38 nº 1 al. b) e art. 72 nº 1 primeira parte 15) e por outro como
a enumeração das tarefas e a posição hierárquica que determinam a relação entre a função
desempenhada e a retribuição devida (art. 72 nº 2 ad fine e art. 73 nº 2 ad fine16)
A categoria pode ser entendida como sendo uma garantia dos trabalhadores contra o arbítrio do
empregador. Tanto é assim que o seu regime jurídico obedece a dois princípios basilares que
passamos a analisar. Trata-se do princípio da efectividade e o da inamovibilidade da categoria.

2.9.1. O PRINCÍPIO DA EFECTIVIDADE

2.9.2. O PRINCÍPIO DA IRREVERSIBILIDADE OU INAMOVIBILIDADE DA


CATEGORIA
Conforme ficou dito, a categoria constitui uma garantia dos trabalhadores, tanto é assim que, o
empregador, no âmbito do seu poder de direcção, ao concretizar o objecto do contrato de trabalho
terá de mover-se nos estritos limites que aquele objecto impõe. A lei é clara ao estabelecer o
princípio da irreversibilidade ou inamovibilidade da categoria na medida em que não admite a
13
“O disposto no número anterior não se aplica aos contratos com objecto ou fim contrário à lei, à ordem pública ou ofensivo dos bons
costumes, caso em que só produz efeitos quando cessar a respectiva causa de invalidade.” (art. 53 nº 2 LT).
14
Cf. Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, 4ª edição, Almedina, Coimbra, 2008, pp. 387-392.
15
Estabelece o art. 72 nº 1: “O trabalhador deve desempenhar a actividade definida no objecto do contrato...”
16
“... o empregador pode...atribuir ao trabalhador...tarefas não compreendidas no objecto do contrato, desde que essa mudança não
implique diminuição da remuneração ou da posição hierárquica do trabalhador.” (art. 72 nº 2 ad fine)
modificação do objecto do contrato in peius, isto é, a modificação da categoria prejudicando o
trabalhador. Isto equivale a dizer que a lei impõe a preservação da relação existente entre “o objecto
do contrato, a actividade desenvolvida, a hierarquia do trabalhador na empresa e o salário
recebido.”17
Este princípio é descrito nos seguintes moldes na lei: “O trabalhador deve desempenhar a
actividade definida no objecto do contrato e não ser colocado em categoria profissional inferior
àquela para que foi contratado ou promovido, salvo se se verificarem os fundamentos previstos na
presente Lei ou mediante o acordo das partes.” (art. 72 nº 1 LT)

2.9.2.1. EXCEPÇÃO AO PRINCÍPIO DA IRREVERSIBILIDADE OU INAMOVIBILIDADE


DA CATEGORIA
O princípio da inamovibilidade da categoria não é absoluto. Ele conhece algumas excepções. O que
justifica estas excepções está em primeiro plano relacionado com a própria dinâmica da vida
laboral. É esta dinâmica que vai ditar que algumas vezes seja necessário alterar a categoria do
trabalhador, quer prejudicando-o, quer beneficiando-o.

2.9.2.1.1.APLICAÇÃO DO JUS VARIANDI


O ius variandi constitui uma das excepções ao princípio da inamovibilidade da categoria. Entende-
se como sendo ius variandi a possibilidade que o empregador, dentro dos estritos limites do seu
poder de direcção, tem de colocar o trabalhador a desenpenhar tarefas não compreendidas no seu
contrato de trabalho, isto é, tarefas ou funções que se situam fora ou para além da sua categoria.
Para que o ius variandi seja aplicável são exigíveis determinadas condições (art. 72 nº 2 e art. 73
LT)1819:
a) Não haver estipulações em contrário (que fixe dentro dos limites do objecto do contrato os serviços exigíveis ao
trabalhador em qualquer circunstância);
b) O interesse da empresa assim o exigir (interesse de carácter objectivo, ligado a ocorrências ou situações
anómalas na vida da empresa, e que portanto não se confunde com as conveniências pessoais do dador de trabalho ou
empresário);
c) Ser uma variação transitória (de contrário, estar-se-ia perante uma mudança de categoria, isto é, uma alteração
da qualificação atribuida pelo contrato);
d) Não implicar diminuição da retribuição nem modificação substancial da posição do trabalhador;
e) Ser dado ao trabalhador o tratamento mais favorável (designadamente em matéria de retribuição) que
eventualmente corresponda ao serviço não convencionado que lhe é cometido.20

2.9.2.1.2. PROMOÇÃO DO TRABALHADOR


Conforme ficou estabelecido, a proibição da mudança de categoria ganha maior relevo quando está
em questão um tratamento menos favorável ao trabalhador. No caso de promoção do trabalhador,
porque esta quase sempre implica a atribuição de um tratamento mais favorável para o trabalhador,
esta é de todo admissível, aliás, o que a lei proibe21 taxativamente é que o trabalhador seja colocado
em categoria profissional inferior àquela para a qual foi contratado ou promovido. Ora, a promoção
implica um movimento para diante, uma aquisição de uma situação jurídica melhor do que a
precedente.

17
Pedro Romano Martinez, op cit, p. 394.
18
“Sem prejuízo do disposto no número anterior, e salvo acordo individual ou colectivo em contrário, o empregador pode, em caso de força
maior ou necessidades produtivas imprevisíveis, atribuir ao trabalhador, pelo tempo necessário, não superior a seis meses, tarefas não
compreendidas no objecto do contrato, desde que essa mudança não implique diminuição da remuneração ou da posição hierárquica do
trabalhador.” (art. 72 nº 2 LT).
19
“(1) As condições de trabalho podem ser modificadas por acordo das partes com fundamento na alteração das circunstâncias, caso isso
se mostre necessário para a subsistência da relação de trabalho ou contribua para melhorar a situação da empresa, através de uma mais
adequada organização dos seus recursos, que favoreça a sua posição competitiva no mercado. (2). Em nenhum caso é admitida a
modificação das condições de trabalho, com fundamento na alteração das circunstâncias, se essa mudança implicar diminuição da
remuneração ou da posição hierárquica do trabalhador.”
20
Esta é uma transcrição literal de António Monteiro Fernandes, op cit, pp. 198-199, a propósito dos requisitos específicos para a aplicação
do ius variandi. Por serem bastante claros e elucidativos preferimos transcrevê-los na íntegra.
21
Art. 72 nº 1 LT: “O trabalhador deve desempenhar a actividade definida no objecto do contrato e não ser colocado em categoria
profissional inferior àquela para que foi contratado ou promovido, salvo se se verificarem os fundamentos previstos na presente Lei ou
mediante o acordo das partes.”
2.9.2.1.3. SITUAÇÃO OCUPACIONAL DE CARÁCTER TEMPORÁRIO
Em princípio, uma situação ocupacional de carácter temporário, devido a esta temporariedade, não
confere ao trabalhador a aquisição definitiva da categoria em questão (da categoria da função que
esteve temporariamente a desempenhar). Isto equivale a afirmar que numa situação desta o
princípio da irreversibilidade da categoria não se aplica. É que o trabalhador não chegou a adquirir
definitivamente a categoria em questão, ele apenas esteve, a título meramente temporáreo adstrito a
uma nova situação jurídica, sem no entanto ter se desvinculado da sua própria categoria.
O trabalhador continua a pertencer a sua respectiva categoria, embora se encontre a desempenhar,
repita-se de forma temporária, tarefas situadas numa categoria superior. Quando o motivo que ditou
esta situação desaparece o trabalhador volta naturalmente a preencher actividades próprias da sua
categoria profissional.

2.10. ANTIGUIDADE DO TRABALHADOR


A antiguidade do trabalhador está directamente relacionada com a duração do vínculo laboral que
liga o trabalhador à empresa. Ela é determinada em função dos anos de serviço na empresa.
“A antiguidade do trabalhador, salvo disposição em contrário, conta-se a partir da data da sua
admissão22 até à cessação do respectivo contrato de trabalho.” (art. 55 nº 1 LT)
A antiguidade tem especial importância no que tange ao regime remuneratório geral - na medida em
que “o bonus de antiguidade” constitui uma das prestações adicionais ao salário base (art. 109 nº 2
al. g) LT) – e à determinação do valor da indemnização – pois para a determinação do valor da
indemnização conta não só o salário base mas também o bonus de antiguidade.23
“Para efeitos de antiguidade atende-se à duração do contrato de trabalho e não à sua execução. (...)
Assim sendo, a antiguidade não é igual ao nº de dias de laboração efectiva, relaciona-se, antes, com
a duração da relação contratual. Em princípio, sempre que o trabalhador exerce a sua actividade
sem quaisquer violações, o prazo é corrido.”24
É nesta senda que o art. 55 nº 2 elenca todos os períodos que, embora não sejam de laboração
efectiva, contam para efeitos de antiguidade. Passamos a transcrever o referido nº 2 do art. 55:
“Conta para efeitos de antiguidade do trabalhador o tempo de:
a) período probatório, sem prejuízo do disposto no artigo 49, n.º 2, da presente Lei;
b) período de aprendizagem quando o aprendiz seja admitido ao serviço nos termos do artigo
249 da presente Lei;
c) períodos de contrato de trabalho a prazo, quando prestados ao serviço do mesmo
empregador;
d) serviço militar obrigatório;
e) comissão de serviço;
f) licença com remuneração;
g) férias;
h) faltas justificadas;
i) suspensão preventiva em caso de processo disciplinar, desde que a decisão final seja
favorável ao trabalhador;
j) prisão preventiva se o processo terminar com a não acusação ou com a absolvição do
trabalhador.

22
A admissão do trabalhador nem sempre coincide com a data de celebração do contrato. A admissão tem que ver com a data do começo de
execução do contrato de trabalho. Portanto a antiguidade conta deste a data do começo da execução contratual e não desde a data da
celebração do contrato.
23
Art. 130 nº 3 al. a) LT: “A rescisão do contrato de trabalho, com fundamento nos motivos previstos no número anterior, confere ao
trabalhador o direito a indemnização, equivalente a: (a) trinta dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador,
incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre um a sete salários mínimos nacionais;”
24
Pedro Romano Martinez, op cit, p. 401.
Impacto da avaliação de desempenho
na gestão do pessoal na função
pública: estudo de caso do Centro de
Recrutamento e Mobilização Militar de
Maputo – Moçambique (2010-2015)
Aviso Prévio e Indemnização por Despedimento

Requerimento de aviso prévio para cessação do contrato

Qualquer das partes pode rescindir o contrato mediante pré-aviso ou pagar em lugar do
aviso prévio. Direito do Trabalho exige que o empregador para servir a um aviso de
rescisão de contrato (witout dar mais detalhes quanto ao número de dias) para os
empregados e para basear essa terminação em "razões estruturais, tecnológicas ou de
mercado relacionados". Também deve haver evidências de que a rescisão actual é
essencial para a competitividade, a reestruturação económica ou a reorganização
administrativa ou produtiva da empresa.

Se um contrato de trabalho a termo é denunciado por um empregado, a lei exige um


aviso prévio de pelo menos 30 dias de aviso prévio ou pagamento em lugar do aviso
prévio. Se um contrato permanente é encerrado, a lei exige aviso prévio de seguintes
períodos:

- 15 dias, se o tempo de serviço for superior a 6 meses, mas menos de 3 anos

- 30 dias, quando o tempo de serviço for superior a 3 anos.

(Art. 129-130 da Lei do Trabalho 2007)

Indemnização por despedimento colectivo ou por eliminição do posto de


trabalho/inadaptação

Código do Trabalho exige um empregador para servir a um aviso de rescisão de contrato


para os empregados e para basear essa terminação em "razões estruturais, tecnológicas
ou de mercado relacionados". Também deve haver evidências de que a rescisão atual é
essencial para a competitividade, a reestruturação económica ou a reorganização
administrativa ou produtiva da empresa. Na rescisão, o empregado é entilited a
indenização da seguinte forma:
- 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado,
incluindo o bónus de antiguidade, é entre um e sete vezes o salário mínimo nacional;

- 15 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado,
incluindo o bónus de antiguidade, é entre oito e dez vezes o salário mínimo nacional;

- 10 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado,
incluindo o bónus de antiguidade, é entre onze e dezesseis vezes o salário mínimo
nacional, e

- 3 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base mensal de um empregado,
incluindo o bónus de antiguidade, é maior do que dezesseis vezes o salário mínimo
nacional. Se um contrato a termo certo for rescindido, o empregador é obrigado a pagar
a compensação monetária empregado afectada no valor igual aos salários que o
empregado teria recebido entre a data da rescisão e contrato data de validade (seja de
dias ou meses).

(Art. 130 da Lei do Trabalho 2007)

Quando da rescisão antecipada do contrato de experiência for


iniciativa do empregador, e a demissão ocorrer sem justa causa antes
do final do período previsto de experiência, a empresa deve
pagar metade daquilo que o trabalhador receberia até o final do
contrato de experiência. Contudo, alguns contratos possuem uma
cláusula que permite a rescisão antecipada (Art.481 da CLT) Nestes
casos, A empresa deve pagar aviso prévio, 13º salário, férias
proporcionais acrescidas de 1/3, além do FGTS, acrescidos de
40%(art.479 da CLT.

DA RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA POR DECISÃO DO EMPREGADOR.

Neste caso, o trabalhador terá direito ao aviso


prévio, de acordo com o
tempo trabalhado, o saldo de salário, a indenização das férias
integrais (não usufruídas e proporcionais, acrescidas do terço
constitucional), a gratificação natalina proporcional (13º salário
proporcional), a multa de 40% dos depósitos do FGTS e o
levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS.
Além disso, ele também recebe as guias de seguro-desemprego e a
indenização adicional no valor de um salário mensal, quando
dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua
categoria, de acordo com os termos da Lei n. 7.238/84.
Essa modalidade de rescisão é a dispensa sem justa causa que ocorre quando o
empregador demite o funcionário, sem um justo motivo, ou seja, sem que o trabalhador
tenha cometido uma falta grave (Art.482 da CLT).

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALFREDO, Benjamim, Noções Gerais do Regime Jurídico do Processo Disciplinar,


Despedimento e Outras formas de Cessação do Contrato de Trabalho, Monde gráfica,
Maputo, 2008.

ANTUNES, Carlos, et al, Lei do Trabalho de Moçambique: Anotada, Escolar editora,


Lisboa, 2015.

FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, 13ª edição, Almedina,


Coimbra, 2006.

MAIA, Sílvia Kelly Vilela, O Contrato De Trabalho A Termo – Algumas Questões, em


Particular, Sobre A Cessação, Dissertação (Mestrado em Direito) - Faculdade de
Direito, Universidade Católica Portuguesa, Lisboa, 2015.

MOÇAMBIQUE, Lei n.º23/2007 de 01 de Agosto, Lei do Trabalho in Boletim da


República, I Série.

PRATA, Ana, Dicionário Jurídico, 5ª edição, Iº Volume, Almeida, Coimbra, 2010.