Informe Unprg. Programa de Capacitación Vivencial Final 12.07.2018

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONAL I
UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

OFICINA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD DE CAPACITACIÓN
PROYECTO ACADÉMICO:
● “PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIONES VIVENCIALES
PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ
GALLO, LAMBAYEQUE 2018”
Practicante:
Zapata Luna Jhon Claudio
Docente Asesor:
Mg. Cecilia Elizabeth Reaño Flores
Jefe de la Unidad de capacitación

Flor Marleni Mantilla Castañeda
ADMINISTRACIÓN – 2018 I
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DEDICATORIA
Dedico este trabajo a Dios, aquel poder divino que

me ha guiado en este camino, brindándome la
oportunidad de vivir y permitiéndome llegar hasta
esta instancia de mi formación académica
profesional.
A mis padres Carlos Zapata Sánchez y Maritza Luna

Piscoya por su apoyo incondicional, motivación
constante, por los ejemplos de perseverancia y
constancia que me han permitido ser una persona de
bien, y sobre todo su amor.
Y a toda mi familia que de alguna forma me han

apoyado.
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PRESENTACIÓN
El presente trabajo “ PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIONES VIVENCIALES

PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO” se desarrolla bajo los lineamientos del
reglamento de prácticas pre profesionales de la Facultad de Ciencias Empresariales de la escuela
académica de Administración.
El presente está especificado en el Art° 29 en deberes del practicante; con el fin de lograr un
acercamiento entre el binomio universitario-empresa e iniciar nuestra inserción en el mundo
laboral y completar nuestra formación profesional estudiantil mediante la aplicación y sustentar
este proyecto para acreditar el cumplimiento como indica el Art° 35.
El periodo de prácticas pre profesionales terminales I se realizó desde el 6 de abril del 2018 hasta
el 6 de Junio del 2018, en la Oficina General de Recursos Humanos a cargo del Ing. Mg. Norman
Osvaldo Aguirre Zaquinaula desempeñándome en la Unidad de Capacitación a cargo de mi jefe
inmediato Srta. Flor Marleni Mantilla Castañeda. El periodo de tiempo fue de 5 horas diarias de
lunes a viernes.
Así mismo se describe y relaciona las características generales de un nuevo modelo de

capacitaciones vivenciales y el desempeño laboral, contribuyendo al logro de los objetivos y fines
que la UNPRG se ha trazado, haciendo posible brindar un servicio eficiente y de calidad a los
ciudadanos de la provincia de Lambayeque.
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AGRADECIMIENTO
Agradezco a mis padres Carlos Zapata Sánchez y

Maritza Luna Piscoya, quienes a lo largo de mi vida
vienen apoyando y son mi razón de mi motivación de
seguir adelante en mi formación académica.
Agradezco al personal de la Universidad Nacional

Pedro Ruiz Gallo y en especial a la Srta. Flor
Marleni Mantilla Castañeda, por brindarme la
oportunidad de realizar mis prácticas pre-
profesionales en la Unidad de Capacitación que tiene
a cargo, por sus conocimientos compartidos, por la
experiencia vivida de aprendizaje, debate en temas
de interés y por la paciencia en mi desarrollo como
practicante.
A nuestra asesor(a) Mg. Cecilia Reaño Flores, ya que

ha sido nuestro soporte y compañía durante todo el
periodo de estudio, enriqueciéndome con sus
sugerencias, aportes y recomendaciones en el campo
investigativo. Gracias por su paciencia y enseñanza.
Por último, un eterno agradecimiento a la prestigiosa

Universidad César Vallejo por abrir sus puertas a
jóvenes como yo, preparándonos para un futuro
competitivo y formándonos como personas de bien
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ÍNDICE.
RESUMEN ............................................................................................................................ 6
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 7
CAPÍTULO I: GENERALIDADES
1. DESCRIPCIÓN DEL SECTOR ...................................................................................... 8

2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA ........................................................... 22
2.1. Breve descripción general de la Empresa ................................................... 22
2.2. Organización de la Empresa ...................................................................... 23
2.3. Descripción del área donde realiza sus prácticas .......................................... 23
CAPITULO II: PROYECTO O TAREA ACADÉMICA
1. TÍTULO .......................................................................................................................... 25
2. REALIDAD PROBLEMÁTICA .................................................................................... 25
3. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................... 27
4. ANTECEDENTES .......................................................................................................... 27
5. MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ 29
5.1. CAPACITACIONES VIVENCIALES ………………………………………..29
5.2. DESEMPEÑO LABORAL ............................................................................. 34
6. OBJETIVOS ................................................................................................................. 37
6.1. OBJETIVO GENERAL .................................................................................... 37
6.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................... 37
7. HIPÓTESIS ................................................................................................................... 38
8. DESARROLLO ............................................................................................................. 38
8.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación, según elaboración de Plan de

Desarrollo de las Personas ................................................................................ 38
8.2. Programa de Capacitación para mejorar el desempeño laboral. ....................... 39
8.3. Herramientas para evaluar las competencias. .................................................... 44
9. CONCLUSIONES ................................................................................................ 47
10. SUGERENCIAS ………………… .................................................................... 48
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 49

ANEXOS ......................................................................................................................... 53
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RESUMEN
El proyecto académico “Propuesta de un programa de capacitaciones vivenciales para mejorar el

desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo,
Lambayeque 2018”, tiene como objetivo general Proponer un programa de capacitaciones
vivenciales para evaluar el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad
Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque, 2018. Este programa comprende temas como trabajo
en equipo, cultura organizacional, liderazgo, inteligencia emocional y motivación.
A través de este programa de aprendizaje basado en experiencias se pretende mejorar el

desempeño laboral, pues mediante un diagnóstico del Plan de Desarrollo de las Personas 2018 se
obtuvo que la mayoría de los colaboradores administrativos, tienen deficiencias en estas
competencias y desean mejorarlas. En base a estas necesidades de capacitación se propone un
programa de capacitación vivencial.
El proyecto contempla dos etapas o capítulos; en la primera se explica las generalidades de la

empresa en la cual se desarrolla la descripción del sector, mediante 3 indicadores
macroeconómicos como el PBI, la demanda y la Oferta. Asimismo se detalla la descripción
general de la Universidad Nacional pedro Ruiz Gallo.
El segundo capítulo contempla el proyecto o tarea académica donde se describe el título, el

problema a solucionar, las investigaciones previas como marco teórico y antecedentes, las cuales
me permitieron definir e informarme sobre las variables y la viabilidad del estudio.
Asimismo en el desarrollo, se cumplió con los objetivos planteados como el diseño de programa
de capacitación, el diagnóstico de necesidades de capacitación que cabe indicar, que esta
información la obtengo por las mismas funciones que apoye en la Unidad de Capacitación de la
UNPRG. Por lo tanto era innecesario aplicar encuestas para dicho diagnóstico. Finalmente se
diseña un instrumento guiado por una metodología para medir el desempeño laboral.
Finalmente este proyecto hubiera sido posible aplicarlo, sin embargo por situaciones que pasó la
UNPRG en los periodos de realización de mis prácticas pre-profesionales, específicamente en los
meses, junio y julio del presente año, no se logró ejecutar. Por ello se brinda ciertas sugerencias.
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INTRODUCCIÓN
Al referirnos de empresas u organizaciones sin importar su tamaño, ingresos, o sean públicas y
privadas, se tiene que tener en cuenta el buen manejo de los recursos para poder realizar de
manera exitosa las operaciones que se ejecutan del día a día. Sin embargo entre todos los
recursos, el factor humano es considerado como el primordial ya que son ellos quienes manejan
el resto de recursos para alcanzar las metas.
Hoy las empresas aplican diferentes estrategias, programas, modelos e incluso sistemas que
permiten lograr buena organización y que ayuden a mejorar el desempeño del más valioso de la
empresa para obtener resultados favorables.
La capacitación vivencial es una innovadora metodología que ayuda a desarrollar el personal del
capital humano de las empresas. De lo que se trata en efecto, es de aprender en base a la
experiencia. Se considera que uno puede aprender lo que es liderazgo en una aula, pero es
totalmente diferente si se “experimenta” el concepto de manera vivencial. Para ello, el
aprendizaje vivencial recurre a varios elementos como: actividades al aire libre, juegos y
dinámicas en general. Estos se enfocaran a la problemática y objetivos de la empresa.
Para que una empresa se encamine al éxito los colaboradores deben aportar valor en las
organizaciones, mediante un desempeño efectivo al logro de las metas, evaluándolo en un
determinado tiempo.
En busca de este propósito se ha elaborado en el presente informe de prácticas pre profesionales

terminales I un Programa de capacitación vivencial a base de experiencias, con la finalidad de
mejorar el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional Pedro Ruiz
Gallo.
Asimismo las universidades forman profesionales con capacidades técnicas, las mismas que
permiten desarrollarse y aplicar los conocimientos que las empresas y/o instituciones requieren,
es decir las prácticas pre-profesionales es una etapa de transición entre la vida como estudiante y
profesional el cual está orientada a la integración, profundización y aplicación de los
conocimientos técnicos.
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CAPITULO I: GENERALIDADES
1. Descripción del Sector.

1.1. Producto bruto interno:
Desde una perspectiva internacional de los países de Sudamérica, la inversión en educación
del Perú es el 3.98% de su Producto Bruto Interno (PBI) en el año 2015 (Banco Mundial, 2015).
Tabla 01. Distribución del PBI en educación por cada país de Sudamérica
DISTRIBUCIÓN DEL PBI EN EDUCACIÓN POR CADA PAÍS DE SUDAMÉRICA
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Argentina 3.86 4.13 4.46 4.84 5.53 5.02 5.29 5.35 5.44 5.32 5.88 -
Bolivia - 6.31 - 7.04 8.08 7.60 6.89 6.43 6.26 7.29 - -
Brasil 4.48 4.87 4.97 5.27 5.46 5.65 5.74 5.86 5.84 5.95 - -
Chile 3.26 3.02 3.21 3.79 4.23 4.16 4.05 - 4.53 4.72 4.90 -
Colombia 4.00 3.89 4.06 3.91 4.75 4.83 4.46 4.39 4.90 4.67 4.50 4.48
Ecuador - - - - 4.34 4.51 4.73 4.64 5.00 5.26 5.00 -
Perú 2.84 2.65 2.63 2.87 3.14 2.87 2.66 2.92 3.30 3.69 3.98 3.81
Paraguay - - 3.55 - - 3.77 4.97 4.96 - - - -
Uruguay 2.71 2.88 - - - - 4.36 - - - - -
Venezuela - 3.67 3.63 - 6.87 - - - - - - -
Prom.
Mundial 4.16 4.18 4.24 4.41 4.75 4.58 4.48 4.56 4.7 - - -
Fuente: Banco mundial, (2015).
Esta cifra no es la peor de América Latina, pero sí de Sudamérica, este porcentaje del PBI ha sido
casi el mismo durante más de dos décadas.
Informe del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) señala que el Perú solo invierte el 3.7%
del PBI en educación en el 2017. Expertos recomiendan aplicar políticas públicas menos costosas
(Saavedra, 2017).
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Distribución del PBI en educación por cada país de Sudamérica
Figura 1: El PBI en educación de los países Sudamericanos

Fuente: Banco mundial, (2015).
Según Saavedra (2017), manifestó que “Plata no había sin embargo en el 2002 se acordó en el
Acuerdo Nacional firmado por los partidos políticos que se iba aumentar el presupuesto
educativo en 0.25% del PBI cada año, pero esto nunca se cumplió”. Esto se constata ya que en el
2015 por ejemplo hubiéramos estado fácilmente cerca al 6 % del PBI para la educación. Cabe
resaltar que a partir del 2011 al 2015 recién el PBI ha mostrado un crecimiento para el sector
educación. Sin embargo en el 2016 mostro una baja a 3.81%.
Según el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF, 2017), anuncio que, “para este año fiscal
2017, el monto en gasto público asciende a s/. 142.472 millones que representa el 20.1% del PBI,
que ha crecido en un 4.7% a comparación del presupuesto del 2016”. En cuanto al sector
educación se ha destinado el 18.4% del presupuesto total, es decir en unidades monetarias se
gastó s/. 26,181 millones atrás quedan los sectores como salud, seguridad y transporte.
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Distribución del gasto del presupuesto público 2017.
Figura 2: Distribución del gasto del presupuesto público 2017.

Fuente: Ministerio de Economía y Finanzas (MEF, 2017)
1.2. Demanda de educación superior en el Perú
Según Rodríguez y Montoro (2013), afirman que “para identificar la demanda por
educación superior es la que diferencia la demanda potencial y la demanda efectiva” (p.4). Es
decir la primera se calcula al tamaño de la población que podría requerir servicios de educación
superior y la segunda los que afectivamente la requieren de manera explícita, ambas responden a
la demanda de educación superior en el Perú.
a) Demanda potencial: es el tamaño de la población que culmina la educación básica, es decir,

es el volumen de personas sin importar la edad, que hayan culminado el 5to de secundaria
(Rodríguez y Montoro, 2013). Como se detalla en el siguiente cuadro:
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Aprobados del 5to grado de secundaria, según departamento.
Tabla 02. Porcentaje de aprobados, secundaria, 5° grado (% de matrícula final).
2016 2017
PERÚ 95.7 96.0
Sexo
Femenino 95.9 96.0
Masculino 95.6 96.1
Gestión
Pública 94.8 95.1
Privada 98.2 98.6
Área y sexo
Urbana 96.0 96.4
Femenino 96.2 96.5
Masculino 95.7 96.2
Rural 93.8 93.4
Femenino 92.4 91.5
Masculino 94.9 94.9
Región
Amazonas 95.1 94.2
Ancash 95.6 95.9
Apurímac 95.6 95.1
Arequipa 97.5 98.1
Ayacucho 95.8 95.9
Cajamarca 95.5 95.1
Callao 95.4 96.3
Cusco 96.1 96.3
Huancavelica 94.0 94.2
Huánuco 95.1 95.1
Ica 95.9 96.2
Junín 95.7 95.5
La Libertad 95.2 95.5
Lambayeque 96.3 96.4
Lima Metropolitana 96.3 96.7
Lima Provincias 95.7 95.9
Loreto 91.8 92.8
Madre de Dios 93.5 95.2
Moquegua 94.5 98.2
Pasco 95.4 95.1
Piura 95.9 96.4
Puno 95.8 96.2
San Martín 94.7 95.7
Tacna 97.8 97.8
Tumbes 95.6 95.3
Ucayali 91.4 92.3
2016 2017
Fuente: Estadística de la calidad educativa (ESCALE) – Ministerio de Educación (MINEDU), (2018)
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En este cuadro se observa el porcentaje de aprobados del año 2016 y 2017 de la educación básica
por departamento, es decir de toda la población de jóvenes que cursan el 5to de secundaria, se
muestra el porcentaje que han aprobado dicho grado. Cabe resaltar que el departamento de
Lambayeque ha aumentado de 96.3% a 96.4% en los dos últimos años. Esto permite analizar que
hay una mayor probabilidad de jóvenes que hayan culminado su educación básica y puedan
seguir estudios superiores, permitiendo una mayor demanda para este nivel de educación.
Aprobados del 5to grado de secundaria, según departamento.

Tabla 03. Porcentaje de aprobados, secundaria, 5° grado (% de matrícula final).
codprov Departamento Provincia

2016 2017
1401 LAMBAYEQUE CHICLAYO 96.7 96.8
1402 LAMBAYEQUE FERREÑAFE 94.9 95.2
1403 LAMBAYEQUE LAMBAYEQUE 95.7 95.8

Fuente: Estadística de la calidad educativa (ESCALE) – Ministerio de Educación (MINEDU), (2018)
b) Demanda efectiva: son el número de postulantes que logran ingresar o alcanzar vacantes en
alguna institución educativa del nivel superior. Es decir la demanda efectiva se divide por dos
tipos la Universitaria y No Universitaria, y es el volumen de personas que ingresan mayormente
por un examen de admisión (Rodríguez y Montoro, 2013).
- Demanda efectiva superior Universitaria
En el siguiente cuadro de acuerdo a los registros estadísticos de la Asamblea Nacional de

Rectores (ANR), en el periodo comprendido desde 1985 al 2008. Se detalla la demanda
efectiva de educación Universitaria.
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12
Tabla 04. Número de postulantes, admitidos e índice de selectividad en las Universidades.
Fuente: Rodríguez y Montoro, (2013).
Este cuadro permite analizar, que el número de postulantes e ingresantes ha tenido una
tendencia creciente, por ejemplo desde la segunda mitad de la década de los ochenta hasta
el año 2000, el número de postulantes llegaba hasta más de los 380,000. Ocho años después
se registra a 482,000, es decir la diferencia está en razón de 100,000 postulantes.
Cabe resaltar que las cifras de ingresantes a la Universidad también han incrementado,
como se puede observar en el 2008 casi la mitad de postulantes (482,257) ingresaron
(216,893). Un indicador que ayuda a medir de cada cuantos postulantes logran ingresar, es
la conocida como el índice de selectividad; mientras que en 1985 de cada 35 postulantes
ingresaban 10, ahora en el 2008 de cada 22 postulantes ingresan 10. Este índice es diferente
para universidades públicas y privadas.
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13
- Demanda efectiva Universitaria por Universidad Pública y Privada.
En el siguiente cuadro muestra la comparación entre Universidades Publicas y Privadas,
especificado en porcentaje de la cantidad de postulantes, ingresantes y el índice de
selectividad tanto para Universidades Publicas y Privadas (Rodríguez y Montoro, 2013).
Tabla 05. Cantidad de postulantes, ingresantes e índice de selectividad en las universidades públicas
y privadas del Perú desde 1998 – 2008.
Este cuadro permite analizar, que entre 1998 al 2008, la gran mayoría están postulando a
las universidades públicas, sin embargo ha tenido una tendencia decreciente, de 75.9% a
61.7%. Esto indica que en las universidades privadas en el 2008 tienen el 40% de
postulantes. Otro aspecto a analizar es el índice de selectividad, mientras que en las
universidades públicas es de 4.8%, es decir de cada 22 postulantes ingresan 10, en las
universidades privadas este índice es de 1.3%, es decir de cada 13 a 15 postulantes ingresan
10.
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14
- Postulantes por universidad y sexo (Superintendencia Nacional de Educación
Superior Universitaria, 2018).
Tabla 06. Las 13 universidades entre públicas y privadas del Perú que más postulantes han
obtenido, en el 2017, según género.
-
Fuente: SUNEDU, (2018).
Se puede analizar que en el año 2017, la Universidad Nacional Mayor de San Marcos es
quien ha obtenido 73,526 postulantes en el sector público, ubicándose en el primer lugar de
las universidades con mayor número de postulantes, mientas que en segundo lugar está la
Universidad César Vallejo representando al sector privado con un total de 33,220
postulantes.
- Demanda efectiva superior No Universitaria: Son formaciones de carreras

tecnológicas, pedagógicas y artísticas. (Rodríguez y Montoro, 2013).
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15
Tabla 07. Cantidad de postulantes, admitidos y matriculados en Institutos de Educación
Superior Tecnológicos (IST), Pedagógicas (ISP) y Arte (ESFA).
Este cuadro permite analizar que las Instituciones Superiores Tecnológicas es grupo
dominante entre las Instituciones no universitarias, ya que hay más postulantes e
ingresantes, registrado en el último periodo 168, 292 y 127, 237 respectivamente.
En el caso de las formaciones pedagógicas, respecto a los postulantes del 2001 al 2006 está
por encima de los 30,000. Sin embrago a partir del 2007 cae a 12,000 postulantes, la razón
es por una decisión política que se introdujo un sistema de evaluación de postulantes
estandarizadas, en todos los institutos superiores pedagógicos públicos.
Esto trajo como consecuencia en el índice selectivo, es decir en el 2006 equivalía más del
60% que se traducía de cada 16 postulantes 10 eran los ingresantes, una vez implementada
esta de evolución más estandarizadas en el 2007 cae a 14%, es decir de cada 73 postulantes
solo ingresan 10. Sin embargo ya para el 2010 se ha recuperado un poco superando los
11,000 postulantes.
Por ultimo en educación artística tanto el volumen de postulantes como ingresantes, no son
tan alentadores, a comparación de las otras formaciones, llegando a 2,861 en postulantes,
Página
16
1,782 ingresantes y un índice de selectividad bajo ya que de cada 13 postulantes, 10 son
ingresantes.
1.3 Oferta de educación superior.
Las universidades del país son públicas y privadas, están regidas por la nueva ley Universitaria
N° 30220 y actualmente son 51 universidades públicas y 92 universidades privadas en
funcionamiento, sumando un total de 143 universidades en todo en Perú. (SUNEDU, 2018).
Actualmente el congreso aprobó restringir la creación de universidades en el Perú por dos años.
(La Republica, 2018). Esto se debe que la prioridad para la mayoría de universidades es el
licenciamiento que respalde la calidad de servicio que ofrecen.
Tabla 08. Oferta de las Universidades Privadas en el Perú.
DISPOSITIVO LEGAL FECHA DE

N° UNIVERSIDAD CIUDAD DEPARTAMENTO
DE CREACIÓN CREACIÓN
Pontificia Universidad Católica del
1 Lima Lima Decreto Supremo 24/03/17
Perú
Universidad Peruana Cayetano
2 Lima Lima Decreto Supremo N° 18 22/09/61
Heredia
Universidad Católica de Santa
3 Arequipa Arequipa Decreto Supremo N° 24 06/12/61
María
4 Universidad del Pacífico Lima Lima Decreto Supremo N° 08 28/02/62
5 Universidad de Lima Lima Lima Decreto Supremo N° 23 25/04/62
Universidad de San Martín de
Porres
Universidad Femenina del Sagrado
Corazón
Universidad Inca Garcilaso de la
Vega
9 Universidad de Piura Piura Piura Ley N° 17040 02/06/68
10 Universidad Ricardo Palma Lima Lima Decreto Ley N° 17723 01/08/69
Universidad Andina Néstor
11 Cáceres Velásquez San Román Puno Ley N° 23738 29/12/83
12 Universidad Peruana Los Andes Huancayo Junín Ley N° 23757 30/12/83

13 Universidad Peruana Unión Lima Lima Ley N° 23758 30/12/83
14 Universidad Andina del Cusco Cusco Cusco Ley N° 23837 23/05/84
Universidad Tecnológica de los
15 Abancay Apurímac Ley N° 23852 07/06/84
Andes
16 Universidad Privada de Tacna Tacna Tacna Ley N° 24060 09/01/85
17 Universidad Particular de Chiclayo Chiclayo Lambayeque Ley N° 24086 11/01/85
18 Universidad San Pedro(*1) Chimbote Áncash Ley N° 24871 25/06/88
Universidad Privada Antenor
19 Trujillo La Libertad Ley N° 24879 27/07/88
Orrego
20 Universidad de Huánuco Huánuco Huánuco Ley N° 25049 20/06/89
Universidad José Carlos Mariscal
21 Moquegua Ley N° 25153 24/12/89
Mariátegui (*2) Nieto
Universidad Privada Marcelino
22 Lima Lima Ley N° 25180 05/01/90
Champagnat
Página
17
Universidad Científica del Perú
23 Maynas Loreto Ley N° 25213 29/05/90
(*3)
24 Universidad Privada César Vallejo Trujillo La Libertad Ley N° 25350 12/11/91
Universidad Católica Los Ángeles
25 de Chimbote(*4) Santa Áncash Ley N° 24163 10/06/85
Universidad Peruana de Ciencias
26 Aplicadas S.A.C. Lima Lima Ley N° 26276 03/01/94
27 Universidad Privada del Norte Trujillo La Libertad Ley N° 26275 03/01/94
28 Universidad San Ignacio de Loyola Lima Lima Res. N° 060-95-CONAFU 07/12/95
29 Universidad Alas Peruanas Lima Lima Res. N° 102-96-CONAFU 26/04/96
Universidad Privada Norbert
30 Lima Lima Res. N° 177-96-CONAFU 09/12/96
Wiener
31 Universidad Católica San Pablo Arequipa Arequipa Res. N° 190-97-CONAFU 10/01/97
Universidad Privada de Ica
32 Ica Ica Res. N° 222-97-CONAFU 19/03/97
S.A.(*5)
Universidad Privada San Juan
Bautista SAC (*6)
34 Universidad Tecnológica del Perú Lima Lima Res. N° 278-97-CONAFU 08/09/97
35 Universidad Continental (*7) Huancayo Junín Res. N° 429-98-CONAFU 30/06/98
36 Universidad Científica del Sur Lima Lima Res. N° 356-98-CONAFU 05/02/98
Universidad Católica Santo Toribio
37 de Mogrovejo Chiclayo Lambayeque Res. N° 474-98-CONAFU 14/10/98
Universidad Privada Antonio
38 Cajamarca Cajamarca Res. N° 490-98-CONAFU 19/11/98
Guillermo Urrelo
Universidad Católica Sedes
Sapientiae
40 Universidad Señor de Sipán Chiclayo Lambayeque Res. N° 575-99-CONAFU 05/07/99
Universidad Católica de Trujillo Res. N° 147-2000-
41 Benedicto XVI (*8) Trujillo La Libertad 13/11/00
CONAFU
Universidad Peruana de las Res. N° 199-2002-
42 Lima Lima 14/08/02
Américas CONAFU
43 Universidad ESAN Lima Lima Ley N° 28021 10/07/03
Universidad Antonio Ruiz de Res. N° 055-2003-
44 Lima Lima 05/03/03
Montoya CONAFU
Universidad Peruana de Ciencias e Res. N° 167-2002-
45 Informática Lima Lima 19/07/02
CONAFU
Universidad para el Desarrollo
Lircay - Res. N° 148-2002-
46 Andino Huancavelica 12/06/02
Angaraes CONAFU
Universidad Privada Telesup Res. N° 037-2004-
47 Lima Lima 19/02/04
CONAFU
Universidad Sergio Bernales Res. N° 171-2002-
48 Cañete Lima 26/07/02
S.A.C. CONAFU
Universidad Privada de Pucallpa Coronel Res. N° 093-2005-
49 Ucayali 15/03/05
S.A.C. Portillo CONAFU
Universidad Autónoma de Ica SAC Res. N° 136-2006-
50 Chincha Ica 29/05/06
CONAFU
Universidad Privada de Trujillo Res. N° 510-2011-
51 Trujillo La Libertad 06/10/11
CONAFU
Universidad Privada San Carlos Res. N° 354-2006-
52 Puno Puno 25/10/06
CONAFU
Universidad Peruana Simón Res. N° 349-2006-
53 Lima Lima 25/10/06
Bolivar CONAFU
Universidad Peruana de Res. N° 099-2007-
54 Integración Global Lima Lima 29/03/07
CONAFU
Universidad Peruana del Oriente Res. N° 405-2006-
55 Maynas Loreto 15/12/06
S.A.C. CONAFU
Universidad Autónoma del Perú Res. N° 335-2007-
56 Lima Lima 12/12/07
CONAFU
Universidad de Ciencias y Res. N° 411-2006-
57 Lima Lima 15/12/06
Humanidades CONAFU
Página
18
Universidad Privada Juan Meja Res. N° 522-2008-
58 Chiclayo Lambayeque 19/12/08
Baca CONAFU
59 Universidad Jaime Bausate y Meza Lima Lima Ley N° 29278 13/11/08
Universidad Peruana del Centro Res. N° 133-2009-
60 Huancayo Junín 11/03/09
CONAFU
Universidad Privada Arzobispo Res. N° 129-2009-
61 Lima Lima 12/03/09
Loayza CONAFU
Res. N° 220-2009-
62 Universidad Le Cordon Bleu Lima Lima 08/05/09
CONAFU
Universidad Privada de Huancayo Res. N° 571-2009-
63 Huancayo Junín 20/11/09
"Franklin Roosevelt" CONAFU
Res. N° 010-2010-
64 Universidad de Lambayeque Chiclayo Lambayeque 14/01/10
CONAFU
Universidad de Ciencias y Artes de Res. N° 011-2010-
65 Lima Lima 14/01/10
América Latina CONAFU
Res. N° 029-2010-
66 Universidad Peruana de Arte Orval Lima Lima 29/01/10
CONAFU
Universidad Privada de la Selva Res. N° 142-2010-
67 Maynas Loreto 15/03/10
Peruana (*9) CONAFU
Res. N° 115-2010-
68 Universidad Ciencias de la Salud Arequipa Arequipa 15/03/10
CONAFU
Universidad de Ayacucho Federico Res. N° 155-2010-
69 Huamanga Ayacucho 24/03/10
Froebel CONAFU
Universidad Peruana de Res. N° 191-2010-
70 Lima Lima 08/04/10
Investigación y Negocios CONAFU
Universidad Peruana Austral del Res. N° 192-2010-
71 Cusco Cusco 08/04/10
Cusco CONAFU
Universidad Autónoma San Res. N° 196-2010-
72 Arequipa Arequipa 08/04/10
Francisco CONAFU
Res. N° 197-2010-
73 Universidad San Andrés Lima Lima 08/04/10
CONAFU
Universidad Interamericana para el Res. N° 199-2010-
74 Lima Lima 08/04/10
Desarrollo CONAFU
Res. N° 200-2010-
75 Universidad Privada Juan Pablo II Lima Lima 08/04/10
CONAFU
Universidad Privada Leonardo Da Res. N° 202-2010-
76 Trujillo La Libertad 08/04/10
Vinci SAC. CONAFU
Universidad de Ingeniería y Res. N° 401-2011-
77 Lima Lima 12/08/11
Tecnología CONAFU
Res. N° 402-2011-
78 Universidad La Salle Arequipa Arequipa 12/08/11
CONAFU
Universidad Latinoamericana Res. N° 474-2011-
79 Tacna Tacna 22/09/11
CIMA CONAFU
Universidad Privada Autónoma del Res. N° 506-2011-
80 Arequipa Arequipa 06/10/11
Sur CONAFU
Res. N° 649-2011-
81 Universidad María Auxiliadora Lima Lima 22/12/11
CONAFU
Universidad Politécnica Res. N° 650-2011-
82 Amazónica S.A.C. (*10) Utcubamba Amazonas 22/12/11
CONAFU
Universidad Santo Domingo de Res. N° 401-2012-
83 Huarochirí Lima 25/07/12
Guzmán CONAFU
Res. N° 403-2012-
84 Universidad Marítima del Perú Callao Callao 25/07/12
CONAFU
La Res. N° 404-2012-
85 Universidad Privada Líder Peruana Cusco 25/07/12
Convención CONAFU
Universidad Privada Peruano Res. N° 405-2012-
86 Lima Lima 25/07/12
Alemana S.AC. CONAFU
Res. N° 406-2012-
87 Universidad Global del Cusco Cusco Cusco 25/07/12
CONAFU
Universidad Santo Tomás de Res. N° 407-2012-
88 Aquino de Ciencia e Integración Huancayo Junín 25/07/12
CONAFU
Universidad Privada SISE Res. N° 408-2012-
89 Lima Lima 25/07/12
CONAFU
Página
19
Universidad Seminario Evangélico
90 de Lima (*11) Lima Lima Ley 30220 09/07/14
Universidad Seminario Bíblico
91 Lima Lima Ley 30220 08/07/14
Andino (*12)
92 Universidad Católica San José Lima Lima Real Cédula de Fundación 12/05/1551
Tabla 09. Oferta de las Universidades Públicas en el Perú.
DISPOSITIVO LEGAL FECHA DE

Nro UNIVERSIDAD CIUDAD DEPARTAMENTO
DE CREACIÓN CREACIÓN
Universidad Nacional Mayor de Real Cédula de
1 Lima Lima 12/05/1551
San Marcos Fundación
Universidad Nacional de San
2 Ayacucho Ayacucho Ley N° 12828 03/07/1677
Cristóbal de Huamanga
Universidad Nacional de San Real Cédula de
3 Cusco Cusco 01/06/1692
Antonio Abad del Cusco Fundación
4 Universidad Nacional de Trujillo Trujillo La Libertad Decreto Directoral 10/05/1824
5 Arequipa Arequipa Acta de Instalación 11/11/1828
Agustín de Arequipa
Universidad Nacional de
6 Lima Lima Ley N° 12379 19/07/55
Ingeniería
Universidad Nacional Agraria La
7 Lima Lima Ley N° 13417 08/04/60
Molina
Universidad Nacional San Luis
8 Ica Ica Ley N° 12495 20/12/55
Gonzaga
Universidad Nacional del Centro
9 Huancayo Junín Ley N° 13827 02/01/62
del Perú
Universidad Nacional de la
10 Maynas Loreto Ley N° 13498 14/01/61
Amazonía Peruana
Universidad Nacional del
11 Puno Puno Ley N° 13516 10/02/61
Altiplano
12 Universidad Nacional de Piura Piura Piura Ley N° 13531 03/03/61
13 Cajamarca Cajamarca Ley N° 14015 13/02/62
Cajamarca
Universidad Nacional Federico
14 Lima Lima Ley N° 14692 30/10/63
Villarreal
Universidad Nacional Agraria de
15 Leoncio Prado Huánuco Ley N° 14912 20/02/64
la Selva
Universidad Nacional Hermilio
16 Huánuco Huánuco Ley N° 14915 20/02/64
Valdizán
17 Educación Enrique Guzmán y Lima Lima Decreto Ley N° 15519 07/04/65
Valle
Universidad Nacional Daniel
18 Pasco Pasco Ley N° 15527 23/04/65
Alcides Carrión
19 Universidad Nacional del Callao Callao Callao Ley N° 16225 02/09/66
Universidad Nacional José
20 Huaura Lima Decreto Ley N° 17358 31/12/68
Faustino Sánchez Carrión
Universidad Nacional Pedro Ruiz
21 Lambayeque Lambayeque Decreto Ley N° 18179 17/03/70
Gallo
Universidad Nacional Jorge
22 Tacna Tacna Decreto Ley N° 18942 26/08/71
Basadre Grohmann
Universidad Nacional Santiago
23 Huaraz Áncash Decreto Ley N° 21856 24/05/77
Antúnez de Mayolo
24 San Martín San Martín Decreto Ley N° 22803 18/12/79
Martín
Coronel
25 Universidad Nacional de Ucayali Ucayali Decreto Ley N° 22804 18/12/79
Portillo
26 Universidad Nacional de Tumbes Tumbes Tumbes Ley N° 23881 23/06/84
27 Universidad Nacional del Santa Santa Áncash Ley N° 24035 20/12/84
Página
20
28 Huancavelica Huancavelica Ley N° 25265 20/06/90
Huancavelica
Universidad Nacional Amazónica
29 Tambopata Madre de Dios Ley N° 27297 06/07/00
de Madre de Dios
Universidad Nacional Toribio
30 Rodríguez de Mendoza de Chachapoyas Amazonas Ley N° 27347 19/09/00
Amazonas
Universidad Nacional Micaela
31 Abancay Apurímac Ley N° 27348 27/09/00
Bastidas de Apurímac
Universidad Nacional Intercultural Coronel
32 Ucayali Ley N° 27250 05/01/00
de la Amazonía Portillo
Universidad Nacional Tecnológica
33 Lima Lima Ley N° 27413 06/05/14
de Lima Sur (*)
Universidad Nacional José María
34 Andahuaylas Apurímac Ley N° 28372 01/11/04
Arguedas
35 Mariscal Nieto Moquegua Ley N° 28520 24/05/05
Moquegua
36 Universidad Nacional de Juliaca San Román Puno Ley N° 29074 24/07/07
37 Universidad Nacional de Jaén Jaén Cajamarca Ley N° 29304 20/12/08
38 Universidad Nacional de Frontera Sullana Piura Ley N° 29568 06/08/10
Universidad Nacional Autónoma
39 Chota Cajamarca Ley N° 29531 12/05/10
de Chota
40 Universidad Nacional de Barranca Barranca Lima Ley N° 29553 07/07/10
San Vicente -
41 Universidad Nacional de Cañete Lima Ley N° 29488 23/12/09
Cañete
Universidad Nacional Intercultural
42 Bagua Amazonas Ley N° 29614 18/11/10
"Fabiola Salazar Legua" de Bagua
Universidad Nacional Intercultural
43 de la Selva Central Juan Santos Chanchamayo Junín Ley N° 29616 19/11/10
Atahualpa
Universidad Nacional Intercultural La
44 Cusco Ley N° 29620 01/12/10
de Quillabamba Convención
Yurimaguas -
45 Alto Loreto Ley N° 29649 11/01/11
de Alto Amazonas
Amazonas
46 Tarma Junín Ley N° 29652 14/01/11
Altoandina de Tarma
47 Huanta Ayacucho Ley N° 29658 28/01/11
de Huanta
Universidad Nacional Tecnológica
48 Lima Lima Ley N° 29659 28/01/11
de San Juan de Lurigancho
Universidad Autónoma Municipal
49 Lima Lima Ley N° 29668 10/03/11
de Los Olivos
Pampas -
50 de Tayacaja Daniel Hernández Huancavelica Ley N° 29716 23/06/11
Tayacaja
Morillo
Huamachuco -
51 Universidad Nacional Ciro Alegría Sánchez La Libertad Ley N° 29756 17/07/11
Carrin
Página
21
2. Descripción General de la Empresa.
2.1 Breve descripción General de la Empresa.
Historia
La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo se fundó el 17 de marzo de 1970, en el departamento

de Lambayeque, por el Decreto Ley N° 18179, mediante la fusión de dos universidades que hasta
ese momento había, las cuales son la Universidad Agraria del Norte creada por Ley N° 14681
del 22 de octubre de 1963 y la Universidad de Lambayeque creada por Decreto Ley N° 14052 el
2 de abril de 1962. Su dese y domicilio legal se encuentra en l calle Juan XXIII N°391, del
distrito, provincia y región Lambayeque. (Estatuto de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo,
2017, p.9).
La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo (UNPRG), es una comunidad académica integrada
por docentes, estudiantes y graduados, que brinda información profesional humanística, científica
y tecnológica, con una clara conciencia de nuestra región y del país como realidad multicultural,
adopta el concepto de educación como derecho fundamental y servicio público esencial. (Estatuto
de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, 2017, p.9).
La UNPRG está orientada a la investigación, docencia, extensión cultural y proyección social,

con responsabilidad social, brinda una formación científica, humanística y tecnológica con clara
conciencia de la realidad multicultural de nuestro país pluriétnico, sin discriminación de raza,
género y religión, y defensor del medio ambiente. (Estatuto de la Universidad Nacional Pedro
Ruiz Gallo, 2017, p.9).
Los emblemas oficiales de la UNPRG son el escudo, el distintivo, la bandera, el color celeste su
himno. (Estatuto de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, 2017, p.9).
Hoy, La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo cuenta con 14 facultades, 30 escuelas
profesionales y 1 filial en Cutervo. Estos están establecidos con los nuevos estándares de
SUNEDU y su respectiva partida presupuestal.
Página
22
Misión
“La Universidad Pedro Ruiz Gallo brinda una educación y formación superior humanista
científica y que conserve el medio ambiente, que contribuye al desarrollo integral y bienestar de
la sociedad y a la formación de profesionales y líderes adjetivos y juntos, capaces de atender
idóneamente a las exigencias de un entorno local y global”. (Plan Estratégico Institucional de la
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, 2015, p.9).
Visión
“En el 2019, la UNPRG ser la universidad líder en la macro-regiones Nor Oriental del Marañón
del Perú, por la cualidad de la educación formación de sus estudiantes y por integrar a destacados
profesores, investigadores, egresados y estudiantes como agentes de modernización de nuestras
organizaciones, cambios en los procesos productos conservando en medio ambiente y en el
ámbito del desarrollo social”. (Plan Estratégico Institucional de la Universidad Nacional Pedro
Ruiz Gallo, 2015, p.9).
2.2. Organización de la empresa
Actualmente me encuentro realizando mis practicas-pre-profesionales I, en la oficina General de

Recursos Humanos, específicamente en la Unidad de Capacitación, considerada como unidad de
apoyo, por la nueva Ley DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR), por tal razón dicha unidad apoya y
se responsabiliza de las funciones de capacitación. Asimismo no se muestra el Organigrama de la
UNPRG, debido a las nuevas modificaciones ejercidas por SUNEDU, tal organigrama está en
proceso de aprobación.
2.3. Descripción del área donde realiza sus prácticas:
La Oficina General de Recursos Humanos es el órgano encargado de organizar, dirigir y ejecutar

las acciones y procesos técnicos de la administración de personal de la Universidad. (Estatuto de
la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, 2017, p.53).
Sus funciones son:
Página
23
- Efectúa dentro de su competencia los procesos técnicos referentes al ingreso, contratación,
promoción, ascenso reaccionario, permisos, licencias vacaciones, etc; del personal no
docente.
- Ejecuta las acciones relacionadas al pago de remuneraciones, pensiones y otros beneficios
económicos del personal activo y cesante.
- Mantiene actualizado los legajos del personal y el escalafón del servidor docente.
- Efectúa las acciones relacionadas con la capacitación y evaluación del personal basada en
diagnósticos de necesidades, conforme con la normatividad vigente, en coordinación con
los órganos y unidades administrativas y académicas de la Universidad.
- Otras que se le asigne el Rector.
La oficina General de Recursos Humanos depende del Director General de Administración y está
a cargo de un profesional especializado.
Página
24
CAPITULO II: PROYECTO O TAREA ACADÉMICA
1. Título.
“PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIONES VIVENCIALES PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE
LA UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO, LAMBAYEQUE 2018”
2. Realidad Problemática.
Según Acevedo (2000), afirma que “El cono de aprendizaje de Edgar Dale, el ser humano
aprende un 20% de lo que escucha, un 10% de lo que lee y un 90% de lo que vive” (p. 24).
Esto significa que a través de las vivencias hay mayor probabilidad, que las personas
aprendan, dejando de lado de ser solo oyentes de lo que nos dicen, tal vez en una situación
de conferencia o congreso, esto es conocido como capacitación tradicional.
Figura 5: Cono de aprendizaje de Edgar Dale

Fuente: Acevedo, (2000)
Página
25
De las 376 empresas entre medianas y grandes que existen en las ciudades de Chiclayo y
Piura, la mayor parte tiene dificultades para motivar y capacitar a sus trabajadores en temas
de liderazgo, toma de decisiones y trabajo en equipo. Esto es debido a las capacitaciones
tradicionales que aun emplean, como por ejemplo las charlas en un auditorio, que resultara
aburrido y tedioso para los colaboradores (Ministerio de Producción, 2012).
Ante estos sucesos existen empresas que se orientan al servicio de capacitación vivencial,
un servicio innovador que ofrecen a sus clientes y que seguramente seguirá expandiéndose
en el mercado, entre los ofertantes se encuentran AD JUNTOS, FG Consulting
Corporation, Ariva, Campo Krasiba, FINDES, Kansei, DO IT International, Seminarios
Carpe Diem, PTC – Peruvian, TEAMWORK CENTER, PROWORK Y TARGET PERÚ.
Todas las mencionadas empresas tienen su sede principal en Lima.
Un modelo de ejemplo que ha hecho un éxito este tipo de capacitaciones vivenciales en

nuestro País es la empresa Peruvian Teamwork Center en el 2015, ya que tiene un equipo
de profesionales especializados en couching para desarrollar habilidades y consolidar los
valores en las organizaciones, buscando resultados como la reducción de conflictos, cambio
actitudinal y el liderazgo basado en ejemplo. Actualmente Seguros La Positiva; Vida
Seguros y Nexans Indeco, se han beneficiado de este servicio, que mejora el desempeño de
los colaboradores. (Peruvian Teamwork Center, 2015).
En nuestra región, empresas como AD JUNTOS e Ítaca ya están implementando esta nueva
metodología, brindando capacitaciones vivenciales a instituciones públicas, como por
ejemplo el Banco de la Nación. Demostrando de esta manera que instituciones del estado
también las demandan.
En la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo se implementan capacitaciones desde el año

2011, tales acciones de capacitación son los congresos, diplomados, cursos, talleres, charlas
y pasantías. Estas se realizan año tras año bajo la Ley del Servicio Civil N° 30057. Sin
embargo en al momento de ejecutarse, cada facultad u órgano anticipadamente tiene un
presupuesto destinado a capacitaciones, pero en muchas ocasiones esta cantidad de dinero
lo destinan para otros gastos, dejando a la suerte la capacitaciones programadas.
Página
26
Lo antes mencionado, genera consecuencias, como la búsqueda de ponentes que no reciben
honorarios, es decir dictan las capacitaciones gratis, y por consiguiente realizan acciones de
capacitaciones tradicionales, como por ejemplo, conferencias, charlas o cursos.
Un dato importante es que la mayoría de colaboradores administrativos, en el diagnóstico

de necesidades presentan deficiencias y solicitan capacitarse en temas como liderazgo,
trabajo en equipo, atención al cliente, comunicación interpersonal y clima organizacional,
pero por carencia de presupuesto no contratan a expertos en estos temas que realice la
acción de capacitación vivencial, que justamente en estos temas es mejor un taller vivencial
en vez de ir a un auditorio y ser solo oyente. Talleres a base de experiencias que ayuden al
desempeño del colaborador.
Por ello en este proyecto de investigación se propone diseñar una metodología de

capacitaciones vivenciales de integración y juegos grupales, que permitan aprender a base
de experiencias, para un mejor desempeño laboral. Asimismo la Unidad de capacitación en
el marco del Plan de desarrollo de las personas 2018 (PDP), pueda satisfacer las
necesidades de este requerimiento por parte de los colaboradores de todas las facultades y
unidades orgánicas, ya que son temas que el colaborador sin importar niveles jerárquicos
deben capacitarse.
3. Definición del problema
¿De qué manera el programa de capacitaciones vivenciales permitirá mejorar el desempeño

laboral del personal administrativo de la universidad nacional Pedro Ruiz gallo,
Lambayeque, 2018?
4. Antecedentes
Delgado y Reuter (2013), en su investigación titulado “Talleres Vivenciales de la

Corporación Horizontes Colombianos para el apoyo, integración y sostenibilidad de los pueblos
indígenas”, de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Pontificia
Universidad Javeriana; investigación cuyo objetivo general es “Fortalecer el concepto de Talleres
Página
27
Vivenciales para transformarlo en un servicio atractivo para los clientes donde tengan en cuenta a
esta corporación cuando deseen realizar actividades diferentes pero beneficiosas para sus
compañías o entidades”. Concluyendo que si la corporación desarrolla este nuevo servicio de
Talleres Vivenciales, lograra mantener ingresos para la sostenibilidad de esta empresa,
permitiendo realizar otros proyectos para el apoyo de comunidades indígenas.
Aguilar y Marlo (2016), en su investigación titulado “Plan de capacitación para mejorar el

desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Regional de Lambayeque 2015”, de la
Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Señor de Sipan, investigación cuyo
objetivo general es “diseñar un plan de capacitación para mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores del Hospital Regional de Lambayeque 2015”. Concluyendo que las necesidades de
capacitación del personal de Hospital Regional Lambayeque, detectadas a través de la encuesta
son: Relaciones interpersonales, comunicación, motivación, clima organizacional, trabajo en
equipo y atención al paciente; en la cual el plan se diseñó en 4 programas que permitan mejorar el
desempeño y teniendo un presupuesto de S/. 52,180 para su ejecución.
Panta (2015), en su investigación titulado “Análisis del clima organizacional y su relación

con el desempeño laboral de la plana docente del Consorcio Educativo Talentos de la Ciudad de
Chiclayo” de la facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Santo Toribio de
Mogrovejo, concluyendo que para mejorar las relaciones interpersonales y crear lazos de
confianza entre compañeros de trabajo, antiguos, nuevos y personal directivo, es necesario
realizar actividades recreativas, en las cuales se puedan competir por especialidades o tipos de
cargo, además pueden participar las familias de los trabajadores y a los ganadores se le otorga
premios simbólicos.
Mino (2015), en su investigación titulada “Correlación entre el clima organizacional y el

desempeño en los trabajadores del restaurante de Parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque”, de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, concluye. La dimensión
de la variable de desempeño con menor promedio es el compromiso, por tanto, existe una
deficiencia en cuanto al trabajo en equipo, también falta de coordinación por los miembros de la
Página
28
empresa, y como consecuencia provoca un clima laboral tedioso que perjudica en la
productividad, por ende, se ve afectado el servicio al cliente.
Yovislao (2017), en su investigación titulada “Aplicación de talleres vivenciales para lograr

el cambio de conducta de los internos sentenciados por el delito de robo agravado en el penal de
Cerro de Pasco, 2016”, de la Universidad Cesar Vallejo, investigación cuyo objetivo general es
“Determinar cómo influye la aplicación de los talleres vivenciales para lograr el cambio de
conductas de los internos sentenciados por el delito de robo agravado del penal de Cerro de
Pasco, 2016”. Concluyendo que una vez aplicado el programa de talleres vivenciales, dentro de
las dimensiones se encuentra disminución de impulsividad, de los internos por el delito de robo
agravado, la cual se refleja en el post test, dado que el p valor fue 0.001 inferior al nivel de
significancia establecido (0.05), por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
del investigador, en otras palabras el programa de talleres vivenciales mejora la calidad de vida
de los internos que han sido sentenciados por el delito de robo agravado, en el penal de Cerro de
Pasco en el periodo del 2016.
5. Marco teórico
5.1. Capacitación Vivencial
Para Chiavenato (2009), afirma que “a través de las capacitaciones se prepara a las
personas a desempeñarse con excelencia, también, son medios que desarrolla las competencias de
las personas y así lograr ser más innovadoras y creativas” (p. 371). Las capacitaciones es una
ayuda para todos porque permite que los colaboradores contribuyan en los resultados que desea la
organización.
Para Careaga, Sica, Cirillo y Da Luz (2006), manifiesta que “los talleres vivenciales son un
espacio donde se trabaja y se realiza actividades; es como educarse mediante la aplicación de un
plan de trabajo. Se sociabiliza desde lo que se vive y no de la transmisión”. Prevalece el
aprendizaje sobre la enseñanza donde se realiza el aprendizaje trabajando, y los conocimientos se
Página
29
dan a través de una praxis precisa, realizando algo relacionado con la formación que se pretende
proporcionar a los participantes. Se aplica una metodología activa en la que se aprende y enseña a
través de un hecho común.
De acuerdo al artículo científico Desarrollan el Potencial Humano (2009), manifiesta que:
La capacitación vivencial trabaja sobre un eje, el participante. Los conceptos a trasmitir se

experimentan en forma individual y colectiva. La capacitación ha sido diseñada en
módulos. Dentro del experimental, los asistentes aplican los conocimientos y enseñanzas
aprendidas para ponerlas en juego en la práctica. A través de ella inician el proceso de
aprendizaje de la vivencia incorporando adicionales, dejando atrás los viejos modelos. El
módulo de análisis desarrolla las síntesis, el debate, las conclusiones a las que se arriban
(p.14).
Esta práctica puede realizarse en modalidad sala en donde el entrenamiento se realiza en una área
cubierta de la amplitud que requiera el evento o en áreas descubiertas para aprovechar los
beneficios del terreno (irregularidad, contacto con la naturaleza, desarrollo de destrezas con
elementos, etc.).
Historia del Aprendizaje Vivencial
Los orígenes de aprendizaje o capacitación vivencial se remontan a la antigua Grecia y el

pensamiento de Platón quien creía que la experiencia directa era la mejor manera para desarrollar
virtudes como la sabiduría, la templanza, el coraje y la justicia. Pensadores como Jean Piaget,
Paolo Freire, Kurt Lewin, Kurt Hahn, David Kolb y Jhon Dewey contribuyeron a s consolidar el
modelo. (Asociación Internacional de Aprendizaje Experiencial, 2016).
John Dewey padre de la educación vivencial moderna consideraba que la educación debía formar
parte de la vida en lugar de pensarse como una manera de prepararse para ella. Dewey creía en la
importancia del trabajo cooperativo para la construcción del conocimiento en contraposición al
modelo que pregona la memorización en una carrera competitiva por las mejores calificaciones.
(Asociación Internacional de Aprendizaje Experiencial, 2016).
Página
30
Principios de la capacitación vivencial
Según el programa de capacitación vivencial (2010), existen 7 principios esenciales para las
capacitaciones vivenciales los cuales son:
El aprendiz es protagonista en lugar de espectador; el aprendizaje vivencial es posible

cuando existe una selección adecuada de las experiencias y estas son acompañadas con
reflexiones, análisis crítico y síntesis; el aprendizaje vivencial se despliega en el intento
del aprendiz por restablecer el equilibrio luego de ser llevado convenientemente por la
experiencia a una zona de disconfort o disonancia adaptativa; el aprendizaje debe tener
presente la pertinencia y relevancia para el aprendiz, el aprendizaje vivencial utiliza como
material de trabajo las consecuencias naturales de una manera de pensar, sentir o
comportarse dentro de una experiencia; el proceso de aprendizaje vivencial debería
promoverse la formulación de preguntas, la investigación, la experimentación, la
curiosidad, la responsabilidad. La creatividad y la construcción de significados y
finalmente los participantes deberían poder experimentar el éxito, el fracaso, el asumir
riesgo y la incertidumbre.
Ciclo del aprendizaje vivencial
El aprendizaje vivencial como disciplina surge a partir del trabajo del filósofo, psicólogo
pedagogo norteamericano John Dewey en el año 2004, quien creía que el hombre y el niño
aprendían mediante su enfrentamiento con situaciones problemáticas que surgen en el curso de
las actividades que han merecido su interés.
La Asociación Internacional de Aprendizaje Experiencial, (2016). Sostiene que “Pfeiffer

& Jones en 1975 proponen un modelo de aprendizajes, basado en experiencias. En su propuesta
presenta un ciclo de aprendizaje compuesto por 5 fases. Y estos son:
Página
31
- Experiencia: El proceso se inicia con una experiencia dentro del programa de aventuras
que ha sido diseñada especialmente para promover la aparición de determinadas
situaciones vinculadas al objetivo que se pretende. Esta primera experiencia se utiliza a
modo de espejo para observar las imágenes individuales y colectivas que darán cuenta de
los que allí acontece.
- Reflexión crítica (compartir y procesar): Gracias al acuerdo inmediato de los sucedido

se abre el dialogo con el objeto de reconstruir lo sucedido desde las múltiples miradas de
los allí presentes. Con la coordinación de un facilitador entrenado para este propósito se
ingresa en la exploración profunda de los significantes de la experiencia. Se busca
responder a la siguiente pregunta “Que paso”.
- Generalización y transferencia: En esta etapa los participantes buscan patrones de

conexión con la vida en general. El hacerlo permite la expansión del nivel de
autoconciencia del participante, respecto de lo que piensa, siente u hace en relación a
determinada temática, sirviendo como punto de partida para la expansión de habilidades
específicas. La pregunta a responder en esta etapa es que significa lo que paso. Además
este es uno de los ejes de la metodología; la parte de la actividad que permite convertir la
experiencia en aprendizajes y cambios de comportamientos e ir más allá del rato de
encuentro y diversión. Consiste en un proceso de reflexión que se realiza después de cada
ejercicio, cuyo objetivo es hacer concreto, evidente y palpable lo aprendido y estimular
compromisos de cambio personales y/o grupales.
- Aplicación: Una vez identificados los posibles obstáculos y las capacidades individuales
y colectivas se promueve la elaboración del plan de acción donde se experimente con
nuevas formas de ser tendientes a obtener resultados diferentes y superadores. En esta
instancia se intenta responder la siguiente pregunta ¿Y ahora que voy hacer con lo que
descubrí?
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32
4. Aplicación
3. Generalización y transferencia
2. Reflexión critica
1. Experiencia
ESPIRAL DE APRENDIZAJE
Figura 6: Modelo de aprendizaje basado en experiencias en 5 fases

Fuente: La Asociación Internacional de Aprendizaje Experiencial, (2016)
Entonces, como idea principal, el aprendizaje experiencial se basa en el supuesto de que el

conocimiento se crea a través de la trasformación provocada por la experiencia concreta, la cual
es trasladada a una conceptualización abstracta y esta a su vez es probada activamente a través de
nuevas experiencias. El comienzo del ciclo siempre es práctico: actuar, hacer algo, para después
poder explorar sobre la base real. Esta exploración apropiadamente guiada proporciona
información de calidad. Dicha información estructurada y secuenciada forma la base de una
nueva comprensión práctica y operativa de la situación. Esta nueva comprensión, a su vez,
constituye una nueva base a partir de la que actuar y así vuelve a comenzar el ciclo de
aprendizaje y cambio.
Tipos de experiencias
Para la Asociación Internacional de Aprendizaje Experiencial, (2016). Existen cuatro tipos de

experiencias en función de los objetivos que se presentan en relación al aprendizaje.
- Recreacionales: Diseñadas para promover un cambio en la manera de sentir, es decir

buscan entretener, re-energizar, relajar, re-crear, socializar, etc.
- Educativas: Diseñadas para promover un cambio en la manera de sentir y pensar. Es decir
pretender fomentar la expansión de la conciencia, el desarrollo de nuevos conocimientos y
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33
habilidades, y la integración de nuevas formas de observar los viejos conceptos ya
adquiridos.
- Transformacionales: Son diseñadas para promover un cambio en la manera de sentir,
pensar y comportarse, es decir pretende estimular la aparición de comportamientos
funcionales positivos y mejorar las relaciones interpersonales.
- Re-direccionales: Diseñadas para promover un cambio en la manera de sentir, pensar
comportarse y resistirse (a partir de intentar de disminuir el comportamiento disfuncional,
generar mayor conciencia respecto de los mecanismos defensivos inconscientes).
5.2. Desempeño laboral
Para Chiavenato (2000), afirma que “Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda
de los objetivos, constituye la estrategia individual para lograr metas, habilidades y
conocimientos” (p.359). Es decir cuando se habla de desempeño laboral, está vinculado a lograr
metas, para ello el trabajador tiene que aplicar ciertas habilidades y estrategias e ir adquiriendo
nuevos conocimientos.
Según Dessler y Varela (2011), sostiene que “Es el esfuerzo que realiza la fuerza laboral
para alcanzar las metas organizacionales e incluye practicas por la cual capacitan a la fuerza
laboral y evalúa de manera continua su comportamiento dirigido a metas (p. 222”.
Por ultimo Palaci (2015), manifiesta que “Es el valor que se espera aportar a la
organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un
periodo de tiempo” (p.403).
En definitiva el desempeño laboral su fin es alcanzar metas, en donde el trabajador debe de

esforzarse mostrando sus habilidades, capacidades y estrategias para poder alcanzarlas.
Asimismo se evalúa en un tiempo determinado, para saber si el trabajador aporta valor o no a la
organización.
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34
Dimensiones del desempeño laboral
Chiavenato (2000), afirma que “Las dimensiones del desempeño laboral permiten conocer los
factores inmersos dentro del mismo” (p.405). Aquellas dimensiones son:
- Las habilidades técnicas: Son habilidades que se relacionan con el hacer, es decir con el
trabajo, ya sean físicos, concretos o procesos materiales. Esto significa que son
capacidades específicas que abarca un determinado trabajo por ejemplo un programador
de computadora quien posee técnicas necesarias para la creación de un Software.
- Las habilidades humanas: Se refiere a la habilidad de interactuar de forma efectiva con los
colaboradores, o bien con clientes, proveedores entre otros. Es decir conectar con la
calidad humana y valores sociales, ser empáticos motivadores, guías y coach de personas
y de equipos de trabajo para desarrollar al máximo su talento, habilidades, destrezas,
conocimientos y así alcanzar las metas establecidas. Liderazgo, inteligencia emocional,
manejo del estrés y de conflictos.
- Las habilidades conceptuales: Es la formulación de ideas, entender relaciones abstractas,
desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, análisis de procesos,
manejo de la calidad, innovación y creatividad, planificación manejo del entorno, etc.
En conclusión la habilidad conceptual se relaciona con ideas, mientras que la habilidad
humana se concentra en las personas y la habilidad técnica se refiere a las cosas.
La evaluación del desempeño
Ruiz, Gago, García & y López (2013) definen que “se le denomina evaluación del
desempeño al procesos continuo y sistemático que realiza una organización para medir el valor
que un trabajador aporta a la misma” (p.214). Es una de las estrategias que utilizan a las personas
que están integradas en la organización porque es necesario tener en claro lo que se va a realizar
y la manera en que lo hacen las actividades , en tanto las características importantes de este
método en el proceso por el cual se mide el desempeño de un colaborador en un tiempo
específico es necesario tener en claro que no se trata de medir la totalidad de las aportaciones del
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35
colaborador a lo largo de su vida laboral en la organización , se medirá su concreto desempeño en
una etapa determinada que en muchos casos en un año o un periodo más corto.
La evaluación de desempeño se centra en el análisis de las siguientes variables:
a. Competencias técnicas o personales: Es decir que el trabajador debe de usar en su puesto
de trabajo
b. Objetivos marcados: Son aquellos que han sido planificados para su consecución
Las empresas en la mayoría no miden todos los aspectos que pueden ser objeto de evaluación en
las actividades diarias de un colaborador, solo que eligen las primordiales competencias que
resultan de especial importancia y que determinan el éxito de la organización, por lo que la
evaluación del desempeño tiene mucha utilidad porque permite detectar si la persona elegida se
ajusta a la realidad con las exigencias que se ocupa en un puesto además ayuda a poder
determinar el salario de un colaborador a partir de la consecución de los objetivos.
También es necesario precisar que ayuda a detectar las fortalezas del trabajador y así poder
evidenciar a sus directivos que se desempeñan correctamente y poder superar sus expectativas,
por consiguiente fortalece los comportamientos positivos de los trabajadores cuando se les
comunica los resultados generando confianza y entusiasmo , permite detectar las áreas de mejora
en las que el trabajador debe concentrar esfuerzos para así poder lograr y superar las actividades
negativas que se presentan en el desempeño de su trabajo , en lo cual mejora la comunicación
entre jefes y colaboradores.
Métodos para la evaluación del desempeño

- Herramientas para evaluar las competencias.
Sistemas de escalas gráficas
Es una herramienta más habitual evaluación del desempeño esta se basa en medir,
mediante un cuestionario, y este cometido en un conjunto de factores relativos al trabajo
que realiza a la persona que se evalúa con el objetivo de poder detectar en qué medida se
está cumpliendo esos factores que ha logrado el trabajador y que se ha sometido a
evaluación (Ruiz, et al. 2013)
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Sistema de lista de comprobación
Mediante este sistema está muy extendido entre los métodos de evaluación de desempeño,
por lo que consiste en evaluar una lista de diferentes indicadores que se logran medir con
respecto de un colaborador para que el evaluador indique, en el mismo documento donde
se recoge la lista si el trabajador lo cumple o no (Ruiz, et al. 2013).
- Herramientas para valorar los objetivos

Método de valoración por objetivos
Ruiz, et al. (2013), manifiesta que “este sistema se utiliza básicamente para medir el grado
de consecución por parte de los trabajadores, de los objetivos fijados para el por su
empresa y sirve para conocer el tanto por ciento de los objetivos conseguidos (p.215)” es
decir si se alcanza los objetivos que se plantean la organización puede llegar a premiar y
reconocer el sobresfuerzo del trabajador.
6. Objetivos
6.1. Objetivo General:

- Proponer un programa de capacitaciones vivenciales para evaluar el desempeño laboral
del personal administrativo de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque,
2018.
6.2. Objetivos Específicos:
- Diagnosticar las necesidades de capacitación del personal administrativo de la
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque, 2018.
- Diseñar y proponer un programa de capacitaciones vivenciales para evaluar el desempeño

laboral del personal administrativo de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo,
Lambayeque, 2018.
- Determinar la metodología para evaluar el desempeño laboral del personal administrativo

de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque, 2018.
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7. Hipótesis
HI: Será posible diseñar el programa de capacitación vivencial para mejorar el

desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Pedro Ruiz Gallo.
H0: No será posible diseñar el programa de capacitación vivencial para mejorar el

desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad Pedro Ruiz Gallo.
8. Desarrollo
8.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación, según elaboración de Plan de
Desarrollo de las Personas 2018.
Tabla 10: Temas transversales por requerimientos de necesidades
Frecuencia Porcentaje
A 28 16%
B 20 11%
C 3 2%
D 30 17%
ETIQUETAS E 40 23%
F 15 9%
G 4 2%
H 4 2%
I 32 18%
Total 176 100%
Fuente: Unidad de Capacitación – UNPRG, (2018).
Grafico 01: Temas transversales por requerimientos de necesidades

GESTIÒN DEL RR.HH
25% 23% :GESTION PUBLICA
FINANZAS
20% 18%
17%
16% GESTION DE OPERACIONES
TECNOLOGICAS
15%
SISTEMAS SP
11%
9% TECNICOS DE LABORATORIO
10%
ESTADISTICA APLICADA
5%
2% 2% 2% PROMOCIÒN CULTURA
0% CAPACITACIÒN ACTUALIZACION
100% PARA SECRETARIA Y ASISTENTE
DE GERENCIA
Figura 7: Consenso de temas transversales por requerimientos de necesidades
Fuente: Unidad de Capacitación – UNPRG, (2018).
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38
Del 100% de los servidores, 40 trabajadores que corresponden al 23% necesitan
capacitación en el tema de Sistemas del sector público; seguidamente el 18% de una
población de 32 colaboradores requiere capacitación en tema de Archivos y documentos
para secretaria y asistente de gerencia; a la vez el 17% que representa un total de 30
servidores urge la necesidad de capacitarse en Gestión de operaciones tecnológicas.
Asimismo el 16% en tema de Gestión de Recursos humanos con un total de 28 servidores.
Por otro lado el 11% que representa a 20 trabajadores requiere en tema de Gestión Pública;
otro tema menos alentador es en el tema de Técnicos de Laboratorio con un población de 15
servidores con el 9% y por último en un grado de menos importancia son los temas de
Finanzas, Estadística aplicada y Promoción de cultura con una población de 3, 4 y 4
respectivamente.
8.2. Programa de capacitación vivencial.
Datos generales
a. Nombre del programa: “Experiencias que marcan el aprendizaje”
b. Responsable: Jhon Claudio Zapata Luna
Contexto y ámbito de intervención del proyecto

- Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
Descripción y fundamentación
a) Descripción:
- Metodología
El programa consta de cinco bloques en una sesión, en donde se presentara temas como
Liderazgo, motivación, trabajo en equipo, cultura organizacional e inteligencia emocional,
llevadas a cabo a través de la metodología de Pfeiffer & Jones de aprendizaje a base de
experiencias o llamado capacitaciones vivenciales, se iniciara explicando una breve
introducción del tema, luego se aplica el taller y por último la reflexión crítica y
conclusiones.
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39
4. Aplicación
3. Generalización y transferencia
2. Reflexión critica
2. Experiencia
ESPIRAL DE APRENDIZAJE
- Destinatarios del programa (beneficiarios)

Colaboradores administrativos de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo que
comprende todas las Facultades, oficinas y unidades orgánicas.
- Lugar de realización
Las sesiones del programa se desarrollarán en el estadio de la Universidad Nacional Pedro
Ruiz Gallo, cerca de la oficina de Administración y Rectorado.
b) Fundamentación
- Programa de formación
Horas totales del programa: 5 horas
Numero de colaboradores: 60
- Bloque 1: Trabajo en equipo

 Presentación del programa a los participantes
 Conociendo a los participantes
 Dinámica: Ordena mi desorden o recoge mi tiradero
Objetivo: Concientizar a los equipos de trabajo acerca del impacto negativo que sus
actos u omisiones pueden tener efecto en otras personas o equipos, afectando la
eficacia y eficiencia de la organización.
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Disposición: Equipos en pareja. Mínimo 5 equipos.
Material: Cada equipo tendrá 1 cordón de 75cm de largo.
Duración: eran 10 minutos para anudar, 15 minutos para desanudar.
 Dinámica opcional: Decorando el Árbol de Navidad
Objetivo: usa la imaginación para crear una actividad divertida que fomente el que
todos se conozcan un poquito más, se comuniquen de formas diferentes y generen
soluciones creativas.
 Reflexión crítica de 10 minutos.
 Conclusiones (generalización y transferencia) 10 minutos.
- Bloque 2. Liderazgo
 Dinámica: Circuito ciego
Objetivo: Los equipos tienen que recorrer un circuito o camino guiados por el último
de la fila el que puede dar las instrucciones al primero hablándole o transmitiendo un
mensaje. Dicho mensaje será trasmitido desde la última persona apretando el hombro
al de adelante, él le apretara el mismo hombre al de adelante suyo y así
sucesivamente hasta llegar al primero. Se identificara el tipo de liderazgo de cada jefe
con el personal a su cargo.
Disposición: Ilimitado
Material: banderines, sogas y telas para tapar los ojos.
Duración: 20 minutos
 Reflexión crítica de 15 minutos.
- Bloque 3. Motivación
 Cofee break (15 minutos).
 Dinámica: Moneda bajo la silla
Objetivo: Mostrar que la motivación es interna, pero los incentivos externos pueden
iniciar la acción en los humanos.
Disposición: 25 personas
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41
Material: Sillas
 Reflexión crítica de 15 minutos
- Bloque 4. Cultura Organizacional

 Dinámica: Encuentra diez cosas en común
Objetivo: Descubrir las cosas que tienen en común los colaboradores y que realmente
son inesperadas entre ellos. Se caracteriza por ser una dinámica fácil, rápida y
divertida.
Material: Mesa, hojas bon.
- Bloque 5. Inteligencia emocional

 Dinámica: Me venden
Objetivo: Vender a otra persona de la manera más breve posible describiendo sus
cualidades. La clave es que controlar las emociones en caso de que alguna
descripción del vendedor no le guste a la persona que lo están vendiendo.
Material: afiches.
Esquema del programa de capacitación “Experiencias que marcan el aprendizaje

y la felicidad en el trabajo”
Página
42
Tabla 10. Esquema del programa de capacitación “Experiencias que marcan el aprendizaje y la felicidad en el trabajo”
BLOQUES ACTIVIDADES METODOLOGÍA TIEMPO RESPONSABLE RECURSOS

. Presentación del programa a los
participantes
. Conociendo a los participantes Cada equipo tendrá 1
. Dinámica 1: Ordena mi desorden o Participativa - Reflexiva Estudiante: Jhon Claudio cordón de 75cm de
recoge mi tiradero Zapata Luna largo
. Dinámica opcional: Decorando el árbol
Trabajo en equipo
de navidad .
60 minutos
. Reflexión crítica de 10 minutos.
. Conclusiones (generalización y
transferencia) 10 minutos.
. Dinámica: Circuito ciego

. Reflexión crítica de 15 minutos. Participativa - Reflexiva Banderines, sogas y
. Conclusiones (generalización y Estudiante: Jhon Claudio telas para tapar los
Liderazgo transferencia) 10 minutos 45 minutos Zapata Luna ojos.
.Cofee break.
.Dinámica: Moneda bajo la silla Participativa - Reflexiva Estudiante: Jhon Claudio Sillas
.Reflexión crítica de 15 minutos Zapata Luna
.Conclusiones (generalización y
transferencia) 10 minutos.
Motivación 60 minutos
Dinámica: Encuentra diez cosas en común

Reflexión crítica de 10 minutos Participativa - Reflexiva Estudiante: Jhon Claudio Mesas, hojas bon.
Conclusiones (generalización y Zapata Luna
Cultura organizacional transferencia) 10 minutos. 50 minutos
Dinámica: Me venden
Reflexión crítica de 10 minutos 30 minutos Estudiante: Jhon Claudio Afiches.
Conclusiones (generalización y Participativa - Reflexiva Zapata Luna
Inteligencia emocional transferencia) 10 minutos.
Fuente: Elaboración propia

8.3. Herramientas para evaluar las competencias.
Sistemas de escalas gráficas
Es una herramienta más habitual evaluación del desempeño esta se basa en medir,
mediante un cuestionario, y este cometido en un conjunto de factores relativos al
trabajo que realiza a la persona que se evalúa con el objetivo de poder detectar en qué
medida se está cumpliendo esos factores que ha logrado el trabajador y que se ha
sometido a evaluación (Ruiz, et al. 2013)
Tabla 11. Cuestionario de evaluación para evaluar el desempeño laboral en base a la metodología sistemas de
escalas gráficas.
ENCUESTA DE ÁREA DE RECURSOS

EVALUACIÓN DE HUMANOS - UNIDAD DE
DESEMPEÑO CAPACITACIÓN
Nombre del programa de

capacitación
Fecha de realización
Lugar en el que se realizó
la actividad
Estimado colaborador, es grato dirigirme a usted para saludarle y al mismo tiempo

solicitar su apoyo respondiendo las siguientes interrogantes. Marque (x) la elección de
su respuesta considerando la siguiente escala.
Casi
Siempre A veces Nunca
siempre
4 3 2 1
4 3 2 1
Trabajo en equipo
1 ¿Su experiencia de trabajo en
equipo ha sido positiva o
negativa?
2. ¿Las decisiones se toman por

consenso?
3. Los miembros del equipo
expresan los conflictos de forma
abierta
y discutiendo las diferencias.
Liderazgo
4 ¿¿En tu centro de labores,
reconoces y comprendes los
puntos de vista, necesidades y
sentimientos de los demás?
5. ¿Eres capaz de negociar o

resolver conflictos y desacuerdos
laborales?
6.¿En el centro donde laboras,

creas sinergia grupal para
alcanzar metas colectivas?
Motivación
7. ¿En tu centro de labores,
afrontas objetivos desafiantes a
pesar de las adversidades?
8. ¿En tu centro de labores

estableces compromisos y das
ideas?
9. ¿Con tus compañeros de
trabajo usas el humor para
establecer iniciativa personal?
Cultura Organizacional
10. El (la) líder de mi Unidad
/equipo nos trata con respeto y
consideración
11. En la Organización las
personas practican la coherencia
de los valores personales e
institucionales
12. En esta organización la

jerarquía no es sinónimo de
abuso de poder
Inteligencia emocional
13. ¿Mantiene bajo control sus
emociones e impulsos dentro de
la empresa en que labora?
14. ¿Te adaptas a nuevas ideas,

defiendes tus propios criterios,
asumes riesgos y cumples
objetivos en tu centro de
labores?
Página
45
15. ¿Te has sentido confiado en
tu habilidad para no cargar con
tus problemas personales dentro
del centro de labores?
Fuente: Elaboración propia
Página
46
9. Conclusiones
- En el diagnóstico de necesidades de capacitación, según el Plan de desarrollo de las

personas (2018), presentado a SERVIR Ley N°30220. Se muestra deficiencias en temas
de Recursos Humanos, tales son Liderazgo y trabajo en equipo. Estas necesidades se
llevaran mediante cursos, sin embargo según el soporte marco teórico, estos temas
deberían ser aprendizaje en base a las experiencias. Es decir es una acción de capacitación
que tiene relación con los temas que solicitan los trabajadores administrativos.
- Con el programa diseñado y propuesto llamado “Experiencias que marcan el

aprendizaje y la felicidad en el trabajo”, desde el punto de vista de la Unidad de
capacitación estaría cumpliendo con las necesidades de capacitación en temas de
Recursos Humanos y a la vez siendo responsable con la Ley SERVIR y el PDP. Por
otro lado los trabajadores administrativos se beneficiarían ya que aprenderán de una
manera distinta.
- Por ultimo a los trabajadores administrativos que reciban el programa de capacitación, se

les evaluara su desempeño mediante cuestionario, la cual sirve para eliminar brechas en
sus puestos de trabajo.
Página
47
10. Sugerencias
- Continuar con el Programa de Capacitación; “Experiencias que marcan el aprendizaje y

la felicidad en el trabajo”, la cual pueda mejorar el desempeño de todos los
trabajadores administrativos en aspectos inherentes a gestión del recurso humanos y
que se aplica en su puesto laboral. Además este programa estaría contrarrestando el
modelo antiguo de capacitación de recibirlo en zonas cubiertas, y no al aire libre,
tomando en cuenta que ellos se encuentran 8 horas en las oficinas.
- Diseñar un plan de evaluación de desempeño, para medir la efectividad del programa se

recomienda en dos periodos al año.
- Para el éxito del programa se sugiere integrar a los jefes de área, para un reporte efectivo
y real de las necesidades de capacitación y asignar responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus colaboradores a su cargo, ya que son ellos quienes tienen contacto con
ellos, ya que trabajan día a día.
Página
48
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http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/5952/Gaspar_MYP.pdf?sequence=
1&isAllowed=y
Página
52
ANEXOS
Anexo N° 01. Bloque Trabajo en Equipo: Dinámica 1: Ordena mi desorden o recoge mi

tiradero.
Figura 7. Ordena mi desorden
Figura 8. Recoge mi tiradero
Página
53
Anexo N° 02. Bloque Trabajo en Equipo: Dinámica opcional: Decorando el árbol de navidad
Figura 9. Decorando el árbol de navidad.
Anexo N° 03. Bloque Liderazgo: Dinámica 1: circuito ciego:
Página
54
Figura 10. Circuito ciego
Anexo N° 04. Bloque Motivación: Dinámica 1: Moneda bajo la silla:
Figura 11. Moneda bajo la silla
Anexo N° 05. Bloque Cultura Organizacional: Dinámica 1: Encuentra 10 cosas en común
Figura 12. Encuentra 10 cosas en común
Anexo N° 05. Bloque Inteligencia emocional: Dinámica 1: Me venden
Página
55
Figura 13. Me venden
Página
56

Informe Unprg. Programa de Capacitación Vivencial Final 12.07.2018

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONAL I

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

Jefe de la Unidad de capacitación

Dedico este trabajo a Dios, aquel poder divino que

A mis padres Carlos Zapata Sánchez y Maritza Luna

Y a toda mi familia que de alguna forma me han

El presente trabajo “ PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIONES VIVENCIALES

Así mismo se describe y relaciona las características generales de un nuevo modelo de

Agradezco a mis padres Carlos Zapata Sánchez y

Agradezco al personal de la Universidad Nacional

A nuestra asesor(a) Mg. Cecilia Reaño Flores, ya que

Por último, un eterno agradecimiento a la prestigiosa

1. DESCRIPCIÓN DEL SECTOR ...................................................................................... 8

CAPITULO II: PROYECTO O TAREA ACADÉMICA

8.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación, según elaboración de Plan de

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 49

El proyecto académico “Propuesta de un programa de capacitaciones vivenciales para mejorar el

A través de este programa de aprendizaje basado en experiencias se pretende mejorar el

El proyecto contempla dos etapas o capítulos; en la primera se explica las generalidades de la

El segundo capítulo contempla el proyecto o tarea académica donde se describe el título, el

En busca de este propósito se ha elaborado en el presente informe de prácticas pre profesionales

1. Descripción del Sector.

Bolivia - 6.31 - 7.04 8.08 7.60 6.89 6.43 6.26 7.29 - -

Ecuador - - - - 4.34 4.51 4.73 4.64 5.00 5.26 5.00 -

Paraguay - - 3.55 - - 3.77 4.97 4.96 - - - -

Uruguay 2.71 2.88 - - - - 4.36 - - - - -

Venezuela - 3.67 3.63 - 6.87 - - - - - - -

Fuente: Banco mundial, (2015).

Figura 1: El PBI en educación de los países Sudamericanos

Figura 2: Distribución del gasto del presupuesto público 2017.

1.2. Demanda de educación superior en el Perú

a) Demanda potencial: es el tamaño de la población que culmina la educación básica, es decir,

Aprobados del 5to grado de secundaria, según departamento.

codprov Departamento Provincia

1401 LAMBAYEQUE CHICLAYO 96.7 96.8

1402 LAMBAYEQUE FERREÑAFE 94.9 95.2

1403 LAMBAYEQUE LAMBAYEQUE 95.7 95.8

- Demanda efectiva superior Universitaria

En el siguiente cuadro de acuerdo a los registros estadísticos de la Asamblea Nacional de

Fuente: Rodríguez y Montoro, (2013).

Fuente: Rodríguez y Montoro, (2013).

- Demanda efectiva superior No Universitaria: Son formaciones de carreras

Fuente: Rodríguez y Montoro, (2013).

1.3 Oferta de educación superior.

Tabla 08. Oferta de las Universidades Privadas en el Perú.

DISPOSITIVO LEGAL FECHA DE

12 Universidad Peruana Los Andes Huancayo Junín Ley N° 23757 30/12/83

Tabla 09. Oferta de las Universidades Públicas en el Perú.

DISPOSITIVO LEGAL FECHA DE

2.1 Breve descripción General de la Empresa.

La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo se fundó el 17 de marzo de 1970, en el departamento

La UNPRG está orientada a la investigación, docencia, extensión cultural y proyección social,

2.2. Organización de la empresa

Actualmente me encuentro realizando mis practicas-pre-profesionales I, en la oficina General de

2.3. Descripción del área donde realiza sus prácticas:

La Oficina General de Recursos Humanos es el órgano encargado de organizar, dirigir y ejecutar

Sus funciones son:

Figura 5: Cono de aprendizaje de Edgar Dale

Un modelo de ejemplo que ha hecho un éxito este tipo de capacitaciones vivenciales en

En la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo se implementan capacitaciones desde el año

Un dato importante es que la mayoría de colaboradores administrativos, en el diagnóstico

Por ello en este proyecto de investigación se propone diseñar una metodología de

3. Definición del problema