Sunteți pe pagina 1din 11

Facultad de Derecho y

Ciencias Políticas

Escuela Profesional de
Derecho

“La Negociación y Convenio Colectivo”

ELIZABETH RUBIO CABRERA

LENIN EDDY TELLO ESQUIVEL


DERECHO DE SINDICALIZACIÓN
Es el derecho que tienen los trabajadores/ as y los empleadores/as conforme a la ley de
asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad económico-social,
organizando sindicatos (los trabajadores) o asociaciones profesionales (empleadores).

Este derecho está debidamente tutelado por la Constitución.

Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y


huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de
lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.
Artículo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores
públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los
que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
Artículo 153.- Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de
sindicarse y de declararse en huelga.

¿QUÉ SON LOS SINDICATOS?


Los sindicatos son instrumentos de lucha que organizan los propios trabajadores para la
defensa de sus intereses o reivindicaciones vitales o fundamentales, inmediatas o a largo
plazo. Esto quiere decir que todos los obreros o trabajadores deben de formar parte de
estos instrumentos de lucha y los deben convertir en un muro de contención contra todos
los intentos de la patronal (empresarios) de recortar los derechos ganados (contenidos en
convenios colectivos, laudos arbitrales, etc.), es decir, instrumentos para la defensa de los
derechos conquistados o ganados, y para la consecución de nuevos derechos. Estos
sindicatos solo lucharán por nuevos derechos y defenderán lo conquistado cuando
verdaderamente orienten a los trabajadores en principios sólidos (democracia centralizada
y consiente, solidaridad, independencia política de clase frente a la patronal, etc.), o sea
tenga una correcta dirección. Además, les enseñe a través de su propia experiencia a los
trabajadores que son los que producen toda la riqueza de las empresas y del país, y que
sin embargo son los más marginados, los más golpeados, y los que menos derechos
tienen.
LA SINDICALIZACIÓN O SINDICACIÓN ES UN DERECHO
La sindicalización o sindicación es un derecho reconocido legalmente en el Art.28° de la
Constitución Política del Perú (1993). Es un derecho mediante el cual un trabajador puede
formar o afiliarse libremente a un Sindicato para la defensa de sus derechos económico-
sociales, y registra como antecedente inmediato el Art. 51° de la Constitución Política de
1979. También tiene amparo legal en el Convenio 87 de la OIT (adopción 08-07-1948,
entrada en vigor el 04-07-1950), ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa
13281 del 02-03-1960. También es reconocido en el inciso 4, del Art.23° de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos (10-12-1948). El Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (16-12-1966) lo reconoce en su Art. 22°. El Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (16-12-1966) lo reconoce en su Art. 8°.
Asimismo, tiene protección en el Art. 16° y 26° de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos (22-11-1969). Corresponde a los trabajadores plasmar que su
vigencia sea respetada y cumplida por el Estado, por los gobiernos de turno y por los
empleadores (empresa). Un sindicato con mayor número de trabajadores afiliados y la
unión de los mismos permitirá lograr que los derechos contenidos en los convenios
colectivos mejoren. ¡La unión hace la fuerza!

¿POR QUÉ DEBEN SINDICALIZARSE LOS TRABAJADORES?


 Porque es un derecho afiliarse a un Sindicato, reconocido en la Constitución
Política del Perú (Articulo. 28°), en Convenios de la OIT y Tratados Internacionales,
suscritos y ratificaciones por el Perú.
 Porque el Sindicato es el instrumento de Lucha de todos los trabajadores, para que
puedan defender sus derechos laborales, frente a la Patronal (Empresas y
Corporaciones Empresariales), autoridades del Ministerio de Trabajo, del Ministerio
del Interior, Policía Nacional del Perú, Poder Judicial, etc.
 Porque solos y aislados perderán perderán toda la posibilidad de mejorar sus
salarios y condiciones colectivas con las empresas, para que se les reconozca
como trabajadores y ciudadanos con derechos, porque no son máquinas
“destinadas” a producir ganancias y más ganancias, trabajando más de 12 horas
diarias por el resto de su vidas.
 Porque estar desunidos y no sindicalizados, seguirán siendo víctimas de todo tipo
de abusos por parte de las partes empresas (Patronal) y de las autoridades
insensibles y corruptas, que solo buscan que sean indiferentes e inconscientes de
su propia situación laboral, económica, social, educacional y cultural.

TIPOS DE SINCATOS: LA GENERALIDAD


 Sindicatos de Empresa: Los que deben estar conformados por los trabajadores
que presten servicios para un mismo empleador.
 Sindicatos de Industria o Rama de Actividad: Conformados por trabajadores que
tienen una misma profesión u oficio, independiente de la actividad económica que
realicen sus empleadores.
 Sindicatos de Oficios Varios: Es decir conformados por trabajadores de distintas
profesiones u oficios empleadores realizan distintas actividades económicas.
CONVENIOS Y RECOMENDACIONES
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los
mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos
principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios,
que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por
los Estados Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes.
En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los
países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al
convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las
recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún
convenio.
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia
Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las
normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que
las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su
examen. En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificación. Si
un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país un año
después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están
obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacional, y tienen que enviar a la
Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. Además, pueden iniciarse
procedimientos de reclamación y de queja contra los países por violación de los convenios
que han ratificado (véase).

CONVENIOS FUNDAMENTALES
El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son
"fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios
también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1998). Existen en la actualidad más de 1.367 ratificaciones
de estos convenios, lo que representa el 91,4% del número posible de ratificaciones. Se
necesitan aún 129 ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación universal de todos
los convenios fundamentales.
LOS CONVENIOS COLECTIVOS
La norma principal que rige los derechos de los trabajadores en España es el Estatuto de
los Trabajadores. Es decir, es el conjunto de normas básicas que regulan las relaciones
individuales de trabajo por cuenta ajena y es donde se explican y se desarrollan los
derechos laborales básicos de obligado cumplimiento.
Las relaciones laborales que mantienen empresarios y trabajadores no sólo se establecen
en las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, también se regulan por los
convenios colectivos. El Estatuto de los Trabajadores actúa como legislación laboral si no
existe un convenio colectivo para una actividad concreta o si algún aspecto no se
encuentra recogido en aquél.

¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?


Es un acuerdo que suscriben los representantes de los trabajadores y empresarios
para fijar las condiciones de trabajo y productividad y las obligaciones a que se
compromete cada parte. Es el resultado de una negociación colectiva entre ambas partes.
Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro
de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Salvo que se pacte lo
contrario, normalmente se prorrogan de año en año, excepto si media denuncia expresa
de las partes.
Las grandes empresas pueden negociar convenios de empresa con sus comités de
empresa o delegados sindicales representativos de la mayoría de su plantilla. Pero los
autónomos y pymes en las que no hay delegados sindicales deben aplicar los convenios
colectivos negociados por sindicatos y asociaciones empresariales que tengan
representatividad reconocida a nivel estatal, autonómico o provincial o que cuenten al
menos con un 10% de empresas afiliadas a las que les sea de aplicación el convenio.
Los convenios colectivos se publican en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del
ámbito territorial del mismo, en el «Boletín Oficial» de la Comunidad Autónoma o de la
provincia a que corresponda el convenio.

¿QUÉ TIPOS DE CONVENIOS COLECTIVOS EXITEN?


Existen convenios colectivos según el área geográfica de aplicación:
 Convenios Colectivos de Ámbito Nacional.
 Convenios de Ámbito Autonómico.
 Convenios de Ámbito Provincial.
 Convenios de Ámbito Local.

También hay convenios colectivos que se distinguen por el número de personas


afectadas por los mismos:
o Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa: afecta a todos los
trabajadores de la empresa o solo a un sector de la misma.
o Convenio de ámbito superior a la empresa: agrupa a varias empresas de un
mismo sector económico.
Las disposiciones de un Convenio Colectivo en vigor de ámbito superior al de empresa se
pueden aplicar a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector perteneciente al
mismo o a similar ámbito funcional.

¿ES OBLIGATORIO APLICAR UN CONVENIO COLECTIVO A TU


EMPRESA?
Sí. Aplicarás el convenio colectivo que corresponda a tu empresa por la ubicación que
tenga. De tenerlo, deberás aplicarlo a la hora de contratar a un trabajador. Y, caso de que
no existiera, deberás acudir a un convenio colectivo de nivel superior, yendo al ámbito
autonómico o nacional. Es una de las claves de los recursos humanos para gestionar las
condiciones laborales y económicas de los trabajadores.
Es importante la aplicación y cumplimiento del convenio, pues es en él donde quedan
plasmados todos los derechos y obligaciones que deberán cumplir ambas partes, tanto
trabajador como empresario.
Por ejemplo, tienes una farmacia y necesitas contratar a un auxiliar. A la hora de redactar
su contrato y establecer su salario y demás condiciones, deberás ajustarte a lo dicho en
el convenio colectivo local en el sector farmacéutico (caso de que haya). De no existir
ninguno a nivel local, acudirás al provincial, autonómico o, por último, nacional.
¿Qué materias regulan los convenios colectivos?
Todos tenemos claro que en un convenio queda regulado el salario de los trabajadores.
Sin embargo, un convenio va mucho más allá.
Te detallamos algunas de las materias que regulan:
o Económicas.
o Laborales: jornada, descansos, duración de contrato.
o Sindicales: comités de empresa y cánones de negociación.
o Condiciones y obligaciones de empleo y productividad.
o Material, medios y personal de prevención laboral.
o Medidas de promoción profesional.

¿DEBO APLICAR UN CONVENIO COLECTIVO EN MI


EMPRESA?
A la hora de contratar a un trabajador, si existe, tendrás que aplicar el convenio colectivo
del sector que corresponda a tu empresa por su ubicación geográfica. Si no existe, acudir
al de ámbito superior, autonómico o nacional. En éste, vendrán recogidos todos los
derechos y obligaciones que ambas partes, empresario y trabajador, deberéis cumplir.
Por ejemplo, si abres un pequeño comercio textil, aplicarás el convenio colectivo para el
sector del comercio textil, si existe, del ámbito geográfico en el que esté tu empresa o en
su defecto, el de comercio de ámbito estatal.
En caso de no existir se podrá extender subsidiariamente con carácter excepcional un
Convenio de empresa de análogas condiciones económicas y sociales. Por ejemplo, si tu
empresa se dedica al diseño de páginas web y no encuentras un convenio específico, se
podría entender como análogo el de Oficinas y despachos.
Además, en las cláusulas del contrato de trabajo debe indicarse el convenio aplicable.

¿CUALÉS SON LAS PRINCIPALES MATERIAS QUE


DESARROLAN UN CONVENIO COLECTIVO?
 Económicas (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). Por ello a la hora de
contratar a un trabajador debes consultar el convenio colectivo de aplicación para
saber los costes salariales que tendrás.
 Laborales (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías
profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
 Sindicales (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación,
etc.).
 Condiciones de empleo.
 Criterios para la determinación de los medios, personal y materiales de los servicios
de prevención propios.
 Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales.
 Asistenciales (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
 Medidas de promoción profesional.
 Condiciones de trabajo y de productividad.
 Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
 Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.

¿CÓMO PUEDO SABER LOS CONVENIOS COLECTIVOS QUE


EXISTEN?
La administración cuenta con varias páginas de información sobre convenios, los enlaces
son los siguientes:
1. Búsqueda de código de convenios, que te permite conocer qué tipo de convenios
existen en los diferentes ámbitos territoriales; provincial, autonómico y estatal:
2. Búsqueda de los textos de los convenios, pero te avisamos de que no te permite el
acceso a algunos de ellos
3. Acceso a los convenios de las comunidades autónomas
Los sindicatos tienen habitualmente toda la información actualizada acerca de los
convenios por sector y provincia.
En cada comunidad autónoma podrás dirigirte a la consejería o dirección general o área
de trabajo donde te informarán acerca de los convenios autonómicos y provinciales.
Para que puedas ver cómo son la estructura y los contenidos, en nuestra sección de
utilidades puedes descargarte dos convenios colectivos, el de Gestorías administrativas
de ámbito nacional y el Convenio colectivo interprovincial de empresas para el comercio
de flores y plantas.

DERECHO DE HUELGA
La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y
principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la
defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. Este concepto no es el que
impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre relaciones laborales
entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante suspensión del
trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino
una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente, Cabanillas
escribe: "La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los
trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de
aquéllos. Como señalaba Un saín, la huelga lleva siempre potencialmente en su entraña
una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacíficos. En
todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus
derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento
en los empresarios.

LA HUELGA COMO DERECHO CONSTITUCIONAL


La Constitución garantiza, dentro de la gama de Derechos Constitucionales relacionados
con el ámbito laboral, el Derecho a la Huelga (más específicamente dentro del artículo 28
de la Carta Magna). Este resulta el Derecho más polémico, en cuento al aspecto del
trabajo se refiere; sobre todo porque al día de hoy se encuentra culturalmente
condicionado a un rechazo por la mayor parte de la población; más aún, como en el caso
docente, cuando este derecho se ejerce en concatenación de otro Derecho Constitucional,
la protesta. En el ámbito meramente conceptual, la Huelga consiste en el cese ordenado
de las labores de un sector determinado de trabajadores (a diferentes niveles), en la
situación que estamos analizando, por el sector conformado por el Sindicato Único de
Trabajadores de Educación del Perú, en otras palabras, los docentes. En una estrecha
relación entre los Derechos Constitucionales a la Huelga y la Protesta, estos van a
perseguir un fin socioeconómico (el aspecto económico tiene un carácter neurálgico en el
Derecho a la Huelga).
La Constitución va a prescribir también los límites a los cuales el Derecho a la Huelga está
sujeto, no obstante lo hace de una manera bastante somera ya que solo menciona que
este Derecho deberá ser aplicado en armonía con la estabilidad social; estas limitaciones
han sido desarrolladas tanto por leyes especiales como por jurisprudencia vinculante del
Tribunal Constitucional; aunque, a pesar de los esfuerzos descritos, siegue siendo un
aspecto oscuro dentro de la legislación nacional en cuanto a definiciones y preceptos. Es
importante mencionar que la doctrina en esta problemática tampoco tiene una naturaleza
totalmente uniforme.
Para este caso en particular, existe una delegada línea entre si se afecta o no la armonía
social en cuanto al desarrollo del año escolar; la posición por parte del Sindicato de
Trabajadores de Educación del Perú es poder recuperar los días de clase, reajustando los
días de la semana en el que se dicta clase, así como las horas diarias. Por parte del
Estado, la negatoria y represión docente constituye, sobre todo desde su posición de ente
garantizador; constituyen decisiones que lejos de solucionar la crisis, aporta a agudizarla.

¿EL DERECHO A LA HUELGA ESTÁ RECONOCIDO POR EL


ESTADO?
Es un derecho constitucional reconocido en el Art. 28° de la Constitución Política del Perú.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA LA DECLARACION DE


HUELGA?
Para la declaración de huelga se requiere:
 Que se defiendan derechos e intereses socioeconómicos de los trabajadores.
 Que se siga lo dispuesto por el estatuto del sindicato o que en todo caso
representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su
ámbito.
 Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
 Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
cinco días útiles de antelación o con diez tratándose de servicios públicos
esenciales, acompañando copia de acta de volación.

¿COMO DEBEN PROCEDER LOS SINDICATOS DE ACTIVIDAD


O GREMIO PARA LA DECLARATORIA DE UNA HUELGA?
En el caso de una huelga declaratoria por sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea
este conformado por delegados, la decisión de llevar a cabo dicha medida quedara
supeditada su ratificación por las bases.

¿CUALES SON LOS EFECTOS DE UNA HUELGA?


La huelga declarada observando los requisitos legales establecidos, produce los
siguientes efectos:
 Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los trabajadores del ámbito
comprendido en la huelga, en la huelga, suspende la relación laboral de todos los
trabajadores que forman parte del mismo, exceptuándose al personal de dirección
o de confianza y aquel que deba seguir laborando, tratándose de los servicios
públicos esenciales y las actividades indispensables en el centro de laborales.
 Si la decisión fue formada por la mayoría de trabajadores del sindicato, mas no por
la mayoría de los trabajadores.

¿POR QUÉ SE DECLARA UN HUELGA ILEGAL?


Existen las siguientes causales para declarar una huelga ilegal:
 Si la lleva a cabo a pesar de haber sido declarada improcedente.
 Que a consecuencia de la Huelga se produzcan actos de violencia sobre las cosas
o personas.
 Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el Art. 81° de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
 Por no cumplir los trabajadores con la dispuesta en el Art. 82° de Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.

 Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que


ponga término a la controversia.
La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días hábiles de
producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá
ser emitida dentro del plazo máximo de dos días hábiles de recibidos actuados.

¿POR QUÉ SE DA TERMINADA LA HUELGA?


La huelga se termina:
 Por acuerdo de las partes en conflicto.
 Por decisiones de los trabajadores.
 Por haberse solucionado el pliego de reclamos mediante pronunciamiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
 Por ser declarada ilegal.