REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

NUCLEO PALO VERDE
ADMINISTRACION MENCION RECURSOS HUMANOS
CATEDRA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL

SECCION: “A”

ESTRATEGIAS Y TECNICAS DE NEGOCIACION EN LA

RESOLUCION DE CONFLICTOS

Facilitador Participante
Escobar María Mirla Quintana C.I 26.029.658

Caracas, 30 de octubre del 2018

 ÍNDICE

1. Estrategias y técnicas de negociación en la resolución de conflictos,

2. Perfil del negociador en la resolución de conflictos.
3. Partes que intervienen, causas y consecuencias de los conflictos en las
organizaciones.
DESARROLLO

1. Estrategias y técnicas de negociación en la resolución de conflictos.

Las estrategias y técnicas de negociación en la resolución de conflictos son los modelos

de conducta que las partes utilizan para influirse unas a otras y conseguir una solución
satisfactoria. Aumentar las habilidades de negociación consiste en trabajar la conducta
del negociador.
Algunas técnicas y estrategias son las siguientes:
 El modelo win win: ventajas y desventajas
El win win (traducido al español como ganar ganar) es uno de los métodos de
resolución de conflictos más aplicados en la actualidad. Tiene su origen en la teoría de
juegos sin perdedor, es decir, dinámicas en las que, sea cual sea el resultado, ninguna
de las partes involucradas pierde. De hecho, el lema central de su filosofía de acción
es: “Todos ganamos “.

 La negociación multifase: paso a paso

También denominada ‘transacción multifase, esta estrategia de negociación se

caracteriza por la división de la operación en diversas etapas, avanzando cada vez más
hacia el objetivo trazado desde el inicio. Estas etapas pueden ser dos o más, y en cada
una de ellas se plantea una evolución con respecto al estado anterior.

La columna vertebral de este método es la continuidad. Por lo general, existe una gran
diferencia entre las fases iniciales y las fases posteriores, incorporando estas últimas
un elemento clave de cara a un eventual acuerdo: el nivel de confianza hacia la otra
parte, el cual ha ido en aumento desde la primera entrevista.
 RBITRAJE: En este caso, se elige un tercero neutral para que tome una
 Arbitraje.
En este caso, se elige a un tercero neutral para que tome la decisión sobre el tema en
cuestión, en función de los datos obtenidos por las partes en conflicto. Estas deben
acatar la decisión tomada por el árbitro.
 Mediación.
Su función es hacer reflexionar a las partes para que las mismas busquen una solución
que induzca a la solución del conflicto. En caso de no llegar a ningún acuerdo la
instancia siguiente seria el juicio.
 El óptico de Brooklyn
Esta técnica se utiliza cuando se están negociando precios. Lo que se hace es fijar
un precio de venta para el producto más básico. A partir de ahí se establecen una serie
de complementos que el comprador verá como ventajas y, por supuesto cada uno de
ellos llevará a encarecer el producto.
 Técnica del ladrillo
Esta técnica tiene mucho que ver con la importancia de preparar con antelación la
negociación, que antes comentábamos. Consiste en demostrar un conocimiento muy
profundo del aspecto que se está negociando. Así impresionarás a la otra parte.
 Técnica del cansancio
Aquí la estrategia es implementar el proceso de negociación en varias sesiones cortas.
Es más fácil de esta manera ir consiguiendo pequeñas concesiones que si se negocia
todo en una o dos reuniones largas. Se recomienda utilizar esta técnica cuando lo que
se negocia es de suma importancia y no se puede obviar ni posponer.
 Técnica del vinagre y la miel
Esta técnica consiste en desanimar a la otra parte contando en primer lugar las malas
noticias y después las buenas. La técnica recibe este nombre porque las buenas noticias
son la miel y las malas son el vinagre. De esta forma las noticias menos buenas
parecerán mejores.

2. Perfil del negociador en la resolución de conflictos.

El negociador, es aquella persona que posee la capacidad de resolver problemas sin
recurrir al conflicto. Su objetivo está orientado a la consecución de resultados
favorables (intereses, objetivos, metas) mediante el establecimiento de acuerdos en
beneficio propio y/o de las partes involucradas en el proceso de negociación.

En este sentido, el negociador se caracteriza por:

 Desarrollar o considerar alternativas de solución.

 Analizar la situación desde diferentes puntos de vista
 Plantear soluciones novedosas o creativas aceptables para ambas partes.

Para lograr lo antes planteado el negociador debe tener una serie de habilidades y
capacidades.
 Comunicación efectiva
 Escucha activa.
 Pensamiento estratégico.
 Establecer relaciones interpersonales.
Algunas actitudes
 Entusiasmo
 Firmeza
 Flexibilidad
 Responsabilidad
 Persuasión
 Honestidad
 Paciente

3. Partes que intervienen, causas y consecuencias de los conflictos en las

organizaciones.
Partes que intervienen
La cultura organizacional, el clima psicológico preponderante en la organización y la
manera en que tiene lugar la comunicación organizacional influyen de manera
determinante en la generación de conflictos y en las formas de enfrentamiento o
solución.

Cuando las metas no son suficientemente compartidas o bien existe poca claridad en la
asignación de roles o en la distribución de recursos se crean condiciones que potencian
la generación de conflictos. También la heterogeneidad posible de sus miembros
(personalidades, objetivos y formas diferentes de ver la vida y la organización) juega
un papel en el surgimiento de conflictos interpersonales que pueden darse entre
personas pertenecientes al mismo o a diferentes grupos.

La pertenencia a grupos o partes específicas condiciona muchas veces formas de

interacción que facilitan el conflicto cuando existe interdependencia funcional entre
partes organizacionales. La construcción de subculturas o formas diferenciadas de
comprender el todo organizacional es inherente al desarrollo de la organización en el
tiempo. Todas las organizaciones enfrentan el dilema que implica diferenciar los
procesos (construir departamentos, áreas, grupos) y lograr una interconexión efectiva
entre ellos para las metas organizacionales. Cada parte de la organización concibe de
manera diferente la realidad organizacional y las prioridades, en el tiempo se van
acentuando las diferencias y se tiende a generar un nosotros que en circunstancias
específicas conduce muy fácilmente a relaciones conflictivas entre miembros de
diferentes grupos. Todos hemos vivido procesos de esta índole en las organizaciones
que generan no solo conflictos sino dinámicas potenciadoras de conflicto que se
perpetúan en el tiempo. Por ejemplo, quienes producen siempre estarán en dinámicas
muy diferentes que los comerciales, considerarán diferentes prioridades y tendrán que
enfrentar diferencias importantes en un proceso de toma de decisiones conjunta.

Si analizamos los elementos implicados en la generación de conflictos vemos que es

imprescindible considerar el papel central que en ello juega el ejercicio del liderazgo,
las tendencias opuestas que coexisten en la vida organizacional podrán ser útiles o
nocivas en dependencia de la destreza de los lideres para abrir espacio a nuevas formas
de interacción que permitan la integración, creatividad, generación de soluciones.

Causas

Las causas de los conflictos de trabajo pueden ser de personalidad o estilo de las
diferencias y los problemas personales, tales como el abuso de sustancias, problemas
de cuidado de niños, y los problemas familiares.
Factores organizacionales tales como el liderazgo, la gestión, el presupuesto, y el
desacuerdo sobre los valores básicos también pueden contribuir." las principales causas
de conflicto laboral son la falta de comunicación, diferentes valores, diferentes
intereses, recursos escasos, los choques de personalidad, y los malos resultados.

Pueden considerarse causas de índole personológica, es decir, derivadas de la historia

de vida y las características de las personas miembros de la organización. Las personas
que no han desarrollado habilidades para escuchar, trabajar en equipo o bien que suelen
tener posiciones rígidas ante las diversas situaciones o decisiones son agentes
potenciadores de conflictos, mucho más si están ocupando posiciones de poder en la
organización.

No obstante, las causas más frecuentes y también más importantes se asocian a las
características propias de la organización y a la manera en que esta conduce sus
procesos. En este sentido son determinantes la ambigüedad en las políticas
organizacionales que facilitan la comprensión diferenciada o contradictoria de las
metas o procesos organizacionales, la poca claridad y/o efectividad de los procesos y
métodos para la toma de decisiones, una inadecuada distribución de roles, variabilidad
o ambigüedad en los criterios para evaluar el desempeño de las personas y grupos, así
como en los criterios para determinar la asignación de recursos y retribuciones. Todo
ello juega un papel determinante amplificando las condiciones para la aparición de
conflictos entre las personas y grupos de la organización.

Consecuencias
El conflicto no resuelto en el lugar de trabajo se ha relacionado con la falta de
comunicación como resultado de la confusión o la negativa a cooperar, problemas de
calidad, incumplimiento de plazos o retrasos, aumento de la tensión entre los
empleados, la reducción de la colaboración creativa y el equipo de resolución de
problemas, la interrupción del flujo de trabajo, disminución de la satisfacción del
cliente, la desconfianza, dividir los campos, y el chisme.

Positivas
 1. El conflicto estimula el análisis crítico. De acuerdo a H.M. Carlisle
(Management: conceptos and situaciones; Chicago SRA, 1976) no hay una
situación más perjudicial para la organización que el no acatar las malas
decisiones, el no prestarles atención. Señala Carlisle, que el atacar los
planes, políticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula
a las partes a examinar los temas con cuidado. En este sentido, el conflicto actúa
como un disuasivo de la conformidad.
2. El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en
donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de
esfuerzo.
3. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible
sin conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una
búsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en
las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan
conflictos con el estado de cosas.
4. El conflicto a veces limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden
permanecer olvidados en un estado latente y no expresado.
5. El conflicto dentro de los grupos genera cooperación dentro de los mismos. El
conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una más. La
cooperación entre los miembros de una unidad de fabricación es rara veces mayor
que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes
de presupuestos recomendados por un departamento de asesoría.

 : El mediador es uno solo que se reúne con las partes en forma

Negativas

1. El conflicto estimula las emociones en vez de la razón. Es decir la corriente

de información en la empresa se reduce a medida que las partes en conflicto
acaparen información. Las decisiones se basan en información incompleta y en
impresiones erróneas.
2. El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de
los procesos de organización. Destruye el funcionamiento uniforme de los
procesos organizacionales y crea el caos y el desorden. Es ineficiente.
3. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas
personales.
4. Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el
funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas
del comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna, El ausentismo y la
rotación de personal.

BIBLIOGRAFÍA

 http://problemaslaborales1234.blogspot.com/2015/03/causas-y-
consecuencias-del-conflicto.html.
 https://retos-directivos.eae.es/estrategias-y-tecnicas-de-
negociacion-en-el-manejo-de-conflictos
 https://www.gestion.org/tecnicas-de-negociacion/
 https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-negociacion-y-manejo-
de-conflictos/
 https://educacionvirtual2013.wordpress.com/2013/04/16/perfil-
del-negociador.
 https://blogs.unini.org/empresa/2016/02/10/conflictos-en-las-
organizaciones-claves-para-su-comprension-y-abordaje/