FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Y

FINANCIERAS

PLAN DE TESIS

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE

LOS EFECTIVOS POLICIALES QUE HACEN LA FUNCIÓN
ADMINISTRATIVA EN LA REGION POLICIAL SAN MARTÍN,
2018”

PRESENTADO POR:

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE CONTADOR PÚBLICO

TARAPOTO - PERU
2018

ÍNDICE
Título……………………………………………………………………………...i

Índice…………. ........................................................................................... ii

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del problema ......................................................... 6

1.2. Formulación del problema ............................................................ 8

1.2.1. Problema General .................................................................. 9

1.2.2. Problemas Específicos ........................................................... 9

1.3. Objetivos de la investigación ........................................................ 9

1.3.1. Objetivo general ..................................................................... 9

1.3.2. Objetivos específicos ............................................................. 9

1.4. Justificación del estudio ................................................................ 9

1.5. Limitaciones ................................................................................ 10

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del estudio............................................................ 12

2.1.1. A nivel Internacional ............................................................. 12

2.1.2. A nivel Nacional.................................................................... 16

2.1.3. A nivel Local ......................................................................... 23

2.2. Bases teóricas ............................................................................ 26

2.2.1. Clima organizacional ............................................................ 26

2.2.2. Tipos de clima organizacional .............................................. 27

2.2.3. Componentes del clima organizacional ................................ 29

2.2.4. Características del clima organizacional .............................. 30

ii
 2.2.5. Factores del clima organizacional ........................................ 32

2.2.6. Evaluación del clima organizacional..................................... 33

2.2.7. Teorías que sustentan la variable clima organizacional ....... 35

2.2.8. Desempeño laboral .............................................................. 38

2.2.9. Factores del desempeño laboral .......................................... 38

2.2.10. Evaluación del desempeño laboral....................................... 40

2.3. Definición de terminos ................................................................ 42

2.4. Hipótesis ..................................................................................... 45

2.4.1. Hipótesis General ................................................................. 45

2.4.2. Hipótesis Especificas ........................................................... 45

2.5. Variables ..................................................................................... 45

2.5.1. Definición conceptual de la variable ..................................... 45

2.5.2. Definición operacional de la variable .................................... 46

2.5.3. Operacionalización de las variables ..................................... 47

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1. Tipo y nivel de investigación ....................................................... 49

3.1.1. Tipo de Investigación ........................................................... 49

3.1.2. Nivel de investigación ........................................................... 50

3.2. Descripción del ámbito de la investigación ................................. 50

3.3. Población y muestra ................................................................... 50

3.3.1. Población ............................................................................. 50

3.3.2. Muestra ................................................................................ 51

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ...................... 52

3.4.1. Técnicas ............................................................................... 52

iii
 3.4.2. Instrumentos ........................................................................ 52

3.5. Validez y confiabilidad ................................................................ 54

3.5.1 Validez...................................................................................... 54

3.5.2. Confiabilidad ............................................................................ 55

3.6. Plan de recolección y procesamiento de datos ........................... 55

CAPÍTULO IV: CRONOGRAMA.............................................................. 57

CAPÍTULO V: PRESUPUESTO .............................................................. 58

Referencias bibliográficas ........................................................................ 61

ANEXOS

ANEXO N°1: Matriz de consistencia

ANEXO N°2: Cuestionario para evaluar el Clima Organizacional

ANEXO N°3: Escala de calificación del instrumento para medir la variable

Clima Organizacional

ANEXO N°4: Cuestionario para evaluar el Desempeño Laboral ANEXO

N °5: Escala de calificación del instrumento para medir la variable
Desempeño laboral

ANEXO N°6: Juicio de expertos

iv
 ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1: Población de efectivos policiales de la Región Policial San
Martín.

v
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Durante la última década se han evidenciado cambios significativos
en el proceso de modernización de las estructuras organizacionales
de toda institución, con el fin de ser más competitivos y productivos,
siendo el clima organizacional y el desempeño laboral dos factores
importantes que inciden en su respectivo éxito.
Es así, que toda organización se ha visto llamada a reaccionar y a
responder a los nuevos acontecimientos, en mercados y servicios tan
dinámicos como los actuales, especialmente en lo relacionado con el
personal, para adaptarse a las nuevas circunstancias presentes y
futuras. Se requiere así de la capacidad de innovación en las
estrategias, es decir de la creatividad, no solo para solucionar
problemas o aspectos que afecten negativamente la institución, sino
para indagar sobre nuevos enfoques de gestión que permitan buscar,
construir, aprovechar oportunidades y así lograr un mejor desempeño
laboral del ser humano prestador de servicios.
El entorno económico internacional en la actualidad se caracteriza
cada vez más por su dinamismo y globalización (Lugo, 2015). En este
ambiente, un aspecto que no siempre es tenido en cuenta, pero que
resulta prioritario para las personas encargadas de gestionar las
empresas, lo constituye el elemento sociocultural, el cual implica
comprender la relación de la persona con la organización, sus

6
actitudes, expectativas y aspiraciones (Calderón, Murillo, & Torres,
2003,109-137). Al respecto, una de las formas que se ha planteado
para abordar su estudio corresponde al clima organizacional, quizás
uno de los conceptos que mayor atención ha recibido, al acaparar la
atención de psicólogos, economistas, antropólogos, teóricos de las
organizaciones y administradores industriales, debido en gran medida
a la relación que se presupone entre cultura, ambiente y desempeño
de la organización (Sánchez, Tejero , Yurrebaso, & Lanero, 2006) .
En la realidad peruana, el clima organizacional viene adquiriendo gran
importancia en las instituciones públicas, debido a que los
involucrados en las altas direcciones son conscientes de que
solamente se logrará alcanzar la calidad total en el servicio, al conocer
y optimizar la relación entre estructura física, relaciones humanas y
estrategias laborales que operan dentro de una organización, ello
determinará la forma en que se está trabajando para alcanzar los
objetivos de la institución. Sin embargo, esta preocupación muchas
veces queda en el papel, ya que las instituciones públicas albergan
personal sumamente desgastado emocionalmente, esto a causa de la
mala relación interpersonal entre compañeros de trabajo, la escaza
motivación de logros, escaza capacitación, falta de oportunidades
para ascender, bajo salario, deficiente logística para cumplir las
labores encomendadas y en muchos casos la infraestructura es
inadecuada. Algunos gerentes o administradores de organizaciones
públicas programan actividades socializadoras e integradoras entre
trabajadores; sin embargo, no se da sostenibilidad de estas
actividades, al final quedan como anécdotas para el recuerdo. Otros
directivos contratan consultores que suelen estudiar solamente
aspectos internos de la institución sin preocuparse de cómo estos
procesos repercuten e influyen en los beneficiarios directos del
servicio que se brinda; al no incluir en el estudio el aspecto externo de
la organización se crea un vacío en los resultados que dificulta

7
 comprender el verdadero valor del estudio del clima y la cultura
organizacional, ya que lo que se desea obtener es un conocimiento
profundo de cómo funciona en la actualidad una determinada
organización, para compararla con lo que se planea obtener; en otras
palabras es que se busca obtener una visión completa del futuro
posible de la institución. (Torres, 2005)
En cuando a la Institución que es motivo del presente estudio, durante
los últimos años la Región Policial San Martín, ha tenido que enfrentar
acontecimientos históricos, que afectan directamente la producción de
la organización, debido a diversos factores que han desembocado en
un incremento de los retiros voluntarios del personal, traslado de
departamento, inconformismo en los procedimientos realizados en la
aplicación de la norma y en procedimientos con la comunidad. Así
mismo, se ha observado que los policías dedicados a la labor
administrativa se sienten insatisfechos por el trato que reciben dentro
de la institución, sienten que algunas veces se vulneran sus derechos,
no existe un sistema de motivación y recompensas por el buen
desempeño y los esfuerzos extras que ellos realizan para cumplir y
dar un valor agregado al servicio que brindan.
En cuanto al desempeño, esta institución se caracteriza por trabajar
con metas establecidas y plazos determinados, sin embargo, se
detectó una variación en cuanto al promedio de cumplimientos.
Existen momentos en donde el desempeño es óptimo y otros donde
baja, por todas las razones antes mencionadas, se plantea esta
investigación para conocer la relación entre el clima organizacional y
el desempeño laboral de los efectivos policiales que hacen la función
administrativa en la Región Policial San Martín.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

8
1.2.1. Problema General
 ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño
laboral de los efectivos policiales que hacen la función administrativa
en la Región Policial San Martín, 2018?

1.2.2. Problemas Específicos

 ¿Cómo es el clima organizacional en la Región Policial San Martín,
2018?
 ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los efectivos policiales que
hacen la función administrativa en la Región Policial San Martín,
2018?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1. Objetivo general

 Determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño
laboral de los efectivos policiales que hacen la función administrativa
en la Región Policial San Martín, 2018.

1.3.2. Objetivos específicos

 Conocer el clima organizacional en la Región Policial San Martín,
2018.
 Conocer el nivel de desempeño laboral de los efectivos policiales que
hacen la función administrativa en la Región Policial San Martín, 2018.

1.4. JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

 Justificación Teórica.

9
 La presente investigación se fundamenta en una base teórica
confiable e importante, y aportará con un cuestionario por variable que
se derivará de las respectivas bases teóricas a ser tratadas, por lo
que, para evaluar a la variable Independiente se utilizará la teoría
propuesta por Litwin & Stringer (1968) y para la variable dependiente
se considerará a Pernía & Carrera (2014), como propuesta teórica.

 Justificación Práctica
Los resultados de la investigación contribuirán a que la población
objeto de estudio sean capaces de reconocer factores de riesgo que
interfieren en el clima organizacional y producto de ello se vea
afectado el desempeño laboral, a su vez, el presente estudio tiene
importancia significativa porque pasará a formar parte del material
bibliográfico de la universidad, así mismo podría servir de base para
posteriores investigaciones.
.
 Justificación Metodológica.
Para el desarrollo de la investigación se tiene prevista la aplicación de
cuestionarios de preguntas referidos a cada variable de investigación
con las que se podrá obtener los resultados, esto con el propósito de
resolver los objetivos planteados en la investigación.

 Relevancia social.
Con la presente investigación los principales beneficiarios serán las
instituciones que tienen problemáticas similares, a las cuales les
podrá servir como referencia para plantear algunas soluciones, al
mismo tiempo sirve como antecedente para futuras investigaciones.

1.5. LIMITACIONES

Las presentes limitaciones podrían restringir la investigación:

10
 En relación al tiempo de ejecución: Para efectos del estudio, solo
se dispondrá de pocas horas semanales para la ejecución de este
proyecto de investigación.

 De la muestra de estudio: La información brindada por algunos

integrantes de la población objeto de estudio en las encuestas puede
ser poco exacto debido al corto tiempo de labor de estos en la misma.

11
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

2.1.1. A nivel Internacional

• Amaya & Martínez (2016), en el artículo: Una aproximación al clima
organizacional en la Policía Nacional Civil (PNC) del Salvador, cuya
investigación tiene como objetivo general hacer un breve análisis,
muy preliminar y genérico, del estado actual del clima organizacional
en la PNC a partir de dos momentos elementales de referencia: su
fundación y su situación presente. La metodología empleada incluyó
la aplicación de las técnicas de revisión documental, entrevistas en
profundidad y encuesta. Casi la totalidad de los datos analizados
fueron recabados en un acotado período de tiempo; y, asimismo, el
conjunto de informantes que se consultaron estuvo delimitado por un
cierto perfil preestablecido, los investigadores concluyen en:
Que, el clima organizacional en la PNC, como un componente de su
cultura, se ha venido labrando desde su fundación. Para algunos
informantes, empero, la corporación aún necesita definir un modelo
policial preciso, compartido por todos los miembros de la institución.
El clima organizacional surge de las interacciones de los empleados
entre sí y de estos con su entorno. En ese sentido, para comprender
la configuración del clima al interior de la Policía hay que tener muy
en cuenta las características de la población y de la

12
opinión pública, la cual trasluce cierta inclinación a la justicia por
propia mano, según algunos informes internacionales.
Desde la óptica de la reforma policial, un proceso de esta índole
debe hacer una apropiada gestión del cambio en la cultura
organizacional, lo cual es compartido por las corporaciones
policiales con las demás instituciones sociales, en tanto en cuanto
son organizaciones humanas.
A partir de la encuesta levantada con los jefes de delegaciones
policiales, se puede establecer una rápida radiografía actual de los
mandos territoriales de la PNC. Por ejemplo, es una organización
que privilegia al género masculino en el cargo de jefatura de
delegación, la mayoría tiene edades por debajo de los 50 años, la
mayoría son subcomisionados, la mayor parte tiene estudios
universitarios completos y alrededor de la mitad es de la primera
promoción.
En materia de comunicación, la mayoría cree que existen chismes o
rumores que afectan el ambiente de trabajo en la PNC.
Al preguntar por el desempeño institucional, los resultados muestran
que la mayoría está en desacuerdo o totalmente en desacuerdo con
la cantidad de personal que existe para cumplir con sus
responsabilidades.
Al sondear el tema de capacitación y desarrollo, la mayoría está en
desacuerdo con la frecuencia con que se capacita a los empleados,
y están muy divididas las opiniones con relación a que la
capacitación incluye a todas las áreas y a todos los niveles de la
PNC, es decir, lo tocante a la “democracia en la capacitación”.
El área de compensaciones es, con seguridad, la más problemática.
La mayoría está insatisfecha con las comisiones, compensaciones y
sobresueldos; lo cual significa que se tendría que rediseñar de mejor
manera la parte variable (condicionada) de la compensación, no
tanto la parte fija (sueldos).

13
 La mayor parte está en desacuerdo o totalmente en desacuerdo con
respecto a que los sueldos se asignan con base en criterios técnicos
y objetivos. Y, de igual modo, la gran mayoría está en desacuerdo o
totalmente en desacuerdo con relación a que hay equidad de los
ingresos entre distintas áreas de la institución (o equidad interna).

 Palomino & Peña (2016), en su trabajo titulado, El clima

organizacional y su relación con el desempeño laboral de los
empleados de la Empresa Distribuidora y Papelería Veneplast
LTDA, concluyeron en:
Que los empleados lo catalogaron como bueno al clima
organizacional, en especial en términos de la motivación que reciben
y el control que tienen a la hora de desempeñar sus funciones.
También se determinó que los puntos más débiles se hallaron en
relación con la capacidad para la toma de decisiones, y las
relaciones con los demás miembros del equipo de trabajo.
Además, el desempeño laboral se pudo clasificar como bueno. En
este caso los aspectos o dimensiones con más fortaleza dentro de
la empresa correspondieron a las aptitudes y las habilidades,
conjuntamente con la motivación que reciben para llevar a cabo sus
tareas. En cambio, el conocimiento existente sobre la existencia de
algún estándar para medir el desempeño dejó mucho que desear.

 Hernandez (2015), en el estudio titulado: Incidencia de la evaluación

del desempeño en el rendimiento laboral de los funcionarios y
funcionarias en la dirección de inteligencia y estrategias preventivas
de la Policía de Carabobo, dicha investigación tuvo como objetivo
general: determinar la incidencia de la evaluación del desempeño en
el rendimiento laboral de los funcionarios y funcionarias en la
Dirección de Inteligencia y Estrategias Preventivas de la policía de
Carabobo, con el propósito de ajustar el servicio policial para

14
 mejorar la evaluación del desempeño y el rendimiento de los
funcionarios. Metodológicamente, estuvo enmarcada en un estudio
descriptivo de campo, de la misma manera consideró una población
de 40 efectivos policiales, el autor de esta investigación ha concluido
en lo siguiente:
A través del diagnóstico del primer objetivo, Diagnosticar los
indicadores del desempeño presentes en la evaluación de los
funcionarios y funcionarias en la Dirección de Inteligencia y
Estrategias Preventivas de la policía de Carabobo, los indicadores
de desempeño presentes en la evaluación de los funcionarios y
funcionarias en la Dirección de Inteligencia y Estrategias
Preventivas de la policía de Carabobo, se considera que evaluar el
desempeño, permite detectar errores en el diseño del puesto de
trabajo, aunque no existe una buena comunicación entre los
compañeros de trabajo, además de que las condiciones de trabajo
y de ambiente laboral no son las más aptas para la realización de
sus tareas y desempeño. Si se recibe adiestramiento del personal
de acuerdo a sus funciones, la institución policial no promueve algún
sistema de incentivos por la labor que desempeña el personal, los
funcionarios y funcionarias consideran no mantener excelentes
relaciones interpersonales en su dependencia de trabajo.

 Amendaño & Beltrán (2014), en la tesis titulada: Evaluación del

desempeño y su incidencia en el rendimiento laboral de los
servidores administrativos del Grad Municipal del Cantón Naranjito,
llegaron a concluir que:
En el GAD Municipal del cantón Naranjito no aplican la evaluación
del desempeño, por tal motivo no pueden medir el rendimiento
laboral de los empleados sean estos estables o contratados.

15
 Existen fallas en la comunicación entre jefes y subordinados es por
ello que se genera bajo vínculo de confianza en el momento de
trabajar en equipo.
La selección y ubicación de puestos no están acorde a su perfil de
carrera, por lo tanto, tienen dificultades al realizar eficientemente las
tareas asignadas, dificultando el cumplimiento de las labores
enfocadas a la comunidad.
Los empleados no reciben ningún tipo de compensaciones, es por
ello que el recurso humano se encuentra con un bajo grado de
motivación, situación que no permite una alta productividad
institucional.

2.1.2. A nivel Nacional

 De la Cruz & Huaman (2016), en la tesis: Clima organizacional y
desempeño laboral en el personal del Programa Nacional Cuna Más
en la Provincia de Huancavelica-2015, el objetivo principal fue
determinar la relación existente entre el clima organizacional y el
desempeño laboral en el personal del Programa Nacional Cuna Más
en la Provincia de Huancavelica, se consideró una muestra de 32
trabajadores del Programa Nacional Cuna Más en la Provincia de
Huancavelica – 2015, el tipo de investigación utilizado fue aplicada,
con nivel de investigación Correlacional, los investigadores
concluyeron en lo siguiente:
Se determinó que el clima organizacional tiene una relación positiva,
significativa con el desempeño laboral en el personal del programa
nacional CUNA MAS en la provincia de Huancavelica periodo 2015.
La intensidad de la relación hallada es de r=71% que tienen asociado
una probabilidad p=0,0<0,05 por lo que dicha relación es positiva
media. En el 53,1% de casos el clima organizacional es alto y en el
56,3% de casos el desempeño laboral es alto.

16
 Se determinó que el ambiente físico como parte del clima
organizacional tienen una relación positiva, significativa con el
desempeño laboral en el personal del programa nacional CUNA
MAS en la provincia de Huancavelica periodo 2015. La intensidad de
la relación hallada es de r=58% que tienen asociado una
probabilidad p=0,0<0,05 por lo que dicha relación es positiva media.
En el 46,9% de casos el componente de ambiente físico es alto.
Se determinó que el ambiente social como parte del clima
organizacional tienen una relación positiva, significativa con el
desempeño laboral en el personal del programa nacional CUNA
MAS en la provincia de Huancavelica periodo 2015. La intensidad de
la relación hallada es de r=67% que tienen asociado una
probabilidad p=0,0<0,05 por lo que dicha relación es positiva media.
En el 46,9% de casos el componente de ambiente social es medio.
Se determinó que las actitudes y valores como parte del clima
organizacional tienen una relación positiva, significativa con el
desempeño laboral en el personal del programa nacional CUNA
MAS en la provincia de Huancavelica periodo 2015. La intensidad de
la relación hallada es de r=66% que tienen asociado una
probabilidad p=0,0<0,05 por lo que dicha relación es positiva media.
En el 62,5% de casos el componente de actitudes y valores es alto.

 Huamani (2016), en el estudio: El clima organizacional y su influencia

en el desempeño laboral del personal de conducción de trenes, del
área de transporte del Metro de Lima, la línea 1 en el 2013. Cuyo
objetivo general fue explicar la influencia del clima organizacional en
el desempeño laboral de los conductores de trenes, del área de
transporte del metro de lima línea 1 en el 2013, el tipo de
investigación fue aplicada, nivel de investigación correlacional
explicativo, de la misma manera llegó a concluir en:

17
 Que el personal de conducción de trenes del metro de lima, la línea
1; están restringidos al cumplimiento estricto de los procedimientos
estipulados en el ROI (Reglamento Operativo Interno) en la
realización de sus labores, tiene una apreciación que sus
condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales
con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, tienen
calidad y compromiso de responsabilidad.
El clima organizacional del personal de conducción de trenes del
metro de lima, linea1 es favorable para la organización y en las
actividades asignadas en sus funciones son positivas para su
desempeño laboral.
Los supervisores y jefes juegan un papel primordial en el
reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto
determina efectos positivos en el clima organizacional en el
desarrollo de las funciones del colaborador.
La comunicación dentro de sus funciones es fundamental y vital que
se de forma clara, precisa, sencilla y consecuente; para el normal
funcionamiento de todo el sistema.
El personal de conducción de trenes del metro de lima, línea 1 se
identifica con los valores, creencias, procedimientos, reglas y
normas de la organización en sus funciones.
El desempeño laboral del personal de conducción del metro de lima,
línea 1, es adecuada al perfil del puesto, en donde le permite
desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en la
ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir
diariamente. Pero carece de una evaluación de desempeño con las
competencias de acuerdo a sus funciones.

 Quispe (2015), en la tesis: Clima organizacional y desempeño

laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, el
estudio fue de enfoque cuantitativo de tipo correlacional no

18
experimental, tuvo como objetivo principal determinar la relación
existente entre el clima organizacional y desempeño laboral, así
mismo permitió conocer el nivel de desempeño laboral de los
trabajadores en base a tres dimensiones productividad laboral,
eficacia y eficiencia laboral. El instrumento de investigación utilizado
fue la encuesta a los 64 trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pacucha entre hombres y mujeres, los cuales vienen brindando su
trabajo en esta institución, durante el período, 2015, el investigador
a concluido en:
Con relación al primer objetivo específico: Determinar la relación
entre la dimensión comunicación interpersonal y productividad
laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas. La
evidencia estadística de correlación es de 0.520, donde demuestra
que existe una relación directa; positiva moderada; es decir que a
medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece
para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque
la evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un
menor a 0.01. Entonces no existe suficiente evidencia estadística
para rechazar la relación, porque la p-valor <0.05.
Con relación al segundo objetivo específico: Determinar la relación
entre la dimensión autonomía para la toma de decisiones y
productividad laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha, la
evidencia estadística de correlación es de 0.663, donde se
demuestra que existe una relación directa; positiva moderada; es
decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo
sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad,
es alta porque la evidencia estadística demuestra que los resultados
presentan un menor a 0.01. Entonces no existe suficiente evidencia
estadística para rechazar la relación, porque la p-valor <0.05.
Con relación al tercer objetivo específico: Determinar la relación
entre la dimensión motivación laboral y productividad laboral de la

19
Municipalidad Distrital de Pacucha. La evidencia estadística de
correlación es de 0.183, donde se demuestra que existe una relación
directa; positiva muy débil; es decir que a medida que se incrementa
la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables.
Asimismo, la significatividad, es muy baja porque la evidencia
estadística demuestra que los resultados presentan un mayor a 0.01.
Entonces existe suficiente evidencia estadística para rechazar la
relación, porque la p-valor >0.05.
Con relación al cuarto objetivo específico: Determinar la relación
entre la dimensión comunicación interpersonal eficacia de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, la evidencia estadística de
correlación es de 0.425, donde demuestra que existe una relación
directa; positiva débil; es decir que a medida que se incrementa la
relación en un mismo sentido, crece para ambas variables.
Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia estadística
demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01. Entonces
no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación,
porque la p-valor <0.05.
Con relación al quinto objetivo específico: Determinar la relación
entre la dimensión autonomía para la toma de decisiones y eficacia
de la Municipalidad Distrital de Pacucha. La evidencia estadística de
correlación es de 0.597, donde demuestra que existe una relación
directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa
la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables.
Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia estadística
demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01. Entonces
no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación,
porque la p-valor <0.05.
Con relación al sexto objetivo específico: Determinar la relación entre
la dimensión motivación laboral y eficacia de la Municipalidad
Distrital de Pacucha. La evidencia estadística de correlación es de

20
0.276, donde demuestra que existe una relación directa; positiva
muy débil; es decir que a medida que se incrementa la relación en
un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la
significatividad, es baja porque la evidencia estadística demuestra
que los resultados presentan un mayor a 0.01. Entonces existe
suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque la
p-valor >0.05.
Con relación al séptimo objetivo específico: Determinar la relación
entre la dimensión comunicación interpersonal y eficiencia laboral de
la Municipalidad Distrital de Pacucha. La evidencia estadística de
correlación es de 0.553, donde demuestra que existe una relación
directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa
la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables.
Asimismo, La significatividad, es alta porque la evidencia estadística
demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01. Entonces
no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación,
porque la p-valor <0.05.
Con relación al octavo objetivo específico: Determinar la relación
entre la dimensión autonomía para la toma de decisiones y eficiencia
laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha. La evidencia
estadística de correlación es de 0.571, donde demuestra que existe
una relación directa; positiva moderada; es decir que a medida que
se incrementa la relación en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia
estadística demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.
Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la
relación, porque la p-valor <0.05.
Finalmente, con relación al objetivo general: Determinar la relación
entre clima organizacional y desempeño laboral, La evidencia
estadística de correlación es de 0.743, donde demuestra que existe
una relación directa; positiva moderada; es decir que a medida que

21
 se incrementa la relación en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo, La significatividad, es alta porque la evidencia
estadística demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.
Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la
relación, porque la p-valor <0.05.

 Panta (2015), en la investigación: Análisis del clima organizacional y

su relación con el desempeño laboral de la plana docente del
consorcio educativo “Talentos” de la Ciudad de Chiclayo, el objetivo
de la investigación consistió en saber si existía relación entre el
Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de la Plana docente
del Consorcio Educativo “TALENTOS”. Además, el tipo de estudio
fue el cuantitativo, la población considerada fue de 25 personas, el
autor de la investigación concluye en:
El tipo de Clima Organizacional existente entre la Plana Docente del
Consorcio Educativo Talentos, es el autoritario, el cual está basado
en un sistema de autoritarismo explotador. Cabe resaltar que este
tipo de clima es muy malo, porque no se tiene confianza en sus
empleados, siendo ésta imprescindible en una organización, donde
el educando es el perjudicado.
Para la plana docente del Consorcio Educativo Talentos es muy
importante capacitarse para escalar a otros puestos, pero no se les
asignan las debidas facilidades, aun así, ellos están en constante
formación por cuenta propia. Ahora, si nos enfocamos en los valores
y normas podremos decir que son bastante claras y de suma
importancia para los trabajadores, pero éstas sólo cambian cuando
es muy necesario.
Al conocer los resultados de las encuestas formuladas a los
docentes del Consorcio Educativo Talentos, podremos afirmar que
el nivel de desempeño laboral es el competente, es decir, cumplen
con lo requerido para ejercer profesionalmente el rol docente. Lo

22
 rescatable de estos profesores es que a pesar de no estar en una
empresa donde se desarrolle un buen clima organizacional, no ven
eso como impedimento para seguir desarrollando con total
normalidad sus actividades académicas propias de cualquier
Institución Educativa.

2.1.3. A nivel Local

 Cárdenas & Villacorta (2017), en la tesis: Mentoring y desempeño
laboral en la Piladora de arroz Rey León-Morales año 2015, el
objetivo general fue determinar la relación entre Mentoring y
Desempeño laboral en la Piladora de arroz Rey León – Morales año
2015, el tipo de investigación del estudio fue no experimental de
corte transversal y la población fue de 30 colaboradores, las
investigadoras concluyeron en:
El desempeño laboral en la Piladora de arroz Rey León – Morales es
adecuado, la dimensión de responsabilidad está relacionada con la
iniciativa y la realización de tareas fuera del horario de trabajo, la
flexibilidad ayuda adaptarse a cambios y juicio prever riesgos
posibles que vulneren objetivos de la organización, las habilidades
personales, se complementan con liderar equipos, la integración
entre compañeros de trabajo es complicado sea por diferentes
puntos de vista, las habilidades para comunicar, escuchar y
comprender situaciones, al ser mal interpretadas se fomenta la
desunión entre colaboradores.

 Pillaca & Gonzales (2017), en la investigación titulada: Influencia del

clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de
la CMAC Piura SAC, de Tarapoto en el 2014, cuyo objetivo general
fue determinar la influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de
Ahorro y Crédito Piura SAC de Tarapoto en el 2014, el tipo de

23
 investigación fue aplicada y descriptiva, la población estuvo
integrada por 62 trabajadores, concluyeron en:
En la Caja Municipal de Ahorro y crédito Piura SAC con sede en
Tarapoto, existe un adecuado clima organizacional, fundamentado
en la comunicación, compañerismo, oportunidades, respeto y
planteamiento claro de los objetivos entre los directivos y los
trabajadores.
El desempeño laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de
Ahorro y crédito Piura SAC con sede en Tarapoto, sustentado en el
cumplimiento de las metas, iniciativa para resolver problemas, las
perspectivas de crecimiento y la calidad del servicio, es positivo.
La relación entre el clima organización y el desempeño laboral en la
Caja Municipal de Ahorro y crédito Piura SAC de Tarapoto, tiene un
coeficiente de correlación muy alto, es decir del 0,91, lo que
evidencia una alta influencia entre la variable independiente con la
variable dependiente.
El clima organizacional incide de manera positiva sobre el
desempeño laboral en los trabajadores de la Caja Municipal de
Ahorro y crédito Piura SAC con sede en Tarapoto.

 Quispe & Huaman (2017), en la tesis: Clima organizacional y su

relación con el desempeño laboral de los colaboradores de las
estaciones de servicio del distrito de Morales, 2017, el estudio fue
de enfoque cuantitativo de tipo correlacional no experimental
permitiendo determinar la relación que existe entre el clima
organizacional y desempeño laboral, así mismo se conoció el nivel
de desempeño laboral de los colaboradores en base a dos
dimensiones iniciativa laboral y cooperación, aplicando una
encuesta a 44 colaboradores de los establecimientos de servicio del
Distrito de Morales: “Estación de Servicios Sud América S.R.L,
Estación de Servicios Shilcayo, Servicon S.A.C, Estación de

24
 Servicios Morales SAC, Servicentro Pacífico SRL, Grifo Ticla, en la
investigación se concluye en lo siguiente:
El objetivo de este estudio fue determinar la relación que existe entre
clima organizacional y desempeño laboral de los colaboradores de
las estaciones de servicio del Distrito de Morales, 2017. Donde se
encontró que si existe relación entre clima organizacional y
desempeño laboral (r = ,405**, p < 000).
En cuanto al primer objetivo específico. Determinar la relación entre
el clima organizacional y la iniciativa laboral de los colaboradores de
las estaciones de servicio del Distrito de Morales, 2017. Los
resultados permiten confirmar que si existe relación baja pero
significativa (r = 0.438 **, p < 000) entre clima organizacional y la
dimensión iniciativa laboral. Entonces se observa que el clima
organizacional es un instrumento fundamental en las
organizaciones, ya que, permite el integrar y comprometer a los
colaboradores a realizar un trabajo eficiente.
En cuanto al segundo objetivo específico Determinar la relación
entre el clima organizacional y la cooperación de los colaboradores
de las estaciones de servicio del Distrito de Morales, 2017. Se
encontró que existe relación baja pero significativa (r = 291ns, p 003)
entre clima organizacional y la dimensión cooperación de los
colaboradores.

 Solano (2017), en el estudio: Clima organizacional y desempeño

laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga
Central - Juanjui, año 2017, el mencionado estudio, tuvo por objetivo
general determinar relación entre clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial
Huallaga Central - Juanjui, año 2017, el tipo de investigación fue
descriptivo y correlacional, donde se aplicó un cuestionario de
preguntas a una muestra de 20 colaboradores, concluye en:

25
 El clima organización suscitado en la Gerencia Territorial Huallaga
Central – Juanjui, es inadecuada un 50%, es decir para 10
colaboradores, debido al incumplimiento de las funciones, por la falta
de responsabilidad en cuanto al tiempo oportuno de las funciones
efectuadas. Asimismo, las relaciones interpersonales entre los
colaboradores es la inadecuada causando distinciones entre los
mismos.
El desempeño laboral mantiene un nivel regular, debido a la
capacidad de análisis de los colaboradores, además a las actitudes,
el personal se muestra empático con las recomendaciones que el
jefe realiza, no siguen con las especificaciones brindadas por el jefe
inmediato sin ningún cuestionamiento, y en muchos casos el
colaborador no tiene actitud positiva hacia el desarrollo de su trabajo.
Se evidencio una relación significativa entre el clima organizacional
y el desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial
Huallaga Central – Juanjui, por consiguiente, se demostró la
existencia de una correlación significativa debido a que el valor P
(Sig. (Bilateral)) Es< a 0,05 es decir “0,000; así mismo se observa
que el R de Pearson muestra un valor positivo y de 0,675. Dichos
resultados son provenientes de un inadecuado clima organizacional,
y acciones mal ejecutadas, repercutiendo directamente en el
desempeño de los colaboradores de la institución.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. Clima organizacional

Chiavenato (2011) menciona que:

El clima organizacional es el espacio o ambiente donde las
personas se relacionan y se comunican. Una de las principales
características del clima organizacional es que influye en la

26
 conducta de los miembros, como también el grado de
responsabilidad, la motivación y el reconocimiento. (p.14)

Según, Martínez (2003), "el clima organizacional determina la

forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc.”

Payne (1971), hace referencia:

Que el clima organizacional es un concepto que refleja el
contenido y fuerza de los valores, normas, actitudes, conductas y
sentimientos predominantes de los miembros de un sistema social
que pueden ser operativizados a través de sus percepciones y
observaciones y otros medios objetivos. Considera el clima
organizacional como un concepto ecológico.

Es un conjunto de atributos específicos de una organización en

particular que puede ser inducido por el modo como la
organización se enfrenta con sus miembros y su entorno, es
definido el clima organizacional. (Campbell, Dunnette, Lawyer, &
Weick, 1970)
2.2.2. Tipos de clima organizacional
Son diversos los tipos de clima organizacional, todo depende del
estilo de liderazgo y de las percepciones que tenga el personal de la
institución. En este sentido, Likert, citado por los teóricos Gan &
Berbel (2007), "definen cuatro tipos de clima, vinculados al tipo de
dirección, liderazgo y estilo de trabajo en grupo: clima de tipo
autoritario explotador, autoritario paternalista, participativo
consultivo, participativo del grupo”. En cuanto a la anterior
clasificación, se puede expresar que, todos pueden ser utilizados por
el director, pero en forma racional y oportuna, ya que ninguno es
mejor que el otro.

27
 Brunet (1987), citado por Fernández & Gutiérrez (2005) “desarrollo
una tipología a lo largo de un continuo que se extiende desde un
clima muy autoritario hasta uno muy participativo, dando lugar a
cuatro tipos básicos de clima: autoritario explotador, autoritario
paternalista, participativo consultivo y participativo de grupo”.
Cualquiera de los modelos o tipos de clima, puede ser utilizado por
el director, ninguno es mejor que el otro, solo depende de la astucia
del director de saber utilizarlos en el momento adecuado, lo que
quiere decir que, el énfasis en un modelo no implica el rechazo
automático de los otros.
 Autoritario: En este tipo de clima el director es impositor de normas.
Para, Likert, citado por Gan & Berbel (2007) “la dirección no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las
decisiones son tomadas únicamente por los jefes” (p. 195). En tal
sentido, casi no existe el trabajo en equipo, la toma de decisiones es
de exclusividad del directivo, los subordinados acatan las ordenes,
pero en algunas oportunidades realizan comentarios gracias al
desacuerdo por no poder participar en la planificación de las
actividades de la institución, ya que, todo lo decide la dirección.
 Participativo. - Es uno de los más favorables para la institución, en
él se toma en consideración la opinión de los miembros del personal
docente y las comunicaciones con el directivo fluyen. Para Likert,
citado por Gan & Berbel (2007), “se basa en la confianza que tienen
los superiores en sus subordinados, se permite a los empleados
tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de
estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación”.
En este tipo de clima, se observa un directivo capaz de confiar en
los docentes, ya que, probablemente ha realizado determinado
curso de capacitación hacia ellos, o constantemente organiza

28
 conversatorios en los que todos participan y se dan las instrucciones
precisas acerca de cómo realizar las tareas.
 Cooperativo. - Según, García (2002) “crear un ambiente donde los
empleados se sientan útiles y necesarios; saben que este aporta a
la organización por lo que les resulta fácil aceptar y respetar su papel
y lo ven como colaborador y no como jefe”.

2.2.3. Componentes del clima organizacional

Uribe (2014), señala que:
El clima organizacional y el ambiente influyen de manera
considerable en la productividad, la percepción y la salud de los
trabajadores. Asimismo, indica que el clima organizacional esta
direccionado a la comprensión de las variables ambientales
internas, que en ocasiones afecta al comportamiento de los
individuos en la organización. Según el autor señala que el
desempeño que pone un trabajador dependerá de acuerdo al
buen ambiente laboral que se encuentre, es por ello que clima
organizacional debe ser el propicio. (p.45)
Gaspar (2011), menciona que:
La existencia de componentes principales dentro del clima
organizacional, es de vital importancia ya que actuaran como
principios que permitirá que el clima se perciba de manera
favorable. El primer componente es la autonomía es contrario y
se polariza al componente control. Podemos hablar de alta
autonomía, asociándola a bajo control, y de baja autonomía
cuando el control ejercido es amplio. La participación es otro
componente que se concentra en el interés del integrante para el
cumplimiento de los objetivos. El liderazgo es un componente
importante, ya que la persona encargada podrá direccionar hacia
el cumplimiento de las metas propuestas por la organización y el

29
 último componte que va de la mano para el buen desarrollo y
relación de las actividades es el valor de la comunicación. (p.13)
Gaspar (2011) explica que:
El valor comunicaciones es un ingrediente fundamental en la
percepción del clima. No caber escuchar genera malas relaciones
y lleva a vicios. Se sabe que dentro de una organización los
rumores surgen cuando la información proporcionada no es
concisa y clara, así también cuando se produce distorsiones en la
comunicación, omitiendo información, agregando datos que no
corresponden al mensaje original. (p.16)
Castellano (2012), señala que:
El clima organizacional, corresponde a las percepciones que tiene
los miembros de una organización con respecto a las estructuras,
procesos y entorno del medio laboral. El grado de motivación,
satisfacción y compromiso que ponen los trabajadores dependerá
del ambiente en que se encuentren. (p.26)

Chiang & Núñez (2010), mencionan que:

El clima organizacional es un determinante que actúa de manera
significativa para que logran la satisfacción individual. Mientras
más favorable sea el clima organizacional, se podrá obtener más
satisfacción en el trabajo, desempeño, liderazgo y otras
conductas que ayudaran a desarrollar y cumplir con los objetivos
trazados por la organización. (p.237)

2.2.4. Características del clima organizacional

Según Salom, Colombia, & Otros (1994), el clima organizacional
implica una referencia constante de los miembros, respecto a su
estar en la organización. Entre las características más resaltantes
están:

30
Las variables que definen el clima son aspectos que guardan
relación con el ambiente laboral.
- Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios
por situaciones coyunturales, esto significa que se puede contar
con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con
cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad, puede
sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que
afecten en forma relevante el devenir organizacional.
- Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la empresa. Un mal clima, por otra parte, hará
extremadamente difícil la conducción de la organización y la
coordinación de las labores.
- Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros
de la organización con ésta. Una organización con un buen clima
tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de
identificación de sus miembros; en tanto una organización cuyo
clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de
identificación.
- Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros
de la organización, y a su vez, afecta dichos comportamientos y
actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver como el
clima de su organización es grato, y contribuir con su propio
comportamiento que este clima sea agradable.
- Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de
dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación
y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también
afectadas por el clima.
- (Salom, Colombia, & Otros, 1994), El ausentismo y la rotación
excesiva puede ser indicadores de un mal clima laboral. Algo
semejante ocurre con la insatisfacción laboral. La forma de atacar
estos problemas, puede ser difícil, dado que implica realizar

31
 modificaciones en el complejo de variables que configura el clima
organizacional.

2.2.5. Factores del clima organizacional

Los factores del clima laboral han sido investigados de manera
exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan
identificado plenamente los siguientes factores relacionadas con el
concepto de clima organizacional. Clasificándolos de acuerdo a los
tres enfoques que son: Enfoque de Factores psicológicos
individuales, factores grupales y factores organizacionales según
(Brunet, 1989):
 Enfoque de Factores psicológicos individuales
El enfoque de Factores Psicológicos individuales está
determinado por los procesos psicológicos, tal como la plantea
(Schneider, 1983).
Los tres procesos que el individuo tiene en la organización se
destacan:
a) La necesidad que aquél siente de establecer interacción social,
para ello busca y selecciona a otros.
b) Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la
organización.
c) Construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir
pertenencia a la organización. Se observa también que el
aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de reaccionar
de las personas frente a las características de cada
organización y ante determinadas situaciones según sus
construcciones personales como: autonomía individual, grado
de satisfacción, motivación, sentido de pertenencia,
compromiso y lealtad con los objetivos, responsabilidad en el
desempeño y disposición al cambio; estos factores están
directamente relacionados con el concepto de clima laboral, el

32
 cual se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral percibidas directamente o indirectamente por los
trabajadores que influye en la conducta del empleado.
 Enfoque de Factores Grupales Toro
Define al clima como la percepción colectiva y compartida de las
realidades internas del grupo donde los aspectos sociales de la
tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes,
se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a
cooperar, a respetar las diferencias. Esto genera un clima de paz,
que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva
aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales
benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar
mejores resultados para la sociedad. Estos factores son: Espíritu
de cooperación; confianza en el jefe; relaciones interpersonales,
desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores colectivos
(Toro, 2005).
 Enfoque de Factores Organizacionales
Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias
características y propiedades, a veces únicas y exclusivas, que
afectan el ambiente interno o clima organizacional de las mismas,
y repercuten en el comportamiento del trabajador, y por
consiguiente en la productividad de la empresa. Entre estos
factores algunos autores destacan: la comunicación y difusión de
políticas, modelo de toma de decisiones, estructura
organizacional, Nivel jerárquico y su influencia en el cargo,
Riesgos laborales e institucionales, infraestructura física,
equipamiento tecnológico (Brunet, 1989).

2.2.6. Evaluación del clima organizacional

33
Litwin & Stringer citado por Kolb, Rubin & Mcintyre (2001), plantean
puntos que ayudan a evaluar el clima existente dentro de una
organización.
 Estructura. - Esta escala representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones
a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco
estructurado o jerarquizado.
 Responsabilidad. - Es la percepción de parte de los miembros
de la organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su
trabajo y cuál es su función dentro de la organización.
 Recompensa. - Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino de
incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien
se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
 Desafío. - Corresponde a las metas que los miembros de una
organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que
pueden ocurrir durante el desempeño de su labor. En la medida
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados
a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudaran a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

34
  Cooperación. - Es el sentimiento de los miembros de la
organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto
en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
 Relaciones. - Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos
dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman
parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos
informales, que se generan a partir de relación de amistad, que se
puede dar entre los miembros de una organización.
 Estándares. - Esta dimensión habla de cómo los miembros de
una institución perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización.
 Conflictos. - El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones, el énfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En
este punto muchas veces juega un papel muy determinante el
rumor, de los que puede o no estar sucediendo en un determinado
momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre
las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se
genere el conflicto.
 Identidad. - El sentimiento de que uno pertenece a la institución
y es un miembro valioso de un equipo de trabajo, la importancia
que de atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de
compartir los objetivos personales son los de la organización.

2.2.7. Teorías que sustentan la variable clima organizacional

 Teoría de Litwin y Stinger

35
 La teoría de Litwin & Stringer (1968), intenta explicar aspectos
importantes de la conducta de individuos que trabajan en una
organización utilizando conceptos como motivación y clima.
El enfoque más reciente sobre la descripción del término de clima
organizacional es desde el punto de vista estructural y subjetivo, los
representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para ellos el
clima organizacional es:
- Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo”
informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación
de las personas que trabajan en una organización dada.
- El Clima Organizacional se puede definir como la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional, que perciben o
experimentan los miembros de la organización, y que influyen en
su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien
debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira
alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve
todo el personal.
- Las percepciones que el individuo tiene de la organización para
la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad y apoyo.
 La percepción del clima organizacional (Teoría de Likert)
Likert (2000), señala que hay tres tipos de variables que determinan
las características propias de una organización, las cuales influyen
en la percepción individual del clima: variables causales llamadas
también variables independientes, son las que están orientadas a
indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura
de la organización y su administración, reglas, decisiones,

36
 competencia y actitudes. Si las variables independientes se
modifican, hacen que se modifiquen las otras variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de
una empresa y constituyen los procesos organizacionales de una
empresa. Entre ellas están la motivación, la actitud, los objetivos,
la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones. Las
variables finales, denominadas también dependientes son las que
resultan del efecto de las variables independientes y de las
intermedias, por lo que reflejan los logros obtenidos por la
organización, entre ellas están la productividad, los gastos de la
empresa, las ganancias y las perdidas (Robbins, Comportamiento
organizacional, 1999)
Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima. Las que se citan a continuación:
 Variables causales: Definidas como variables independientes,
las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
 Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas
a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos
tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son
las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización.
 Variables finales: Estas variables surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, están orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia
y perdida.

37
2.2.8. Desempeño laboral
Corresponde a la forma en que las personas cumplen sus funciones,
actividades y obligaciones. El desempeño individual afecta el del
grupo y éste condiciona el de la organización. Un desempeño
excelente facilita el éxito de la organización, mientras que uno
mediocre no agrega valor (Chiavenato, 2009).
Bohórquez (2004) citado por Araujo & Guerra (2007), define el
desempeño Laboral “como el nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado”.
Además, Otra definición importante es la que usa Chiavenato (2002)
citado en Araujo & Guerra (2007) quien expone “que el desempeño
es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con
una gran labor y satisfacción laboral”.
Stoner (1994), hace referencia a que “es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar
metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con
anterioridad”.

2.2.9. Factores del desempeño laboral

Con respecto al desempeño laboral Chiavenato (2000), expone que
el desempeño laboral está determinado por dos factores, los
actitudinales de la persona y factores operativos (p.367).
 Factores actitudinales
Chiavenato hace referencia a aquellos factores actitudinales
como son: la disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de realización. Para
Robbins (2004) las actitudes “son juicios evaluativos favorables o

38
 desfavorables sobre objetos, personas o acontecimientos” (p.71).
Por tanto, manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo,
por ello, no son lo mismo que los valores, pero se relacionan.
Según Chiavenato (2009), las actitudes son “un estado mental de
alerta organizado por la experiencia, el cual ejerce una influencia
específica en la respuesta de una persona ante los objetos, las
situaciones y otras personas” (p. 224-225).
 Factores operativos
Chiavenato hace referencia a aquellos factores concernientes al
trabajo como son: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,
exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. Por tanto, se puede indicar
que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a
persona, debido a que este influye en las habilidades, motivación,
trabajo en grupo, capacitación del trabajador, supervisión y
factores situacionales de cada persona; así como, la percepción
que se tenga del papel que se desempeña. Observando así que
son múltiples los factores que determinan el desempeño laboral.
Sin embargo, no solo los elementos personales y actividades de
grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral, ya
que un factor que tiene un papel muy importante son las
herramientas de trabajo, así pues, Strauss (1981), como
menciona “los recursos de mantenimiento como el suministro de
herramientas, materiales y sobre todo de información esencial
para la ejecución del trabajo, es un aspecto importante”. Por lo
tanto, no se debe dejar de lado la importancia que tienen los
recursos materiales para el desempeño laboral.
Como lo expresa Chiavenato (2006)
Que el conocimiento es la información estructurada que tiene
valor para una organización, llevando a nuevas formas de
trabajo y de comunicación, las nuevas estructuras y
tecnologías y las nuevas formas de interacción humana. Así,

39
 las organizaciones exitosas, saben conquistar y motivar a las
personas para que ellas aprendan y apliquen sus
conocimientos en la solución de los problemas y en la
búsqueda de la innovación rumbo a la excelencia.
Autores como Muñoz & Riverola (2003), definen el conocimiento
“como la capacidad para resolver un determinado conjunto de
problemas”. Alavi & Leidner (2003), definen el conocimiento
Como la información que el individuo posee en su mente,
personalizada y subjetiva, relacionada con hechos,
procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas,
observaciones, juicios y elementos que pueden ser o no útiles,
precisos o estructurables. La información se transforma en
conocimiento una vez procesada en la mente del individuo y
luego nuevamente en información una vez articulado o
comunicado a otras personas mediante textos, formatos
electrónicos, comunicaciones orales o escritas, entre otros.
Uno de los aspectos importantes, es la habilidad multifuncional:
Cada miembro del grupo debe poseer habilidades para
desempeñar varias tareas. Chiavenato (2008, p 230). Al realizar
el trabajo en equipo, se aporta información, conocimiento y
experiencia desde la propia perspectiva de los trabajadores y para
llevarse a cabo dichas acciones es necesario que los trabajadores
opinen, escuchen, negocien, se integren.

2.2.10. Evaluación del desempeño laboral

Para la evaluación del desempeño laboral se ha tenido en cuenta
la teoría expuesta Pernía & Carrera (2014), quien determina un
alcance de evaluación, a través de las funciones, comportamiento,
y rendimiento que manifiesta el colaborador, en su centro de labor
(p.36).

40
 Funciones. - Pernía & Carrera (2014), señalan que:
Son aquellas actividades ejecutadas por los colaboradores,
es decir debe desempañarlos eficientemente, es por ello que
el trabajador debe mantener un conocimiento de sus labores,
la capacidad de análisis. Con la finalidad de contribuir con el
cumplimiento de los objetivos y metas. (p.36)
- Conocimiento del trabajo. - Mide el grado de conocimiento y
entendimiento del trabajo. Comprende los principios, conceptos,
técnicas, requisitos, etc necesario para desempeñar las tareas del
puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados
innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que
pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
- Capacidad de análisis. - Procesos que utiliza el colaborador para
ejecutar las actividades dispuestas en sus funciones.

 Comportamiento. - Pernía & Carrera (2014), mencionan que:

“son todas aquellas cualidades y comportamientos que manifiesta
el colaborador frente a las funciones que se le ha sido atribuido.
Entre ella se evalúa las habilidades, la actitud y satisfacción que
presenta el trabajador” (p.36).
- Habilidades. - Son la calidad de los productos o servicios de
cualquier empresa está sustentada en la capacidad de mantener
operando establemente sus sistemas de trabajo y para poder
lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y
capacitadas para desarrollar un buen trabajo
- Actitud. - Habilidad para descentralizar actividades y decisiones
y fomentar el trabajo en equipo.
- Satisfacción. - Es el grado de contentamiento que manifiesta el
colaborador ante las actividades que se le ha atribuido, asimismo
depende de los beneficios que este recibe para ejecutar
eficientemente sus labores (Pernía & Carrera, 2014, p.37).

41
  Rendimiento. - Pernía & Carrera (2014), explican que: “el grado
de rendimiento laboral que manifiesta el colaborador frente a sus
actividades, asimismo la eficiencia con que las ejecuta, para ello se
estima la capacidad de resolución de problemas, el ausentismo,
compromiso y trabajo en Equipo” (p.36).
- Resolución de problemas. - Es la capacidad que presenta el
colaborador para resolver aquellas deficiencias que se
manifiestan diariamente en sus labores diarias. Para ello el
colaborador debe hacer usos de recursos que contribuyan en el
cumplimiento de las metas establecidas.
- Ausentismo. - “Es el comportamiento que presenta el
colaborador ante cumplimiento de sus funciones en el tiempo
oportuno y establecido por la entidad pública, por ello el trabajador
debe mostrar puntualidad y responsabilidad” (Pernía & Carrera,
2014, p.36).
- Compromiso. - Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al
afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas
ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer
frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar
independientemente.
- Trabajo en Equipo. - “Es la capacidad del colaborador para
trabajar conjuntamente con sus compañeros de trabajo,
considerando democráticamente las decisiones que son
ejecutadas, asimismo respetando los ideales de cada uno de
ellos” (Pernía & Carrera, 2014, p.37).

2.3. DEFINICIÓN DE TERMINOS

 Actitudes. - “Un estado mental de alerta organizado por la

experiencia, el cual ejerce una influencia específica en la respuesta

42
 de una persona ante los objetos, las situaciones y otras personas”
(Chiavenato, 2009, p.224-225).
 Comportamiento. -“Son todas aquellas cualidades y
comportamientos que manifiesta el colaborador frente a las
funciones que se le ha sido atribuido. Entre ella se evalúa las
habilidades, la actitud y satisfacción que presenta el trabajador”
(Pernía & Carrera, 2014, p.36).
 Conflictos. - “El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones, el énfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen Litwin
& Stringer citado por (Kolb, Rubin & Mcintyre, 2001).
 Conocimiento del trabajo.- “Mide el grado de conocimiento y
entendimiento del trabajo. Comprende los principios, conceptos,
técnicas, requisitos, etc necesario para desempeñar las tareas del
puesto” (Pernía & Carrera, 2014, p.36).
 Cooperación.-“Es el sentimiento de los miembros de la
organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo” Litwin & Stringer
citado por (Kolb, Rubin & Mcintyre, 2001).
 Clima organizacional. – “Corresponde a las percepciones que
tiene los miembros de una organización con respecto a las
estructuras, procesos y entorno del medio laboral” (Castellano,
2012).
 Desafío. – “Corresponde a las metas que los miembros de una
organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que
pueden ocurrir durante el desempeño de su labor” Litwin & Stringer
citado por (Kolb, Rubin & Mcintyre, 2001).
 Desempeño laboral. - “El nivel de ejecución alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado” (Bohórquez, 2004) citado por (Araujo &
Guerra, 2007).

43
 Estructura. - “Esta escala representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desempeño de su labor” Litwin &
Stringer citado por (Kolb, Rubin & Mcintyre, 2001).
 Estándares. - “Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
institución perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización” Litwin & Stringer citado por (Kolb,
Rubin & Mcintyre, 2001).
 Funciones. -“Son aquellas actividades ejecutadas por los
colaboradores, es decir debe desempañarlos eficientemente, es
por ello que el trabajador debe mantener un conocimiento de sus
labores, la capacidad de análisis. Con la finalidad de contribuir con
el cumplimiento de los objetivos y metas” (Pernía & Carrera, 2014,
p.36).
 Identidad. - El sentimiento de que uno pertenece a la institución y
es un miembro valioso de un equipo de trabajo, la importancia que
de atribuye a ese espíritu Litwin & Stringer citado por (Kolb, Rubin
& Mcintyre, 2001).
 Responsabilidad. - “Es la percepción de parte de los miembros de
la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo” Litwin & Stringer citado por (Kolb, Rubin
& Mcintyre, 2001).
 Recompensa. - “Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo”
Litwin & Stringer citado por (Kolb, Rubin & Mcintyre, 2001).
 Relaciones. – “Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y

44
 subordinados” Litwin & Stringer citado por (Kolb, Rubin & Mcintyre,
2001).

2.4. HIPÓTESIS
2.4.1. Hipótesis General
 La relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral
de los efectivos policiales que hacen la función administrativa en
la Región Policial San Martín, 2018, es directa y significativa.
2.4.2. Hipótesis Especificas
 El clima organizacional en la Región Policial San Martín, 2018, es
inadecuado.
 El nivel de desempeño laboral de los efectivos policiales que
hacen la función administrativa en la Región Policial San Martín,
2018, es bajo.

2.5. VARIABLES

2.5.1. Definición conceptual de la variable

 Clima organizacional: El clima organizacional es el espacio o

ambiente donde las personas se relacionan y se comunican. Una
de las principales características del clima organizacional es que
influye en la conducta de los miembros, como también el grado de
responsabilidad, la motivación y el reconocimiento (Chiavenato,
2011, p. 14).
 Desempeño laboral: Corresponde a la forma en que las
personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. El
desempeño individual afecta el del grupo y éste condiciona el de
la organización. Un desempeño excelente facilita el éxito de la

45
 organización, mientras que uno mediocre no agrega valor
(Chiavenato, 2009).

2.5.2. Definición operacional de la variable

 Clima organizacional: Para conocer el clima organizacional se

tendrán en cuenta a las dimensiones siguientes: estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, cooperación, relaciones,
estándares, conflictos e identidad, a su vez, como instrumento se
utilizará el cuestionario y como alternativas de respuesta a:
Nunca, casi nunca, a veces, casi siempre y siempre.

 Desempeño laboral: Para conocer el nivel de desempeño laboral

se considerarán las dimensiones de: funciones, comportamiento
y rendimiento, el instrumento de investigación que se dispondrá
para medir la presente variable es el cuestionario, el que tendrá
en cuenta a las siguientes alternativas de respuesta: Nunca, casi
nunca, a veces, casi siempre y siempre.

46
2.5.3. Operacionalización de las variables

ESCALAS
DEFINICIÓN DEFINICIÓN DE
VARIABLE CONCEPTUAL OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES MEDICIÓN
Para conocer el Percepción de los
Chiavenato miembros sobre la
clima
(2011), Estructura cantidad de reglas,
organizacional
menciona que: procedimientos, trámites,
se tendrán en
el clima normas y obstáculos
cuenta a las
organizacional Autonomía de la toma de
dimensiones
es el espacio o decisiones relacionadas al
siguientes:
ambiente donde Responsabilidad trabajo
estructura,
las personas se Percepción de los
responsabilidad,
relacionan y se Recompensa miembros sobre la
recompensa,
comunican. Una recompensa
desafío,
de las Metas de los miembros de
cooperación, Desafío
principales la organización
relaciones,
CLIMA características Espíritu de ayuda
estándares, Ordinal
ORGANIZACIONAL del clima Cooperación (directivos y empleados del
conflictos e
organizacional grupo)
identidad, a su
es que influye
vez, como Relaciones Ambiente de trabajo
en la conducta
instrumento se Estándares fijados para la
de los
utilizará el Estándares productividad de la
miembros,
cuestionario y organización
como también el
como
grado de
alternativas de Conflictos
responsabilidad,
respuesta a: Diferentes opiniones
la motivación y
Nunca, casi
el
nunca, a veces,
reconocimiento. Identidad
casi siempre y
(p.14)
siempre Sentimiento de pertenencia
Corresponde a Para conocer el
Funciones Conocimiento del trabajo
la forma en que nivel de
las personas desempeño Capacidad de análisis
cumplen sus laboral se
Habilidades
funciones, consideraron las
actividades y dimensiones de: Comportamiento Actitud
obligaciones. El funciones,
Satisfacción
DESEMPEÑO desempeño comportamiento
Ordinal
LABORAL individual afecta y rendimiento, el
el del grupo y instrumento de
éste condiciona investigación Resolución de problemas
el de la que se dispondrá Rendimiento
organización. para medir la
Un desempeño presente variable
excelente es el
facilita el éxito cuestionario, el Ausentismo

47
 de la que tendrá en
organización, cuenta a las
mientras que siguientes
uno mediocre alternativas de
no agrega valor respuesta: Compromiso
(Chiavenato, Nunca, casi
2009). nunca, a veces,
casi siempre y
siempre Trabajo en equipo
Fuente: Marco Teórico

48
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

3.1.1. Tipo de Investigación

 Según el grado de abstracción
Investigación pura (básica). - “Esta investigación busca aumentar
la teoría, por lo tanto, se relaciona con nuevos conocimientos, de
este modo no se ocupa de las aplicaciones prácticas que puedan
hacer referencias los análisis teóricos” (Hernández, Fernández, &
Baptista, 2003).
 Según la naturaleza de los objetivos
Investigación correlacional. - “Es aquel tipo de estudio que
persigue medir el grado de relación existente entre dos o más
conceptos o variables” (Hernández, Fernández, & Baptista, 2003).
● Según su Naturaleza de la información
Investigación Cualitativa. - “Utiliza la recolección de datos sin
medición numérica para descubrir o afinar preguntas de
investigación en el proceso de interpretación” (Hernández,
Fernández, & Baptista, 2006).
Investigación Cuantitativa. - “Usa la recolección de datos para
probar la hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis

49
 estadístico, para restablecer patrones de comportamiento y probar
teorías” (Hernández, Fernández, & Baptista, 2006)
● Según su alcance temporal:
Investigación Transversal. - Explica que “son investigaciones que
estudian un aspecto de desarrollo de los sujetos en un momento
dado” (Barrantes , 2002).

3.1.2. Nivel de investigación

El presente estudio pertenece al nivel descriptivo correlacional, ya
que según Hernandez (2016), menciona que:

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las

características y los perfiles del fenómeno que se someta a un
análisis. Es decir, únicamente pretenden medir o recoger
información de manera independiente o conjunta sobre los
conceptos o las variables a las que se refieren, para finalmente
establecer la correlación de manera estadística. (p.46)

3.2. DESCRIPCIÓN DEL ÁMBITO DE LA INVESTIGACIÓN

La institución sujeta a estudio es La Región Policial San Martín, la que
estará concentrada solamente en la población de efectivos policiales
dedicados a la labor administrativa.

3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA

3.3.1. Población
Johnson & Kuby (2004), comentan que “la población es la colección
completa de individuos u objetos de interés para el recolector de
muestra”.
En el caso de la presente investigación se tendrá en cuenta a la base
de datos de la Región Policial San Martín, en cuanto a los efectivos

50
 policiales que hacen la función administrativa, la que está
conformada de la manera siguiente:

Tabla N° 1: Población de efectivos policiales de la Región Policial

San Martín.

UNIDAD DE LA JURISDICCION DE TARAPOTO CANTIDAD DE EFECTIVOS

JEFATURA REGPOL SAN MARTIN 4
SECRETARIA EJECUTIVA 4
UNIDAD DE ASESORIA JURIDICA 5
UNIDAD DE PLANEAMIENTO 7
OFICINA DE ADMINISTRACION 1

UNIDAD DE LOGISTICA 11

UNIDAD DE ECONOMIA 1
UNIDAD CENTRAL DE OPERACIONES 4
UNIDAD DE COMUNICACIÓN E IMAGEN 4
OFICINA DE PARTICIPACION CIUDADANA 4

UNIDAD DE TRAMITE DOCUMENTARIO (MESA DE PARTES) 5

UNIDAD DE TECNOLOGIA DE LA INFORMACION
COMUNICACIONES Y ESTADISTICA 4
UNIDAD DE EDUCACION Y DOCTRINA 2
UNIDAD DE BENESTAR Y APOYO AL POLICIA 11
UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS 10

TOTAL 77
Fuente: Base de datos de la Región Policial San Martín

3.3.2. Muestra
Grajales (2008), dice que consiste “en tomar una porción de una
población como subconjunto representativo de dicha población”.
De la misma manera como muestra se ha considerado a 77 efectivos
policiales que hacen la función administrativa, en la Región Policial
San Martín.

51
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.4.1. Técnicas

La técnica a utilizar para ambas variables es la encuesta.

3.4.2. Instrumentos

Se utilizarán como instrumentos de investigación al cuestionario

para ambas variables de investigación, donde, según Hernández,
Fernández, & Baptista (2012) “Un cuestionario consiste en un
conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir”
De esta manera a continuación se describen a cada uno de ellos:
Para la Variable independiente: Clima organizacional, el instrumento
será el cuestionario de la influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral del personal de la Dirección Regional de
Agricultura Junín 2014, que tiene como autor a Espejo (2016),
basándose en la teoría de Litwin & Stringer (1968), dicho instrumento
se adaptó para fines de la presente investigación.
El instrumento adaptado estará conformado por las siguientes
dimensiones e indicadores:
 Dimensión: Estructura
- Indicador:
Percepción de los miembros sobre la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas y obstáculos.
 Dimensión: Responsabilidad
- Indicador:
Autonomía de la toma de decisiones relacionadas al trabajo.
 Dimensión: Recompensa
- Indicador:
Percepción de los miembros sobre la recompensa.

 Dimensión: Desafío

52
 - Indicador:
Metas de los miembros de la organización.
 Dimensión: Cooperación
- Indicador:
Espíritu de ayuda (directivos y empleados del grupo).
 Dimensión: Relaciones
- Indicador:
Ambiente de trabajo
 Dimensión: Estándares
- Indicador:
Estándares fijados para la productividad de la organización.
 Dimensión: Conflictos
- Indicador:
Diferentes opiniones
 Dimensión: Identidad
- Indicador:
Sentimiento de pertenencia

Así mismo, tendrá las siguientes alternativas de respuesta:

1 2 3 4 5
Casi
Nunca Casi nunca A veces Siempre
siempre

En cuanto a la variable dependiente: Desempeño laboral, el

instrumento a considerarse será el cuestionario para evaluar el
desempeño laboral de la tesis titulada Clima organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial
Huallaga Central-Juanjui, año 2017, cuya autora es Solano (2017),
basándose en la teoría de Pernía & Carrera (2014), el instrumento
en mención fue adaptado para los fines de la presente investigación
y está conformado de la siguiente manera:
 Dimensión: Funciones

53
 - Indicadores:
Conocimiento del trabajo
Capacidad de análisis
 Dimensión: Comportamiento
- Indicadores:
Habilidades
Actitud
Satisfacción
 Dimensión: Rendimiento
- Indicadores:
Resolución de problemas
Ausentismo
Compromiso
Trabajo en equipo

De la misma manera, tendrá las siguientes alternativas de respuesta:

1 2 3 4 5
Casi
Nunca Casi nunca A veces Siempre
siempre

3.5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

3.5.1 Validez
Es la pertinencia de un instrumento de medición, para medir lo que se
quiere medir, se refiere a la exactitud con que el instrumento mide lo
que se propone medir, es decir es la eficacia de un instrumento para
representar, describir o pronosticar el atributo que le interesa al
examinador (Ugarriza, 2000, pág. 220).
Los cuestionarios a aplicarse en el presente proyecto de tesis, serán
validados por medio del juicio de expertos, quienes evaluarán y darán
conformidad a cada uno de los instrumentos de investigación

54
3.5.2. Confiabilidad
Hace referencia a la consistencia de una medición, si la escala o el
test funciona de manera similar bajo diferentes condiciones,
dependientes del mismo instrumento, del tiempo de aplicación, del
que hace la medición, de los sujetos, de la interacción entre estas
fuentes y del error aleatorio puro (Sánchez & Echeverry, 2004,
pag.302-318).
Es así que la confiabilidad en la presente, se determinará haciendo
uso del programa spss, mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach.
Cuya fórmula es la siguiente:

3.6. PLAN DE RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTO DE DATOS

 Revisión: Se examinarán los datos del instrumento a utilizarse, su

integridad, registro, etc.
 Clasificación: Se organizará la información teniendo en cuenta los
ítems considerados en el instrumento.
 Recuento: Se realizará en un centro de cómputo, utilizando las
matrices de tabulación.
 Presentación. Se realizará al finalizar el estudio de acuerdo al
cronograma de actividades.
 Los datos obtenidos se ingresarán al sistema, utilizando el
programa SPSS.

55
56
 CAPÍTULO IV

CRONOGRAMA

MESES DEL AÑO

ACTIVIDADES Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes Mes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Presentación del plan

de tesis
Recepción de
observaciones
Levantamiento de
observaciones
Presentación para
revisión y aprobación
Resolución de
aprobación del plan de
tesis
Elaboración del
informe de tesis
Presentación del
informe de tesis
Revisión por parte de
los jurados
Entrega de
Observaciones
Levantamiento de
observaciones
Presentación para
revisión y conformidad
Elaboración de
resolución de
aprobación y
asignación de fecha y
hora de sustentación
Sustentación y defensa
de la tesis

57
 CAPÍTULO V

PRESUPUESTO

Código Clasificación

2.3.1.5 Materiales y útiles

Precio Precio
De oficina Cant Unidad Descripción Unitario Total
2.3.1.5.1
S/. S/.

04 millar Papel bond A4 de 80 gr 30.00 120.00

01 caja Lapiceros punta fina 12.00 12.00

Papelería Paquete 10.00

02 Fólderes manila 20.00
2.3.1.5.1.2 en general, s
útiles y
materiales 01 Unidad USB de 4 GB 30.00 30.00
de oficina
02 unidad Tinta de impresora negro 90.00 180.00

01 Unidad Tinta de impresora a colores 120.00 120.00

01 unidad Grapador 80.00 80.00

01 unidad Perforador 80.00 80.00

01 caja Grapas 10.00 10.00

01 caja Clips 5.00 5.00

SUB TOTAL MATERIALES DE ESCRITORIO 765.00

Código Clasificación

2.6.3.1.1 Adquisición de vehículos

Precio Precio
Para Unitario Total
2.6.3.2.1 Cant Unidad Descripción
oficina
S/. S/.

58
2.6.3.2.1. unidad 2,000.00
1
Máquinas 01 Laptop 2,000.00
y equipos

Unidad 400.00
01 Impresora 400.00

01 unidad Cámara fotográfica de 12 mp. 800.00 800.00

SUB TOTAL EQUIPOS 3,200.00

Código Clasificación

2.3.2.2 Servicios básicos , comunicaciones, publicidad y difusión

Servicios
de Can Precio Unitario
2.3.2.2.2 Unidad Descripción
Telefonía t S/.
e Internet

2.3.2.2.2. Servicio
06 meses Servicio de Internet 129.00
3 de internet

Servicio Precio Unitario

de
publicidad S/.
Can
2.3.2.2.4 , imp., Unidad Descripción
t
difusión e
imagen
inst.

2.3.2.2.4. Otros unidade

0 Servicio de anillado 10.00
2 serv. De s
publ. Y
difus. unidade
500 Servicio de fotocopiado 0.10
s

2.3.2.2.4. Serv. De
4 impr. unidade
03 Empastado 30.00
Encuad. Y s
empast.

2.1.2 Otras retribuciones

Retribucio Precio unitario

nes en Can
2.1.2.1 Unidad Descripción S/.
bienes y t
servicios

2.1.2.1.2 Servicios 03 meses Movilidad local 100.00

SUB TOTAL SERVICIOS

59
 SUB TOTAL GENERAL

IMPREVISTOS (10% DEL SUB TOTAL GENERAL)

TOTAL MATERIALES, EQUIPOS Y SERVICIOS

60
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d=0ahUKEwikytuXrcjKAhWBVSKHYzrB9UQ6AEIKTAB#v=onepa&
=fal se

66
ANEXOS
 ANEXO N°1: MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGIA

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE TIPO DE INVESTIGACIÓN

PRINCIPAL GENERAL GENERAL INDEPENDIENTE
Según el grado de
abstracción:
Determinar la Investigación pura
¿Cuál es la relación relación entre el La relación entre el Según su Naturaleza de los
entre el clima clima clima organizacional y Objetivos:
organizacional y el organizacional y el el desempeño laboral Correlacional
desempeño laboral de desempeño laboral de los efectivos Según la naturaleza de la
Clima información
los efectivos policiales de los efectivos policiales que hacen la
organizacional Investigación cualitativa y
que hacen la función policiales que función administrativa
administrativa en la hacen la función en la Región Policial cuantitativa
Región Policial San administrativa en la San Martín, 2018, es Según su alcance temporal:
Martín, 2018? Región Policial directa y significativa Investigación transversal
San Martín, 2018.

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE TECNICAS E

SECUNDARIOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS DEPENDIENTE INSTRUMENTOS

Técnica: Encuesta
Instrumentos:
VI: Cuestionario de la
¿Cómo es el clima Conocer el clima El clima organizacional influencia del clima
organizacional en la organizacional en en la Región Policial organizacional en el
Región Policial San la Región Policial San Martín, 2018, es desempeño laboral (Espejo
Martín, 2018? San Martín, 2018. inadecuado. 2016)
VD: Cuestionario para evaluar
el desempeño laboral
(Solano, 2017)

Desempeño laboral Población y Muestra

Conocer el nivel de Población: Estará conformada

¿Cuál es el nivel de El nivel de desempeño
desempeño laboral por 77 efectivos policiales que
desempeño laboral de laboral de los efectivos
de los efectivos hacen la función
los efectivos policiales policiales que hacen la
policiales que administrativa en la Región
que hacen la función función administrativa
hacen la función Policial San Martín.
administrativa en la en la Región Policial
administrativa en la Muestra: De la misma manera
Región Policial San San Martín, 2018, es
Región Policial estará conformada por 77
Martín, 2018? bajo.
San Martín, 2018. efectivos policiales que hacen
la función administrativa en la
Región Policial San Martín.
ANEXO N°2: Cuestionario para evaluar el Clima Organizacional

AUTOR: Maricarmen, Espejo Rodríguez-Adaptado de la Teoría Litwin &

Stringer (1968)

MODIFICADO POR: José Javier, Manosalva Salvador

El presente cuestionario tiene el propósito de conocer el clima

organizacional en la Región Policial San Martín, 2018, para cuyo efecto, se
le agradece de antemano la veracidad de sus respuestas. La información
que entregue permanecerá en el anonimato y sus respuestas serán
estrictamente confidenciales.
INSTRUCCIONES
- Lee detenidamente el cuestionario antes de responder a las preguntas.
- No deje ítems sin responder.
- Cada ítem tiene cinco alternativas de respuesta, marque con una X
solamente el número de la columna correspondiente a su respuesta.
- Si 1 2 3 4 5 se
Casi
Nunca Casi nunca A veces Siempre
siempre
presentan dudas al responder pregunte al encuestador.

Dimensión Estructura Alternativas de

Percepción de los miembros sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, respuesta
Indicador
normas y obstáculos
¿La institución donde labora maneja una jerarquía de responsabilidades de acuerdo al cargo
1 que ocupa cada trabajador? 1 2 3 4 5
¿La institución donde Ud. labora tiene bien definida sus áreas y estructurada las tareas que
2 cumple? 1 2 3 4 5
¿La institución donde Ud. se desempeña muestra una estructura organizada que facilita la
3 comunicación y relación entre todos? 1 2 3 4 5
 ¿Considera Ud. que la institución donde labora muestra una buena organización y planificación
4 de sus actividades y servicio que ofrece? 1 2 3 4 5
¿Considera Ud. que la institución tiene planteado políticas para un adecuado ambiente de
5 trabajo? 1 2 3 4 5
¿La institución donde labora está regida bajo normas y procedimientos que benefician el clima
6 organizacional del trabajo? 1 2 3 4 5
¿Ud. conoce y practica todo lo plasmado en el Manual de Organización y Funciones con
7 respecto al cargo que ocupa? 1 2 3 4 5
¿La institución donde labora cuenta con un Reglamento de Organización y Funciones (ROF)
8 actualizado que facilita la labor de sus actividades? 1 2 3 4 5
Dimensión Responsabilidad Alternativas de
Indicador Autonomía de la toma de decisiones relacionadas al trabajo respuesta
¿La institución le da autonomía de hacer bien su trabajo sin estar verificándolo
9 constantemente? 1 2 3 4 5
¿En la institución donde labora cada trabajador supervisa por sí mismo sus labores y se hace
10 responsable por el trabajo realizado? 1 2 3 4 5
¿En la institución sale adelante cuando toma la iniciativa y trata de hacer las cosas por sí
11 mismo? 1 2 3 4 5
¿La institución donde labora enfatiza que los trabajadores deben resolver los problemas por sí
12 mismos? 1 2 3 4 5

13 ¿En la institución donde labora cuando alguien comete un error no ponen excusas ni buscan 1 2 3 4 5
culpables cada quien se hace responsable de lo sucedido?
Dimensión Recompensa Alternativas de
Indicador Percepción de los miembros sobre la recompensa respuesta
¿En la institución donde labora existe un buen sistema de promoción que ayuda a que el mejor
14 ascienda? 1 2 3 4 5
¿Las recompensas e incentivos que recibe en la institución van de acuerdo al esfuerzo y labor
15 que cumple? 1 2 3 4 5
¿En la institución en la que se desempeña los trabajadores son recompensados según su
16 desempeño en el trabajo? 1 2 3 4 5
17 ¿Los servicios sociales que recibe al laborar en la institución cubren todas sus expectativas? 1 2 3 4 5
¿En la institución se percibe equidad en las remuneraciones ya que van de acuerdo al cargo y
18 labor que cumple? 1 2 3 4 5
Dimensión Desafío Alternativas de
respuesta
Indicador Metas de los miembros de la organización
19 ¿En la institución donde Ud. labora se trabaja bajo el cumplimiento de objetivos claros? 1 2 3 4 5
¿Lo más importante en la institución es que los trabajadores toman decisiones de la manera
20 más fácil y rápida posible 1 2 3 4 5
¿La institución realiza cambios o mejoras en los momentos oportunos y se adecua rápidamente
21 a estos? 1 2 3 4 5
¿En la institución siempre presionan para mejorar continuamente su rendimiento personal y
22 grupal? 1 2 3 4 5
Dimensión Cooperación Alternativas de
respuesta
Indicador Espíritu de ayuda (directivos y empleados del grupo)
23 ¿Siente que es miembro de un equipo que funciona y trabaja bien? 1 2 3 4 5
¿En la institución donde labora todos se preocupan por el interés como equipo de trabajo más
24 no por sus propios intereses personales? 1 2 3 4 5
25 ¿En la institución se apoyan entre jefes y compañeros cuando tienen alguna labor difícil? 1 2 3 4 5
Dimensión Relaciones Alternativas de
respuesta
Indicador Ambiente de trabajo
26 ¿La institución se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable y sin tensiones? 1 2 3 4 5
27 ¿La relación entre jefes y subordinados suelen ser amistosas, en la institución? 1 2 3 4 5
 ¿Es fácil establecer comunicación entre jefes y subordinados y dar a conocer las opiniones de
28 cada uno? 1 2 3 4 5
Dimensión Estándares Alternativas de
Indicador Estándares fijados para la productividad de la organización respuesta

29 ¿En la institución los puestos van de acuerdo al nivel de formación profesional que tienen? 1 2 3 4 5
¿En la institución se toma en cuenta las capacidades y habilidades para delegar los cargos que
30 corresponden? 1 2 3 4 5
Dimensión Conflictos Alternativas de
Indicador Diferentes opiniones respuesta

31 ¿En la institución hay confianza entre compañeros de trabajo? 1 2 3 4 5

¿Los jefes siempre se mantienen neutrales ante las discusiones abiertas entre individuos y
32 dan su respaldo a la razón sin entrar en preferencias? 1 2 3 4 5
33 ¿En la institución no se percibe crítica interna entre compañeros de trabajo? 1 2 3 4 5
34 ¿En la institución no hay empatía negativa entre colegas de trabajo? 1 2 3 4 5
35 ¿Cuándo cometo un error me sancionan de manera justa? 1 2 3 4 5
36 ¿En la institución se exige un rendimiento bastante alto e igual para todos? 1 2 3 4 5
¿La filosofía que se practica en la institución se enfatiza en el factor humano (cómo me siento
37 en mi puesto de trabajo)? 1 2 3 4 5
38 ¿En la institución hay una buena comunicación que evita malos entendidos y problemas? 1 2 3 4 5
Dimensión Identidad Alternativas de
Indicador Sentimiento de pertenencia respuesta
¿La institución incentiva a los trabajadores a dar iniciativas de cambio y mejoras en bien de la
39 organización? 1 2 3 4 5
¿Los trabajadores asisten en mayor cantidad a todas las reuniones y eventos en bien de su
40 desempeño y labor dentro de la institución? 1 2 3 4 5
¿La institución se preocupa por hacer sentir a los trabajadores miembros valiosos para el
41 equipo de trabajo? 1 2 3 4 5
¿En la institución los directivos hablan acerca de sus aspiraciones laborales dentro de la
42 organización? 1 2 3 4 5
43 ¿Los trabajadores sienten que comparten los objetivos personales con los de la organización? 1 2 3 4 5
¿En la institución se salvaguarda los recursos tecnológicos, económicos, materiales y humanos
44 de la organización? 1 2 3 4 5
Fuente: Espejo (2016), adaptación de la teoría de Litwin & Stringer (1968)

Gracias por su colaboración

ANEXO N°3: Escala de calificación del instrumento para medir la

variable Clima Organizacional

ESCALA PUNTAJE

Muy adecuado 177-220 ptos.

Adecuado 133-176 ptos.

Regular 89-132 ptos.

Inadecuado 45-88 ptos.

Muy inadecuado 1-44 ptos

ANEXO N°4: Cuestionario para evaluar el Desempeño Laboral

AUTOR: Sheila, Solano Reategui-Adaptado de la Teoría de Pernía & Carrera

(2014)

MODIFICADO POR: José Javier, Manosalva Salvador

El presente cuestionario tiene el propósito de conocer el nivel de

desempeño laboral de los policiales que hacen la función administrativa en
la Región Policial San Martín, 2018, para cuyo efecto, se le agradece de
antemano la veracidad de sus respuestas. La información que entregue
permanecerá en el anonimato y sus respuestas serán estrictamente
confidenciales.
INSTRUCCIONES
- Lee detenidamente el cuestionario antes de responder a las preguntas.
- No deje ítems sin responder.

1 2 3 4 5
Casi
Nunca Casi nunca A veces Siempre
siempre
- Cada ítem tiene cinco alternativas de respuesta, marque con una X
solamente el número de la columna correspondiente a su respuesta.
- Si se presentan dudas al responder pregunte al encuestador.

Dimensión Funciones Alternativas de

Indicador Conocimiento del trabajo respuesta
 1 ¿El personal de la institución, tiene claro cada una de sus funciones por desarrollar? 1 2 3 4 5
2 ¿El personal de la institución, se rige a las normas y especificaciones del trabajo? 1 2 3 4 5
3 ¿El personal de la institución, cuenta con autonomía para la toma de decisiones? 1 2 3 4 5
¿En la institución, el personal conoce las actividades en cada uno de los procesos
4 pertenecientes a su trabajo? 1 2 3 4 5
Alternativas de
Indicador Capacidad de análisis respuesta
¿En la institución, el personal cuenta con la capacidad de análisis frente a una
5 problemática existente? 1 2 3 4 5
¿En la institución, el trabajador se comunica en tiempos oportunos con su jefe
6 inmediato? 1 2 3 4 5
7 ¿En la institución, el personal es confiable para manejar información confidencial? 1 2 3 4 5
¿En la institución, constantemente el personal brinda aporte importante para el
8 desarrollo del trabajo? 1 2 3 4 5
Dimensión Comportamiento Alternativas de
respuesta
Indicador Habilidades
¿El trabajador cuenta con habilidades para desarrollar sus funciones de manera
9 óptima? 1 2 3 4 5
10 ¿Las destrezas en el puesto del trabajador se diferencian del resto, en la institución? 1 2 3 4 5
11 ¿El personal de la institución, es eficiente en el desarrollo de sus funciones? 1 2 3 4 5
¿Constantemente el trabajador compite con sus compañeros para optimizar el
12 tiempo? 1 2 3 4 5
Alternativas de
Indicador Actitud respuesta
¿El personal de la institución, se muestra empático con las recomendaciones que el
1 2 3 4 5
13 jefe le comenta?
¿El personal de la institución, sigue las especificaciones brindadas por el jefe
14 inmediato sin ningún cuestionamiento? 1 2 3 4 5
15 ¿El trabajador, tiene actitud positiva hacia el desarrollo de su trabajo? 1 2 3 4 5
16 ¿El trabajador, evita conflictos entre compañeros? 1 2 3 4 5
Alternativas de
Indicador Satisfacción respuesta
¿El personal de la institución, está satisfecho con sus acciones a desarrollar en el
1 2 3 4 5
17 puesto?
18 ¿El personal de la institución, está satisfecho con las responsabilidades en su puesto? 1 2 3 4 5
19 ¿El personal de la institución está contento con el sueldo que percibe? 1 2 3 4 5
¿Se mantiene un ambiente saludable entre compañeros en cuanto al salario
20 alcanzado? 1 2 3 4 5
Dimensión Rendimiento Alternativas de
respuesta
Indicador Resolución de problemas
21 ¿El trabajador tiene la capacidad para dar solución a un problema existente? 1 2 3 4 5
22 ¿El trabajador soluciona conflictos de manera rápida y oportuna? 1 2 3 4 5
¿El personal de la institución mantiene una buena relación con sus jefes y
compañeros?
23 1 2 3 4 5
¿El personal de la institución, plantea estrategias de solución frente a problemas que
24 se suscitan? 1 2 3 4 5
Alternativas de
Indicador Ausentismo respuesta
25 ¿En la Institución el personal constantemente llega tarde? 1 2 3 4 5
26 ¿En la institución el personal, no presenta a tiempo sus informes de avance? 1 2 3 4 5
 27 ¿El personal justifica sus constantes retrasos a su centro de trabajo? 1 2 3 4 5
28 ¿Se cuenta con el personal para la toma de decisiones dentro del área? 1 2 3 4 5
Alternativas de
Indicador Compromiso respuesta
29 ¿Considera Ud. que el personal se siente identificado con la organización? 1 2 3 4 5
¿El personal de la institución se queda más tiempo de lo establecido para cumplir con
30 sus responsabilidades? 1 2 3 4 5
¿El personal de la institución no tiene registro de salidas antes del horario
31 establecido? 1 2 3 4 5
¿El personal de la institución constantemente muestra su apoyo en el desarrollo de
32 nuevas actividades para optimizar el tiempo en el trabajo? 1 2 3 4 5
Alternativas de
Indicador Trabajo en equipo respuesta
33 ¿En la institución el personal no tiene dificultadas para trabajar en equipo? 1 2 3 4 5
34 ¿En la institución el personal muestra su liderazgo en el desarrollo de sus actividades? 1 2 3 4 5
¿Considera Ud. que el trabajador propone estrategias para alcanzar los objetivos en
35 un menor tiempo? 1 2 3 4 5
36 ¿El resultado alcanzado por el personal es más eficiente cuando trabaja en conjunto? 1 2 3 4 5
Fuente: Solano (2017), adaptación de la teoría de Pernía & Carrera (2014)

Gracias por su colaboración

ANEXO N°5: Escala de calificación del instrumento para medir la

variable Desempeño laboral

ESCALA PUNTAJE

Muy alto 145-180 ptos.

Alto 109-144 ptos.

Regular 73-108 ptos.

Bajo 37-72ptos.

Muy bajo 1-36 ptos

ANEXO N°6: Juicio de expertos