FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TRABAJO ACADEMICO

ADMINISTRACION DE PERSONAL

SEMESTRE: VI
SECCION: “B”

DOCENTE: Henry Málaga

ALUMNOS: LARICO OCHOCHOQUE Randy Bladimir

ALVARADO CUTIPA josue yonatan
MONROY PERALTA duane
 DEDICATORIA

La concepción de este proyecto está dedicada a mis padres, pilares fundamentales en mi

vida. Sin ellos, jamás hubiese podido conseguir lo que hasta ahora. Su tenacidad y lucha
insaciable han hecho de ellos el gran ejemplo a seguir y destacar, no solo para mí, sino para
mis hermanos y familia en general. También dedico este proyecto a mi novia, compañera
inseparable de cada jornada. Ella representó gran esfuerzo y tensión en momentos de
decline y cansancio. A ellos este proyecto, que, sin ellos, no hubiese podido ser.

AGRADECIMIENTO
Este Presente trabajo es el resultado del apoyo que me brindan mis familiares. Por esto
agradezco a mi hermano, mi hermana y mi persona, quienes a lo largo de este tiempo han
puesto a prueba sus capacidades y conocimientos en el desarrollo de este nuevo plan
estratégico de negocios el cual ha finalizado llenando todas nuestras expectativas. A mis
padres quienes a lo largo de toda mi vida han apoyado y motivado mi formación
académica, creyeron en mí en todo momento y no dudaron de mis habilidades. A mis
profesores a quienes les debo gran parte de mis conocimientos, gracias a su paciencia y
enseñanza y finalmente un eterno agradecimiento a esta prestigiosa universidad la cual
abrió sus puertas a jóvenes como nosotros, preparándonos para un futuro competitivo y
formándonos como personas de bien.
 ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………

2. DEFINICIÓN DE CONFLICTO………………………………………………………………………….

Etapas del conflicto

3. CONDICIONES QUE PREDISPONEN LA GENERACIÓN DE CONFLICTOS…………

4. EFECTOS DE LOS CONFLICTOS………………………………………………………………………

5. TIPOS DE CONFLICTOS………………………………………………………………………………….

6. CONCLUSIÓN………………………………………………………………………………………………..

7. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………….
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan dos o más
personas para lograr un objetivo en común, las organizaciones más complejas son aquellas
en donde se presenta un grupo de personas que se diferencian por su trabajo, por un espacio
físico y por un nivel de autoridad, el propósito de las organizaciones complejas es
transformar algo, bien sea un material, información, personas, etc. De manera que se le
añada un cierto valor a la cosa transformada y permita a la organización sobrevivir y
prosperar.

Se espera que en una organización los miembros estén coordinados, ya que sus acciones
aseguraran que se alcance los objetivos establecidos, pero como el ser humano es
totalmente impredecible, se observa en muchos casos, que se presentan diferencias entre las
personas que impiden el desarrollo de un ambiente laboral adecuado, afectando la calidad
de vida, la eficiencia y la eficacia del personal.

En este documento se encontrara la definición de Conflicto, su evolución a través del

tiempo y se realizará una breve exposición de la importancia en las empresas del manejo de
conflictos.
 DEFINICIÓN DE CONFLICTO
En el campo de la psicología se han desarrollado diversas teorías que buscan entender y
descifrar el comportamiento de los seres dentro de una organización, las cuales se
mencionan a continuación:

1. La teoría clásica de las organizaciones

2. La escuela de las relaciones humanas

3. La Teoría General de los Sistemas (abiertos)

4. El conflicto en la organización (conflicto laboral)

Desde el inicio del comportamiento grupal de los humanos se evidenció la existencia del
conflicto y su consecuencia más común en esa época era la agresión, al igual que en el
reino animal, las causas del conflicto se basaban en defender el territorio, alimentos,
manada y parejas.

Actualmente el ser humano con el desarrollo del razonamiento esta capacitado para
resolverlos y de estas acciones dependerán su éxito y desarrollo, se han cambiado las
causas naturales por unas nuevas impuestas por el desarrollo las cuales son diferencias
entre ideologías y de clases de los individuos, que los enfrentan en luchas cara a cara.
El conflicto finalmente podría ser definido como aquel proceso que se inicia cuando un
individuo es afectado negativamente por una acción realizada por otro individuo, generando
una barrera comunicacional que impacta negativamente en la obtención de objetivos
definidos.

ETAPAS DEL CONFLICTO

El proceso de conflicto se ve evidenciado en cinco etapas, las cuales son presentadas a

continuación:

Oposición o incompatibilidad potencial

Se evidencia las condiciones generadoras del conflicto: comunicación, estructura y

variables personales.

Cognición y personalización

En este proceso una o más partes tienen el conocimiento de la existencia de condiciones

que crean oportunidades para que surja el conflicto.

Intenciones

Cuando las emociones de las personas intervienen en las percepciones personales del
conflicto, se evidencian en el humano que se toma una posición que apoya una de las partes
Comportamiento

Cuando el conflicto es declarado abiertamente, se observa que los individuos presentan

diversos tipos de comportamientos: pueden incluir declaraciones, acciones, y reacciones
llevadas a cabo por ambas partes en conflicto.

CONDICIONES QUE PREDISPONEN LA GENERACIÓN DE

CONFLICTOS

Algunas de las condiciones que se pueden encontrar en una organización que forman una base
para generar conflictos entre las partes están:

Diferencias entre actividades.

Cuando los objetivos e intereses a seguir por las personas son diferentes se generan conflictos.

Recursos compartidos.

Cuando se tienen que repartir recursos escasos entre las partes se presenta una lucha de intereses
que generan conflictos, ante la necesidad de cada parte de cumplir con sus metas.

Actividades interdependientes.

Cuando existe interdependencia entre las actividades de las partes se producen oportunidades
para que las partes puedan auxiliarse o perjudicarse.

EFECTOS DE LOS CONFLICTOS

Los conflictos generan efectos positivos o negativos, claro está que este resultado esta
definido de la forma en como fue enfrentado el caso.
Se debe estar muy pendiente de cómo el conflicto se manifiesta en una organización, a fin
de evitar que este se manifieste constantemente, ya que repercute en el clima organizacional
que se torna negativo dando paso muchas veces a la improductividad, desmotivación,
desarmonía, entre otras afectaciones.

Los conflictos positivos son aquellos que generan discusiones y presentan ideas para el
mejoramiento de procesos de una organización o para alcanzar las metas y/o objetivos de
algún proyecto, que a su vez quedan documentadas como lecciones aprendidas.

LOS EFECTOS QUE SE EVIDENCIAN DESPUÉS DE RESOLVER CONFLICTOS CON

CONSECUENCIAS POSITIVAS SE MANIFIESTAN EN:

1. Estimulación de las personas (las energiza).

2. Fortalecimiento de sentimientos de identidad y propiedad social.

3. Desarrollo de capacidades de atención ante los problemas.

4. Acredita las estructuras de poder dentro de la organización

LOS EFECTOS NEGATIVOS DE LOS CONFLICTOS QUE NO SE PUEDEN

MANEJAR DE FORMA EFECTIVA GENERAN:

1. Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad en contra de quien los provoca.

2. Presión grupal que se convierte en una fuente potencial de agresión

3. Desvío de energías productivas, ya que se alimenta el conflicto creciendo cada día mas,
generando tensión entre las partes.

4. Bloqueo de iniciativas ajenas, definiendo barreras entre los grupos.

5. Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales, generando expresiones y

comportamientos agresivos, inflexibilidad e intransigencia.

TIPOS DE CONFLICTOS

Existe una gran cantidad de conflictos definidos, en este caso mencionaremos los que están
asociados a comportamiento de equipos de trabajo en un proyecto.

Conflictos entre jefes de departamento.

Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de responsabilidades y poderes
similares, se deben organizar para convivir armónicamente, pero gracias a que el ser humano es
impredecible en su comportamiento, se generan roces entre ellos generando conflictos.

La presencia de un objetivo común a la organización puede dar una visión unitaria, sin embargo,
una organización con diferentes departamentos, puede generar que cada jefe desarrolle una
visión distinta de sus objetivos y de su posición dentro del marco global de la organización.

Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales como la remuneración,

productividad y las condiciones generales de trabajo.

Cuando el sub-alterno desea participar en los procesos de toma de decisiones, y no se le es

permitido se presentan también conflictos.
El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero desmotivación y sentimientos de
ser "victima", ya que siempre se presentaran las comunicaciones donde la tensión se hace
presente.

Conflictos entre personas de un mismo departamento.

Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con un
mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera
sobre el responsable del grupo.

La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las
personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto

Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Este tipo de conflicto es el mas difícil de diagnosticar ya que se presenta en un solo individuo,
viene definida por las presiones económicas por desempeñarse laboralmente y ser socialmente
productivo.

El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y el
sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la alienación.

El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso en el que las
exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo; esta persona probablemente llegue a
sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a retraerse física y psicológicamente.

El caso contrario también es común y consiste en que las capacidades de la persona exceden las
exigencias del trabajo que desempeña; esto puede conducir a que el individuo se muestre apático,
frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente le pueda traer a la
organización.
 CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO

El conflicto se presenta como un proceso cuando ocurren dos condiciones desencadenantes:

Percepción de la incompatibilidad de objetivos;

Percepción de la oportunidad de interferencia;
Inclusive, para complicar las cosas, la acción de una de las partes por lo general provoca
alguna forma de reacción de la otra. Dependiendo de esta reacción, hay una serie de
consecuencias posibles: la reacción de la otra parte puede influir –positiva o negativamente-
en las percepciones y los sentimientos de la primera parte sobre el conflicto y puede
provocar una intensificación del conflicto o algún modo de resolución.

La resolución es el final del episodio de conflicto. La resolución no significa que el

conflicto haya sido solucionado o administrado: sólo significa que de alguna manera
terminó el episodio de conflicto. Por lo general, la resolución ocurre cuando una de las
partes gana y la otra pierde, cuando hay negociación, cuando hay compromiso o por otros
medios.

Dependiendo del comportamiento de las partes en conflicto y del tipo de resolución

encontrado, aún quedan percepciones y sentimientos denominados secuelas del conflicto.
Las secuelas del conflicto originan percepciones y sentimientos que las partes tendrán
cuando se presente el próximo episodio de conflicto. En realidad, el episodio de conflicto es
un ciclo repetido de eventos en que la resolución y la secuela de un episodio determinan la
naturaleza y las características del próximo.

RESULTADOS DEL CONFLICTO

El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes

involucradas, ya sean personas, grupos u organizaciones. Por tanto, el desafío consiste en
administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos constructivos y
minimizar los efectos destructivos.
RESULTADOS CONSTRUCTIVOS

El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos.

El conflicto despierta sentimientos y estimula energías. El conflicto lleva a las personas a
estar más atentas, esforzarse más y ser accesibles. Esta estimulación de energías origina
curiosidad e interés en descubrir mejores medios de realizar tareas y nuevos enfoques para
la solución de problemas.
El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo entra en conflicto se
vuelve más unido y mejor identificado con sus objetivos e intereses. La cohesión
generalmente aumenta la motivación por el desempeño de la tarea del grupo. Si el grupo
“gana”, sus miembros estarán más motivados para trabajar en equipo.
El conflicto despierta la atención ante los problemas. A menudo el conflicto es un medio de
llamar la atención hacia los problemas existentes.
El conflicto pone a prueba la balanza del poder. El conflicto puede conducir a la aplicación
de recursos (el tiempo gerencial, por ejemplo) para su resolución, ajustando diferencias de
poder entre las partes involucradas.

RESULTADOS DESTRUCTIVOS
El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como las
partes, involucradas ven que sus esfuerzos están bloqueados por las demás, frente a la
presión por ganar, la atmósfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad
que puede perjudicar el juicio y la habilidad en el desempeño de tareas, como también
afectar el bienestar de las personas implicadas.

El conflicto aumenta la cohesión grupal. Con el aumento de la cohesión aumenta la presión

social para que las personas se conformen o se acomoden a los objetivos del grupo o de la
parte implicada. Esto disminuye la libertad individual, haciendo que el grupo pierda
eficacia en cuanto a su desempeño.
El conflicto desvía energías hacia sí mismo. Gran parte de la energía generada por el
conflicto está dirigida y se gasta en sí mismo, en oposición a la energía que podría aplicarse
en la realización de un trabajo productivo. De este modo, ganar un conflicto se vuelve un
objetivo más importante que trabajar con eficacia.

El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de otra. Un comportamiento

característico del episodio de conflicto entre las partes es el bloqueo de las actividades de la
otra parte y la negativa a cooperar con ella. Esto lleva a un atraso en el desempeño del
sistema total.

El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes. El conflicto influye
en la naturaleza de las interrelaciones existentes entre las partes, perjudicando la
comunicación entre ellas y distorsionando sus percepciones y sentimientos. Cada parte, a
medida que aumenta el conflicto, tiende a estereotipar y a ver a la otra como “enemiga”,
atribuyéndole motivos e intenciones negativas. Con esto se fortalecen las percepciones y
los sentimientos de que los objetivos e intereses de la otra parte son incompatibles con los
propios y de que no se puede cooperar con la otra parte.

CONCLUSIÓN

Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos porque
indican que algo está funcionando mal. Especialmente cuando es de parte de los
trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la persona que
trabaja en una organización y comparte su espacio productivo con otras, está determinada
por los factores internos propios de su personalidad, cultura, educación y conocimientos del
desempeño, expectativas funcionales y del contrato psicológico.

Determinada también por los factores externos al individuo, que son los propios de la
organización y los resultantes de la interacción laboral con otras personas diferentes e
individuales como él, tales como las presiones de compañeros por una conducta conforme,
las presiones del jefe, cambios de tecnología, presiones de la familia, programas de
entrenamiento, condiciones del ambiente y otros propios de la vida organizacional.

BIBLIOGRAFÍA
http://www.mercaredsostenible.com/adev/images/biblioteca/comportamiento_organizaciona
l/conflicto_laboral.pdf Consultado el 16 de Mayo de 2010
http://www.articulosinformativos.com/El_Conflicto_Organizacional_Washington-r1156166-
Washington.html Consultado el 16 de Mayo de 2010

https://www.edukativos.com/apuntes/archives/462