FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

MONOGRAFÍA

CULTURA ORGANIZACIONAL

AUTORES:

WENDIE PAOLA CUADROS LEÓN

PAUL GOMEZ REYES

ASESOR:

ARÉVALO OLIVARES CARLOS

HUARAZ – PERÚ
2016
 ÍNDICE

CARÁTULA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I: CULTURA
1. DEFINICIÓN DE CULTURA
CAPITULO II: CULTURA ORGANIZACIONAL.
1. DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN
2. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
3. CARACTERÍSTICAS
4. FORMACIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
5. CATEGORÍAS DE SISTEMAS CULTURALES
6. TIPOS DE CULTURA.
6.1 LA CULTURA DE PODER
6.2 LA CULTURA DE FUNCIÓN
6.3 LA CULTURA DE LA PERSONA
6.4 LA CULTURA DE LA TAREA
7. NIVELES
8. ¿DÓNDE Y CÓMO DEBERÁ ANALIZARSE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA FASE
DIAGNÓSTICA?
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS
 INTRODUCCIÓN

En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están

causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios
dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de orientarse hacia los
avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener
como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y
la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones.
En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de
toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles
de productividad y eficiencia.
Esta investigación se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a grandes
rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que
quieren hacerse competitivas en el contexto social de las organizaciones manufactureras
textiles.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un
mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el
contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos
casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y
voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la
organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas
ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el
momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que
este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica
generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el
aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una
amplia visión hacia la innovación.
CAPITULO I: CULTURA

1. DEFINICIÓN:
Es un conjunto organizado de reacciones que se genera por costumbres valores, simboles, se
atribuye significados y es de una sociedad en particular.

CAPITULO II: CULTURA ORGANIZACIONAL

1. DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN:
Son grupos sociales integrado por varones y mujeres, comparten objetivos y metas en común.
2. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias
esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y
constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que
establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos
que la conforman.
A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente activo
y movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en interacción
con un sistema más amplio del cual forma parte (la sociedad).
Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles
propios del sistema.
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de
la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite de las demás
organizaciones.

3. CARACTERÍSTICAS:
a. Innovación; somos creativos, tenemos la capacitad de correr riesgos como GIFF, OEP…
b. Atención del entorno; todos los integrantes de la organización se interesan por identificar sus
debilidades y fortalezas y, lo superan.
c. Orientación a los resultados; la organización no solo se fija en las técnicas o eventos sino se
centra en el efecto logrado.
d. Orientación a los equipos; Considera que las actividades deben desarrollarse en torno a
equipos en lugar de individuos.
e. Competividad; Capacidad para resolver problemas en situaciones difíciles y proseguir.
f. Estabilidad; permanencia en el tiempo.

4. FORMACIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

Algunas culturas organizacionales se forman considerando los siguientes elementos:

a. Debe tener una filosofia; La filosofia se refleja en declaraciones formales (Visión, misión,
organigramas, código de eticas, a través de ellos sabemos hacia donde dirige la organización y
cual es su fin.
b. Existencia de personas comprometidas; Los comuneros o integrantes deben compartir la
filosofía de la organización, por ello es importante que los liderez, gerentes o autoridades
capaciten
c. Presencia de una alta administración; Estos liderez, gerentes o autoridades comunales deben
ayudar a establecer normas de comportamiento y ejecución de funciones para la organización.
d. Hay que socializar; Todo integrante nuevo o antiguo debe saber que espera la organización
de su presencia. Es importante tambien conocer que espera el nuevo o antiguo integrante de la
organización.

5. CATEGORÍAS DE SISTEMAS CULTURALES

_ Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las conductas de
los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más firmemente sobre las
conductas, no sólo de los integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras
organizaciones.
_ Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la cultura por parte
de las unidades componentes de una organización.
_ Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los cambios del
entorno.
_ Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación de un modelo
externo.

6. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

 La cultura del PODER:

_ Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en conflicto.
_ Fuente central de poder.
_ El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está en el centro.
_ Organización politizada.
_ Cultura orgullosa y fuerte.
_ Motivación por dinero o símbolos.

 La cultura de la FUNCIÓN:
_ Típica de las burocracias.
_ Es lógica y racional.
_ Coexisten funciones especializadas.
_ Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.
_ Poder = posición formal.
_ Conocimiento de las normas y especialización.
_ “Yo soy mi puesto”.

 La cultura de la PERSONA:
_ El individuo es el eje principal.
_ Diseñada para servir a sus miembros.
_ Aplicable a organizaciones de profesionales.
_ Existe gran autonomía decisoria individual.
_ Sus integrantes se destacan por sí mismos.
_ Cuesta lograr la identificación con la organización.
_ Influencia y negociación “uno a uno”.

 La cultura de la TAREA:
_ La capacidad técnica es la fuente del poder.
_ Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
_ Se comparte el conocimiento.
_ Apta para la resolución de problemas.
_ Manejo de proyectos complejos e innovadores.
_ No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)
_ Cultura de equipo y muy adaptable.
 7. NIVELES
 El primer nivel superficial, son las partes de la cultura que se pueden observar y ver,
estos incluyen, los artefactos simbólicos, las formas de vestir de la gente y los diseños
de la oficina. Cabe mencionar que los símbolos comunican la cultura organizacional por
medio de un mensaje no hablado, pensemos en el logotipo de Nike o en el de Apple.
(Nelson y Quick, 2007, p. 560; Williams, 2008, p. 106; Schein, 2010, p. 24)
 El segundo nivel, son los valores y creencias expresados por los empleados de la
empresa, sobre lo que debe o no ser. Estos se observan, al escuchar la comunicación
entre empleados o en la misión de negocios de la empresa. (Nelson y Quick, 2007, p.
560; Williams, 2008, p. 106)
 El tercer nivel, son los supuestos básicos inconscientes y creencias, que están
sumergidos más debajo de la superficie y que guían a los integrantes de la organización.
Estos incluyen, las reglas no escritas y opiniones que tienen los empleados, que no se
pueden romper y que raramente se discuten, a menos de alguien las quiera modificar.
(Williams, 2008, p. 106)

8. ¿ DÓNDE Y CÓMO DEBERÁ ANALIZARSE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA

FASE DIAGNÓSTICA?

Fundamentalmente se trata de observar y analizar esta manifestación de lo simbólico a través

de los comportamientos. Por lo tanto se debe detener la mirada en los lugares de encuentro e
interacción, como así también en las prácticas cotidianas, para detectar regularidades en el
accionar de los sujetos. Asimismo, esta manifestación tiene una dimensión formal y otra
informal.
En cuanto refiere a la dimensión formal, es preciso que el analista indague acerca de los
procedimientos que la organización dispone para moldear los comportamientos de sus
miembros, para lo cual deberá observar los procesos de inducción, tanto los estandarizados
como los no estandarizados, a través de los cuales se refuerza y sostiene el sistema de valores.
Los procesos de inducción tienen diferentes expresiones, siendo las más habituales en las
organizaciones los mecanismos de socialización que se desarrollan cuando un nuevo miembro
se incorpora, pero también aquellos de reclutamiento, capacitación, evaluación, compensación
y promoción. Todas estas prácticas son procesos que inducen a los sujetos que forman parte de
una organización a adecuarse a las normas, es decir, los aproxima a la instancia más formal. A
través de estos procesos los miembros adquieren (y actualizan) las competencias sociales
necesarias para formar parte de la organización, dando lugar a la pertenencia operacional.
En ese contexto, el momento de ingreso de un sujeto a una organización es clave para analizar
y comprender la cultura propia de esa organización. Para analizar lo informal, por su parte,
deben observarse:
Los ritos: la serie de actos formalizados y estereotipados por los miembros de la organización.
El comportamiento de los directivos en reuniones, la selección de su equipo colaborador, el
comportamiento de los empleados, la atención al público, la distribución espacial de las oficinas,
lugares de reunión, el recibimiento de invitados, la indumentaria, el saludo, etc. Todos son
secuencias repetitivas de historias que expresan y refrescan los valores clave.
Los mitos y las historias: acciones o personajes que sirven para ejemplificar el comportamiento
de los integrantes de la organización. Proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas
actuales.
Los tabúes: las prohibiciones o cuestiones sobre las cuales no se puede hablar ni actuar en la
organización.
Símbolos materiales: elementos físicos que por sus características establecen y marcan un
orden de importancia de los sujetos dentro de la organización. Ejemplo: distribución de las
oficinas, tipos de automóviles que “reciben” los ejecutivos de alto nivel, elegancia del mobiliario,
incentivos de los ejecutivos, vestimenta, etc.
El sociolecto o lenguaje: los hábitos lingüísticos que posee una organización (por ejemplo: las
jergas lingüísticas propias de la actividad).
La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional se relaciona a su capacidad de
fortalecer la identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la implicación en el
proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno. A su vez, es necesario para
poder desarrollar cualquier intervención sobre el plano de la cultura.
 CONCLUSIONES

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre la
cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos
humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan
desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.
La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la medida en
que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de
creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.
La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto de especial
significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformación.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del negocio y
orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización. Asimismo, le facilita
romper paradigmas, probablemente muy útiles en el pasado, pero que han perdido sentido con
el tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren y muy útiles para satisfacer las
exigencias del futuro.
La integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente
disposición a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las
estructuras organizacionales, la disminución de los niveles jerárquicos y puntos de control, la
ruptura de barreras, la necesidad de comunicación, etc., son algunas de las nuevas reglas.
En este escenario de cambio se puede vislumbrar que la Gerencia de Recursos Humanos cobra
en la actualidad, un papel fundamental en la transformación de las organizaciones. Esto requiere
una redefinición del papel de Recursos Humanos dentro de cualquier corporación, de manera
tal que pueda legítimamente iniciar los procesos de transformación esenciales en momentos de
exigencias permanentes del entorno.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

o Documento de cátedra / T P M( 2 0 0 7)
o Guía de aprendizaje fortalecimiento organización
o La Cultura Organizacional, Un Activo Clave para la Supervivencia de la
Empresa: Los Casos de CEMEX, 3M, Google y Costco
ANEXOS