ENSAYO DE REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

LIDERAZGO
ÍNDICE

Introducción

Capítulo I: Liderazgo
1.1 Conceptos de liderazgo
1.2 Diferencia entre liderazgo y administración
1.3 Características y funciones del líder

Capítulo II: Tipos de liderazgo

2.1 Liderazgo integral
2.2 Liderazgo transformacional
2.3 Otros estilos de liderazgo

Capítulo III: El Líder y el poder

3.1 Papel del poder y la autoridad en el desempeño del líder
3.2 Liderazgo femenino
3.3 Mitos acerca del liderazgo

Conclusiones

Bibliografía

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 INTRODUCCIÓN
Desde la aparición del ser humano, la conformación de su sistema social a partir de la real
necesidad de la sobrevivencia a los retos que la naturaleza le impone, ha sentido la
necesidad de dirección, de alguien que lo guíe por el camino correcto para alcanzar los
objetivos sociales y satisfactores que necesita para su desarrollo como individuo y ser
social. Y esto se explica en la época de la prehistoria, ya que el liderazgo es la clave de la
supervivencia de la familia. Siempre que haya que alcanzar una meta, o el grupo se
enfrenta a una emergencia, instintivamente se busca un líder (Madrigal, 2009). Esta
persona es la que logra encauzar la actividad social y personal hacia la realización de las
metas convenidas, comúnmente llamadas valores (las consideraciones máximas que una
sociedad puede alcanzar). Los líderes aprenden a ganarse el respeto de sus
colaboradores gracias a su carisma, que es más importante a tener el poder que se le
otorga a un gerente normal gracias a su cargo.

Mucho se ha hablado sobre liderazgo; tanto en internet como en librerías llenan sus
estantes con cantidades de libros que abordan el tema desde todas las perspectivas
posibles. Es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio
y la interacción global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas. El líder siempre
está a la expectativa de los avances y también a los problemas, a lo que lleva formar una
estrategia tomando decisiones y riesgos (Kouses, 2005).

A lo largo de los años, la visión de lo que es el liderazgo y de quien pude ejercerlo ha

experimentado grandes cambios. Las competencias de liderazgo no han variado, pero han
cambiado nuestra comprensión de qué es, cómo opera y de qué manera la gente aprende
a aplicarlo. Es cierto que se tiene un rudimento de una teoría general de liderazgo a partir
de la historia y de la investigación social y, sobre todo, de las meditaciones de practicantes
reflexivos como Moisés, Pericles, Julio Cesar, Martin Luther King, Jesucristo, V. I. Lenin.
En un momento se pensó que las habilidades del liderazgo eran innatas. Nadie se hace
líder, sino que nace con esa condición. Para ello, el poder se encarnaba en una reducida
cantidad de personas, cuya herencia y destino las convertía en líderes; todos los demás

3
debían ser liderados (Bennis y Nannus, 2008). Ni el aprendizaje ni el deseo, por grandes
que fuesen, podía alterar el destino de un individuo. Cuando esta visión no puedo explicar
el liderazgo, se remplazó por la idea de que los grandes acontecimientos convierten a
individuos en líderes que de lo contrario serían personas ordinarias.
Lo mismo que el amor, el liderazgo se convirtió en algo cuya existencia todo el mundo
conocía pero que nadie sabía definir. Han aparecido y desaparecido muchas otras teorías
acerca del liderazgo. Ni una resistió con el tiempo. Con estos antecedentes, es
comprensible que la investigación y la teoría acerca del liderazgo hayan sido tan
frustrantes. El liderazgo nos lleva a conocer varias etapas de su característica, estilos,
modelos, principios y la importancia del liderazgo.
El líder, como toda persona, posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto
implica conocerse a sí mismo, para luego entender a los demás, reflejar lo que quiere
lograr, y qué busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito Ahora bien, el éxito de
un líder depende, en gran medida, de la utilización efectiva de las estrategias
motivacionales (Madrigal, 2009). En efecto, Berta Madrigal considera que liderazgo y
motivación están estrechamente interrelacionados, lo que supone que todo líder debe
imprimir energía a sus seguidores motivándolos al logro de objetivos visionarios. Debe
poseer y demostrar sus capacidades para lograr motivar, porque de ello dependerá,
fundamentalmente, su desarrollo y permanencia como tal.
Este ensayo se escribió con la creencia de que el liderazgo es la fuerza central que se
encuentra detrás de las organizaciones de éxito y de que, para crear organizaciones
vitales y viables, es menester que, el liderazgo ayude a las organizaciones a desarrollar
una nueva visión de los que pueden ser y luego las movilicen para el cambio hacia la
nueva visión.

El propósito de este ensayo es proporcionar información teórica acerca del liderazgo, los,
tipos que existen y la relación que tiene con el poder, revisando distintas fuentes
bibliográficas y hemerográficas.

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CAPITULO I: Liderazgo

En todo el proceso de liderazgo, el ser humano constituye un elemento fundamental que,

en opinión de diversos autores, marcaría la diferencia en la ventaja competitiva que puede
tener una organización con respecto a otra. En este orden de ideas, la psicología
organizacional emerge como un campo de estudio cuyas implicaciones para el desarrollo
de la organización actual resultan imprescindibles, en la medida en que se enfoca hacia la
comprensión del actor fundamental del desarrollo organizacional: el ser humano. Este
aspecto de la administración de negocios ha cobrado más valor en el mundo del trabajo,
junto con el reconocimiento de la repercusión del ambiente organizacional en que se
realiza el trabajo.
En la actualidad, el liderazgo es un punto crucial para que las organizaciones y empresas
sean más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean
eficientes y capaces de dar mucho de sí para el bienestar de la organización o empresa.
Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los
líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus
seguidores a conseguirlo. El liderazgo es un proceso que consiste en influir en los
seguidores para que alcancen metas, es decir, para que dirijan su conducta hacia
determinados fines, de ahí su importancia dentro del proceso administrativo en cualquier
organización, pues consiste en influir sobre las personas para que se esfuercen voluntaria
y entusiastamente y logren las metas del grupo.
Uno de los términos que genera mayor impacto en las organizaciones en la actualidad, es
la dirección de empresas, que tiene su base en la perspectiva de que si los trabajos y las
organizaciones se planifican, organizan y controlan de manera apropiada, aumenta el
desarrollo integral de los miembros de la organización, así como la productividad de la
misma.
La función primaria de un líder debe consistir en producir cambios, para ello, debe estar en
capacidad de generar un comportamiento pleno de energía que marque el rumbo y
permita coordinar a quienes han de seguirlo. Marcar un rumbo identifica un camino idóneo
a seguir, una sincronización eficaz hace que la gente avance por dicho camino y un

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esfuerzo motivacional que se vea coronado por el éxito garantiza que esas personas
tengan la energía suficiente para superar los obstáculos que encuentren en su camino.
Siguiendo esta idea, los líderes en las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a
los cambios, entender la historia el mundo, la tecnología y a los propios empleados de la
empresa.

1.1 Concepto de liderazgo

El concepto de liderazgo es uno de los que más controversias ha generado dentro de la

literatura científica y sobre este existen diversas interpretaciones así como diversos
autores han tratado la temática.
Hablar de liderazgo nos obliga a considerar la literatura que existe acerca del tema.
Cuando revisamos los orígenes anglosajones del término, según Bennis y Nanus (2008),
el término leader existe en el idioma inglés desde el año 1300; sin embargo, la palabra
leadership apareció en dicho idioma hasta la primera mitad del siglo XIX, en escritos
relacionados con la influencia política y el control del Parlamento Británico.
El liderazgo de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia (2008) remite a la palabra
“liderato” que significa condición de líder, asimismo señala que la palabra líder proviene
del inglés “leader”, que significa guía, por lo tanto liderazgo es atribuido a una persona a la
que un grupo sigue y le reconoce como jefe u orientadora. En esta definición podemos
advertir por lo menos dos condiciones para que una persona pueda ser considerado líder,
en primera instancia debe ser reconocido; lo que significa que debe contar con una
legitimidad, la que no es otorgada, en primera instancia, en función de un nombramiento
sino que proviene de la confiabilidad que genera. Otra condición es contar con un grupo
de personas que son las que le otorgan la legitimidad y finalmente aparece la función del
líder, la capacidad para guiar y dirigir. Sobre este mismo término, Pariente (2010) señala
que el liderazgo es un fenómeno que involucra por lo menos cinco variables esenciales: a)
proceso interpersonal de influencia; b) relación entre una persona (líder) y un grupo de
(seguidores); c) entorno cultural relativamente delimitado; d) situación particular; y e) logro
de un propósito común como criterio para la efectividad del proceso. De estas acepciones
y características otorgadas al concepto de liderazgo podríamos decir que el liderazgo es
6
una acción ejercida por un líder, quien a su vez deberá de contar con habilidades y
capacidades específicas para desempeñar la función y el rol, deberá poseer credibilidad y
reconocimiento de parte de sus seguidores.
Desde otro punto de vista, el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se
logren las metas. Liderazgo es, además, la influencia interpersonal ejercida en una
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno
o diversos objetivos específicos.
El Diccionario de Ciencias de la Conducta proporciona otra definición de liderazgo:
conjunto de cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de
otros individuos.
Una definición más elaborada dice: El liderazgo es el proceso de influir en otras personas
y apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se
entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, motivar e impulsar
a un grupo para el desempeño de una acción orientada a un objetivo.
A final de cuentas, existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han
estudiado el concepto. El liderazgo es uno de los fenómenos sociales más apasionantes y
el que mayor importancia ha representado en la historia de la humanidad.

1.2 Diferencia entre liderazgo y administración

La administración es la ciencia mediante la cual se logran los propósitos y objetivos por

conducto del esfuerzo humano coordinado. La forma con la cual se lleva a cabo la
administración es el proceso administrativo. Éste está conformado por dos fases y seis
etapas. La quinta fase es la dirección. El objetivo de la dirección es organizar a los
miembros del grupo y coordinar, dirigir, liderar y supervisar sus actividades para obtener
los resultados y metas deseados. La anterior definición de administración se aprecia que
es el proceso de trabajar con y por medio de individuos, con apoyo en otros recursos
(equipo, capital, tecnología) para alcanzar las metas de la organización.
Esta definición no especifica organizaciones de negocios o industriales. La administración,
como se define, se aplica a las organizaciones, sean de negocios, instituciones
7
educativas, hospitales, organizaciones políticas o militares e incluso familias. Para triunfar,
estas organizaciones requieren que su personal posea habilidades personales y directivas.
Tanto el líder como el administrador desarrollan sus habilidades directivas conforme
avanza su formación o vida profesional, pero estas habilidades son diferentes entre uno y
otro, por lo cual hacemos una distinción entre el alcance del administrador y el del líder.
Madrigal (2009) dice que a menudo se piensa que administración y liderazgo son lo
mismo; sin embargo, hay una gran diferencia. Ambas funciones se complementan. En
esencia, liderazgo es un concepto más amplio que administración. La administración es
una clase de liderazgo regida por la consecuencia de las metas organizacionales. Así, la
diferencia clave radica en la expresión metas organizacionales. Por lo tanto, el
administrador trabaja para alcanzar metas y el líder alcanza metas mediante sus
habilidades interpersonales y la forma en que motiva a su equipo de trabajo. Hay liderazgo
cada vez que alguien
Para Kouses (2005) el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para la consecución
de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como la posesión de un puesto
gerencial en la organización, con grado de autoridad designada formalmente. Pero no
todos los líderes son gerentes ni todos los gerentes líderes. El hecho de que las empresas
provean a sus gerentes de ciertos derechos no garantiza que serán líderes eficaces. Por lo
general la tendencia a considerar el liderazgo como un proceso diferenciado del
gerenciamiento. Los líderes son conducidos a generar cambios basados en valores,
ideales e intercambios emocionales. Los gerentes en cambio son guiados por el
cumplimiento de las obligaciones contractuales establecidas y por los objetivos propuestos
siguiendo criterios racionales.
La diferencia entre liderazgo y dirección se ha establecido de la siguiente manera: el
liderazgo es una parte de la dirección, pero no es toda ella. El liderazgo es la habilidad de
convencer a otros para que busquen con entusiasmo el logro de objetivos definidos. Es el
factor humano el que une a un grupo y lo motiva hacia los objetivos. Las actividades de la
dirección como la planificación, la organización y la toma de decisiones no son efectivas
hasta que el líder estimula el poder de la motivación en las personas y las dirige hacia los
objetivos.
Dada la complejidad en la concepción de este fenómeno del comportamiento social y por
lo tanto organizacional, diversos autores han dirigido sus esfuerzos hacia el desarrollo de
8
modelos explicativos que permitan entender su naturaleza. Ese profuso interés ha
conducido al desarrollo de múltiples enfoques que en el transcurso del siglo pasado han
creado un panorama un tanto confuso en el entendimiento de este fenómeno.

1.3 Características y funciones del líder

La característica es una cualidad sobresaliente que sirve para distinguir a una persona de
otra. Los líderes tienen características específicas que son resultado de un conjunto
orgánico y dinámico que configura la estructura de su personalidad y determina su
comportamiento y actitudes. El liderazgo nunca será una mera técnica porque es una
relación interpersonal dinámica. De acuerdo con el área de competencia del líder, su
personalidad, actitud, equipo de trabajo, misión y visión, su actuar tendrá cierto resultado.
Algunas de las características del líder son:
Buen comunicador.
Orientado a la realidad y a la acción.
Flexible, adaptable, capaz de salir de esquemas mentales rígidos.
Positivo, seguro, independiente, capaz de analizar en forma objetiva los hechos.
Buen colaborador: institucional más que individualista, habituado a pensar en términos de
nosotros.
Ambicioso: estimulado por una alta necesidad de logro.
Animoso y valiente: dispuesto a tomar decisiones, afrontar riesgos, echarse la culpa y
afrontar las consecuencias.
Intuitivo y comprensivo: capaz de captar los diversos fenómenos emocionales de los
individuos.
Respetuoso: dispuesto siempre no sólo a entender, sino a aceptar a sus colaboradores.
Responsable: capaz de vivir su puesto como un compromiso más que como un privilegio.
Motivador de individuos y grupos: porque los conoce, dialoga y tiene fe en ellos; porque
sabe que el mayor estímulo para un colaborador es que el jefe espere de él más de lo que
él mismo espera de sí.
Autocrítico: capaz de verse objetivamente sin caer en las trampas sutiles de los
mecanismos de defensa.
9
Creativo: orientado a la innovación progresista y ambiciosa.
Honesto y sincero: habituado a hablar con la verdad, a organizar pidiendo la cooperación
en vez de seducir con promesas, porque distingue bien entre liderazgo genuino y
demagogia.
Receptor, empático, sobre todo para escuchar quejas y reclamaciones.
Consciente de que una de las grandes necesidades de los individuos es la de sentirse
seguros.
Alerta a la tendencia de confundir hechos y opiniones.
Tiene confianza en las capacidades creativas del grupo y se aparta del paternalismo que
coarta e inhibe.
Al hablar de líder no puede dejar de hacerse referencia a las funciones y acciones que
desarrolla y crea. Describiremos las habilidades que debe desarrollar el líder para tener
equipos efectivos de trabajo, habilidades esenciales que debe conocer, dominar y aplicar
el directivo, gerente ejecutivo, líder y toda aquella persona que tenga subordinados a su
mando.
1. Comunicar: El líder debe saber comunicarse con sus seguidores y detenerse para
cerciorarse de que se entendió su mensaje.
2. Organizar: El líder es el que delimita y define cómo se organiza. Determina el alcance y
nivel de cada puesto.
3. Integrar: Integrar los recursos humanos, técnicos y materiales de la empresa. Un líder
pone más atención en el elemento humano.
4. Dirigir: Es el arte de tomar las decisiones de acuerdo con las actividades propuestas y
organizadas.
5. Controlar: El líder no es sólo el que inicia el movimiento, sino quien lo dirige y, si es el
caso, lo detiene. Implica, por lo tanto, la capacidad de controlar las actividades hacia los
objetivos propuestos.
6. Motivar: Todo líder es motivador. El líder hace que los otros hagan. Debe entender por
qué actúa la gente y saber manejar con destreza esos resortes, es decir, las motivaciones
que llevan a una persona a actuar de una forma u otra. También debe saber cuándo
motivarla para que siga adelante.

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CAPÍTULO II: Tipos de liderazgo

En general, el liderazgo es definido como un proceso de influencia social que está

determinado por los objetivos de la organización, que promueve conductas en pro del
alcance de dichos objetivos, influenciando a la vez el mantenimiento de la cultura y del
grupo en sí (Erkutlu, 2008). Por otro lado, McKenna (2015), define al líder como
comunicador, motivador y facilitador de desarrollo de los miembros de su grupo, en el cual
se incluye él mismo. Además de esto, menciona el autor, el líder debe tener la función de
integrar la información que emite y recibe por parte de los subordinados, superiores y
colegas, con el fin de que las dinámicas organizacionales sean un todo coordinado. El
mundo actual se encuentra en un proceso de permanente cambio y creación de nuevos
contextos, por lo tanto, los líderes de la nueva era deben tener presente la importancia de
ser conscientes de todos los posibles factores que intervienen en su ejecución (Caseres,
2015).

2.1 Liderazgo integral

El liderazgo integral, hace alusión a una completa inclusión de los diferentes enfoques que
explican el liderazgo, teniendo en cuenta que las partes que lo componen no se
encuentran fragmentadas, sino que al contrario se interrelacionan y trabajan juntas
(Kouses, 2005). Un líder integral es capaz de acoger todas las áreas con las que el ser
humano interactúa, sean estás internas y externas, individuales y colectivas, permitiéndole
generar consciencia, motivación y pasión a los miembros de su grupo, interconectando e
interrelacionando los procesos de cambio que se dan dentro de la organización (Pin Lu,
2008).
El modelo integral y, por lo tanto, el líder integral, es analizado desde los cuatro
cuadrantes, los cuales permiten reconocer, por un lado, la perspectiva interior/exterior y,
por otro, la individual/colectiva (Morris, 2009). Partiendo de dichas perspectivas, se crea el
mapa OCON (omnicuadrante, omninivel), el cual ayuda a mirar y a entender cómo se
comunican los diferentes fenómenos que se dan en el mundo, sean estos de una
dimensión pequeña o sean de una dimensión más grande (Kupers & Volckmann, 2009;
11
Morris, 2009). Observando el líder en relación con la organización, los cuadrantes son
mirados con base en el líder, teniendo en cuenta los grupos en los que se encuentra dicho
líder y los sistemas o estructuras organizacionales de las cuales depende. Para hacer una
observación de la relación líder/organización, Dentico (2009) sugiere tres líneas de
estudio: 1) el líder; 2) las actividades que el líder usa en su rol de liderazgo, las cuales
hacen referencia a la tercer persona singular y, por último, 3) las prácticas actuales de
liderazgo dentro de un contexto específico que incluye cultura, sistemas, procesos y
tecnologías con los que cuenta la organización para llegar a sus objetivos. Teniendo en
cuenta la interrelación y la interdependencia de las diferentes perspectivas y personas
anteriormente mencionadas, se intentan comprender desde el modelo integral las
dinámicas que un líder desarrolla dentro de la organización.
La primera persona, como ya se había mencionado, hace referencia a las intenciones del
individuo, la subjetividad de su experiencia, lo que el líder piensa y siente, por lo tanto,
esta dimensión se encuentra focalizada en lo que el líder valora y las diferentes decisiones
que toma dentro de la organización. La clave para llegar y experimentar esta dimensión es
la habilidad de entenderse a sí mismo, es decir, la habilidad de observarse desde otro
enfoque (Perez y Azollini, 2013). Desde esta dimensión, el desempeño del liderazgo
puede ser entendido desde afuera como desde adentro. Desde adentro, comprendiendo la
manera como se crea el nosotros. La segunda persona puede ser entendida también a
través de la comprensión de la naturaleza de su cultura desde la observación de la
dinámica, por ejemplo, del cambio de dirección o del reforzamiento selectivo de los
cambios que han sido efectivos dentro de la cultura organizacional. Por otro lado, la
tercera persona individual, es decir, el cuadrante superior derecho, es medida por el
desempeño que hace el líder para el alcance de los objetivos y el seguimiento de los
estándares de la organización.
Esta perspectiva está focalizada en la medición empírica del desempeño que tiene el líder
o el grupo de líderes con relación a los objetivos y estándares estipulados (Madrigal,
2009). Por último, la tercera persona colectiva o grupal se orienta a entender el significado
que tiene el lugar de trabajo del líder, es decir, las dimensiones exteriores del liderazgo, a
través de las conexiones, jerarquías y matrices con las cuales se puede observar una
organización. Según Landrito y Sarros (2013), este cuadrante hace referencia a los
recursos, tecnologías, herramientas, sistemas de comunicación, planes estratégicos,
12
manuales de funciones, políticas, influencia externa, recursos naturales, condiciones
institucionales, proveedores, entre otros.
Autores como Caseres (2015), Fairholm (2009) y Gregory (2014) ponen en relevancia la
importancia de la capacidad que debe tener el líder de ser consciente, tanto de sí mismo
como de sus miembros y de la organización, así como del lugar donde esta ejerce su
acción en el mercado, debido a que el ser conscientes les permite darse cuenta de la
manera como ellos pueden actuar o ejercer su rol como líderes frente al grupo y frente a la
organización, con el fin de cumplir los objetivos propuestos. Además, sustentan estos
autores que, aunque el líder en general no tenga los rasgos del líder integral, sí tiene un
alto nivel de consciencia, por lo que se encontraría en la capacidad de desarrollar dichos
rasgos, pues es consciente de las capacidades que le pueden ayudar a desarrollar otras
características potenciales, y además de eso le permitiría reconocer lo que sucede en el
entorno en el que se desenvuelve.
Muchos autores sostienen que la inteligencia es de gran trascendencia para ser un buen
líder integral y reconocen la importancia de las inteligencias múltiples propuestas por
Daniel Goleman.

2.2 Liderazgo transformacional

La definición de liderazgo transformacional, Bennis y Nanus (2008), plantean que

comprende un proceso enfocado en la estimulación de la conciencia de los trabajadores, a
fin de convertirlos en seguidores productivos, quienes acepten y se comprometan con el
alcance de la misión organizacional, apartando sus intereses particulares y centrándose
en el interés colectivo.
Bajo un liderazgo transformacional, el líder podrá exhibir de acuerdo con las circunstancias
y lo que éstas demanden, diferentes patrones de dirección. En este orden de ideas, dicho
liderazgo se enfoca en motivar a las personas a imprimir su mayor esfuerzo en el logro de
sus expectativas. Se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad,
los cuales representan a su vez, un beneficio para la colectividad. Asimismo, para
Velásquez (2006), el liderazgo transformacional es un estilo definido como un proceso de
cambio positivo en los seguidores, centrándose en transformar a otros a ayudarse
13
mutuamente, de manera armoniosa, enfocando de manera integral a la organización; lo
cual aumenta la motivación, la moral y el rendimiento de sus seguidores. Este último autor
citado afirma, que el liderazgo transformacional implica un enfoque hacia la visión para
impulsar la conducta efectiva de los seguidores, motivando la capacidad de asumir los
aspectos que determinan la cultura organizacional, favoreciendo el cambio organizacional.
Por su parte, Lerma (2007), agrega como el liderazgo transformacional presenta un
conjunto de lineamientos que postulan que las personas seguirán a quien los inspire,
donde los seguidores con visión se enfocan en lograr significativas metas, siendo
importante actuar con entusiasmo y energía.
Coincidiendo con lo señalado, Leithwood y cols. (2009) afirman que el liderazgo
transformacional, está orientado a la participación de los seguidores, adjudicando
significado a la tarea. Con este liderazgo se estimula la conciencia de los trabajadores,
quienes son dirigidos para aceptar y comprometerse con el alcance de la misión
enunciada en la organización. Por tanto, el mismo tiende a motivar así como cambiar a las
personas, impulsando a los trabajadores a actuar por encima de sus propias exigencias
laborales; produciendo cambios en los grupos y en las organizaciones.
Por lo antes descrito, se entiende que el liderazgo transformacional comprende un proceso
de dirección, en el cual la transformación del entorno representa un aspecto fundamental,
lo cual es posible a través de la acción del líder quien inspira y motiva a sus seguidores;
siendo pertinente considerar estas acciones de los líderes en cualquier tipo de
organización, por cuanto indistintamente de las actividades llevadas a cabo, es requerido
un proceso de dirección focalizado a la transformación, el cual se relaciona con el logro de
los objetivos.
Los rasgos de personalidad que deben poseer los líderes han sido tradicionalmente objeto
de amplio debate. De acuerdo con McKenna (2015), el líder transformador enfoca su
esfuerzo en lograr un significativo aprendizaje desarrollado en la organización, siendo
competente para comunicar su propósito estratégico, dirigir sus acciones para lograr con
eficiencia y eficacia la dinámica productiva, así como el intercambio de ideas. Según
Bennis y Nanus (2008), los líderes transformacionales, a través de la influencia ejercida en
sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de visión que
conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el interés
colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales, tales
14
como la seguridad y salud; así como las relacionales, que incluyen el amor y afiliación.
Para los últimos autores citados, la orientación hacia el proceso transformativo, implica el
establecimiento de parámetros para dar cobertura a las necesidades de crecimiento
personal, generando compromiso hacia el logro del objetivo grupal. Este cambio genera
como resultado que los seguidores tengan la posibilidad de convertirse en líderes
autodirigidos, autoregulados, autoactualizados y autocontrolados; generando un efecto
multiplicador en cuanto estimula tanto el desarrollo de cada individuo, como la
transformación del colectivo organizacional.
De esta manera, al referir las características del líder transformador, se señalan las
planteadas por Abbate (2013), indican que los seguidores pueden identificarse con el líder
carismático e imitarlo, siendo pertinente que se comporten como modelo a seguir. Para
ello, es necesario poseer ciertos atributos los cuales les permitan ser admirados,
respetados y convertirse en personas de confianza, al demostrar una conducta ética y
moral.
Según Bennis y Nanus (2008), el líder transformacional demuestra características de
proactividad, enfocándose en estimular de manera persistente la conciencia crítica en sus
seguidores. Focalizándose en lo colectivo, centrándose en el logro de los propósitos
esenciales. Asimismo, coincidiendo con lo mencionado, Klenke (2013), señalan que el
líder transformacional maneja un carisma o influencia idealizada que a través de sus
logros personales, carácter y comportamiento ejemplares, se convierte en un modelo a
imitar por los empleados. El carisma produce que los seguidores establezcan una
vinculación emocional con el líder, se sientan motivados por el logro de los objetivos,
sustentando el alcance de una visión compartida.
Bennis y Nanus (2008), señalan que comprende el nivel en el cual los líderes demuestran
la capacidad de asumir riesgos, e invitar a los seguidores para contribuir con nuevas
ideas. Estos líderes estimulan e incentivan la creatividad en sus seguidores, para que
éstos se desempeñen de manera independiente. De esta forma, el líder demuestra la
importancia adjudicada al aprendizaje, enfrentando de manera efectiva las situaciones
inesperadas descubriendo las mejores maneras de ejecutar sus tareas. También Bass y
Riggio (2006), agregan que el líder creativo debe demostrar competencias para asumir la
responsabilidad de dirigir hacia el libre logro de los objetivos. Dicho líder debe tener una
visión orientada al futuro, dirigiendo sus energías para enfrentar problemas complejos,
15
ante los cuales no se muestra atemorizado. Un líder creativo no utiliza el pensamiento
convencional, emplea de manera eficaz su inteligencia y asume la sabiduría como un
medio para alcanzar el éxito. Por otra parte, Perez y Azollini (2013), coinciden con lo
señalado, afirmando que en la actualidad, el líder creativo debe ser capaz de mostrar
apertura para el aprendizaje, visión prospectiva, innovación, capacidad para crear sinergia,
para asumir riesgos, con compromiso e integridad en sus actuaciones. Es considerado
como un sujeto capaz de diseñar y manejar el cambio más allá de los paradigmas
establecidos. c. Interactividad. En opinión de Bennis y Nanus (2008), el líder
transformacional debe demostrar su capacidad de interactividad en el trabajo en equipo,
como una estrategia importante para generar la sinergia en la organización. En dicha
actuación interactiva se mantiene de manera continua, buscando la formación y desarrollo
de sus seguidores, como medio fundamental del crecimiento personal y forma de
implicarles en la aplicación de nuevas tecnologías a su trabajo. En este mismo sentido,
Bennis y Nanus (2008), aseveran que los líderes transformacionales ejercen influencia
sobre sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de manera
conjunta, buscando la colaboración de todo el personal de la organización. Del mismo
modo, Perez y Azollini (2013), agregan que para los líderes organizacionales verdaderos,
la organización representa su entorno, y los seguidores son personas de importancia que
son considerados en una relación de permanente interacción, con el fin de motivarlos e
incentivarlos a lograr los objetivos propuestos a través de una acción proactiva.

2.3 Otros estilos de liderazgo

El dirigente autocrático: ordena y espera obediencia. Es dogmático, firme, y dirige

mediante la capacidad de retener o conceder recompensas, o asignar castigos. Para dirigir
al grupo se apoya en la autoridad formal que le da la organización; utiliza la autoridad que
le da el puesto. El dirigente autocrático centraliza la autoridad de manera directa y
simplemente expide órdenes. Esta preferencia por tomar decisiones sin consultar con
otros es altamente efectiva cuando las decisiones rápidas son críticas si el dirigente tiene
el poder de hacer cumplir estas decisiones y él tiene la información necesaria. En algunos
casos, el dirigente podría ser más objetivo o motivar mejor a los trabajadores si estuviera
más abierto a las contribuciones de otros. En este estilo de mando o liderazgo se
16
presentan ciertas reacciones del grupo o equipo de trabajo, las cuales pueden ser:
Sumisión, resistencia, aceptación mínima de responsabilidad, irritabilidad y antipatía hacia
el jefe.
El dirigente democrático o participativo: delega autoridad, involucra intensivamente a sus
seguidores en el proceso de toma de decisiones e invita a la participación de los
empleados. Así se da un flujo libre de comunicación. Este estilo de mando oscila desde la
persona que no toma acción alguna sin la cooperación de los subordinados hasta el que
toma decisiones pero no las consulta con ellos antes de hacerlo. Este enfoque implica
relativamente poca supervisión, es útil cuando los trabajadores son profesionales
altamente capacitados, pero tiene una debilidad: el grupo puede demorarse en tomar las
decisiones y el líder puede perder el control sobre los trabajadores. Las reacciones del
grupo pueden ser: alto índice de entusiasmo, mayor calidad y cantidad de producción, alta
moral del grupo y satisfacción de las necesidades.
Dirigente laissez-faire: El término francés laissez-faire puede traducirse como “dejar
hacer”, o más rudamente, como “no metas la mano”. Los dirigentes laissez-faire son
básicamente blandos e indulgentes, y permiten que sus seguidores hagan prácticamente
lo que quieren. Este estilo de liderazgo o dirección se da en empresas que pagan nómina,
tienen pocas utilidades y mínimo o nulo crecimiento y desarrollo. Las reacciones del grupo
suelen ser: buena motivación, poco uso de poder y posible desorganización.

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Capítulo III: El Líder y el poder

Dos de los conceptos con mayor atractivo en el campo de la gerencia y que han sido
estudiados por largo tiempo, son el poder y el liderazgo. Sin embargo, aun conociendo su
estrecha relación, uno se puede preguntar ¿Hasta qué punto un líder necesita poder?
¿Cómo evita el líder corromperse debido al poder? O por el contrario, el poder y el
liderazgo son dos sistemas de acción complementarios con funciones, actividades y
características propias necesarias para el éxito en un entorno empresarial cada vez más
complejo, competitivo y fluctuante.
El termino de liderazgo se refiere a la capacidad de influir sobre la conducta de otras
personas, de modo persuasivo (Fairholm, 2009). La anterior definición muestra claramente
la relación del liderazgo con el concepto más amplio de poder. Max Weber definió el poder
precisamente así: “capacidad de influir sobre la conducta de otras personas”. El liderazgo
efectivo supone, ante todo, poder, sin embargo, este término puede tener muchas
expresiones, razón por la cual es importante definir el tipo real de poder que necesita un
líder para ser exitoso dentro de su gestión. Las anteriores referencias constituyen un
soporte básico para demostrar que, aunque el poder se relaciona con el liderazgo, no son
lo mismo (Caseres, 2015). Esta premisa lucha con la percepción actual de la mayoría de
las personas quienes todavía confunden a un líder con un ejecutivo de alto nivel con
poder.
Al contrario, el líder auténtico crea las estrategias y determina la dirección en la que debe
avanzar la empresa, consiguiendo a la vez que sus subordinados lo sigan ya que están
convencidos de su visión estratégica, más del grado de coerción que se ejerza sobre ellos.
Las relaciones de poder en las organizaciones se manifiestan tanto interna como
externamente. Son una relación de fuerzas que no se excluyen sino que comparten
relaciones de oposición y de complementariedad. Teniendo en cuenta lo anterior, existe
una clara diferencia entre dominación y liderazgo, pues se considera que la dominación
implica coerción de libertad, mientras que el liderazgo adquiere un estatus de legitimidad y
de aceptación en todos los órdenes del espacio social; sin embargo, aunque no toda
dominación emplea medios económicos, y menos aún, tiene estos fines, sí necesita, en
algunos casos, de un aparato humano o administrativo (Watt, 2013) que se mueva dentro

18
de un tipo de legitimación encargada de imponer órdenes en ambientes que encuentren
recepción y obediencia

3.1 Papel del poder y la autoridad en el desempeño del líder

El poder y la autoridad son dos elementos que el líder debe saber manejar y utilizar con el
sentido lógico que exige la administración del talento humano. Son aspectos que se dan
en toda relación humana en la que intervienen dos o más personas. Autoridad y poder
pueden definirse como sigue:
Autoridad: Del latín auctoritas, viene del verbo augere auctum, que significa acrecentar,
aumentar.
La autoridad se concibe como la función social de hacer crecer a la comunidad y sus
miembros. Se relaciona directamente con el servicio.
Poder: Del latín posee, que significa ser capaz, ser fuerte.
El uso actual ha hecho que la palabra autoridad signifique poder legitimado. Se hace
patente la tendencia a poner lo secundario por encima de lo principal y resaltar el poder y
dominio antes que el servicio social, que es su razón de ser. El poder es la base del
impacto e influencia del líder sobre el seguidor.
Por su origen, hay que distinguir dos tipos fundamentales de poder:
Poder de posición. El líder ha llegado desde arriba; alguien que tiene un poder social
superior le ha conferido un cargo con cierto poder.
Poder personal. La persona ha llegado a ser líder desde abajo, es decir, es uno de los
seguidores; su poder es fruto de un reconocimiento que determinadas personas o grupos
manifiestan respecto de sus cualidades y objetivos de promoción social.
Clasificación del poder en las relaciones interpersonales:
a) Coerción. Es la capacidad de obligar por la fuerza física a otra persona a que haga lo
que se manda.
b) Conexión. Cuando el que ordena se apoya en algo que está unido o conectado con una
fuente de poder.
c) Recompensa. Una persona realiza por una retribución algo que no haría por una simple
petición.
19
d) Legitimidad. Se le motiva a actuar, o no, a una persona en determinada forma porque
reconoce en alguien la fuerza de la ley, aun sin elementos coercitivos.
e) Información. Una persona dirige la conducta de otro por la información que posee y de
la cual depende el segundo.
f) Negociación. Resulta de un conjunto de cualidades que hacen a una persona ganarse la
voluntad de los demás para que cooperen en el logro de sus propósitos.
g) Experto. Capacidad de hacer que otro cumpla lo que se le indica porque reconoce una
competencia.
h) Afecto. Una persona sigue los requerimientos de otra porque se siente unida a ella por
lazos de cariño que no le permiten contrariarla (Alvarado y cols., 2009).

3.2 Liderazgo femenino

A lo largo de la historia, las mujeres siempre han intervenido mucho menos en el mundo
de lo público que los hombres. Sin embargo, la sociedad ha ido evolucionando, la familia
se ha transformado, y la mujer se ha ido introduciendo poco a poco en dicho campo,
comenzando un cambio en los esquemas sociales que trae consigo un estilo de liderazgo
femenino.
Actualmente la presencia de la mujer en puestos directivos es cada vez mayor. Día con
día la mujer se prepara más para ello.
En nuestro país, hasta 1976, año en el que se implanta la “Ley de Relaciones Laborales”,
el permiso del marido era un requisito legal necesario para que la esposa pudiera ejercer
el derecho al trabajo. Teniendo en cuenta hechos como este, no cabe duda de que, en
algunos casos, los avances han sido notables y reales. Sin embargo, en muchos otros
aspectos, el principio de igualdad de oportunidades y de no discriminación por razón de
sexo resulta sólo un criterio legal pero no un hecho plenamente conseguido (Gregory,
2014). Así, aunque la incorporación de las mujeres al mercado laboral ha experimentado
un extraordinario desarrollo en las últimas décadas, uno de los ejemplos más patentes de
la persistencia de la desigualdad lo constituye el diferente grado de ocupación de puestos
de decisión y cargos de responsabilidad por parte de hombres y mujeres en distintos

20
ámbitos y organizaciones, hecho que, con mayor o menor incidencia, ocurre en casi todos
los países.
En nuestro país, el Instituto de la Mujer desde su creación ha venido elaborando y
poniendo en práctica los Planes de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
(PIOM), desde los que también se propugnan medidas tendentes a favorecer el acceso de
las mujeres a posiciones de liderazgo. Asimismo, desde el Gobierno se están tomando
numerosas acciones en esta línea. Una prueba de ello es la reforma legislativa de la
enseñanza universitaria implementada en 2006, en la que se incluyen medidas como la no
discriminación de sexo en la representación de las comisiones y en los cargos
universitarios, o la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, cuya mayor novedad radica en la prevención de conductas
discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de
igualdad (McKenna, 2015).
Algunas de las explicaciones más utilizadas a la hora de tratar de explicar la escasa
presencia femenina en puestos de responsabilidad son:
1) Menor preparación de las mujeres: Una de las posibles explicaciones propuestas para
dar cuenta de la menor presencia femenina en puestos directivos podría ser la falta de
preparación de las mujeres.
2) Los estereotipos de género: La escasa presencia femenina en puestos de liderazgo ha
atraído la atención de los investigadores psicosociales, cuyo objetivo fundamental ha sido
tratar de identificar los factores que podrían explicar las barreras que dificultan el progreso
profesional de las mujeres (Madrigal, 2009).
3) Posibles diferencias en la forma de liderar de hombres y mujeres: Otra explicación de la
escasa presencia femenina en puestos de liderazgo podría residir en que las mujeres
fueran menos eficaces que los hombres a la hora de ejercer puestos de dirección. En este
sentido, y aunque existe un acuerdo general en considerar que las mujeres deben hacer
frente a más barreras que los hombres para lograr acceder a roles de liderazgo, no parece
existir acuerdo a la hora de juzgar la conducta de hombres y mujeres cuando logran
acceder a estos roles.
4) Tipos de trabajos desempeñados tradicionalmente por las mujeres: Las características
de los trabajos que han desempeñado tradicionalmente (roles auxiliares y de servicio –a
finales del siglo XX el sector servicios ocupaba al 80% de la mano de obra femenina–), y
21
la peor situación de las mujeres en el mercado laboral ha sido otro argumento utilizado
para explicar su acceso diferencial a puestos de liderazgo. Estos puestos han estado
ocupados tradicionalmente por hombres, que son los que finalmente deciden en los
procesos de selección y promoción de personal.

3.3 Mitos acerca del liderazgo

El líder influye sobre el resto no porque es un héroe o tiene una experiencia extraordinaria;
tampoco por poseer un don divino o por ser carismático. El líder se transforma en tal
porque en cada una de sus acciones expresa autenticidad. Madrigal (2009) nos cita 10
mitos más escuchados sobre el líder:
Mito 1: Los líderes nacen, no se hacen. Es el más común de los mitos, y aunque es cierto
que algunas personas sí tienen estas habilidades natas, es lo menos común. Por lo
general, las circunstancias producen sus líderes. Muchos líderes han surgido luego de
haber vivido situaciones extraordinarias.
Mito 2. Los líderes lo saben todo. No es cierto. Nadie puede conocer todo de todo. Lo que
sí deben poseer los líderes es visión y sentido de dirección. Pero ellos también aprenden
de los demás.
Mito 3. Los líderes son infalibles. Los humanos cometemos errores, y los líderes son
humanos. De hecho, los líderes quizás cometan más errores que los otros, dado su rol,
que implica tomar decisiones complicadas y a veces, aventurarse como pioneros en temas
y procesos experimentales. Lo que distingue a los buenos líderes es que estos admiten
sus errores y aprenden de ellos.
Mito 4. Los líderes están para dar órdenes. No, no siempre comandan, aunque por lo
general lo hacen porque la posición que ocupan lo requiere. A menudo, ellos prefieren
guiar por inspiración más que por comando.
Mito 5. Los líderes son carismáticos. El carisma no es una cualidad imprescindible en un
líder, es más común ver que el motivo de que les siguen es el respeto por su esfuerzo,
integridad, ideas y compromiso.

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Mito 6. Las personalidades de los líderes son impositivas. Tampoco es siempre cierto
encontrar líderes con este tipo de temperamento. Con todo, a veces, esto ayuda a atraer
personal. Pero lo que sí debe poseer un líder es la habilidad de influir.
Mito 7. El liderazgo viene con la edad: No hay una edad recetada para convertirse en el
líder de excelencia. Las personas pueden resultar buenos líderes por lo que han aprendido
de las experiencias pasadas, pero eso no es necesariamente sinónimo de tiempo vivido.
Mito 8. Los líderes poseen el poder absoluto: No siempre ocurre. La efectividad se mide
más por la habilidad de comandar que por la de imponer un poder total. Liderazgo no es
tiranía.
9. Los líderes nunca delegan lo realmente importante: De hecho, los líderes sí delegan
trabajo en empleados capaces, su habilidad es reconocer las capacidades de los
colaboradores y distinguir la persona correcta. Saben que lo más importante es hacer el
trabajo bien y a tiempo.
10. El liderazgo puede ser desarrollado con los estudios: No, el liderazgo es una actitud,
no un conocimiento. Ni siquiera después de leer mil libros puede una persona desarrollar
una actitud de la cual carece.

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 CONCLUSIONES

Existen diversos significados del concepto del liderazgo, pero todos coinciden que es
importante para inspirar confianza y coadyuvar en el logro de los objetivos
organizacionales.
El liderazgo es el propio corazón y el alma de la dirección de la empresa u organización.
En el fondo, para dirigir una empresa no basta con bajar números, remodelar el
organigrama ni aplicar las últimas fórmulas de la escuela de administración de empresas.
La dirección y el liderazgo están inextricablemente unidos, por supuesto, pero, con objeto
de establecer una distinción clara, diría que la dirección es algo objetivo: uno quiere
alcanzar una meta, avanzar desde aquí hasta allí y poder medir los resultados.
El liderazgo, en fin de cuentas, es otra cosa. Es algo puramente subjetivo, de difícil
definición e imposible medida objetiva, que no se puede enseñar en ninguna escuela. Y,
sin embargo, siempre está ahí, palpable en toda empresa, marcando la personalidad de
cada compañía, como reflejo del carácter y la personalidad del jefe máximo y de su equipo
de colaboradores inmediatos. A mi modo de ver, la calidad del liderazgo es el principal
ingrediente de la receta para el éxito en la empresa.
Naturalmente, el liderazgo es la capacidad para inspirar a otros de manera que trabajen en
equipo, bajo la dirección de uno, en orden a lograr un objetivo común, bien sea en los
negocios, en la política, en la guerra o en la cancha. Nadie puede ser líder a solas: hace
falta que otros quieran seguirle. El liderazgo se aprende, aunque yo no sabría explicar
por entero cómo se aprende. La capacidad para dirigir a otros es mucho más instintiva
que meditada, y se adquiere, no se sabe cómo, a través de las experiencias de cada día
en la vida de uno; la naturaleza y la calidad definitivas de ese liderazgo dependerán del
carácter innato y la personalidad del propio líder.
Las investigaciones realizadas al respecto, arrojan 8 roles de las funciones del líder,
siendo común en los directores el que su gestión de algún modo inspira o influye en otros.
Aun cuando el ser nombrado líder implica una connotación positiva, no siempre se
convierte en una satisfacción personal ya que en ocasiones se ocupa demasiado tiempo
en las funciones, y se requiere abordar todos los problemas a veces sin tener la autoridad
suficiente.

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Las características del líder efectivo se pueden relacionar con los rasgos de personalidad
y los rasgos relacionados con la responsabilidad. Los primeros se refieren a la confianza
en sí mismo, inspirar confianza al grupo, tener domino y ser extrovertido, mientras que en
los segundos, se considera la iniciativa, la sensibilidad al grupo, así como la empatía y
adaptabilidad, entre otros.
Como señala Bennis (2008), su concepto de líder no se basa en la persona que toma las
decisiones en sí, sino en la medida en que el grupo lo reconozca como líder: por su forma
de ser, por su filosofía frente a la vida, frente al mundo y frente a las personas con quienes
interactúa. Sus valores inciden en sus decisiones, familia y amigos.
El liderazgo tiene ideales y propone acciones a su gente, basado en el carisma, la
estimulación intelectual, una consideración individualizada, y la motivación inspiracional.
El liderazgo es un requisito en los nuevos tiempos; una cualidad deseada en los directivos
para que tengan la sabiduría de dirigir sin que se sienta imposición, sino mediante la
motivación hacia los demás.
Un líder debe estar consciente de su papel y de las consecuencias que sus acciones
pueden promover sobre sus seguidores, ya que de manera intencional puede fomentar
buenos valores para la organización.
En la actualidad la responsabilidad social de las empresas no es únicamente generar
empleos o ser rentables, sino que deben estar orientadas a proveer, entre otras cosas, un
trabajo significativo y enriquecedor para sus empleados, es aquí cuando la figura de un
líder adquiere su importancia, según Kouses (2005) “Tienen que crear la arquitectura
social donde el personal ya no es el principal desafío del cambio, sino el beneficiario y el
impulsador del cambio”.
Se recomienda que para que los países latinoamericanos mejoren su competitividad,
fomenten en los dirigentes de todos los niveles el liderazgo transformacional, ya que ello
es una manera de inspirar una visión para lograr mejores resultados y mejores niveles de
desarrollo.

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