ADMINISTRACIÓN DE

SUELDOS Y SALARIOS I
Facilitadora: Lic. Andrea Danae Vargas Valencia

La Paz – Bolivia
2018
Compensación
La compensación (Sueldos, salarios, prestaciones, etc.)
es el conjunto de gratificaciones y servicios que los
empleados reciben a cambio de su labor.

Su administración está a cargo del departamento de

RRHH y su fin es garantizar la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.
 Reducción
de la tasa
Ventajas
de rotación

Identificación
con la
organización
Logro de
metas
personales Compensación
adecuada

Mejores
tasas de
asistencia

Reducción
de
absentismo
Ventajas de la satisfacción debido
a una adecuada compensación
 El equilibrio
Individuo Empresa
Si se compensa de manera
adecuada a las personas que
Satisfacción
por la Capacitad obtienen los resultados deseados,
compensación competitiva
obtenida se refuerza adecuadamente la
conducta de las personas que

Reto para el departamento de RRHH

logran metas importantes.
Tipos de compensación

Compensación Compensación
Directa Indirecta
Sueldos y Salarios Beneficios e
Incentivos y incentivos a largo
Participación en las plazo
utilidades
 Objetivos
• Adquisición de personal calificado > compensaciones
adecuadas a la demanda y oferta de RRHH de la empresa
• Retener a los empleados actuales
• Garantizar la igualdad interna y externa
• Alentar el desempeño adecuado
• Controlar los costos > la organización debe obtener y retener su
fuerza laboral a costos adecuados
• Mejorar la eficiencia administrativa
• Cumplir con las disposiciones legales
 Disposiciones legales
Uno de los objetivos primordiales es cumplir con las disposiciones legales vigentes. Todas las
naciones reconocen determinados niveles esenciales de compensación que reciben el
nombre de salarios mínimos.
2500

2000 2060
2000 1805
1656
1440
1500
1200
1000
1000 815.4
647 679.5
500 525 577.5
400 430 440 440 440
500 355

0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Fuente: Elaboración propia en base a INE

 Salario Mínimo Nacional
País $ Día Hora
Panama 721 24.0 3.00
Costa Rica 512 17.1 2.13
Uruguay 431 14.4 1.80 Es la cantidad mínima de dinero que se le paga
Chile 413 13.8 1.72
Ecuador 386 12.9 1.61 a un trabajador en el país, establecido
Paraguay 371 12.4 1.55
oficialmente por Decreto Supremo del 1ero. de
Argentina 340 11.3 1.42
El Salvador 300 10.0 1.25 mayo del 2018.
Bolivia 296 9.9 1.23
Brasil 295 9.8 1.23
Perú 283 9.4 1.18 Salarios mínimos por hora de algunos países de
Colombia 262 8.7 1.09
M exico 141 4.7 0.59 Latinoamérica.
Nicaragua 115 3.8 0.48
Venezuela 37 1.2 0.15
Cuba 30 1.0 0.12

Fuente: Elaboración propia en base a http://salariominimo.com.mx/comparativa-salario-minimo-latinoamerica/

Fases de la Administración de las
Compensaciones
 Fases de la Administración de las
Compensaciones
1era. Fase Análisis de
• Identificación y estudio de puestos Puestos

Descripción
Descripción Estándares del
de funciones y
del puesto puesto
características

Existen técnicas para obtener información sobre distintos puestos laborales, incluyendo
herramientas como las encuestas, la observación directa y las entrevistas entre trabajadores y
supervisores.
 Encuesta
CUESTIONARIO DE FUNCIONES LABORALES
UNIVERSIDAD CATÓLICA BOLIVIANA “SAN PABLO”. UNIDAD CENTRAL
Un puesto consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que la UCB pueda alcanzar sus
objetivos.
Instrucciones: lea cuidadosamente cada uno de los títulos y escriba con suma honestidad. Este
cuestionario está diseñado para proporcionar información acerca de su puesto actual, como también sus
percepciones y requerimientos. No tiene la intención de medir su desempeño. Es una herramienta para
describir un manual de su puesto.
DATOS PRINCIPALES
Ingrese sus datos, por favor.
Por favor, escriba su(s) respuesta (s) aquí:
Datos Cargo:
Principales Área:
Supervisión y Director/Jefe de Cargo:
Dependencia Fecha de ingreso a la UCB:
Años en el Cargo:
a1.- ¿A quién (es) supervisa su trabajo?
Por favor, escriba su(s) respuesta (s) aquí:
Cargo que depende de usted (1)::
Cargo que depende de usted (2)::
Cargo que depende de usted (3)::
a2.- Indique la Escolaridad mínima que se requiere para cubrir satisfactoriamente su cargo:
 Cargo que depende de usted (2)::
Cargo que depende de usted (3)::
a2.- Indique la Escolaridad mínima que se requiere para cubrir satisfactoriamente su cargo:
Por favor seleccione *solo una* de las siguientes opciones:
 Primaria
 Secundaria
 Bachillerato o Carrera Técnica
 Licenciatura
 Otro:____________________
a3.- ¿Requiere el puesto capacitación especial?
Se entiende por capacitación al conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación formal
como a la informal, que apoyan a la ejecución de sus tareas.
Capacitación?  Sí  No
a3.1.- ¿En qué ramas?
Datos

Principales Planeación, desarrollo y ejecución de programas académicos, formales e informales,
dirigidos a la formación, adiestramiento y perfeccionamiento de las personas vinculadas
(Formación al organismo.
Capacitación)  Cultura del servicio. Atención al cliente.
 Desarrollo administrativo.
 Técnicas de comunicación y del trabajo.
 Capacitación de Recursos Humanos en la metodología (planificación participativa).
 Psicopedagogía.
 Sistemas y paquetes computacionales. Microsoft Office.
 Internet.
 Archivo y correspondencia.
 Otro:_________________________________________________________________
TAREAS
 b1.- Describa el propósito del puesto:
Por favor escriba su respuesta aquí:

b2.- Elabore un listado de sus tareas.

Por favor escriba su (s) respuesta (s) aquí, dando la importancia y estableciendo el porcentaje de tiempo
que dedica a cada una de ellas:
1:
2:
3:
Propósito del b3.- indique una habilidad específica por cada una de las tareas que mencionó anteriormente para
puesto, tareas desempeñarse eficientemente en su puesto de trabajo.
principales, 1:
2:
habilidades,
3:
procesos b4.- ¿En qué procesos de los que ejecuta su jefe, usted cree que es indispensable?
Se entiende por proceso a una secuencia de tareas y actividades que llevan a un resultado especifico, en
el área de trabajo.
Por favor escriba su (s) respuesta (s) aquí:
Proceso 1:
Proceso 2:
Proceso 3:
b5.- De las siguientes cualidades individuales. ¿Cuales considera necesarias para el óptimo
desempeño de sus funciones laborales?
 Proceso 3:
b5.- De las siguientes cualidades individuales. ¿Cuales considera necesarias para el óptimo
desempeño de sus funciones laborales?
Capacidad de liderazgo. Capacidad de trabajo bajo presión.
Responsabilidad en el desempeño de sus
Facilidad de comunicación y fluidez verbal.
funciones.
Relaciones públicas y humanas. Proactivo.
Alta Motivación. Ética y valores morales.
Confidencialidad. Crítico y metódico.
Facilidad para trabajar en equipo. Creatividad e ingenio.
Dinamismo e iniciativa. OTROS:
b6.- ¿Cuál de estos factores definiría como fundamentales para medir el desempeño de las tareas
de su puesto de trabajo?
Resultados concretos y finales que se alcanzan dentro de un periodo determinado.
Comportamiento o medios instrumentales que se ponen en práctica.
Factores para Factores críticos de éxito.
evaluar el Contribución positiva en el manejo de conflicto y tensiones.
desempeño Agilización en la toma de decisiones y solución de problemas.
Relación con sus jefes y/o subordinados.
Cumplimiento óptimo del alcance de objetivos.
Puntualidad en el trabajo.
Satisfacción en la atención al cliente/alumnos.
Documentación debidamente organizada y archivada, para el fácil acceso.
Establecer clara y precisamente objetivos para el trabajo a desempeñar.
Desarrollo de planes de acción para alcanzar esos objetivos.
Tomar las medidas correctivas cuando sea necesario.
Establecer nuevos objetivos para el futuro.
 CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO
Conteste a todas las preguntas
Si No
Tiene acceso a una línea telefónica.
Tiene acceso a internet.
Goza de un espacio adecuado para la ejecución de sus tareas.
Se ve sometido a carga de trabajo a lo largo de su jornada laboral.
La temperatura de su oficina está regulada de tal manera que cae dentro del rango
aceptable.
Es adecuada la intensidad de luz. Iluminación, uso al máximo de la luz natural, evitando el
resplandor y zonas de sombra. Seleccionando fondos visuales adecuados.
Considera adecuado el tamaño de su oficina, de acuerdo a las tareas que realiza.
La distribución entre la gente y las instalaciones, influye de manera significativa en la
interacción social.
El almacenamiento y manipulación de materiales, es el adecuado para un uso más efectivo
del espacio disponible y la eliminación de esfuerzos físicos innecesarios.
El diseño de su puesto de trabajo, es el esperado mejorando así posturas y haciendo el

Condiciones trabajo más eficiente y seguro.

Tiene a su disposición el uso eficiente de equipos, utilizando sistemas de alimentación y
de Trabajo expulsión para incrementar la productividad y reducir los riesgos.

Físicas y
Goza de servicios de bienestar en el lugar de trabajo. Provisión de agua potable, pausas y
lugares de descanso.
morales Goza de servicios de salud, medios de transporte y recreo, así como servicios para el
cuidado de los niños.
CONDICIONES MORALES DE TRABAJO
Conteste a todas las preguntas
Valores Principios
Respeto personal Inspirar y dirigir a grupos y personas.
Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros
Libertad
mismos y sobre nuestras capacidades.
Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los
Sentimiento de logro
impulsos conflictivos.
La felicidad en una conducta justa, no es la propia felicidad del
Felicidad
que obra, sino la de todos.
Buscar “el interés de cada individuo del modo mas aproximado.
Igualdad
En armonía con el interés común”.
La búsqueda por cada uno de su beneficio individual terminará,
 Fases de la Administración de las
Compensaciones
2da. Fase
Evaluación
• Igualdad Interna del puesto

Comparación Sistema de
Jerarquización Graduación
por factores puntos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo
de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de
trabajo. Su objetivo es decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.
 Métodos para la valuación de
puestos
Jerarquización También llamado
de puestos método de ranking.
Sencillo menos preciso.
Jerarquizaciones
globales.

Se verifica la información
procedente del análisis de
puestos e integra cada
puesto en una escala
subjetiva ordenando los
cargos desde el menos
complejo hasta el mas
complejo o viceversa.
 Métodos para la valuación de
puestos
Graduación o Método algo mas complejo,
clasificación de tampoco muy preciso.
puestos

Consiste en asignar a cada puesto

un grado, la descripción que mas se
acerca a la del puesto determina la
graduación o clasificación.
Métodos para la valuación de
puestos
Métodos para la valuación de
puestos
 Métodos para la valuación de
puestos
Comparación Requiere que se compare y evalué los componentes
de factores esenciales de cada puesto, que son los factores
comunes a todos los puestos en evaluación.

Factores: Grados de responsabilidad, capacitación,

esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.
Cada uno de estos factores se compara uno a uno con
respecto al mismo factor en otros puestos,
determinando la importancia relativa de cada puesto.
 Pasos del método
“Comparación de factores”
Ubicación de
Determinación Asignación de puestos claves en Evaluación
Determinación de
los factores críticos
de los puestos salarios a una grafica de de otros
claves puestos clave comparación de puestos
factores

• Se concede un
valor monetario a La información se
Los puestos transfiere a una
Decidir que esenciales son los cada uno de los
tabla de
factores son que se encuentran componentes comprobación de
significativos y comúnmente básicos de cada factores Se evalúan otros
comunes para una tanto en la puesto puestos tomando
gama amplia de organización • La proporción como parámetros
puestos como en el los puestos claves
mercado de
salarial
concedida a los del análisis
trabajo
factores de cada
puesto
dependerá dela
importancia de
cada factor.
 Asignación de Salarios
a puestos clave
Priorización de Puestos esenciales
Factores por
cada puesto Recepcionista Empleado de limpieza

1 Habilidad Esfuerzo fisico

2 Responsabilidad Condiciones de Trabajo
3 Esfuerzo mental Habilidad
4 Esfuerzo fisico Responsabilidad Asignación de Salarios a puestos claves.
5 Condiciones de Trabajo Esfuerzo mental
Puestos esenciales
Priorización de Factores por cada puesto de trabajo Factores escensiales Empleado de
Recepcionista
limpieza
Responsabilidad Bs600.00 Bs140.00
Habilidad Bs700.00 Bs210.00
Esfuerzo mental Bs400.00 Bs150.00
Esfuerzo fisico Bs270.00 Bs420.00
Condiciones de trabajo Bs140.00 Bs350.00
Total Bs2,110.00 Bs1,270.00
Grafica de comparación de factores
Priorización de Facores criticos
Factores por Condiciones de
cada puesto Habilidad Responsabilidad Esfuerzo mental Esfuerzo fisico
Trabajo
Encargado de
Recepcionista
1 Limpieza
Bs. 700 Bs. 420
Encargado de
Recepcionista
2 Limpieza
Bs. 600 Bs. 350
Encargado de
Recepcionista
3 Limpieza
Bs. 210 Bs. 400
Encargado de
Recepcionista
4 Limpieza
Bs. 140 Bs. 270
Encargado de
Recepcionista
5 Limpieza
Bs. 150 Bs. 140
 Facores criticos
Tasa Condiciones de
Habilidad Responsabilidad Esfuerzo mental Esfuerzo fisico
Trabajo
800
775
750
725
700 Recepcionista
675
650
625 Auxiliar de Oficina
600 Recepcionista
575
550 Auxiliar de Oficina
525
500
475
450
425 Encargado de Limpieza
400 Recepcionista
375
350 Encargado de Limpieza
325 Auxiliar de Oficina
300
275
250 Auxiliar de Oficina Recepcionista
225
200 Encargado de Limpieza
175
150 Encargado de Limpieza Encargado de Limpieza Recepcionista
125 Auxiliar de Oficina
100
75
50
25
0
 Métodos para la valuación de
puestos
Sistema de El método más empleado en varias empresas
puntuación modernas.
En lugar de utilizar niveles salariales como el
anterior método se utilizan puntuaciones
especializadas.

Es más complejo pero tiene resultados mas

precisos.
Consta de 6 pasos.
 Sistema de Puntuación

Determinación Determinación Adjudicación

de los factores del nivel de los de puntos a los
críticos factores subfactores

Adjudicación
Aplicación del Desarrollo del
de
sistema de manual de
puntuaciones a
puntuación puntuación
los niveles
 Sistema de Puntuación
Determinación de Determinación del
los factores críticos nivel de los factores

Este sistema puede desarrollarse con

El sistema de puntos crea varios niveles
los mismos factores del método de
asociados a cada factor.
comparación.

Estos niveles ayudan a fijar

Profundiza mas el análisis porque
compensaciones para diferentes
descompone estos elementos en
grados (por ejemplo) de
subfactores.
“responsabilidad”
 Sistema de Puntuación
Adjudicación de puntos
a los subfactores

Se obtiene un sistema
matricial de puntuación

Se concede puntos en forma

subjetiva a cada subfactor.
 Sistema de Puntuación
Adjudicación de
puntuaciones a los niveles

Una ves asignados los puntos

en el nivel IV, se conceden
puntos a los siguientes niveles

Generalmente se señalan
diferencias claras de
puntuación entre los niveles
 Sistema de Puntuación

Desarrollo del Manual

de Puntuación

Se desarrolla un manual de evaluación

que incluye una explicación de cada
elemento del puesto

El manual también define que se espera

en términos de desempeño de los
cuatro niveles de cada subfactor.
Sistema de Puntuación

Aplicación del sistema

de puntuación

Cuando se encuentran listos el manual y

la matriz se puede determinar el valor
relativo de cada puesto

Después de obtener la puntuación de

cada puesto se establecen jerarquías
relativas
 Caso de Estudio 6-1
“Evaluación de puestos Universidad de Palermo”

Elaboración: 30 minutos
Exposición: 15 minutos
 Fases de la Administración de las
Compensaciones
3ra. Fase Estudios
• Igualdad Externa comparativos de
Sueldos y Salarios

Estudios
Entidades Asociaciones de Asociaciones
comparativos
oficiales empresarios profesionales
propios
 Estudios y Encuestas de
sueldos y salarios
Es necesario conocer las condiciones del
mercado: Qué niveles salariales están
vigentes para el puesto de Recepcionista? Y
para el puesto de Gerente General?.

Al conocer las condiciones externas del

mercado se evitan salarios excesivos y se
asegura la estabilidad del personal.
 Estudios y Encuestas de
sueldos y salarios
Fuentes de datos sobre
compensación
• Son indicadores que
sirven para establecer si
los niveles de la
organización se ajustan a
las realidades del
mercado.
• Estudios realizados por
entidades publicas y
privadas
 Estudios y Encuestas de
sueldos y salarios
INVESTIGACIÓN SALARIAL

Procedimiento para realizar EMPRESA: UNIVERSIDAD DE PALERM O FECHA: 10/10/2017

RUBRO: EDUCACIÓN
encuestas
NOMBRE DEL CARGO: DIRECTOR DE CARRERA

• Las organizaciones medianas o BREVE DESCRIPCION DEL CARGO:

grandes pueden realizar por si

solas estudios comparativos de
SSySS para suplir la falta de inf. FECHA EMPRESA SALARIO FRECUENCIA
• Una consideración primordial es 12/5/2018
1/1/2018
D
S
9800
8600
M ensual
M ensual
que las comparaciones se 1/2/2018 Z 10000 M ensual
efectúen entre puestos de 1/3/2018
1/4/2018
T
A
9300
10000
M ensual
M ensual
contenido y descripción iguales 1/5/2018 G 8500 M ensual
y no entre puestos con titulo 1/6/2018
1/7/2018
R
S
9400
7900
M ensual
M ensual
idéntico y diferentes entre sí. 9187.5
Salario M IN 7900
Salario M AX 10000
 Fases de la Administración de las
Compensaciones
4ta. Fase Determinación de
• Equilibrio de valor interno y externo la compensación

Valor Valor
determinado por determinado por
la evaluación del = Equilibrio = el mercado de
puesto trabajo

Tasa concedida a cada puesto

 Determinación de niveles de
compensación
Este proceso incluye dos actividades:

Establecer el nivel apropiado Agrupar los diferentes niveles

de pago para cada puesto de pago en una estructura

El nivel adecuado de pago

refleja el valor relativo y el valor
absoluto
Agrupar puestos en categorías
de puestos
El valor relativo se determina por
el nivel jerárquico, el absoluto se
regula por el mercado
 Caso de Estudio 6-2
“ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN EN YINYAN”

Elaboración: 30 minutos
Exposición: 15 minutos
“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud,
grado de motivación y compromiso de las personas que la forman”

Camilo Cruz

GRACIAS