REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
EXTENSIÓN MARACAY

LA INTEGRACIÓN DE EQUIPO DE TRABAJO COMO UNA ESTRATEGIA

MOTIVACIONAL PARA EL DESEMPEÑO EFECTIVO DEL PISO
DE VENTA DE LA EMPRESA LUCKY STAR C.A UBICADA
EN MARACAY ESTADO ARAGUA.

(Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Técnico Superior Universitario en la

Especialidad de Administración de Personal)

Autora: Johana Superlan

C.I.V: 15.490.661
Tutor: Miguel Mora

Maracay, Agosto de 2018

 ACEPTACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado titulado LA INTEGRACIÓN

DE EQUIPO DE TRABAJO COMO UNA ESTRATEGIA MOTIVACIONAL PARA
EL DESEMPEÑO EFECTIVO DEL PISO DE VENTA DE LA EMPRESA LUCKY
STAR C.A UBICADA EN MARACAY ESTADO ARAGUA, presentado(a) por el(la)
ciudadano(a) Johana Superlan, para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la
Especialidad de Administración de Personal considero que dicho Trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometidos(a) a la presentación pública y evaluación
por parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad de ______________________, a los ____________________del mes de

_____________ de____________.

_____________________
Lcdo. Miguel Mora
CI:

2
 DEDICATORIA

A mi madre por siempre apoyarme en todos mis proyectos y ensenarme que

todo lo que se comienza de debe de culminar, por educarme y guiarme y
siempre estar presente en cada situación de mi vida.

A mi padre por inculcarme que se trabaja por lo que se quiere cada día, que la
constancia es la clave para el éxito, que el estudiar, leer te hace grande.

A mis hijos, mis regalos de la vida por impulsarme a cerrar ciclos y llenarme de
fortaleza cada día.

A mis hermanas gracias por inyectarme de su sabiduría, inteligencia y apoyo

incondicional.

3
 AGRADECIMIENTO

Al amado Padre Celestial por darme la fortaleza y sabiduría en mi camino, por

brindarme paz cuando más la necesitaba.

A mi madre Zeneida Guaita por darme la fortaleza y llenarme de sus consejos,

amor, y siempre estar a mi lado apoyándome en este camino.

A mi Padre Juan Superlan por mostrarme siempre que se lucha por lo que se
quiere gracias por ensenarme estos últimos días de vida que tenías que solo
nos llevamos lo aprendido y vivido.

A mis hijos Osthin y Odeth por ser mi inspiración mi motor para alcanzar otra
meta más en mi vida los amo.

A Pio Irigoyen un segundo papa para mí por tu apoyo incondicional a toda

hora y cualquier momento.

A mis hermanas Lenyze y Yozeneley unas guerreras y ejemplo a seguir.

Al Lic Miguel Mora por su tiempo dedicación y entrega en cada asesoría.

A mis Profesoras Griselda Perdomo y Yohama Briceno por sus incondicionales

consejos y enseñanzas gracias.

A la Empresa Lucky Star C.A por brindarme todas las herramientas para mi
trabajo de grado.

Johana Superlan.

4
 ÍNDICE GENERAL

p.p
DEDICATORIA 3
AGRADECIMIENTO 4
LISTA DE CUADROS 7
LISTA DE FIGURA 8
LISTA DE GRÁFICOS 9
RESUMEN 10
INTRODUCCIÓN 11

CAPÍTULOS

I: EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 13
Objetivos de la Investigación 16
Objetivo General 16
Objetivo Específico 16
Justificación de la Investigación 17
Alcance 18
Limitaciones 18

II: MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Empresa 19
Reseña Histórica 19
Misión 20
Visión 20
Antecedentes de la Investigación 21
Bases Teóricas 25
Bases Legales 36

III: ABORDAJE METODOLÓGICO

Diseño, Tipo y Nivel de la Investigación 37
Población y Muestra 38
Población 38
Muestra 39
Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos 39
Validación 40
Fases de la Investigación 41
Técnicas de procesamiento y Análisis de Datos 42
Operacionalización de las Variables 42

IV:ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Presentación de los Resultados 45

V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 60
5
Recomendaciones 61

REFERENCIAS 63

ANEXOS 65
A: Cuestionario 66
B: Validación del Instrumento 67

6
 LISTA DE CUADROS

Nº Página
1 Distribución de la Población 38
2 Operacionalización de Variables 44
3 Distribución porcentual de la muestra según Participación 46
4 Distribución porcentual de la muestra según Comunicación 47
5 Distribución porcentual de la muestra según Eficiencia 48
6 Distribución porcentual de la muestra según Desempeño 49
Laboral
7 Distribución porcentual de la muestra según Conocimiento 50
8 Distribución porcentual de la muestra según Liderazgo 51
9 Distribución porcentual de la muestra según Supervisión 52
10 Distribución porcentual de la muestra según Motivación 53
11 Distribución porcentual de la muestra según Desarrollo Laboral 54
12 Distribución porcentual de la muestra según Ambiente Laboral 55
13 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades 56
Sociales
14 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades 57
Profesionales
15 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades 58
Laborales
16 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades de 59
Autoestima

7
 LISTA DE GRÁFICOS

Nº Página
1 Distribución porcentual de la muestra según Participación 46
2 Distribución porcentual de la muestra según Comunicación 47
3 Distribución porcentual de la muestra según Eficiencia 48
4 Distribución porcentual de la muestra según Desempeño 49
Laboral
5 Distribución porcentual de la muestra según Conocimiento 50
6 Distribución porcentual de la muestra según Liderazgo 51
7 Distribución porcentual de la muestra según Supervisión 52
8 Distribución porcentual de la muestra según Motivación 53
9 Distribución porcentual de la muestra según Desarrollo Laboral 54
10 Distribución porcentual de la muestra según Ambiente Laboral 55
11 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades 56
Sociales
12 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades 57
Profesionales
13 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades 58
Laborales
14 Distribución porcentual de la muestra según Necesidades de 59
Autoestima

8
 LISTA DE FIGURAS

Nº Página
1 Organigrama de la Empresa LUCKY STAR C.A. 20

9
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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL
EXTENSIÓN MARACAY

LA INTEGRACIÓN DE EQUIPO DE TRABAJO COMO UNA ESTRATEGIA

MOTIVACIONAL PARA EL DESEMPEÑO EFECTIVO DEL PISO
DE VENTA DE LA EMPRESA LUCKY STAR C.A UBICADA
EN MARACAY ESTADO ARAGUA

Autora: Johana Superlan

Tutor: Lcdo. Miguel Mora
Año 2018

RESUMEN

De esta manera, surge el propósito fundamental de esta investigación, el cual tiene

como objetivo principal Evaluar la Integración de equipo de trabajo como una estrategia
motivacional para el desempeño efectivo del piso de venta de la empresa LUCKY STAR C.A
ubicada en Maracay estado Aragua. Se enmarcó en una investigación de diseño no
experimental, de campo y de nivel descriptivo. Se revisó bibliografía así como antecedentes a
la investigación que sirvieron de base y apoyo a la presente. La población contempló 12
personas y la muestra seleccionada fue igual a la población considerada. La técnica utilizada
para la recolección de datos fue la encuesta, a través de un cuestionario, de 14 preguntas
cerradas, validado por un grupo de expertos tanto en metodología, diseño y contenido el
instrumento se aplicó con el fin de identificar las debilidades presentes en el proceso. Las
conclusiones permiten percibir que existe la necesidad de estimular cambios organizacionales
hacia la integración y el trabajo en equipo así como la motivación laboral a través de la
valoración del desempeño y toma de decisiones consensuadas, por lo que se recomienda
desarrollar estrategias para mejorar el desempeño que permita desarrollar equipos de trabajo
con visión de logro, aplicar estrategias motivadoras a los trabajadores para integrar y fomentar
el trabajo en equipo en la empresa necesarias para que los resultados de la organización en lo
que a este proceso se refiere se encuentren alineados con los resultados esperados.

Descriptores: Motivación, Integración, Trabajo de Equipo, Desempeño Laboral.

Línea de investigación: Psicología

Área temática: Estrategias Motivacionales

10
 INTRODUCCIÓN

La motivación laboral, permite un mayor grado de satisfacción en la ejecución de las

actividades que realicen cada uno de ellos, generando así actitudes positivas es decir que
cualquier intento por mejorar el desempeño en el trabajo, tiene relación con la motivación y el
estado en el que el trabajador se encuentra para que así cada uno de ellos realicen sus labores
sin ningún inconveniente.

Por otra parte, la motivación representa la acción de la fuerza, involucra necesidades,

deseos, tención y expectativas, esto implica que existe algún desequilibrio o insatisfacción
dentro de la relación existente entre el individuo y sus medios; identifica las metas y siente la
necesidad de llevar a cabo determinados comportamientos que varía de individuo a individuo,
tanto los valores y sistemas cognitivo, así como las habilidades para poder alcanzar los
objetivos personales.

Por otra parte todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una colectividad
de personas y están conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales
como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos
e individuos. La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida
estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras
experiencias de cada miembro con la organización.

Como Evaluar la Integración de equipo de trabajo como una estrategia motivacional

para el desempeño efectivo evitará contar con un recurso humano inexperto, le ayudará al estar
al día de nuevas y mejores formas de desempeñar las actividades en la empresa y ayudará a
desarrollar con mayor facilidad y seguridad las funciones de cada puesto. El presente trabajo
de tesis se integra por cinco capítulos, los cuales se describen a continuación:

Capítulo I, Planteamiento del Problema, se establece el objetivo general de la

investigación y los objetivos específicos del estudio y se presenta la justificación y alcance
del mismo.

11
 Capítulo II, Marco Referencial, está reservado para le reseña de algunos antecedentes
de la investigación, la exposición de las bases teóricas que la sustentan, la descripción del
marco organizacional y la bases legales involucradas en el estudio.

Capítulo III, Abordaje metodológico, se señalan el diseño, tipo y nivel de la

investigación, la población, las fuentes de información, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos, las técnicas de análisis con su respectiva validez del instrumento, las
fases de la investigación y finalmente la operacionalización de las variables.

Capítulo IV, presenta los datos y el análisis de los procesos, evaluación de indicadores
y la detección de las principales causas del problema y el diagnóstico que sustenta la
propuesta.

Capítulo V, en este se presentan las conclusiones del estudio y se dan las

recomendaciones necesarias adecuadas a la organización. Posteriormente se presentan las
referencias, donde se listan todos los libros, documentos y textos consultados a lo largo de la
investigación y por último los anexos relacionados con el estudio.

12
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Las organizaciones a lo largo de la historia han sufrido cambios en su estructura

evolucionando continuamente en virtud a su dinámica social. Como sistema complejo
requieren de un buen funcionamiento de la dirección de los recursos con los que cuenta de
manera que conlleve a los objetivos propuestos. En tal sentido muchos empresarios le han
dado un giro a la prioridad de los factores y a ubicado el talento humano en un primer lugar,
sencillamente para que un trabajador se sienta motivado o integrado a la organización para que
tal motivo el desempeño del empleado mediante el aumento o el mejoramiento de sus
aptitudes, conocimientos y actitudes sea en positivo.

Asimismo la creciente complejidad del mundo y la rapidez de los procesos

organizacionales, exigen un manejo de las situaciones tanto a nivel individual, como en grupos
y equipos de trabajo. El trabajo eficaz en equipos de trabajo se considera como uno de los
valores fundamentales de las empresas que producen buenos resultados. De este modo, resulta
fácil y frecuente el que una empresa manifieste una tendencia a querer que sus empleados
trabajen en equipo, y más aún, que obtengan un buen desempeño. Sin embargo, esto es muy
difícil, ya que al ser el equipo un punto de encuentro entre las capacidades individuales,
muchas veces no se lleva a cabo una adecuada interacción entre las personas que lo componen,
generando conflictos y relaciones que terminan socavando el objetivo del equipo en vez de
crear sinergia entre sus miembros.

Dentro de este orden de ideas, la organización es un elemento importante para la

eficiencia y competitividad, especialmente en un entorno cambiante, se tiene que en el
desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización,
activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso
de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para
que puedan lograr sus objetivos empresariales.

Actualmente en Venezuela, para el desarrollo de la organización el factor humano es

indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento,
13
creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de observar
y proponer mejoras a los procesos. Si una organización tiene constantemente problemas con la
actitud y compromiso de sus empleados, es tiempo de echar un vistazo al estilo de liderazgo
de los jefes; es probable que esa actitud sea un reflejo de la actitud de ellos y de las políticas
en uso de la empresa. Es por ello, que se debe mantener a los trabajadores a gusto para que
den su mejor rendimiento y aporte y de esa manera contar con una productividad efectiva
propuesta.

Al respecto Morales, citado por Fernández y Winter,(2003) señalan que:

Los equipos de trabajo están formados por un grupo pequeño de miembros, con
niveles de habilidades complementarias, con un propósito o misión
verdaderamente significativa, con objetivos y metas específicas, con una
propuesta de trabajo clara y un sentido de responsabilidad mutua.(pág. 23).

Por ello, la integración de un equipo productivo y eficiente puede convertirse en uno de

los principales activos y, por consiguiente, en uno de los pilares del éxito de cualquier
corporación. La integración y optimización de recursos permite mejorar el desempeño tanto
personal como colectivo y por consiguiente alcanzar las metas que se desea de una manera
mucho más fácil que si se intentara solos.

Ahora bien, en la integración de equipos, se elaboran unas reglas, que se deben respetar
por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada donde las mismas no se
cumplen y el trabajo desorganizado es el resultado de un descontrol administrativo debido a
desacuerdos de las normas de convivencia Incluyendo los procedimientos empleados para
interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como
unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

De allí que la fuerza que integra al equipo y su cohesión se expresa en la solidaridad y

el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión
existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta
comunes. El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el
equipo involucrado. Esto trae más satisfacción y se hará más sociable, también enseñará a
respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan ayuda entre sí.

14
 Así pues, integrar un equipo en el que se responsabilice a todos los participantes del
logro de las metas, es una de las mejores formas en la que se puede llegar a excelentes
resultados dentro de una organización. Esto no sólo se debe al incremento en las
probabilidades para cumplir los objetivos colectivos, sino por las considerables mejoras en el
clima laboral y en la retención de talento.

De lo anteriormente expuesto, se encuentra la empresa LUCKY STAR C.A., la cual es

una organización que se encarga de importar y distribuir regionalmente, al mayor y detal,
mercancías básicas secas. Sin embargo, se está presentando una problemática en lo que
respecta al piso de ventas, donde no se desarrolla un equipo de trabajo donde la comunicación
es poco asertiva debido a que no existe un líder que tome correctas decisiones y guie a los
trabajadores de manera mucho más sencilla, asimismo los roles de trabajo, tales como:
coordinador, creativo, investigador, impulsor, evaluador, entre otros, no se cumplen de manera
idónea y también se observa el poco compañerismo argumentado por desigualdad y equidad
en las relaciones laborales entre los individuos que dentro del departamento laboran a diario.

De igual manera se visualiza causas relevantes de esta problemática en relación al

supervisor que sólo toma en cuenta el nivel de eficiencia y competitividad que desea lograr a
través de ellos, sin atender las opiniones o recomendaciones de los mismos, sin saber si ellos
están motivados en cuanto al trabajo que se está realizando, en otras palabras, desconoce el
por qué se muestran poco motivados. Igualmente, los miembros del equipo no se sienten
comprometidos con el éxito del equipo y con el desarrollo y crecimiento propio y de los
demás, existe un alto nivel de rotación del personal en la empresa la cual suele ser también un
síntoma de que en esa organización no existen las condiciones adecuadas para mantener
trabajadores por largo tiempo, por ende no se mantienen los equipos de trabajo efectivos, se
estima que por falta de motivación, algunos trabajadores tomaron la iniciativa de abandonar
sus puestos de trabajo en busca de mejoras, tanto en remuneración como en ambiente laboral.

En consecuencia la ejecución de estas acciones no se realiza basadas en normas

específicas y flexibles siguiendo unos pasos secuenciales de la manera lógica para alcanzar los
objetivos esperados de un trabajo en equipo. Así se pone de manifiesto consecuencias que
repercuten directamente en el buen desempeño de los trabajadores, e imposibilita el logro de
los objetivos empresariales e individuales. Esto acarrea la desmotivación general, la falta de

15
compromiso y pertenencia, también ineficacia en los procesos, desconfianza en el trabajo de
equipo, desorganización y retrasos en el cumplimiento de tareas. Además, la carencia de
estímulos genera en el personal a realizar sus labores con poca eficiencia y eficacia, que de
cómo resultado la conformación de equipos de trabajo de alto desempeño.

Ante esta situación que se presenta en la empresa y al observar las necesidades de los
trabajadores es necesario realizar una evaluación de la integración de equipos de trabajo como
estrategia motivacional para el desarrollo productivo y positivo del desempeño de los
trabajadores, con miras de sugerirles los posibles correctivos para que solventen la
problemática que confronta la empresa. Con base de este planteamiento se establecen
incógnitas que son observadas y además es la situación verdadera de inquietud a desarrollar y
a investigar.

¿Cuál es la situación actual de la integración de equipo del personal del Piso de Ventas
de la empresa LUCKY STAR C.A.?

¿Cuáles son los factores motivacionales presentes como elementos claves en la

integración de equipos para el personal del Piso de Ventas de la empresa LUCKY STAR
C.A.?

¿Cuáles son las necesidades motivacionales del personal en el Piso de Ventas de la

empresa LUCKY STAR C.A.?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Evaluar la Integración de equipo de trabajo como una estrategia motivacional para el

desempeño efectivo del piso de venta de la empresa LUCKY STAR C.A ubicada en Maracay
estado Aragua.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual de la integración de equipo de trabajo del personal del

Piso de Ventas de la empresa LUCKY STAR C.A.

Identificar los factores motivacionales presentes como elementos claves en la

integración de equipos para el personal del Piso de Ventas de la empresa LUCKY STAR C.A.

16
 Determinar las necesidades motivacionales del personal en el Piso de Ventas de la
empresa LUCKY STAR C.A

Justificación de la Investigación

La empresa LUCKY STAR C.A. considera como toda organización empresarial, que el
factor humano influye de manera determinante en el logro de sus objetivos por cuanto puede
disponer de los mejores capitales maquinarias y sistemas pero si estos no son manejados o
ejecutados por personas capacitadas motivadas y con sentido de colaboración no constituye un
aporte empresarial en el logro de los objetivos y metas. De allí que sea importante contar con
una integración de equipo y comunicación asertiva basado en un conjunto de políticas normas
y procedimientos que conlleve a emplear el suficiente números de trabajadores calificados
para satisfacer las necesidades de la empresa.

En tal sentido la investigación que se desarrolla se justifica por cuanto a ella aportara
información acerca del trabajo en equipo como estrategia motivacional que se desarrolla en la
empresa lo que a su vez permitiría en qué medida esta gestión se adecua de las necesidades de
un factor de desempeño productivo en atención a la preparación y competencia que ellos
mismos deben tener.

Además la investigación se torna relevante, por cuanto, se podrá revisar y evaluar las
políticas de comunicación y relaciones interpersonales que se han venido implementando,
pudiéndose con ello realizar los ajustes y modificaciones que sean necesarios para lograr
mejores y adecuadas normas de convivencia laboral acorde con los objetivos y metas de la
empresa. Se justifica también la investigación porque mediante el análisis y revisión de las
estrategias y actividades de trabajo en equipo que se han venido implementando hasta ahora,
se pueden establecer las debilidades y destrezas que presenta el departamento de recursos
humanos en este campo y ello puede contribuir a aportar las recomendaciones y sugerencias
que sean más viables para mejorar esta gestión de motivación y estrategia laboral , lo que
representara un gran beneficio para la referida empresa pues estar en condiciones de
implementar en el futuro actividades de motivación e ideas objetivas para la toma de
decisiones a nivel grupal para el cumplimiento de la visión misión de la misma .

Desde el punto de vista académico la investigación se justifica por cuanto la misma

aportará información actualizada acerca de la integración de equipos en cuanto al tema a

17
implementar en las empresas y ello será de gran ayuda para futuro investigadores de esta
especialidad de administración de recursos humanos que se administra en este instituto y en
otros similares que sientan la necesidad sobre este tema por lo que este trabajo le puede servir
de antecedentes de la investigación.

Alcance

En el trabajo de investigación que se presenta tiene como propósito analizar la

integración de equipo como una estrategia motivacional para el desempeño productivo y
positivo del piso de ventas en la empresa LUCKY STAR C.A, ubicada en Maracay estado
Aragua. En tal sentido, el estudio solo abarca la etapa de la evaluación de esta gestión para el
establecimiento de sus debilidades y fortalezas en el logro de la integración de equipos.

El mismo se extiende al establecimiento de recomendaciones a la empresa para que

mejore estas estrategias de motivación y logre los objetivos y metas que se propone para
consolidar su positivo desempeño y excelente resultado de compañerismo y comportamiento
de este personal que allí labora. La población objeto de estudio está conformada por doce (12)
personas que laboran en el Piso de Ventas de la referida empresa. Así pues para el desarrollo
del estudio primeramente se diagnosticará la situación actual de la integración de equipo de
trabajo del personal, luego se identificarán los factores motivacionales presentes como
elementos claves en la integración de equipos y finalmente se determina las necesidades
motivacionales del personal objeto de estudio.

Limitaciones

Para el desarrollo de la presente investigación la investigadora no encontró limitante

que impida el cumplimiento de la misma. Por el contrario la población objeto de estudio se
mostro receptiva a la temática estudiada, asimismo la Gerencia esta presta a las
recomendaciones que se deriven de dicha investigación, es decir se han dado los espacios para
encaminar las metas y objetivos propuestos de la misma.

18
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

El marco referencial es la descripción, explicación y análisis en un Plano Teórico, del

Problema General que trata la investigación, según Tamayo y Tamayo (2012), es “el marco de
referencia del problema; es allí donde se estructura un sistema conceptual integrado por
hechos e hipótesis que deben ser compatibles entre sí en relación con la investigación” (p. 95).
De lo citado se deduce, que el marco referencial consiste en ubicar el problema y el resultado
de su análisis dentro del conjunto de conocimientos existentes, y orientar en general, todo el
proceso de investigación.

Antecedentes de la Empresa

Reseña Histórica de la Organización

Históricamente la organización empresarial: LUCKY STAR, C.A., forma parte de un

grupo de empresas, lideradas bajo un equipo de personas emprendedoras; la familia Siem Wu
quede manera organizada, hoy por hoy forman parte importante del mundo comercial
venezolano, que trabaja arduamente con metas de expansión y con miras de tener calidad de
exportación.

Cabe destacar que la familia Siem Wu, ya contaban en su haber empresarial con
CORPORACION GENIO C.A. (dedicada a la distribución y comercialización de
electrodomésticos, para el hogar,….) y Lucky Fashion C.A. (Dedicada al ramo de cuidado
personal y belleza), por lo cual el señor Tony Siem se propuso crear una empresa encargada
en distribuir y comercializar todo lo concerniente al ramo de juguetes, que le permitiera
además competir con las marcas más importantes nacionales e importadas.

Inicialmente. LUCKY STAR, C.A., conto con 20 trabajadores, hoy día tiene en su
haber una nómina de más de 60 empleados los cuales constituyen el motor principal en
alcanzar el éxito.

Importante resaltar, que debido a los cambios que se han presentado en la economía
nacional y al desarrollo comercial de la empresa, LUCKY STAR, C.A., ha incluido otra
gama de productos que le permiten mantener el nivel más alto en el ramo comercial.

19
 Así es como nuestra organización se logró posicionar en el mercado Venezolano,
impactando de esta manera en exposiciones de alta factura, compitiendo de manera eficaz y
notable en todo el país. Como resultado de esta experiencia hoy día es reconocida nuestra
empresa como líder en atención y distribución de sus productos, lo cual ha generado cifras
interesantes de ventas, expandiendo así la línea de productos ofertantes a nuestra clientela.

Misión

Satisfacer la demanda del cliente en nuestras ventas, proporcionando una calidad de

atención que opera éticamente, con transparencia, sinceridad y compromiso. Adecuándonos a
las necesidades de nuestro clientes.

Visión

Mantenernos como empresa líder en la comercialización de artículos en la diversidad

de productos, conservando la vanguardia en el mercado mediante el cumplimiento de los
requisitos y expectativas de nuestros clientes y propietarios.

Estructura Organizativa LUCKY STAR, C.A.

Directivos

Especialista de Supervisor de
Especialista de RRHH Diseñador Grafico
Compras Almacén

Asistente de Analista de
Cocinera Depositario I Asistente de Ventas
Importación Facturación

Ayudante de
Mantenimiento Depositario II

Figura 1. Organigrama empresa Lucky Star C.A.

Fuente. Departamento de Recursos Humanos (2010)

20
 Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes de la investigación, son los diferentes trabajos científicos,

académicos o de cualquier otra índole, realizados anteriormente y que guardan relación con la
temática planteada, para así facilitar la búsqueda de la solución del problema. Al respecto
Palella y Martins (2008), señalan: ‘’los antecedentes son entendidos como diferentes trabajos
de investigación realizados por otros investigadores sobre el mismo problema’’ (p.26). Con
esto se logra obtener más información sobre el tema que se está estudiando a través de dichos
trabajos. A continuación se presentan los antecedentes que ayudaron a recopilar toda la
información necesaria para la elaboración de la presente investigación.

Primeramente, Gómez (2016) en su trabajo titulado “Estrategias Motivacionales

como Herramientas para la Integración de Equipos del Personal Administrativo del
Hospital Centro Integral Bolivariano de Hidrología Médica en Ocumare de la Costa,
estado Aragua”. Realizado en el Instituto Universitario de Tecnología de Administración
Industrial (I.U.T.A.) para optar al título de Técnico Superior Universitario (T.S.U.) en
Administración de Personal. El presente estudio tiene como finalidad elaborar estrategias
motivacionales como herramientas para la integración de equipos del personal administrativo
del hospital Centro Integral Bolivariano de Hidrología Médica en Ocumare de la Costa, estado
Aragua. Desde el punto de vista metodológico, está enfocado en el diseño de investigación es
no experimental, se enmarca dentro del tipo de investigación de campo, nivel descriptivo, bajo
la modalidad de proyecto factible.

En cuanto a la población y muestra estuvo conformada por los 15 trabajadores del

departamento administrativo, el cual su técnica empleada para la recolección de datos en la
investigación fue la encuesta; utilizando de instrumentos el cuestionario dicotómicos,
compuesto por preguntas cerradas. Se concluyó que el hospital no cuentas con las
herramientas necesarias que requiere el personal administrativo para mantener su espíritu de
equipo motivado, que ayuden a conseguir un departamento apto para el desarrollo de los
objetivos. En base a esto, se recomendó incentivar al personal por medio de charlas
motivacionales y reconocimientos por su buen desempeño.

De tal manera, que en esta investigación se demuestra lo fundamental que es trabajar

en equipo para un departamento y a su vez, mantener en pie los objetivos de la organización.

21
Del mismo modo, sirvió de mucha utilidad en cuanto a la estructuración de los objetivos y la
manera en que se diseñó el cuestionario dicotómico, con preguntas directas, con el fin de
presentarlo de una manera sencilla y así recopilar la mayor información posible de la presente
investigación.

Por otra parte, Gómez (2015), titulo un trabajo especial de grado Estrategias para la
Integración de Equipo de Trabajo para el Mejoramiento de Clima Organizacional de La
Tienda Peperoce Jeans C.A. Ubicada en la Avenida Bolívar Maracay Estado Aragua
realizado en el instituto universitario de tecnología de administración industrial (I.U.T.A.) para
optar al título de técnico superior universitario (T.S.U.) en administración de personal, cuyo
objetivo fue diseñar estrategias para la integración de equipo de trabajo para el mejoramiento
de clima organizacional de la tienda Peperoce Jeans C.A. ubicada en la avenida bolívar
Maracay Estado Aragua. Con una metodología de proyecto factible, una investigación de
campo con apoyo documental y de nivel descriptivo.

Su población estuvo representado por trabajadores, tomando el (100%) de la población.

Para la obtención de datos elaboro un cuestionario que sirvió de instrumento para encuestar al
personal, el mismo estuvo conformado por 19 ítem estructuradas con preguntas cerradas, el
instrumento fue validado por 3 expertos en la materia, el cual analizo que no existe un clima
organizacional cordial e idóneo en la empresa, no se realiza trabajo en equipo y existe
deficiencia en cuanto a la motivación, por lo tanto concluyo que la orientación e
implementación del trabajo en equipo de la organización aportara una herramienta importante
para la integración del personal .

Al respecto, en esta investigación, su aporte fundamental estuvo enmarcado en mejorar

el clima organización mediante estrategias que permitan la integración de equipo de trabajo, el
cual ayudara a mantener al personal unido para desempeñar funciones con eficiencia y
motivación, logrando metas planteadas por la organización. Por lo tanto, esta investigación
sirvió de apoyo para la elaboración de la presente investigación, en cuanto a la motivación, ya
que se establece de una manera clara y directa lo importante y fundamental que es mantener a
un personal motivado, ya que desarrollara en su ambiente de trabajo confianza y satisfacción
para mejorar su nivel de rendimiento. De este modo, contribuyo en el aporte de información
en cuanto a las estrategias motivacionales que presento el investigador en la propuesta.

22
 Asimismo Verenzuela (2015) título un trabajo especial de grado Estrategias
Motivacionales para la Integración de Equipo de Trabajo Dirigido al Personal que
Elabora en la Empresa Inversión Word PC 0705 C.A. Ubicada en Maracay Estado
Aragua, realizado en el Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial
(I.U.T.A.) para optar al Título de Técnico Superior Universitario (T.S.U.) en Administración
de Personal, cuyo objetivo fue establecer estrategias motivacionales integración de equipo de
trabajo dirigido al personal que elabora en la empresa inversión Word PC 0705 C.A. Ubicada
en Maracay estado Aragua.

Empleó el método basado en una investigación no experimental de tipo campo, con un

nivel descriptivo y bajo la modalidad de proyecto factible. La población se conformó por 20
trabajadores con una muestra tipo censal el cual tomó el (100%) de la población, la técnica de
recolección de datos fue la encuesta y el instrumento el cuestionario dicotómico compuesto
por 17 preguntas, una vez obtuvo los datos se analizaron e interpretaron los resultados
representado por cuadros de frecuencia y diagrama de barra. Concluyo que debe existir mayor
interacción entre los empleados del departamento de RRHH ya que no promueve la
motivación entre cada departamento, en tal sentido recomendó más interacción laboral entre
empleados de RRHH, permitiendo mayor flexibilidad a la hora de la tomo de decisiones.

En tal sentido, la base de esta investigación se fomentó en como la motivación es la

base fundamental para que un equipo esté bien definido, que permanezca sólido y bien
integrado. De la misma manera, este trabajo le permitió comprobar que la investigación
descriptiva proporciona a la autora una eficaz información, debido que tal información parte
de hechos reales en el cual está ocurriendo la problemática, ayudando a la investigadora a
minimizar el problema.

En este mismo orden, Márquez (2015), titulo un trabajo especial de grado Estrategias
Motivacionales Basadas en la Teoría Z para la Integración de Equipo de Trabajo de la
Empresa Metales Aleados C.A. Ubicada en Turmero Estado Aragua, realizado en el
instituto universitario de tecnología de administración industrial (I.U.T.A.) para optar al título
de técnico superior universitario (T.S.U.) en administración de personal, cuyo objetivo fue
desarrollar estrategias motivacionales basadas en la teoría Z para la integración de equipo de
trabajo de la empresa metales aleados C.A. Ubicada en Turmero estado Aragua. Conto con

23
una modalidad de proyecto factible con una investigación de campo con apoyo documental y
un nivel descriptivo. Represento una población por 15 trabajadores y tomo el (100%) de la
población, obtuvo los datos por medio de un cuestionario que le sirve como instrumento para
encuestar a los trabajadores conformado por 20 ítem, estructurado con preguntas abiertas,
validado por 3 expertos en el área. Concluyo que no existe trabajo en equipo óptimo para el
desempeño de los trabajadores con una elevada desmotivación en el ambiente laboral, por lo
tanto recomendó incentivar la motivación en el trabajo que permita un rendimiento favorable y
satisfactorio

Es por ello que, en esta investigación presento como incide de manera positiva la teoría
Z para mejorar la integración de equipos, ya que no existe personal capacitado desempeñando
sus roles debido que no existe integridad por parte del personal, impidiendo desempeñar de
manera satisfactoria sus laborales en forma efectividad. De igual manera, los aportes
informativos que arrojo la investigación, señalo a la presente investigación, lo importante que
es atender la motivación del personal, puesto que, si un personal está motivado será capaz de
ejecutas sus funciones con seguridad, y así, obtendremos resultados favorables para todo el
grupo de la organización.

Seguidamente, Medina (2015) título un trabajo especial de grado La Motivación

Como Herramienta Fundamental para la Integración de Equipo del Personal
Administrativo de la Empresa Servían C.A. Ubicada en la Morita I Maracay Estado
Aragua. Realizado en el Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial
(I.U.T.A.) para optar al título de técnico superior universitario (T.S.U.) en Administración de
Personal, cuyo objetivo fue la motivación como herramienta fundamental para la integración
de equipo del personal administrativo de la empresa Servían C.A. ubicada en la morita I
Maracay estado Aragua. Se encontró apoyado con una investigación de campo, de diseño no
experimental en un nivel descriptivo y una muestra de 20 trabajadores representados por el
100% de la población total. Utilizo como técnicas de recolección de datos la observación
directa y la encuesta apoyada por un cuestionario de 15 ítems de carácter dicotómico validado
por un metodólogo y 2 expertos en el área de administración de personal.

Concluyendo que el personal no recibe ningún tipo de motivación, no cuentan con

normas para la integración de equipos y alto grado de desinterés, el cual recomendó promover

24
la aplicación de talleres para el manejo del estrés, actividades recreativas y de convivencia del
recurso humano para lograr incrementar la integración del personal y hacer énfasis en la
motivación del personal.

Cabe destacar, que el personal no cuenta con los lineamientos necesarios para trabajar
como equipo, bebido al bajo grado de desinterés porque no recibe motivación alguna por parte
de la organización. Por lo tanto, esta investigación sirvió de mucha utilidad, ya que le permitió
al investigador obtener conocimientos de cómo se analizan los datos recolectados y cuáles son
las gráficas más apropiadas para aplicar las conclusiones de toda la investigación.

Bases Teóricas

Las Bases Teóricas de todo estudio están fundamentadas en una revisión bibliográfica,
la cual proporciona una serie de conocimientos sobre el tema en desarrollo, es en este punto
donde se presenta una diversidad de conceptos y teorías que sustentarán a la investigación.
Conformando esta sección de la investigación en la cual se presentarán los diferentes
fundamentos teóricos, que sustentan la investigación.

Integración de Equipo

Proceso mediante el cual las personas se unen a un grupo para formar del mismo y
participar o cooperar en todos los ámbitos sociales. Por otra parte, se trata de acción y efecto
de integrar o integrarse, constituir un todo, completar un todo con las partes que faltaban o
hacer que alguien pase a formar parte de un todo. La integración siempre supone el esfuerzo
coordinado, la planeación conjunta y la convivencia pacífica entre las personas que conforman
el grupo. Por lo tanto es importante integrar a todos los miembros de una institución, para
formar equipos de trabajo motivados que impulsen el desarrollo de la organización y permitan
la eficiencia y eficacia en el logro de sus metas sin perder su individualidad.

En este mismo orden de ideas, según Salas (2004) plantea que: “la integración en los
equipos es mucho más que la suma de las personas que lo componen.”(p.34) En este sentido,
la integración de equipo juega un papel fundamental en cuanto al desarrollo profesional y
laboral, ya que va permitiendo complementar dichas ideas y llevar a cabo estrategias
planteadas de una manera efectividad, ya que se está trabajando en conjunto para el desarrollo
de un fin en común.

25
 Importancia de Integrar Equipo de Trabajo

Agruparse para el ser humano ha sido desde la antigüedad un factor importante para su
sobrevivencia, esto sigue aplicándose hoy en día en las organizaciones que son creadas para
lograr metas u objetivos en base a las actividades productivas a la que se dediquen, para eso
reclutan personas con tales y cuales características para que desarrollen en su empresa esas
cualidades y lograr por medio de estos los objetivos que se plantean y sobrevivir en el
mercado cada día más competitivo.

Trabajo en Equipo

Es una integración armónica de funciones y actividades desarrollas por diferentes

personas que para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por
sus miembros. Por otra parte, Ros Guasch (2008) señala:

Es un estilo de realizar una actividad laborar, es asumir un conjunto de valores

y un espíritu que anima un nuevo modelo de relaciones entre las personas, así
como un modelo de participación plena en el trabajo basado en la confianza, la
comunicación y el apoyo mutuo. Se privilegia la interdependencia activa,
consciente y responsable de sus miembros, las cuales les integra en asumir la
misión del equipo como propia. (p.32)

Es aquel grupo de trabajadores organizados dirigidos por un gerente o un líder,

dependiendo del contexto en el que se halle, el cual trabajará en pos de la consecución de los
objetivos de la organización o del grupo en cuestión. El equipo de trabajo que se conforma a
partir de la necesidad de lograr un objetivo en común deberá poner al servicio del mismo todos
los conocimientos, habilidades, capacidades e informaciones que ostenten todos los
integrantes del equipo. La unión entonces de todos estos recursos serán los que le darán la
energía y la capacidad al equipo para desarrollar de manera exitosa su trabajo y su meta
propuesta. De modo tal, que por el mismo hecho de compartir esa actividad los resultados se
den de manera más rápida y sólida.

En este sentido, Gómez y Acosta (2003): “una de las condición de trabajo tipo
psicológico que más influyen en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que
haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios.”(p.43). De
igual manera, el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados, solo si se mantienen

26
unidos a la hora de elaborar sus actividades, ya que se hará de la forma más agilizada debido a
las diversas habilidades que cada individuo posee.

Participación
En muchas organizaciones la participación de los individuos depende de una serie de
reglas o condiciones. Para participar en una competencia además de cumplir con los requisitos
y recaudos exigidos por la institución debe efectuar su propósito que es ganar o tener el título
que se le confiere a quien llega a la meta. Cuando se participa en una negociación se debe
invertir, aportar una parte del capital que debe ser destinado para la obtención de un fruto en
común que será dividido entre las partes que han decidido participar.

Supervisión

La Supervisión, según la Etimología significa "mirar desde lo alto", lo cual induce la

idea de una visión global. Por otra parte, en su concepto más propio supervisión es un proceso
mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias,
asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son
comunes.

Hoy más que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de
producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus
colaboradores. Supervisar efectivamente requiere, planificar, organizar, dirigir, ejecutar
retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario
poseer características individuales en la persona que cumple esta misión.

En este sentido Chiavenato (2009) señala que:

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin
fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la
realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos,
maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o
indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos
destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores,
cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la
empresa. (p.114).

En líneas generales la supervisión son todas las actividades que se realizan para operar
y controlar el esfuerzo de los hombres, con el objeto de que éstos, en grupo o individualmente
cumplan con las funciones o tareas que le han sido asignadas.

27
 Incentivo

Un incentivo es aquello que induce a una persona o agente a actuar de una manera
determinada, y puede ser una recompensa o castigo. El estudio de los incentivos es
tremendamente importante dado que éstos permiten explicar o predecir qué curso de acción
tomarán el mercado o grupo al que le afecta o se le aplica una determinada política económica.
Dado que los agentes racionales, siempre y cuando estén informados acerca de su medio,
compararán los costos y beneficios de sus acciones (teniendo normalmente una preferencia
estricta por aquello que les beneficie), cambiarán éstas de tal forma que maximice su utilidad.

Liderazgo

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo

tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y
objetivos. También se entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organización).

El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, ya que los miembros del
grupo no carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas
maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra. Otro de los conceptos
que está ganando terreno en los últimos años es el de neuroliderazgo, el cual hace referencia a
una disciplina derivada de la neuroeconomía que se apoya en conocimientos derivados de la
psicología y la neurociencia para formar mejores líderes y lograr una mejor administración
empresarial.

Comunicación

Es la actividad consciente de intercambiar información entre dos o más participantes

con el fin de transmitir o recibir significados a través de un sistema compartido de signos y
normas semánticas. Los pasos básicos de la comunicación son la formación de una intención
de comunicar, la composición del mensaje, la codificación del mensaje, la transmisión de la
señal, la recepción de la señal, la decodificación del mensaje y finalmente, la interpretación del
mensaje por parte de un receptor.
28
 Necesidades Sociales

Se concentran en los aspectos sociales donde casi todo el mundo concede valor a las
relaciones interpersonales y de interacción social. Dentro de las necesidades sociales se
encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relación
íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado,
la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la
necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. La
existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y
de seguridad. Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de
interacción son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas necesidades.

Desarrollo Laboral

Es la transición de un nivel laboral, (puesto o plaza ocupada por el sujeto en una

determinada empresa del sector privado o del gobierno), a uno de mayor categoría con una
remuneración mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a la preparación o
capacidad certificada de la persona ascendida. Los ascensos laborales, son oportunidades que
cada empleado experimenta muy pocas veces en su vida; si la persona cuenta con la
experiencia necesaria, la preparación académica adecuada y la valoración de su propia
persona, puede hacer de su oportunidad de ascenso una realidad.

Desarrollo Personal

El desarrollo personal incluye actividades que mejoran la conciencia y la identidad,

impulsan el desarrollo de las habilidades personales y de los propios potenciales, contribuyen
a construir capital humano y facilitan la empleabilidad, mejoran la calidad de vida, y
contribuyen a la realización de sueños y aspiraciones. El concepto no se limita a la autoayuda,
sino que también incluye actividades formales e informales para el desarrollo de otros en
papeles tales como maestro, guía, consejero, administrador, orientador vocacional o mentor.
Cuando el desarrollo personal se lleva a cabo en el contexto de instituciones, se refiere a los
métodos, programas, herramientas, técnicas y sistemas de evaluación, que apoyan el desarrollo
humano a nivel individual en las organizaciones.

29
 Desempeño Laboral

El desempeño laboral sin evaluación puede ser muy peligroso para el desenvolvimiento
adecuado de la organización. No diseñar un buen programa de evaluación para los
trabajadores, afectaría muchos aspectos intervinientes en los procesos productivos y por ende
en el rendimiento de la empresa. Las revisiones del rendimiento de los empleados son
planificadas con una frecuencia definida por la empresa y tienen como propósito decidir sobre
la promoción, remoción y hasta despido del trabajador. A través de estas evaluaciones
periódicas, sistemáticas; se pretende comparar el desempeño de una persona en la realización
de sus tareas diarias y el estándar definido para sus labores. En definitiva, la evaluación del
desempeño puede ser definido como procedimiento que permite apreciar las capacidades del
trabajador en el cargo y sus potencialidades de desarrollo en el mismo.

Productividad

La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser
definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En
realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.

Eficiencia

Es la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir lo que queremos

determinadamente. No debe confundirse con la eficacia, que se define como ‘la capacidad de
lograr el efecto que se desea o se espera’. Eficacia es la capacidad de lograr un efecto deseado,
esperado o anhelado. En cambio, Eficiencia es la capacidad de lograr ese efecto en cuestión
con el mínimo de recursos posibles o en el menor tiempo posible. La Efectividad es la unión
de Eficiencia y Eficacia, es decir busca lograr un efecto deseado, en el menor tiempo posible y
con la menor cantidad de recursos.

Conocimientos

El conocimiento es un conjunto de representaciones abstractas que se almacenan

mediante la experiencia o la adquisición de conocimientos o a través de la observación. En el

30
sentido más extenso que se trata de la tenencia de variados datos interrelacionados que al ser
tomados por sí solos, poseen un menor valor cualitativo.

Teoría de los Roles de Meredith Belbin.

Los integrantes de un equipo tienen tendencia a presentar uno o dos roles preferidos de
forma habitual, los cuales están influenciados por factores de la personalidad,
comportamientos aprendidos y capacidades técnicas; también influyen los valores que
tenemos y la experiencia que hemos acumulado a lo largo de nuestro ciclo vital. Según
Meredith Belbin: Psicólogo inglés (1999), en su teoría de los roles plantea que, “actuamos de
acuerdo a experiencias y motivaciones”.(p. 52) Como resultado de sus investigaciones, se
definen nueve roles de equipo y la presencia de los cuales dentro del mismo no exige que esté
compuesto necesariamente por nueve personas, ya que cada persona puede representar más de
un rol. Compartir roles de equipo provoca un mayor entendimiento entre las personas, y que
las expectativas sean más reales. Los equipos y los individuos se benefician del conocimiento
de todos, lo cual permite una mayor adaptación al medio, ya que el ser humano tiene una
particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente

Se plantea que los roles de equipo se desarrollan, maduran e incluso pueden

modificarse con la experiencia y formación. Como resultado de sus observaciones distinguió
tres tipos de equipos de trabajo: orientados por la acción, por las personas y por el cerebro. El
mismo autor Belbin (1999) “Los roles se agrupan en tres categorías fundamentales: Roles de
acción: Impulsor (IS) Implementador (ID), Finalizador (FI) Roles sociales: Coordinador (CO),
Investigador de Recursos (IR), Cohesionador (CH) Roles mentales: Cerebro (CE), Monitor
Evaluador (ME), Especialista (ES)” (p. 57).

Roles de los miembros de un equipo.

Siguiendo con lo expresado por el autor antes mencionado se tiene que el conocimiento
de las personas que conforman un equipo, posibilita un desarrollo más equilibrado y eficaz, no
solo desde el punto de vista de su preparación y grado de conocimientos, sino además por la
contribución al equipo desde sus competencias individuales. Existen múltiples clasificaciones
para las funciones que realizan los miembros de un equipo. Algunas relacionadas con sus
características personales, intelectuales, sociales y psicológicas; por ejemplo: a) Líder, b)

31
Hacedor, c) Pensador y d) Conciliador; esta clasificación puede funcionar aún en equipos
pequeños.

En los equipos grandes generalmente “aparece”, un coordinador-resolutivo, un

impulsor-finalizador, un creativo-especialista y un cohesionador. Las personas al tener un
mayor conocimiento de su rol y el equipo al tener el conocimiento necesario sobre los
distintos roles que se expresan al interior de su estructura, pueden tener una mayor unión y
aceptación de sus miembros, lo cual contribuye a un mejor desempeño laboral y a una unión
que permitirá la obtención de las metas organizacionales.

Cada integrante de un equipo, asume un rol dentro del mismo, usualmente lo hace de
acuerdo a su personalidad y patrones de comportamiento. No existe una clasificación con la
cual todos los teóricos estén de acuerdo, así podemos mencionar también la siguiente:
moderador, colaborador, creativo, relacionista y evaluador.

El moderador: coordina, orienta, motiva y controla a otros integrantes; dependiendo de

quien asuma ese rol, puede ejercerlo de forma autocrática, consultiva, democrática, anárquica,
orientadora o relajada.

El colaborador: secunda, complementa, apoya, sustenta y respalda la labor de todo el

equipo, especialmente de quien asume el rol de moderador.

El creativo: sugiere, innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas.

El relacionista: cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los
integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él.

El evaluador: es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando este se dispersa y

evalúa tanto los resultados como los procedimientos.

El rol de un coordinador, no es el mismo que el de un líder. El líder es aquel que

mueve el grupo hacia la superación de obstáculos.

El portavoz: es el emergente grupal, expresa el acontecer grupal, lo que el resto del

grupo no está en posibilidad de hablar, pero que lo afecta a él más que a otros

El chivo emisario: es aquel al que se le depositan todos los aspectos desfavorables, de

tensión o conflictos grupales, habitualmente es segregado del grupo.

32
 El saboteador: es aquel que se hace cargo de la resistencia al cambio.

Motivación

Puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre es una persona hacia
un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando con ello el impulso necesario para
que ponga en obra ese medio o acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación se
relaciona con el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o una meta. Al respecto, el
Diccionario de la Real Academia Española (2003) define la motivación como: “un ensayo
mental y preparatorio de una acción para animar o animarse para ejecutar con interés y
diligencia”. (p.25).

Motivación en el Trabajo

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para

mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que
realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo. Constituye
el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se
alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus
expectativas. Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán
observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para
identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.

Proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúen
sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos
que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar
las metas de la organización.

Identificación de las Necesidades de Motivación en el Individuo.

Esos requerimientos de motivación pueden identificarse, a través del análisis del

comportamiento de las personas, determinan la presencia de una necesidad específica o
determinan la frecuencia de un estado de tensión. Sin embargo, otros factores distintos de una
muestra de conducta, que son de carácter extremo, pueden indicar la necesidad de aplicar
algún tipo de conectivo a situaciones de comportamientos. Entre otros pueden mencionarse los
índices de productividad demasiado bajos, el incremento de los accidentes industriales, los

33
índices elevados de rotación y ausentismo, la erosión en las relaciones obreros – patrones. El
requerimiento principal con respecto a este primer punto consiste en que cada supervisor sea
lo suficientemente hábil como para detectar las situaciones anormales que requieren
motivación.

Teorías de la Motivación de Maslow, Jerarquía de las Necesidades

Esta teoría es la más conocida de las teorías propuestas hasta hoy. Maslow, 1943 citado
por Chiavenato (2009) especificó las necesidades del sujeto partiendo de una deducción la
cual consistió en la motivación tiene su origen en lo más interno de su persona, lo cual para
comprender mejor su funcionamiento diseño un esquema basado en una pirámide, la cual
construyó de la siguiente manera:

Necesidades fisiológicas. Constituyen el nivel más bajo de las necesidades humanas.

Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación (hambre y sed), sueño y
reposo (cansancio), abrigo (contra el frío o el calor), o el deseo sexual (reproducción de la
especie). También se denominan necesidades biológicas o básicas, que exigen satisfacción
cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.

Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas.

Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto. La
búsqueda de protección frente a la amenaza o la privación, la huida ante el peligro, la
búsqueda de protección frente a la amenaza o la privación, son manifestaciones típicas de esta
necesidad.

Necesidades sociales. Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto a
otras personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los
colegas, amistad, afecto y amor. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades
elementales (fisiológicas y de seguridad) se hallan relativamente satisfechas. Cuando las
necesidades sociales no están suficientemente satisfechas, la persona se torna reacia,
antagónica y hostil con las personas que la rodean.

Necesidades de autoestima. Están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa

la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen la seguridad en sí mismo,
la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus,

34
prestigio, reputación y consideración. La satisfacción de estas necesidades conduce a
sentimientos de confianza en sí mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad.

Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas; se

hallan en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a la persona a desarrollar su propio
potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida. Esta tendencia se expresa
mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizarse todas las potencialidades
de la persona. Las necesidades autorrealización se relacionan con autonomía, independencia,
autocontrol, competencia y plena realización del potencial de cada persona, de los talentos
individuales. (p. 72-74)

Lo señalado muestra que hay un conjunto de necesidades que el ser humano debe de
suplir. Las necesidades fisiológicas comienzan en el hombre antes de su nacimiento, se
fortalecen en el instante mismo es dado a luz y camina con él a lo largo de su vida hasta la
muerte, porque no es humanamente posible prescindir de ella. Cada una de estas necesidades
también se relacionan con la forma en que el líder ejerce sus funciones y de qué manera
afectan al trabajador, ya que si se cuenta con un líder que conozca las prioridades de cada
trabajador este hará lo posible de colaborar para que puede lograr sus metas, a fin de satisfacer
cada una de las necesidades, sobre todo las sociales y de autoestima, ya que si hay buenas
relaciones interpersonales, Comunicación, confianza y empatía, el trabajador se siente
satisfecho, se desempeña eficientemente y puede autorrealizarse según su prioridad, pero si
tiene un jefe que no posee ninguno de los aspectos anteriores lo que logra es ineficiencia en el
personal.

Teoría de los dos Factores de Frederick Herzberg.

Psicólogo norteamericano autor del libro La Motivación en el trabajo. Y de uno de los

artículos más citas en el Harvard Business Review: “Una vez más, cómo motivar en el
trabajo”. Orientado al ambiente laboral, Herzberg (1999) distingue dos formas de motivar a
los trabajadores:

Una que consiste en proporcionar “factores higiénicos”, tales como mejor

ambiente laboral, los beneficios salariales y lo que llamó necesidades de menor
nivel (calidad de la supervisión, seguridad, estatus condiciones de trabajo); la
otra forma de satisfacer las aspiraciones de más alto nivel mediante la entrega
de “factores motivadores” como sería la realización de un trabajo interesante,

35
 planes de desarrollo laboral, disminución de controles y asignación de tareas
especiales (empowerment). (p. 67)

Los factores higiénicos en general, producen trabajadores satisfechos, pero no

trabajadores motivados. En muchas ocasiones las organizaciones NO pueden motivar a sus
empleados, lo que SI pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la
automotivación. La motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos
individuales están alineados y se satisfacen mutuamente
Ambiente de Trabajo
El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en la
actividad dentro de una oficina, una fábrica, etc. Cada vez son más las empresas que cuidan
mucho el que en ellas exista un buen ambiente de trabajo. Y es que este es la clave para que
los empleados no sólo rindan más sino también para que se impliquen más con sus tareas, para
que contribuyan al crecimiento de dichas entidades. El resultado de todo ello será una absoluta
satisfacción para los trabajadores y una mejora de los beneficios de los negocios.
Bases Legales
Las bases legales se refieren a todos aquellos documentos legales como la Constitución
Nacional, leyes y reglamentos que rigen los elementos o factores que deben ser regulados para
preservar la vida y la salud de los individuos en el ámbito laboral
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 20: establece que: toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su
personalidad, sin más limitaciones que las derivan del derecho de las demás y del orden
público y social.
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (L.O.T.T.T) (2012)
Artículo 156 establece: el trabajo se llevara a cabo en condiciones dignas y seguras,
que permitan a los trabajadores (as) el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y
pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:

a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo
c) El tiempo para el descanso y la recreación
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección de la vida, la salud y la salud laboral.
La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o
acoso sexual y laboral.

36
 CAPÍTULO III

ABORDAJE METODOLOGICO

Diseño, Tipo y Nivel de la Investigación

La presente investigación se basa en un diseño no experimental, ya que en la misma no

se manipularon las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables. Se
establece que un diseño no experimental es el que se realiza sin manipular deliberadamente las
variables. Es decir, se trata de una investigación donde no varía intencionalmente las variables
independientes, solo es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para
después analizarlos.

Palella y Martins (2008), establecen que el diseño no experimental es:

El que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El

investigador no varía intencionalmente las variables independientes. Se
observan los hechos tal y como se presentan en un contexto real y en un tiempo
determinado o no, para luego analizarlos. (p.81)

En función de sus objetivos, la investigación se desarrolló dentro de una investigación

de campo de nivel descriptivo, de allí pues se desprende el requisito de escoger un diseño
investigativo apropiado que permite estudiar intrínsecamente la problemática. Arias F.(2006),
expresa que la investigación de campo “consiste en la recolección de datos directamente de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o contralar variable alguna”. El diseño del
presente estudio es de campo, porque los datos que se relacionan con el problema de
investigación fueron recolectados directamente de la realidad.

Se considera la investigación de carácter descriptivo ya que los datos obtenidos en las

distintas situaciones planteadas en la investigación, son descritos e interpretados según la
realidad planteada en la organización. Es relevante destacar que, la investigación es de nivel
descriptiva y de acuerdo a Tamayo, A. y Tamayo, M. (2012), señala que este estudio es “La
descripción, registro, análisis o interpretación de la naturaleza actual, composición o procesos
de fenómenos y su enfoque se hace sobre una persona, grupo o cosa, se conduce o se fusiona
en el presente” (p. 35). Aquí se trata de obtener información acerca de un fenómeno o proceso,
para describir sus implicaciones, sin interesarse mucho (o muy poco) en conocer el origen o

37
causa de la situación. Fundamentalmente está dirigida a dar una visión de cómo opera y cuáles
son sus características.

Población y Muestra

Población

Se considera a la población como el conjunto de elementos que tienen una

característica similar o igual en relación al objeto de estudio, al respecto el autor Arias (2006),
la define como “conjunto finito o infinito de elementos con características comunes, para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación”(p.55) Esta queda limitada por el
problema y por los objetivos del estudio. De acuerdo con la definición la población objeto de
estudio está conformada por doce (12) personas que laboran en el Piso de Ventas de la referida
empresa.

Cuadro 1. Distribución de la Población

Descripción Cantidad
Directivo 1
Especialista de RRHH 1
Especialista de Compra 1
Supervisor de Almacén 1
Diseñador Grafico 1
Analista de Ventas 1
Analista de Facturación 1
Asistente de Importación 1
Depositario I 1
Depositario II 1
Cocinera 1
Ayudante de Mantenimiento 1
Total 12

38
 Muestra

La muestra constituye una fracción de la población la cual es tomada por la

investigadora para la realización del estudio, al respecto Hernández, Fernández y Baptista
(2001) la define como:

Es una parte o subconjunto de una población normalmente seleccionada de tal

modo que ponga de manifiesto las propiedades de la población. Su
característica más importante es la representatividad, es decir, que sea una parte
típica de la población en la o las características que son relevantes para la
investigación. (p. 28)

Es por ello que la muestra objeto del estudio de esta investigación está compuesta por
doce (12) personas que laboran en el Piso de Ventas de la referida empresa, los cuales
representan el 100% de la población total sometida al estudio, siendo esta un muestreo censal
que es aquella porción que representa a toda la población, es decir, la muestra es toda la
población a investigar, definida por Arias (2006), como “Aquel en que los elementos que
conforman la población son los que presentan la muestra, es decir, la totalidad de la muestra es
el 100% de la población” (p. 21). Este tipo de muestreo se aplica, ya que concurre un amplio
conocimiento del fenómeno que se investiga, así como la de la distribución de los atributos de
interés dentro de la población.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Como parte del diseño metodológico de investigación es necesario determinar el

método de recolección de datos y tipo de instrumento que se utilizara. Es importante aclarar
que el método en investigación se toma como medio o camino a través del cual establece la
relación entre el investigador y el sujeto de investigación para la recolección de datos y por
supuesto el logro de los objetivos propuestos en la investigación.

Para recaudar la información necesaria que permita lograr los objetivos propuestos se
deben utilizar técnicas que faciliten el manejo de los datos. Según Ander- Egg (2003) expresa
que “Las técnicas son procedimientos utilizados por una ciencia, disciplina o tecnología
determinada, en el campo propio de su ámbito o sector de intervención o de estudio. (p.18).
Las técnicas que se utiliza para poder analizar el problema planteado es la encuesta. Según
Arias (2006): “una encuesta consiste en un conjunto más o menos amplio de preguntas o

39
cuestiones que se consideran relevantes por el rasgo, características o variables que son objeto
de estudio”. (p. 88).

De este modo la investigadora se propone a utilizar como técnica la encuesta e

instrumento de recolección de datos el cuestionario. El cuestionario es un método en el cual se
utiliza un instrumento o formulario impreso, destinado a obtener repuestas sobre el problema
en estudio, en donde se obtiene información acerca de las variables que se va a investigar.
Puede ser aplicado personalmente o por correo y en forma individual o colectiva. El diseño del
cuestionario habrá de fundamentarse en el marco teórico, sus variables y los objetivos de la
investigación.

Sin embargo, para la redacción del cuestionario se toma en cuenta los objetivos
específicos de la investigación, buscando diagnosticar la situación actual del departamento en
estudio e identificar las variables que inciden en dicho departamento. Cada pregunta que se
incluya deberá estar relacionada con las variables indicadoras, es conveniente que cuando se
diseñe el cuestionario, se tenga a la mano la operacionalización de las variables, para
asegurarse de que todos los indicadores están siendo investigados.

Validez

La validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide las varíales, y

refleja un dominio especifico de contenido de la misma, que será comprobada a través del
método juicio de expertos el cual Sabino (2003) define como “el grado de precisión con que el
test utilizado mide realmente lo que está destinado a medir”. Es decir, la validez se considera
como un conjunto especifico en el sentido que se refiere a un propósito especia y a un
determinado grupo de sujetos.

La validez de contenido del instrumento expresada por profesionales de alta trayectoria

profesional en el ámbito de la elaboración de instrumentos, los mismo tendrán la oportunidad
de hacer la debidas correcciones en cuanto al contenido, pertinencia, ambigüedad, redacción y
otros aspectos que consideren necesario mejorar. Para llevar a cabo este procedimiento es
necesario facilitarles a los expertos: los objetivos de la investigación, la operacionalización de
la variables, el instrumentos de validación, la evaluación de criterios y el método del
cuestionario que se pretende aplicar.

40
 En la presente investigación, la validez se obtendrá a través del juicio de experto,
donde tres (3) especialistas del área evaluaran el instrumento desde el punto de vista de la
metodología, diseño y contenido. Dicha evaluación se llevara a cabo, tomando en cuenta una
escala de valores constitutiva de una serie de elementos.

Fases de la Investigación

En esta parte, se desarrolla la descripción de la secundaria metodológica y fundacional,

la misma sigue un proceso metodológico, es decir, un camino a seguir, el cual Tamayo y
Tamayo (2012) define que: “representa la estructura metodológica de los pasos que plantean
como la opción para la elaboración del diseño que conlleve a la solución del problema en
cuestión.

Fase I: se obtuvo información necesaria para realizar el diagnóstico de la situación

actual del área donde se realizó el estudio, se analizó toda la información obtenida a través de
la observación directa para constatar así los medios utilizados en el análisis del registro y
control en búsqueda de solución sobre la problemática localizada en la organización. Además
que se realizan la justificación y el alcance de esta investigación. Por ende se diseñó el
planteamiento del problema basándose en la indagación, así de este manera la investigadora
logro tener una visión más clara sobre el problema y los objetivos de la investigación para
diagnosticar la situación de la organización.

Fase II: Se realizó una investigación exhaustiva en la cual se pudo verificar los
estudios previos, monografías y tesis de grado realizadas anteriormente y que guardan relación
con el presente trabajo de investigación. En esta fase se expresan las teorías, postulados y
conceptos, que sitúan al problema dentro de un conjunto de conocimientos lo cual le facilitó a
la investigadora, la conceptualización adecuada de los términos que utilizó. Además de las
bases legales que le dieron a la investigación el soporte legal necesario.

Fase III: en la siguiente fase que planteo la metodología que se utilizó en la

investigación, la cual comprende el diseño, tipo y nivel de investigación, posteriormente se
precedió a seleccionar la población y de allí sustraer la muestra a la cual se aplicó el
instrumento, para representar la información necesaria; la selección se tomó dependiendo del
número de personas que elaboran en dicha área y así poder determinar el desarrollo de la
investigación.

41
 Técnicas de Análisis de Datos

Después de que se obtiene la información del cuestionario, que se realizó en la

investigación, se procede a analizarla y a tabularla de manera que se entienda y se pueda
obtener una visión clara de los datos arrojados. Para esto se agrupan las respuestas en cuadros
que reflejan la frecuencia y relaciones de porcentajes de los totales obtenidos. Una vez
concluido el ordenamiento, conteo y porcentualización y representando los resultados, estos se
analizan e interpretan, es decir, para el análisis de los datos la autora recurre a técnicas
sencillas de estadística descriptiva, la cual cumple una función informática directa de los
análisis descriptivos.

Aunado a esto el análisis descriptivo se reduce a determinar los valores que identifica o
representan un grupo de variables. Esta técnica de representación de datos facilitó, la
visualización de la información recabada y representada. Al respecto, Arias (2006), señala que
“En éste punto se describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se
obtengan, clasificaciones, registros, tabulación, codificación si fuera el caso”. (p. 53).

Desde el punto de vista cuantitativo el análisis de los datos puede realizarse a través de
la ciencia estadística, específicamente en el área de estadística descriptiva. Esto con el
propósito de resumir información. Una vez analizado todos los datos, la autora procedió a
realizar una gráfica circular por cada pregunta. Al respecto, Ander – Egg, (2003), define “El
diagrama circular de sectores se representa bajo la forma de círculo dividido en sectores, que
son equivalentes a 360 grados, donde cada grupo tendrá un sector con un ángulo central
correspondiente al porcentaje que debe distribuir”. (p. 493). Los datos se obtuvieron en
función de ítems contenidos en el instrumento aplicado y diseñado para ésta investigación. El
análisis de los mismos se obtuvo mediante la aplicación de métodos estadísticos, donde los
resultados se reflejarán a través de gráficos tipo torta, aplicando el método de frecuencia y
porcentajes a las respuestas obtenidas.

Operacionalización de Variables

Se puede decir que la Operacionalización de variables es una técnica que permite

desglosar las variables que integran el problema donde la misma se compone de los objetivos
específicos, las variables, dimensiones, indicadores, ítems y el instrumento a utilizar, todo ello

42
permite la fácil comprensión y el buen manejo de las variables para que la investigación sea
concreta y precisa según Carrasco (2009) lo especifica como:

Un proceso metodológico que consiste en descomponer deductivamente las

variables que componen el problema de investigación, partiendo desde lo más
general a lo más específico; es decir que estas variables se dividen (si son
complejas) en dimensiones, áreas, aspectos, indicadores, índices, subíndices,
ítems; mientras si son concretas solamente en indicadores, índices e ítems.
(pág226)
En este sentido la autora lo visualiza como una descomposición de las variables que
permiten que el proceso de investigación sea más concreto a través de una deducción de lo
más general a lo más específico, todo ello para tener los puntos o áreas a tratar y que faciliten
el proceso de recolección de información a través del instrumento a utilizar y que los
resultados obtenidos vallan en correspondencias a las variables en estudio.

43
 Cuadro Nº 2 Operacionalización de Variables

Objetivo General: Evaluar la Integración de equipo de trabajo como una estrategia motivacional para el desempeño efectivo del Piso
de venta de la empresa LUCKY STAR C.A ubicada en Maracay estado Aragua

Técnicas e
Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Instrumentos
Diagnosticar la situación actual Participación 1
de la integración de equipo de
Comunicación 2 C
trabajo del personal del Piso de Integración de
Ventas de la empresa LUCKY equipo de trabajo del Administrativa Eficiencia 3 U
STAR C.A personal Desempeño Laboral 4 E
Conocimientos 5 S
Identificar los factores Liderazgo 6 T
motivacionales presentes como Factores
motivacionales Supervisión 7 I
elementos claves en la
integración de equipos para el presentes como Motivación 8 O
Operativa
personal del Piso de Ventas de elementos claves en
la integración de Desarrollo Laboral 9 N
la empresa LUCKY STAR C.A.
equipos Ambiente Laboral 10 A
Determinar las necesidades Necesidades Sociales 11 R
motivacionales del personal en
Necesidades Necesidades Profesionales 12 I
el Piso de Ventas de la empresa
LUCKY STAR C.A motivacionales del Organizacional Necesidades Laborales 13 O
personal
Necesidades de Autoestima 14

Fuente: Superlan J. (2018)

44
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Presentación de los Resultados

En la presente investigación para la realización del análisis de datos se tabularon y

calcularon los datos recogidos con un cuestionario. Además, de la realización de cuadro y
gráficos que permitieron organizar la información de manera sistemática como las gráficas
circulares, para finalmente obtener la información y luego profundizar en su análisis con los
ítems llegando así a las conclusiones sobre las personas encuestadas en el Piso de Venta.

Se puede decir que es un primer análisis en base a los datos de manera “aislada” que
ofrecen cada uno de los cuadros con información numérica. Siendo que una de las
características del enfoque cuantitativo es la generalización de los resultados, este primer nivel
de análisis es muy sencillo de realizar pues implica una descripción del cuadro priorizando en
su mención el dato más frecuente, esto es, se inicia mencionando los mayores porcentajes
hasta el menor o las mayores cantidades terminando en la menor. A continuación se da a
conocer los ítems consultados mediante el cuestionario y los resultados alcanzados por cada
uno de ellos.

45
 Ítem 1: ¿La empresa propicia la participación de sus trabajadores en actividades para
motivación?

Administrativa

Cuadro 3. Distribución porcentual de la muestra según la Participación

Alternativas Frecuencia %
SI 02 17%
NO 10 83%

Total 12 100%

17%

SI
83% NO

Grafico 1. Distribución porcentual de la muestra según la Participación

Análisis e Interpretación

Según los resultados que arroja el grafico1, se tiene que 83% (n=10) que es la mayoría
de los trabajadores encuestados manifestaron que la empresa no propicia la participación de
sus trabajadores en actividades para motivación, y el otro 17% (n=02) considero que la
empresa propicia la participación de sus trabajadores en actividades para motivación. Es
importante incentivar la participación en la empresa de los empleados; consiguiendo así una
motivación en los mismos que al final se va a traducir en una mayor productividad para la
empresa.

46
 Ítem 2: ¿Existe un nivel eficaz de comunicación en el departamento donde labora?

Administrativa

Cuadro 4. Distribución porcentual de la muestra según la Comunicación

Alternativas Frecuencia %
SI 3 25%
NO 9 75%

Total 12 100%

25%

SI
75% NO

Grafico 2. Distribución porcentual de la muestra según la Comunicación

Análisis e Interpretación

De acuerdo con el resultado que arroja el grafico 2, donde el 75% (n=9) de los
trabajadores encuestados, indicaron que no existe un nivel eficaz de comunicación en el
departamento donde labora, mientras que el otro 25% (n=3) opino lo contrario. A través de
este resultado se pudo comprobar de que no existe una buena comunicación en la empresa, y
como es bien sabido la comunicación es de suma importancia para todas las organizaciones,
ya que les permite tener la ventaja de resolver los conflictos que se puedan presentar en la
misma, pueden ofrecer y obtener información importante, es determinante para la eficacia y
eficiencia de la empresa.

47
 Ítem 3: ¿Tiene el personal del departamento la cultura de calidad necesaria para lograr la
eficiencia?

Administrativa

Cuadro 5. Distribución porcentual de la muestra según la Eficiencia

Alternativas Frecuencia %
SI 10 83%
NO 2 17%

Total 12 100%

17%

SI
83%
NO

Grafico 3. Distribución porcentual de la muestra según la Eficiencia

Análisis e Interpretación

Los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los trabajadores el 83% (n=10),
indican que el personal del departamento tiene la cultura de calidad necesaria para lograr la
eficiencia, mientras que el 17% (n=2) opina lo contrario. De este resultado se desprende que
la eficiencia es el resultado de maximizar la productividad con un mínimo esfuerzo o gasto.
Un trabajador eficiente es aquel capaz de desarrollar sus tareas en el mínimo tiempo posible y
con un resultado óptimo, por lo que la mayoría de los trabajadores convergen que si poseen la
eficiencia para el logro de los objetivos.

48
 Ítem 4: ¿Existen mecanismos para supervisar su Desempeño Laboral?

Administrativa

Cuadro 6. Distribución porcentual de la muestra según el Desempeño Laboral

Alternativas Frecuencia %
SI 4 33%
NO 8 67%

Total 12 100%

33%
SI
67%
NO

Grafico 4. Distribución porcentual de la muestra según el Desempeño Laboral

Análisis e Interpretación

Según los resultados que arroja el grafico anterior, se puede visualizar que el 67%
(n=8) de las personas que conformaron la muestra considera que no existen mecanismos
para supervisar el Desempeño Laboral, por otro lado el otro 33% (n=4) reflejan que si existen
mecanismos para supervisar el Desempeño Laboral. Esto hace inferir que la supervisión del
desempeño es fundamental para la autorrealización, lo que es importante destacar ya que esto
puede generar en el empleado motivación y eficiencia a nivel laboral y personal.

49
 Ítem 5: ¿Dispone del conocimiento idóneo para ejecutar las actividades que le son
asignadas?

Administrativa

Cuadro 7. Distribución porcentual de la muestra según el Conocimiento

Alternativas Frecuencia %
SI 11 92%
NO 1 8%

Total 12 100%

8%

SI
NO
92%

Grafico 5. Distribución porcentual de la muestra según el Conocimiento

Análisis e Interpretación

En esta interrogante el 92% (n=11) de los encuestados manifiestan que disponen del
conocimiento idóneo para ejecutar las actividades que le son asignadas, mientras que el otro
8% (n=1) manifestó que no disponen del conocimiento idóneo para ejecutar las actividades
que le son asignadas. La autora infiere de este resultado que conocimiento que poseen los
trabajadores lo han aprendido dentro del departamento pero sin un proceso o plan de
capacitación que les permita el desarrollo de habilidades y destrezas para el buen desempeño
de las tareas.

50
 Ítem 6: ¿El liderazgo ejercido en el Piso de Venta incentiva al personal al cumplimiento
de asignaciones?

Operativa

Cuadro 8. Distribución porcentual de la muestra según el Liderazgo

Alternativas Frecuencia %
SI 0 0%
NO 12 100%

Total 12 100%

0%

SI
100% NO

Grafico 6. Distribución porcentual de la muestra según el Liderazgo

Análisis e Interpretación

Se refleja en los siguientes resultados que el 100% (n=12) de las personas encuestadas
opinaron que liderazgo ejercido en el Piso de Venta no incentiva al personal al cumplimiento
de asignaciones. Es evidente, que la empresa no realiza un liderazgo acorde lo que muestra la
vital importancia de establecer estrategias de motivación laboral a fin de que el personal en el
desarrollo de las actividades se integre y tenga sentido de pertenencia de la organización, con
miras a alcanzar un nivel efectivo de desempeño.

51
 Ítem 7: ¿Son supervisadas de manera periódica las actividades laborales?

Operativa

Cuadro 9. Distribución porcentual de la muestra según la Supervisión

Alternativas Frecuencia %
SI 5 42%
NO 7 58%

Total 12 100%

42%

58%
SI
NO

Grafico 7. Distribución porcentual de la muestra según la Supervisión

Análisis e Interpretación

En el grafico se visualiza que el 58% (n=7) del personal encuestado considera que no
son supervisadas de manera periódica las actividades laborales y el otro 42% (n=5) considera
que si supervisadas de manera periódica las actividades laborales. La supervisión junto con la
realimentación o los comentarios dará como resultado mejores empleados que se sientan
completamente integrados al equipo. Un personal bien supervisado se desempeña mejor, haciendo que
el trabajo sea más sencillo y volviendo a la organización más efectiva.

52
 Ítem 8: ¿Se realizan estrategias que motiven a realizar bien su trabajo?

Operativa

Cuadro 10. Distribución porcentual de la muestra según la Motivación

Alternativas Frecuencia %
SI 2 17%
NO 10 83%

Total 12 100%

17%

SI
83% NO

Grafico 8. Distribución porcentual de la muestra según la Motivación

Análisis e Interpretación

Los resultados obtenidos del gráfico anterior, muestran que el 83% (n=10) de los de los
trabajadores opinó que no se realizan estrategias que motiven a realizar bien su trabajo; por
otra parte el 17% (n=2) restante de los trabajadores opinó que si se realizan estrategias que
motiven a realizar bien su trabajo. De acuerdo a los resultados obtenidos la mayoría de los
trabajadores se puede apreciar que el personal no cuenta con estrategias que conlleven a
motivar al personal. Este acontecimiento indica que, es en la motivación del trabajador donde
la organización obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

53
 Ítem 9: ¿La empresa incentiva el desarrollo laboral para motivar a los trabajadores?

Operativa

Cuadro 11. Distribución porcentual de la muestra según el Desarrollo Laboral

Alternativas Frecuencia %
SI 3 25%
NO 9 75%

Total 12 100%

25%

SI
75% NO

Grafico 9. Distribución porcentual de la muestra según el Desarrollo Laboral

Análisis e Interpretación

Como se puede observar, en la gráfica el 75% (n=9) del personal, considera que la
empresa no incentiva el desarrollo laboral para motivar a los trabajadores, donde el 25% (n=3)
concordó en que la empresa incentiva el desarrollo laboral para motivar a los trabajadores.
Este resultado señala que es importante el desarrollo laboral, el cual se refiere a la proyección
y construcción del plan de carrera, la evaluación permanente del desempeño y la
dedicación que se invierte para el progreso y crecimiento profesional. Por lo que es de suma
importancia incentivar el desarrollo laboral como factor motivacional para el desempeño.

54
 Ítem 10: ¿El ambiente laboral es acorde para el desarrollo de sus funciones?

Operativa

Cuadro 13. Distribución porcentual de la muestra según el Ambiente Laboral

Alternativas Frecuencia %
SI 5 42%
NO 7 58%

Total 12 100%

42%

58%
SI
NO

Grafico 10. Distribución porcentual de la muestra según el Ambiente Laboral

Análisis e Interpretación

Según los resultados que reporta el gráfico anterior, se tiene que el 58% (n=7) de los
encuestados considera que el ambiente laboral no es acorde para el desarrollo de sus
funciones, mientras que el restante 42% (n=5) opina que el ambiente laboral es acorde para el
desarrollo de sus funciones. Este hecho permite a la autora deducir la importancia que reviste
el contar con un ambiente adecuado el cual los motive para desempeñarse eficientemente en
sus funciones y se logren los objetivos organizacionales.

55
 Ítem 11: ¿Son consideradas las necesidades sociales por parte de la empresa?

Organizacional

Cuadro 14. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades Sociales

Alternativas Frecuencia %
SI 2 17%
NO 10 83%

Total 12 100%

17%

SI
83% NO

Grafico 11. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades Sociales

Análisis e Interpretación

En relación al gráfico 11, el 83% (n=10) del personal encuestado manifestó una
tendencia hacia la alternativa No, lo cual señala que no son consideradas las necesidades
sociales por parte de la empresa. Mientras que el otro 17% (n=2) manifestó que si son
consideradas las necesidades sociales por parte de la empresa La mayoría de los trabajadores
consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales.
Esencialmente, las necesidades sociales se satisfacen forjando relaciones con otras personas.

56
 Ítem 12: ¿En la organización se implementan estrategias para cubrir las necesidades
profesionales?

Organizacional

Cuadro 15. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades

Profesionales

Alternativas Frecuencia %
SI 3 25%
NO 9 75%

Total 12 100%

25%

SI
75% NO

Grafico 12. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades

Profesionales

Análisis e Interpretación

Mediante los resultados expuestos, el 75% (n=9) del personal manifestó que en la
organización no se implementan estrategias para cubrir las necesidades profesionales. El otro
25% (n=3) opino que en la organización si se implementan estrategias para cubrir las
necesidades profesionales. Este resultado muestra que es esencial e importante para el
personal el desarrollo de las necesidades profesionales ya que constituye un proceso
importante que permite estimular la excelencia, las cualidades de los individuos que
desempeñan roles dentro de una organización.

57
 Ítem 13: ¿Realiza la empresa un diagnostico de necesidades laborales para la mejora del
desempeño?

Organizacional

Cuadro 16. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades

Laborales

Alternativas Frecuencia %
SI 4 33%
NO 8 67%

Total 12 100%

33%
SI
67%
NO

Grafico 13. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades

Laborales

Análisis e Interpretación

A través de la encuesta llevada a cabo dando como resultado el 67% (n=8) que la
empresa no realiza un diagnostico de necesidades laborales para la mejora del desempeño y el
33 % (n=4) indica que si la empresa realiza un diagnostico de necesidades laborales para la
mejora del desempeño. Por tal motivo este resultado permite a la investigadora señalar que no
se tiene un buen desempeño laboral y esto afecta a su vez el clima organizacional ya que la
empresa no toma en cuenta las necesidades laborales y tampoco demuestra interés para
satisfacer las mismas.

58
 Ítem 14: ¿Son consideradas las necesidades de autoestima por parte de la empresa?

Organizacional

Cuadro 17. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades de

Autoestima

Alternativas Frecuencia %
SI 1 8%
NO 11 92%

Total 12 100%

8%

SI
92% NO

Grafico 14. Distribución porcentual de la muestra según las Necesidades de

Autoestima

Análisis e Interpretación

Acorde a la información suministrada en el cuadro 17, se tiene que el 92% (n=11) de

los encuestados ha expresado que no son consideradas las necesidades de autoestima por parte
de la empresa, mientras que el otro 8% (n=1) restante ha respondido que sí. Como se puede
observar en la mayoría de los trabajadores encuestados no le brindan la confianza para
destacar sus habilidades lo que disminuye la autoestima. Cuando un trabajador tiene una
autoestima baja, repercute en la calidad y cantidad de su trabajo y en las diferentes relaciones
que éste implica.

59
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En las organizaciones se puede acceder a cambios y transformaciones positivas para su

propio mejoramiento, ajustándose a las exigencias del entorno y adoptando estrategias
funcionales que amplíen la participación y cambios conductuales que optimicen la gestión
empresarial. Una vez finalizada la elaboración de la presente investigación es ineludible
presentar una serie de conclusiones que van a representar la expresión de los resultados
obtenidos.

Ahora bien, al relacionar los objetivos planteados con los resultados obtenidos a través
del instrumento aplicado y las teorías consultadas, se puede deducir en cuanto al diagnostico
de la situación actual de la integración de equipo de trabajo del personal del Piso de Ventas, se
concluyó que la empresa no propicia la participación de sus trabajadores en actividades para
motivación, asimismo indicaron que no existe un nivel eficaz de comunicación en el
departamento donde laboran, sin embargo el personal del departamento tiene la cultura de
calidad necesaria para lograr la eficiencia, aunque no existen mecanismos para supervisar el
Desempeño Laboral, pero si disponen del conocimiento idóneo para ejecutar las actividades
que le son asignadas.

Luego se procede a Identificar los factores motivacionales presentes como elementos

claves en la integración de equipos, en los resultados se reflejan que el liderazgo ejercido en el
Piso de Venta no incentiva al personal al cumplimiento de asignaciones, además no son
supervisadas de manera periódica las actividades laborales, esto debido a que no se realizan
estrategias que motiven a realizar bien el trabajo. Tampoco se incentiva el desarrollo laboral
para motivar a los trabajadores. Aunado a ello el ambiente laboral no es acorde para el
desarrollo de las funciones.

En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a determinar las necesidades

motivacionales del personal, se evidencia que no son consideradas las necesidades sociales por
parte de la empresa, no se implementan estrategias para cubrir las necesidades profesionales,
no realiza un diagnostico de necesidades laborales para la mejora del desempeño, no son
consideradas las necesidades de autoestima por parte de la empresa.
60
 Es importante que en un proceso de interacción entre el capital humano y las
organizaciones, en el que se involucran las necesidades de una organización y así mismo las
necesidades de un empleado, si es posible vincularlas de una forma beneficiosa, se generan
efectos exitosos, se habla de ser co-responsable donde las tareas que realizan otras personas
son importantes para obtener resultados que generen impacto dentro de la organización, donde
las competencias, la experticia técnica y el apoyo que se pueda ofrecer a los colaboradores
debe ser en el momento justo y preciso en la empresa

En este sentido, es importante desarrollar actividades que motiven al trabajador, para

practicar constantemente los valores positivos de honradez, responsabilidad, solidaridad,
puntualidad, identidad, capacidad de diálogo y sobre todo de respeto que fortalezca las
acciones positivas de cada individuo para lograr una estabilidad laboral confiable donde cada
uno se automotive a realizar su labor en pro del bien común, integrándose e interactuando con
sus compañeros para lograr la metas organizacionales e individuales a pesar de las diferencias.

Dentro de este mismo contexto se puede determinar que el trabajo en equipo

fortalecerá la integración, relaciones interpersonales y motivación en la organización objeto de
estudio porque al tener conocimiento de sus fortalezas y debilidades, pueden utilizar los
equipos para afianzar los productivo y constructivo y disminuir los innecesario o destructivo
en un trabajo y toma de decisiones consensuadas; ya que trabajar en equipo e integrar a un
grupo de personas proporciona muchos beneficios y resultados positivos como: dedicación,
motivación, empatía, calidad y satisfacción laboral en los trabajadores, lo que genera una
ventaja para la empresa porque permite lograr alcanzar los objetivos organizacionales en un
ambiente armónico.

Recomendaciones

Después de analizados los datos y según las conclusiones de cada objetivo propuesto
en la investigación, se puede aportar las siguientes recomendaciones:

Aplicar estrategias gerenciales y motivadoras a los trabajadores para integrar y

fomentar el trabajo en equipo en la empresa.

Adoptar la comunicación eficaz como un recurso para desarrollar las relaciones

interpersonales y compartir la toma de decisiones para unificar criterios. Para conseguir
mejores resultados en la comunicación, se tiene que considerar la asertividad al interior de los
61
equipos de trabajo, esto dando como resultado el poder expresar los pensamientos de una
forma equilibrada.

Incluir la motivación para producir la estimulación e incorporación de nuevas

alternativas de evolución en la organización. Implementar procesos de cambio en su interior,
pero antes es necesario estudiar el estado en que se encuentra, identificando los factores que
debe fortalecer, haciendo procesos innovadores que beneficien el clima organizacional de la
empresa y por lo tanto la productividad.

Promover la capacitación constante entre el personal, mediante programas de

actualización basados en nuevas estrategias gerenciales, creativas e innovadoras dentro el
ámbito organizacional

Fortalecer el carisma y las habilidades del Líder, con el fin de promover su motivación
e interés por mantener excelentes resultados en la organización, fomentando la interacción y el
respeto entre los líderes y los miembros del equipo de trabajo, porque se genera un ciclo de
confianza, claridad, comunicación y objetivos claros que permiten un desempeño reflejado en
la producción en beneficio de la organización.

Se debe fomentar en la organización la solidaridad humana tanto dentro como fuera de

las diferentes áreas, solidaridad entendida como camaradería e interés por el uno y por el otro,
constituyendo en equipos más sólidos y posicionados que generen altos estándares de calidad
en todas sus dimensiones personal, profesional, laboral y social.

62
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Trabajo. Bogotá: Colatina
Arias (2006) Metodología de la Investigación. Caracas: Editorial Episteme.

Belbin M. (1999) Metodología Belbin, Roles de Equipo en la Empresa

https://www.belbin.es/meredith-belbin. Consultada el 23-05-18

Carrasco (2009) Metodología de investigación científica: Pautas Metodológicas para

Diseñar y Elaborar el Proyecto de Investigación. Lima: Editorial San Marcos.

Chiavenato (2009) Administración de Recursos Humano (5ta Edición) Colombia Editorial

Mc Graw.

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República Bolivariana de Venezuela, Nº 36.860 (Extraordinaria), Jueves 30 de
Diciembre, 1999

Fernández y Winter (2003) Equipos de Alto Desempeño: Un Gran Desafío para las
Organizaciones. Bogotá: Tendencias en Psicología – Serie Azul.

Gómez (2016) Estrategias Motivacionales como Herramientas para la Integración de

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Gómez (2015), Estrategias para la Integración de Equipo de Trabajo para el

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63
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Turmero Estado Aragua. Instituto Universitario de Tecnología de Administración
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Morita I Maracay Estado Aragua. Instituto Universitario de Tecnología de
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Trabajo Dirigido al Personal que Elabora en la Empresa Inversión Word PC 0705
C.A. Ubicada en Maracay Estado Aragua. Instituto Universitario de Tecnología de
Administración Industrial (I.U.T.A.) para optar al Título de Técnico Superior
Universitario (T.S.U.) en Administración de Personal

64
ANEXOS

65
 ANEXO A
CUESTIONARIO
Instrucciones
A continuación se le presentan una serie de preguntas con una escala que presenta 2
Alternativas de respuestas SI O NO, entre las cuales selecciona una y marca con una equis
(x), en la que se adapte a su apreciación después de leer cada pregunta

Nº PREGUNTAS SI NO
¿La empresa propicia la participación de sus trabajadores en actividades
1
para motivación?
2 ¿Existe un nivel eficaz de comunicación en el departamento donde
labora?
3 ¿Tiene el personal del departamento la cultura de calidad necesaria para
lograr la eficiencia?
4 ¿Existen mecanismos para supervisar su Desempeño Laboral?
5 ¿Dispone del conocimiento idóneo para ejecutar las actividades que le
son asignadas?
6 ¿El liderazgo ejercido en el Piso de Venta incentiva al personal al
cumplimiento de asignaciones?
7 ¿Son supervisadas de manera periódica las actividades laborales?
8 ¿Se realizan estrategias que motiven a realizar bien su trabajo?
9 ¿La empresa incentiva el desarrollo laboral para motivar a los
trabajadores?
10 ¿El ambiente laboral es acorde para el desarrollo de sus funciones?
11 ¿Son consideradas las necesidades sociales por parte de la empresa?
12 ¿En la organización se implementan estrategias para cubrir las
necesidades profesionales?
13 ¿Realiza la empresa un diagnostico de necesidades laborales para la
mejora del desempeño?
14 ¿Son consideradas las necesidades de autoestima por parte de la
empresa?

66
 ANEXO B
VALIDACIONES DEL INTRUMENTO

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