Teoría de las relaciones industriales (Modelo de Holley y Jennings)

1.a. Los Directivos y Negociadores Sindicales

En primer lugar, a los trabajadores y sus representantes, pero teniendo en cuenta
las esferas de arriba mencionadas. En un primer círculo, tenemos la cúpula de dirigentes,
integrada por los administradores y negociadores autorizados de las máximas
organizaciones. En un segundo círculo, se identifica el núcleo de la dirigencia media,
integrada por directivos y militantes de los sindicatos. En un tercer círculo, que llamamos
la periferia, se encuentra el sector más numeroso de los trabajadores, tanto los afiliados al
sindicato, como los no afiliados.
El legítimo representante de los trabajadores, en una negociación específica,
puede ocasionalmente encontrarse con la sorpresa de no ser respaldado por la base o por
ciertos cuadros de la militancia del sindicato. Un elemento de división interna pueden ser
las diversas ideologías de las fracciones políticas que integran una organización sindical.
Se trata de posibilidades muy reales, ya que estamos hablando de comportamientos que
se registran con frecuencia en la actividad sindical cotidiana. En consecuencia, se
legitima la presentación de un sujeto laboral único, pero que integra una cúpula, un
núcleo central y una periferia.
1.b.Los directivos y negociadores empresariales
De la misma manera, que en el caso del protagonista obrero, el actor Empresarial
es visto en forma semi-integrada con otros sectores o grupos sociales, también
protagonistas del sistema económico.
Los administradores y negociadores que representan los intereses de la Alta
Gerencia, en un círculo inmediato, que llamo núcleo, se identifica la Gerencia Media,
incluyendo tanto a los directivos como a los niveles supervisorios y de mandos medios
que implementan la política laboral establecida por la Gerencia o participación en ella.
Finalmente, en la periferia, los autores ubican a otros grupos empresariales, o para
empresariales, que tienen estrecha relación con los intereses de la Gerencia y de los
empresarios, tales como: los subcontratistas, los acreedores, los proveedores, los
competidores y aun los consumidores.
 Los supervisores, concretamente, son partidarios de resolver las quejas y
reclamos, a nivel de taller, en trato directo con sus trabajadores; por ello, resienten la
intervención autoritaria que emane de un estamento superior.
1.c. Los Empleados

Los empleados, como ya se señaló, conforman un tercer actor, contradistinto del

Sindical y del gerencial; pero no se define con claridad que sectores laborales integrarían
esta categoría. Para los autores, los empleados conforman un sector laboral de carácter
ambivalente, que unas veces puede o parece identificarse con las actitudes y puntos de
vista del Sindicato, y otras con los del empresario o la gerencia. Y en consecuencia debe
ser visto como un tercer actor, con identidad propia.

1.b.El Gobierno.

Un cuarto actor o protagonista, que juega un importante papel en el proceso de las

relaciones laborales, es el gobierno. Este es presentado bajo el prisma de la división de
poderes: en su dimensión administrativa (el brazo ejecutivo), en su dimensión legislativa,
y en su dimensión judicial; tanto a nivel local, como a nivel estatal y nacional.

Todas las regulaciones decretadas por el ejecutivo, así como la legislación laboral y
social, emanada del cuerpo legislativo, deben ser respetadas por los actores del proceso
de relaciones laborales. En tanto que los tribunales judiciales y del trabajo deben velar
por el cumplimiento de las mismas, dilucidando los impases conflictivos, los litigios entre
las partes, siempre en función de la justicia y el bien común.

2) El contexto: y sus variables más influyentes

Al igual que en el modelo de Dunlop, se acepta en este la influencia de ciertas variables
contextuales en el proceso de las relaciones laborales y en la conformación de la normativa
laboral. Se reconoce que no solo las filosofías, políticas y actitudes de los cuatro actores
explican el proceso de normalización de las relaciones laborales, sino también el influjo
condicionalmente o aún determinante de ciertas fuerzas o valores que operan extrínseca e
indirectamente desde el entorno de la dinámica laboral.
 Entre las categorías de Holley y Jennings destacan, por su especial relevancia,
encontramos, de inmediato las tres que el propio Dunlop escoge en su enfoque estructural: la
tecnología, el mercado y la composición y actitudes de la Comunidad.
Las otras variables que añaden Holley y Jennings tienen también su importancia, por
diferentes razones: las fuerzas internacionales, porque amplían el ámbito de las relaciones de
poder; el estado de la economía, porque significa una referencia necesaria al subsistema
económico, que resulta clave para el orden social.
3) La tecnología

Los cambios tecnológicos no representan solamente una simple sofisticación de las máquinas
y una mecanización más avanzada de los procesos productivos; antes implican, al mismo tiempo,
una transformación del trabajo mismo, del significado de las tareas y operaciones, e incluso del
medio laboral; y, consecuentemente, una modificación de las conductas en el trabajo, Todo lo
cual se expresa en nuevas normas y regulaciones comúnmente aceptadas, pero que pareciera
imponerse como un imperativo lógico de la técnica misma.

4) El mercado (del producto)

Hay empresas, señalan Holley y Jennings, que producen por encargo y, por esa razón, se les
haría imposible aguantar una huelga en el preciso momento que vence el tiempo del pedido.
Empresas que elaboran las partes de un producto ensámblale, y para abaratar costos transfieran a
otros países la elaboración algunas de esas partes. En una situación de desempleo, esta práctica
podría ser cuestionada por el Sindicato, solicitando alguna clausula negociada en contrario.

5) El mercado laboral

La oferta y la demanda se rigen fundamentalmente por un doble juego, determinado por los
niveles de capacitación y sus correlativos niveles de salarios, en el mercado laboral. El
empresario esta interesado, comúnmente, en una mano de obra capacitada, y por tanto su
disposición hacia la regulación del aprendizaje, etc., suele ser abierta; en tanto que, la
preocupación del sindicato se centra en la protección de los oficios y en la justa valoración
remunerativa de los mismos.
6) La composición y actitudes de la comunidad
1) Teniendo en cuenta la influencia de los individuos y de las organizaciones dentro de la
comunidad, y 2) ponderando el influjo que ejercen sus valores culturales, tradicionales y
creencias, no solo dentro de la misma comunidad sino también en su proyección hacia fuera.
En ocasiones, una comunidad podrá tener una predisposición especial hacia el sector
laboral y una actitud crítica con respecto a los empresarios y la gerencia, o viceversa.
Conocer esa disposición puede ser la especial importancia en un determinado proceso de
relaciones laborales. Subrayando la importancia de esta variable, Holley y Jennings presentan
varias situaciones que suelen darse con frecuencia. La ‘’localización de una planta, por
iniciativa de algún empresario’’, encuentra con frecuencia, y de inmediato, el rechazo o
apoyo de la comunidad afectada.
Los valores y creencias, que forman el acervo cultural de la comunidad, pueden jugar un
importante papel en la conformación de actitudes y normas dentro de las relaciones laborales.
De igual manera, el recelo con los ‘’extraños’’, han llevado al rechazo de los inmigrantes,
etc.
Esta dimensionalidad del concepto de comunidad permite establecer comparaciones entre
realidades laborales en varios países o regiones, teniendo en cuenta las diferencias que
provienen de los contextos culturales o de la idiosincrasia partículas de las mismas.
 El estado de la economía

Otras variables y fenómenos de la economía que inciden directamente en el

proceso de las relaciones laborales, son los índices de desempleo, las corrientes
migratoria, la inmigración, la distribución ocupacional, la política nacional de recursos
humanos, etc.

 Las fuerzas internacionales

La influencia de las fuerzas internacionales, es menos común en el proceso de
relaciones laborales de los Estados Unidos, pues se hace sentir únicamente en situaciones
muy extremas, para mayor parte de los países del Tercer Mundo y de parte de Europa, si
tiene una relevancia especial. Un buen número de los problemas socioeconómicos, de los
países subdesarrollados, como por ejemplo la productividad, tienen su verdadera
explicación en la dependencia tecnológica de estos países respecto a las grandes
 potencias, que han entrado ya en la época postindustrial. En la era de la globalización las
fuerzas internacionales entran en juego de una manera tan determinante que, en el Tercer
Mundo y, en los países considerados ‘’en vía de desarrollo’’, se ha iniciado una corriente
crítica que se pregunta con insistencia ¿a quién beneficia realmente esta corriente, que se
manifiesta con fuerza de internacionalización de los mercados?

 La normativa