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DEFINICIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra


una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para
mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que integra, y que a través de la
empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas personales.
En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los recursos
humanos o gestión de recursos humanos, integrada por personal idóneo, que comienzan su
función con la selección del personal, previo planeamiento de lo requerido según las
necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de trabajo para luego realizar
el reclutamiento, identificando los candidatos más adecuados y calificados para el cargo en
cuestión.

ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al


crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a
los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución
Industrial; surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora
entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los
objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces
considerado como incompatibles o irreconciliables.

Era como, si las personas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente


interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y
necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo menos, para aminorar
sus diferencias.

Este interlocutor era una área que recibía el nombre de relaciones industriales y que
buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto.

Es importante mencionar que debido a la visión que se tenía en esta época del ser humano
como empleado, se reducía a ser un elemento más dentro de la organización, como lo podía
ser la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades
como individuo independiente y pensante. El área denominada Relaciones Industriales se
encargaba básicamente de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los
intereses de la organización.

Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió
una transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de
personal. Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos,
sino, principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y
administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Poco después alrededor de la década
de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió
obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente.
Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito de la
organización.

Así a partir de la década de 1970, surgió el concepto de Administración de Recursos


Humanos, aunque todavía sufría de una vieja miopía de ver a las personas como recursos
productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a
partir de las necesidades de la organización.

Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos.
Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Por tal motivo
es posible resaltar tres aspectos fundamentales:

Las personas son diferentes entre sí: están dotadas de una personalidad propia, tienen una
historia personal y particular, son poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y
competencias indispensables para la adecuada administración de recursos organizacionales.
Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas no
homogeneizadas. Esto es, considerar a las personas como seres dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no como meros
recursos de la administración.
Partiendo de esta cualidad los administradores de recursos humanos deben aprovechar al
máximo estas diferencias individuales que, podrán en gran medida ayudar a fortalecer y
aportar innovación a la organización. Recordemos que entre mayor sean nuestras
diferencias mayor será la posibilidad de aportar ideas creativas e innovadoras a la
organización en general.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las tareas desempeñadas por los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo del
tiempo, muy vinculadas con la situación económica y social del momento. A grandes
rasgos, mencionaremos aquellos acontecimientos que han sido significativos en su
desarrollo en los últimos siglos:

 La revolución industrial del s.XIX, con la mecanización de tareas, conllevó la


insatisfacción de muchos trabajadores. Esta situación fue motivo de la creación de
los llamados “departamentos de bienestar” en algunas empresas, donde tomaron
especial atención en solucionar los problemas de los trabajadores con la vivienda, la
salud, etc.
 A finales del s.XIX, el obrero norteamericano Frederic Winslow Taylor, planteó
nuevas ideas basándose en la situación de las empresas en las que se quería producir
más a bajo coste. Las ideas del Taylorismo no eran muy beneficiosas para el
trabajador. Algunas de ellas consistían, por ejemplo, en pensar que no era positivo
para el trabajador trabajar en grupo, que el trabajador no necesitaba pensar y
que solo obtenía motivación con compensaciones económicas.
 A principios del s.XX, Elton Mayo realizó un estudio en el que se demostró que
los factores psicológicos y sociológicos afectaban en el mundo
laboral. Mayodestacó el factor humano presente en el trabajo y la importancia del
papel de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Se empezó a tener en
cuenta que cada trabajador era distinto y que los trabajadores no se movían
únicamente por el factor económico.

A través de estas dos figuras y sus movimientos se puede observar una evolución del
concepto de Recursos Humanos a favor de la humanización, en el que el factor humano es
fundamental en el trabajo. Más que fundamental, podríamos decir que es el principal, de
hecho es sabido que actualmente, en la era del conocimiento en la que estamos, el factor
estratégico ya no es la maquinaria ni la tecnología, como lo eran en la era industrial (1ª y 2ª
revolución industrial respectivamente) sino el capital humano, único para generar
innovación y diferenciación entre unas empresas y otras.

IMPORTANCIA DE LA ADMINSTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a


que Las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para
poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

Hoy en día el capital humano, las políticas de responsabilidad social, las organizaciones
antes de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. La
motivación por parte de la empresa hacia sus trabajadores le da mayores beneficios a la
misma empresa, por ello, en el desarrollo de una de ellas es la que propicia el mejoramiento
del desempeño del trabajador, en donde es importante tomar en cuenta las necesidades de
los empleados y satisfacerlas.

Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside
el conocimiento y la creatividad, para que estas den su máximo, deben de estar satisfechos,
se debe de ver desde el enfoque de ganar en donde ambos tengan derechos pero al mismo
tiempo obligaciones.

La Administración de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una empresa las


habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y eficiencia requerida dentro
de la organización. La Administración de Recursos Humanos reglamenta las funciones
desempeñadas dentro de la empresa, se elaborarán de acuerdo a las metas que se deseen
lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica, a la forma de organización y
a las políticas gubernamentales.
Los objetivos serán los mismos que tenga la organización, estos son principalmente la
eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad mediante la satisfacción del trabajo
de los individuos que integran la empresa.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar en los


siguientes:

Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos tiene como objetivo


básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a


un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.

Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr


ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuya
al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos
humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa.

LA FUNCIÓN DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS Y LA ÉTICA

1. Ética: (Disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el
comportamiento humano. "Aristóteles fue el fundador de la ética; don Joaquín fue
catedrático de psicología, lógica y ética"
2. Conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el comportamiento humano en una
comunidad.
"su ética profesional le impide confesar más cosas")

La función del Gerente de Recursos Humanos puede englobar una importante diversidad de
prácticas como tratar con temas de desempeño, resolver conflictos personales entre
empleados, ocuparse de asuntos gremiales y legales, supervisar programas capacitación,
entre muchos otros.

El Gerente de Recursos Humanos actúa como un nexo entre los mandos y los empleados e
inevitablemente se enfrentará a conflictos.

Resolver los conflictos propios de la función requerirá de mucho entendimiento y


capacidad para los distintos temas y sobretodo de la aplicación de principios éticos.

Dos de los filósofos más importantes que pensaron la ética fueron Aristóteles y Platón.
Entender las diferencias filosóficas entre ambos es vital para cualquier directivo de recursos
humanos de acuerdo a la literatura reciente sobre la ética en los negocios.

Platón creía que todos los seres humanos tienen la capacidad de entender, objetivamente en
forma correcta e incorrecta. Pero los hombres más sabios o los “reyes de los filósofos” son
los mejores en reconocer y aplicar lo correcto e incorrecto y por lo tanto ejercer un poder
de autonomía en la toma de decisiones. Básicamente el enfoque de Platón es más centrado
en una elite superdotada que puede tomar decisiones. Platón es quien habló por primera vez
de meritocracia.

Aristóteles por otro lado, pensaba que no había reyes filósofos y que todos los hombres son
infalibles. El mejor sistema de gobierno es aquel basado en reglas éticas lo que hará una
sociedad más estable y justa.

En los tiempos modernos, parece que la ética de Aristóteles ha ganado ya que ha sentado
las bases para cada constitución democrática así como las prácticas éticas en los negocios
exitosos.
FACTORES AMBIENTALES QUE AFECTAN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS:

Una labor fundamental de todo administrador, es crear un ambiente en el cual los


empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Todos estamos buscando
mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficiente y eficaz de grupo
para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.

Los factores que influyen en las actividades de recursos humanos no son estáticos: para
maximizar el reclutamiento y la retención, así como para minimizar los problemas de los
empleados, los gerentes de pequeñas empresas deben vigilar continuamente los factores
ambientales internos y externos, y ajustar la estrategia de recursos humanos de manera
acorde. Para ello, es importante saber en qué pueden consistir los factores internos y
externos.
 Factores Externos: afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones,
está constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de
mercado, políticos, demográficos, socioculturales, físicos y ecológicos.
Está relacionado con la actividad empresarial como: competidores, clientes,
proveedores, gobierno y grupos de presión.

 Factores internos: Es el ambiente de operaciones que se desarrolla dentro de la


compañía y está constituido por las variables que surgen dentro de ella, derivadas de los
factores económicos, financieros, innovación, desarrollo tecnológico, sociocultural y
político.
Competencia
El grado de competencia en tu industria afecta a la capacidad de tu empresa para contratar a
trabajadores cualificados. El departamento de recursos humanos tendrá que centrarse en el
desarrollo de materiales de reclutamiento y asistir a ferias de trabajo para promocionar la
empresa y atraer solicitantes. Del mismo modo, el departamento de recursos humanos debe
desarrollar programas e incentivos para retener a los empleados claves.
Compensación
La oferta de trabajo impulsa el monto de compensación que una empresa debe ofrecer para
atraer empleados. En un mercado sobresaturado, cuando el desempleo es alto y existen
muchos más candidatos calificados que oportunidades de trabajo, el monto de la
compensación que debes proporcionar es menor que cuando hay una escasez de candidatos
y se está compitiendo contra varias otras compañías para reclutar empleados. RR.HH. debe
evaluar continuamente la estructura de compensación realizando encuestas específicas de
sueldos y locación para garantizar que los salarios sigan siendo lo suficientemente
competitivos para atraer y retener a los miembros clave del personal, pero lo
suficientemente bajos como para que el negocio siga siendo económicamente competitivo.
RR.HH. también debe asegurarse de que la estructura de compensación interna sea justa,
por ejemplo: los trabajadores experimentados con calificaciones especializadas deberían
ganar más que los graduados universitarios recientes que realizan las mismas tareas.

Legislación
La legislación afecta a todas las actividades de recursos humanos. La legislación
normalmente dictan el tiempo que una empresa debe mantener registros de personal y otros
datos de los empleados, lo que se puede almacenar, y cómo. obligan a los empleadores a
salvaguardar la confidencialidad de la información médica de los empleados y hacer que
los gestores de seguros de la empresa operen dentro de los límites de la ley. Los
profesionales de RR.HH. deben mantenerse al corriente de la legislación y entrenar a los
administradores acerca de sus responsabilidades.

Relaciones con los empleados


Las políticas internas y procedimientos impactan las actividades de recursos humanos. Por
ejemplo, si la empresa se ha comprometido a la promoción interna, recursos humanos debe
asegurar que los empleados reciban una formación adecuada y el desarrollo para estar listos
para el ascenso cuando llegue el momento. RR.HH. debe controlar el número de empleados
elegibles para la jubilación y garantizar que los posibles sustitutos u otros miembros del
personal estén capacitados para evitar una salida repentina de conocimiento del negocio. Si
la empresa está sindicalizada, RR.HH. debe participar en la negociación colectiva con el
sindicato en materia de representación. Las influencias externas, los factores políticos y la
cultura organizacional influyen en la cantidad de quejas y denuncias que recursos humanos
debe responder.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el conjunto de


medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista
individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado,
cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática
la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o
menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el
departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras.
“La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:
– Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de
las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
– Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos
personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada
asalariado de ser el agente de su propio desarrollo”.