UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA

COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

CUÁLES SON LOS FACTORES EXTRÍNSECOS QUE INFLUYEN

NEGATIVAMENTE EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
LA GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
ALTO SELVA ALEGRE
Trabajo de investigación presentado por:
Ccolque Guevara, Julia
Llasaca Ura Rosmery
Mamani Gonzales, Cristina
Quispe Coaquira, Ricardo
Ramos Ruelas, Gleny
Yquiapaza Yquiapaza, Américo

CURSO:
Investigación en Relaciones Industriales

DOCENTE:

Mg. Paúl Lazo Manrique

AREQUIPA – PERÚ

2018
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
 ÍNDICE
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1
1.1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 4
1.1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 4
1.2. OBJETIVOS 5
1.2.1. OBJETIVO GENERAL 5
1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5
1.3. JUSTIFICACIÓN 5
1.4. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN 7
1.4.1. POTENCIAL HUMANO 7
1.4.2. RECURSOS MATERIALES 7
1.4.3. RECURSOS FINANCIEROS 7
1.5. HIPÓTESIS 7
1.6. VARIABLES E INDICADORES 7
1.6.1. VARIABLES 7
1.6.2. DEFINICIÓN DE VARIABLES 8
1.6.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES 9
2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS 10
2.1.1. ANTECEDENTES LOCALES 11
2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES 14
2.1.3. ANTECEDENTES INTERNACIONALES 17
2.2. MARCO CONCEPTUAL 20
2.2.1. FACTORES EXTRÍNSECOS Error! Bookmark not defined.
2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL 20
2.1. TEORÍA DE HERZBERG 21
2.1.1. DEFINICIÓN 21
2.1.2. FACTORES Error! Bookmark not defined.
 FACTORES MOTIVACIONALES 23
 FACTORES HIGIÉNICOS (EXTRÍNSECOS) 24
 2.1.3. FACTORES EXTRÍNSECOS 25
2.1.3.1. CARACTERÍSTICAS 25
2.1.4. RECOMPENSAS 26
 RECONOCIMIENTO 27
 CRECIMIENTO Y ASCENSOS 27
 BONIFICACIONES 27
2.1.5. ESTRUCTURA 28
 REGLAS ORGANIZACIONALES 28
 POLÍTICAS 28
 JERARQUÍAS 28
2.1.6. RESPONSABILIDAD 28
 PRESENTACIÓN DE TRABAJO 29
 COMPROMISO CON EL TRABAJO 29
 SUPERVISIÓN 29
2.1.7. AMBIENTE DE TRABAJO 29
 MOBILIARIO 30
 VENTILACIÓN 30
 ILUMINACIÓN 30
2.2. DESEMPEÑO LABORAL 30
2.2.1. DEFINICIÓN 31
2.2.2. CARACTERÍSTICAS 31
 Adaptabilidad 32
 Comunicación 32
 Iniciativa 32
 Conocimientos 32
 Trabajo en equipo 33
 Desarrollo de talentos 33
2.2.3. FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL 33
2.2.4. INICIATIVA 34
 CREATIVIDAD 35
2.2.5. CALIDAD 35
  USO RACIONAL DE RECURSOS 35
 COMPETENTE 36
2.2.6. TRABAJO EN EQUIPO 36
 COMUNICACIÓN 36
 INVOLUCRAMIENTO 37
2.2.7. RELACIONES INTERPERSONALES 37
 LIDERAZGO 38
 INFLUENCIA 38
3.1. RAZÓN SOCIAL 39
3.2. UBICACIÓN GEOGRÁFICA 39
3.3. RESEÑA HISTÓRICA 39
3.4. MISIÓN 41
3.5. VISIÓN 41
3.6. ORGANIGRAMA 42
CAPÍTULO IV 43
PLANTEAMIENTO OPERATIVO 43
4.1. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 43
4.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN 43
4.1.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 43
4.2. UNIVERSO Y MUESTRA 44
4.2.1. UNIVERSO 44
4.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 45
4.3.1. TÉCNICA 45
4.3.2. INSTRUMENTO 45
4.4. VALIDEZ DE LA INVESTIGACIÓN 45
4.5. LIMITACIONES DEL ESTUDIO 45
4.5.1. LIMITACIONES INTERNAS 45
4.5.2. LIMITACIONES EXTERNAS 45
CAPÍTULO V 46
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 46
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 46
 CONCLUSIONES 47
SUGERENCIAS 48
BIBLIOGRAFÍA 49
5 CHIAVENATO Idalberto, Gestión del Talento Humano, McGraw-Hill, México 2,009, p. 286. 16
Ibíd., p. 474 49
CODOÑER Mariano, El Abracadabra del Trabajo en Equipo: El Líder y su Grupo, Editorial CM,
Guatemala 2011, p. 19. 49
WEBGRAFÍA 50
ANEXOS 52
INTRODUCCIÓN
 CAPÍTULO I

1. PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO

1.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre es un organismo público, que tiene

aproximadamente 292 trabajadores, entre funcionarios, gerentes empleados y obreros; la presente

investigación se llevara a cabo en la Gerencia de Administración que cuenta con 25

trabajadores, cabe mencionar que cada trabajador de la Municipalidad de Alto Selva Alegre está

bajo la responsabilidad de la misma.

La gerencia de Administración se divide a su vez en Sub Gerencias como: Contabilidad,

Gestión de Recursos Humanos, Tesorería, Logística y servicios generales, Control patrimonial y

1
la Subgerencia de Tecnologías de información y comunicación, quienes laboran 8 horas

diariamente de lunes a viernes.

Los trabajadores que pertenecen la Gerencia de Administración, día a día se encuentran en

contacto con todo el personal que labora en la Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre, es

así que cualquiera que fuese el motivo, todo trabajador opta por acudir al área mencionada, para

dar solución a cualquier inconveniente laboral que se le presente.

Se debe mencionar que en base a lo observado se ha podido detectar que antes de la hora de

refrigerio (12:00 pm), se nota el cansancio en el personal del área en cuestión, y esto es

evidenciado por diferentes actitudes, como el mal humor, gestos de cansancio, desgaste laboral,

entre otros; asimismo se ha observado que sumado a lo anterior se puede mencionar sobre la

actitud que toman algunos trabajadores provenientes de otras áreas frente al personal del área de

Administración, ya sea por algunos estímulos, la disciplina frente a los procesos a realizar,

contacto con el público, etc. y ello hace que varié o cambie las cualidades que demuestran en su

desempeño, el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el personal del área de

Administración al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto

laboral específico, es así que también se puede percibir que en algunas ocasiones el ambiente

laboral podría variar muy rápidamente y esto en resultado a todos los factores antes

mencionados.

En ese sentido, durante la jornada laboral, es decir ocho horas el cual cumplen diariamente de

Lunes a Viernes, se ha logrado evidenciar algunas conductas que contribuyen al

resquebrajamiento de algunas funciones, ocasionado probablemente por las tensiones propias del

2
quehacer diario, los cuales podríamos mencionar: el desgaste o cansancio laboral; desmotivación

a causa de los salarios relativamente bajos que perciben y los colegas poco colaboradores.

Estos problemas podrían estar afectando las relaciones interpersonales entre los trabajadores

de la Gerencia de Administración, es así que podemos deducir que podría existir un “Deficiente

Desempeño Laboral”; se debe tener en cuenta que el Desempeño Laboral es la actuación que

manifiesta el trabajador al efectuar sus funciones y tareas principales que exige su cargo y por

ende este es útil para que se detecten a aquellos colaboradores que se destacan por su eficiencia.

Dichos sucesos en realidad se expanden por toda la Municipalidad Distrital de Alto Selva

Alegre quizá en mayor o menor grado y de seguir así, dará el surgimiento a la rutina que

generara un desgaste en la relación entre los trabajadores del área afectando su rendimiento

laboral y el desarrollo de sus funciones, que será un problema que se reflejara en la obtención de

resultados y el alcance de objetivos, dejando al descubierto la necesidad de solucionar estos

inconvenientes que les permita sentirse a gusto dentro del área y con sus funciones.

Al encontrar algún tipo de deficiencia en las condiciones de trabajo y a la vez factores

extrínsecos que no ayudan a mejorar el desempeño laboral; es claro que ocurre un contraste

entre la expectativa y la realidad, por lo cual las inquietudes de nuestra investigación es acerca de

la influencia de los factores extrínsecos en los trabajadores de la gerencia de Administración,

cuál es su nivel de impacto en el desempeño laboral y su percepción, han de ser el resultado de

nuestra investigación.

Conociendo los resultados de nuestra Investigación podremos saber cuáles son los factores que

desmotiva al trabajador en su día a día y como mejorar esto, para así poder obtener un mejor

desempeño laboral, al finalizar la investigación podremos dar sugerencias al área estudiada.

3
 Por lo expuesto, identificar los factores extrínsecos y su influencia en el desempeño laboral de

los trabajadores de la Gerencia de Administración de la Municipalidad Distrital de Alto Selva

Alegre, nos permitirá sugerir mejoras y de esta manera se podrá tomar las medidas respectivas si

así lo desea la gerencia.

1.1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cuáles son los factores extrínsecos que influyen negativamente en el Desempeño

Laboral de los trabajadores de la Gerencia de Administración de la Municipalidad

Distrital de Alto Selva Alegre?

1.1.2. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

A. ¿Qué factores extrínsecos influyen en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Gerencia de Administración de la Municipalidad Distrital

de Alto Selva Alegre?

B. ¿Cuál es el factor extrínseco negativo que predomina en los trabajadores de la

Gerencia de Administración de la Municipalidad Distrital de Alto Selva

Alegre?

C. ¿Cuáles son las consecuencias más perceptibles de un Desempeño Laboral

negativo de los trabajadores de la Gerencia de Administración de la

Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre?

4
1.2. OBJETIVOS

1.2.1. OBJETIVO GENERAL

Identificarlos los factores extrínsecos que influyen negativamente en el desempeño

laboral de los trabajadores de la Gerencia de Administración de la Municipalidad

Distrital de Alto Selva Alegre.

1.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

A. Identificar los factores extrínsecos que afecta el desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre.

B. Determinar el factor extrínseco negativo que predomina en los trabajadores de

la Gerencia de Administración de la Municipalidad Distrital de Alto Selva

Alegre.

C. Determinar las consecuencias de un desempeño laboral negativo sobre la

Gerencia de Administración de la Municipalidad Distrital de Alto Selva

Alegre.

1.3. JUSTIFICACIÓN

La presente investigación tiene como finalidad identificar los factores extrínsecos

negativos que influyen en el desempeño de los trabajadores de la Gerencia de

Administración de la Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre que se verá reflejada

en el nivel de desempeño laboral del personal de dicha gerencia.

Todas las instituciones se miden por el nivel de desempeño de sus trabajadores el cual

reflejara el estado actual en el que se encuentra dicha institución teniendo en cuenta que

las opiniones contrarias y críticas afectan la imagen de servicio que la institución brinda a

sus usuarios.

5
 Dadas las características del servicio de la Gerencia de Administración de la

Municipalidad Distrital de Alto Selva existen factores extrínsecos dentro del ámbito

laboral, que influyen negativamente en el desempeño laboral de los trabajadores, lo que

hace necesarios abordar este tema.

Al aplicar y desarrollar los conocimientos que se vienen adquiriendo en nuestra

carrera profesional de Relaciones Industriales que abordan sobre temas tales como

Administración de recursos humanos, gestión y desempeño laboral , investigación,

ergonomía, entre otros y mediante su integración en el proceso gerencial, son

componentes interactivos, que se ejecutan de manera simultánea y por tiempo indefinido

mientras la organización siga vigente, por ello la relevancia de su utilización y aplicación

de instrumentos, para determinar los factores extrínsecos negativos en la Gerencia de

Administración.

Los resultados obtenidos y conclusiones de esta investigación, permitirán brindar

algunas recomendaciones que ayuden a dar sostenibilidad al ambiente de trabajo y la

satisfacción laboral, mejorando la gestión del capital humano, cumplir con los objetivos

del servicio, al mismo tiempo sirvan para crear y aplicar herramientas en otros

departamentos críticos de la Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre lograr las metas

de productividad y calidad basado en los indicadores que exigen los compromisos de

gestión.

Nuestra investigación será un antecedente para el jefe de la Gerencia de Administración

de la Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre, para una toma de decisiones futura en

relación al desempeño laboral de su personal.

6
1.4. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. POTENCIAL HUMANO

Para la presente investigación, contamos con el apoyo del grupo que con mucho
esfuerzo y esmero, buscara llegar a su objetivo que será la aprobación de nuestra
hipótesis. Asimismo, contamos con el apoyo de la Gerencia de Administración de
la Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre y la autorización correspondiente.

También contamos con el asesoramiento del profesor de la asignatura de

Investigación en Relaciones Industriales.

1.4.2. RECURSOS MATERIALES

Es posible hacer la investigación por que se cuenta con material bibliográfico,

material hemerográfico, útiles de escritorio y equipos tecnológicos.

1.4.3. RECURSOS FINANCIEROS

Los costos demandados por el estudio están cubiertos por los aportes de los

autores de la investigación.

1.5. HIPÓTESIS

Los bajos salarios y la sobrecarga laboral, como factores extrínsecos, influyen

negativamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia de

Administración de la Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre.

1.6. VARIABLES E INDICADORES

1.6.1. VARIABLES

 Factores Extrínsecos

 Desempeño Laboral

7
1.6.2. DEFINICIÓN DE VARIABLES

Factores extrínsecos

“Aquellos factores como la política y la administración de la compañía, la

supervisión y el salario que, cuando son adecuados, tranquilizan a los trabajadores.

Cuando esto factores son adecuados la gente no estará insatisfecha.” (Robbins,

1996, p.217.)

Desempeño Laboral

“Es el desempeño en un puesto, o sea, en el comportamiento de la persona que

lo ocupa. Este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de

innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él. Así, el desempeño

en el puesto está en función de todas aquellas variables que lo condicionan

notoriamente”. (Chiavenato, 2007, P.243.)

8
 1.6.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

los bajos salarios y la FACTORES
sobrecarga laboral, EXTRÍNSECOS Reconocimiento
como factores
extrínsecos, influyen Recompensa
negativamente en el Crecimiento y ascenso
desempeño laboral de Bonificaciones
los trabajadores de la
Reglas organizacionales
gerencia de
administración de la Estructura Políticas
municipalidad
Jerarquías
distrital de alto selva
alegre Presentación de trabajo
Responsabilidad Compromiso
Supervisión
Mobiliario
Ambiente de
Ventilación
trabajo
Iluminación
Iniciativa creatividad
DESEMPEÑO Uso racional de los
LABORAL Calidad recursos
Competente

Trabajo en Comunicación
equipo Involucramiento
Relaciones Liderazgo
Interpersonales Influencia

9
 CAPÍTULO II

2. MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS

10
2.1.1. ANTECEDENTES LOCALES

AUTOR TÍTULO PLANTEAMIENTO CONCLUSIONES

FIORELLA CLIMA ¿Cuál es la relación del clima Existe relación entre el clima organizacional y
ALEXANDRA ORGANIZACIONAL organizacional con el el desempeño profesional de los servidores de
GALLEGOS PAZ Y SU RELACIÓN desempeño laboral de los Ministerio Público Gerencia Administrativa
CON EL servidores de Ministerio de Arequipa, lo cual quedo demostrado con el
DESEMPEÑO Público Gerencia 93.3% de los servidores que manifiestan que
LABORAL DE LOS Administrativa de Arequipa? el clima organizacional es promedio a su vez
SERVIDORES DE tienen un muy buen desempeño laboral.
MINISTERIO
PÚBLICO
GERENCIA
ADMINISTRATIVA
DE AREQUIPA, 2016

-LUQUE “LA CULTURA ¿Cómo es la cultura Según la investigación realizada al INPE –

COAQUIRA, ORGANIZACIONAL organizacional y el desempeño ORSA, los fundamentos que inciden en el
AMELIA Y EL DESEMPEÑO laboral del personal del área de desempeño laboral son la misión, visión y
ADELINA LABORAL DEL Logística del Instituto Nacional valores institucionales. Teniendo como base
-MORALES PERSONAL DEL Penitenciario de la Oficina fundamental reincorporar el penado a la
CAMA, LILIANA ÁREA DE Regional Sur Arequipa 2015? sociedad positivamente, contribuyendo con la
YRIS LOGÍSTICA EN EL seguridad y la paz social.
INSTITUTO
NACIONAL
PENITENCIARIO
DE LA OFICINA
REGIONAL SUR
AREQUIPA 2015”

11
- BACH. DIMENSIONES DE ¿Cómo intervienen las Se logró conocer la Dimensión de la
GILBERT LA MOTIVACIÓN dimensiones de la motivación Intensidad de la Motivación, por lo cual el
ORLANDO EN EL DESEMPEÑO en el Desempeño del personal personal no lo tiene muy claro, no lo perciben
PAREDES LEÓN DEL del HOTEL TITILAKA o no todos los cargos inmediatos superiores
-BACH. PERSONAL DEL S.A.C.? del personal, contribuyen en la eficiencia e
CYNTHYA HOTEL TITILAKA importancia de la motivación. Por lo tanto, no
TTITO QUISPE S.A.C. se practica la axiología, no se cumple con
responsabilidad, no se cumple con el horario,
no se tiene opiniones favorables, no se tiene
capacidad para desarrollar actividades y no se
sienten cómodos en su área de trabajo.
Se logró identificar la Dimensión de la
Dirección de la Motivación, por lo cual el
personal no lo tiene muy claro, no lo perciben
o no todos cargos inmediatos superiores del
personal, contribuyen en la eficiencia e
importancia de la motivación. Por lo tanto, no
se participa en la organización de eventos, los
jefes no se relacionan positivamente, no se
soluciona cualquier dificultad, no es aceptable
el comportamiento de los jefes y no se
asumen el cargo en ausencia del jefe.
Se logró determinar la Dimensión de la
Persistencia en la Motivación, por lo cual el
personal en su mayoría lo tiene en claro, lo
perciben y los cargos inmediatos superiores
del personal, están contribuyendo en la
eficiencia e importancia de la motivación. Por
lo tanto, se cumplen con las metas trazadas, se
asume el cargo de la oficina, se dan pautas
para la ejecución del trabajo y se forman
grupos de trabajo.

12
-LUZ ANDREA INFLUENCIA DEL ¿Influye el Desempeño Laboral La mayoría de los trabajadores de Financiera
SAUÑE DESEMPEÑO en la satisfacción de los Confianza, consideran que su desempeño
PEREYRA LABORAL EN LA trabajadores de Financiera laboral es altamente productivo y que las
-VÍCTOR SATISFACCIÓN Confianza, Arequipa, 2017? características del desempeño laboral que
ALBERTO DE LOS influyen en la satisfacción de los trabajadores
GONZA LÓPEZ, TRABAJADORES son el trabajo en equipo y el cumplimiento de
DE FINANCIERA metas.
CONFIANZA, La mayoría de los trabajadores consideran que
AREQUIPA, 2017. los directivos de Financiera Confianza,
motivan adecuadamente a los trabajadores
para que tengan un eficiente desempeño
laboral; y las necesidades que satisfacen los
trabajadores a través de su desempeño laboral
son las necesidades de logro.

13
2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES

AUTOR TITULO PLANTEAMIENTO CONCLUCIONES

- DE LA CRUZ “CLIMAORGANIZA ¿Qué relación existe entre el Se determinó que el clima organizacional
ORTIZ, EDWIN CIONAL Y clima organizacional y el tiene una relación positiva, significativa con
-HUAMAN RUIZ DESEMPEÑO desempeño laboral en el el desempeño laboral en el personal del
ANGEL, LABORAL EN EL personal del Programa programa nacional CUNA MAS en la
ALEJANDRO PERSONAL DEL Nacional Cuna Más en la provincia de Huancavelica periodo 2015. La
PROGRAMA Provincia de Huancavelica – intensidad de la relación hallada es de r=71%
NACIONAL CUNA 2015? que tienen asociado una probabilidad p=0,0<
MÁS EN 0,05 por lo que dicha relación es positiva
LA PROVINCIA DE media. En el 53,1% de casos el clima
HUANCAVELICA – organizacional es alto y en el 56,3% de casos
2015” el desempeño laboral es alto.
Se determinó que el ambiente físico como
parte del clima organizacional tienen una
relación positiva, significativa con el
desempeño laboral en el personal del
programa nacional CUNA MAS en la
provincia de Huancavelica periodo 2015. La
intensidad de la relación hallada es de r=58%
que tienen asociado una probabilidad
p=0,0<0,05 por lo que dicha relación es
positiva media. En el 46,9% de casos el
componente ambiente físico es más alto.

MARJORIE FACTORES QUE ¿De qué manera la motivación La motivación laboral en el área de
DRESDA ARCE INFLUYEN EN LA laboral influye en el Área de Fidelización de Nextel del Perú S.A es
MOTIVACIÓN Fidelización de clientes de la deficiente y esto influye negativamente en el
LABORAL Y empresa Nextel del Perú? desempeño de los empleados de dicha área.
PROPUESTA DE Los factores que obstaculizan la motivación
PROGRAMA DE en el área de Fidelización de Clientes son: los
MOTIVACIÓN. cambios de Área y Promociones, Diferencia

14
 CASO: AREA DE de comisiones con otras áreas, Factores
FIDELIZACION DE distractores, Carga laboral alta, los empleados
NEXTEL DEL PERU no sienten el puesto como suyo, perciben que
no está en relación con su experiencia por tal
motivo no desean permanecer en el mismo y
no consideran un entorno de amigos con sus
compañeros de trabajo.
La motivación de los empleados está regida
por la valoración de la empresa hacia ellos, su
nivel de competitividad, se sienten
capacitados para poder llevar a cabo sus
tareas, perciben que realizan un trabajo útil
para la empresa y consideran que se
reconocen sus ideas de valor que puedan
ofrecer a la organización.
VIDAL AVELINO FACTORES DE LA ¿Qué relación existe entre los Los factores motivacionales tienen relación
QUISPE ZAPANA MOTIVACIÓN Y EL Factores de la Motivación y significativa con el desempeño laboral de los
DESEMPEÑO Desempeño Laboral de los profesionales médicos del Hospital III Es
LABORAL DE LOS Profesionales Médicos del Salud Puno, porque a medida que mejora el
PROFESIONALES Hospital III Es Salud Puno? nivel de motivación el desempeño laboral es
MEDICOS DEL bueno, aunque la mayoría de los profesionales
HOSPITAL III ostentan un nivel medio de motivación y
ESSALUD PUNO - desempeño laboral.
2016 Los factores extrínsecos, política de la
empresa, supervisión, relación con el
supervisor, condiciones de trabajo y salario
tienen relación significativa con el desempeño
laboral de los profesionales médicos, porque a
medida que mejora el nivel motivación en
cada factor extrínseco, el desempeño laboral
es bueno; a excepción el factor relaciones
interpersonales.

15
 Los factores intrínsecos, logro,
reconocimiento, trabajo en sí,
responsabilidad, crecimiento y ascenso tienen
relación significativa con el desempeño
laboral de profesionales médicos, porque un
mejor nivel de los factores intrínsecos, el
desempeño laboral es bueno y viceversa
cuando el nivel de motivación es baja.

MELANI FACTORES ¿Cuál es la influencia de los Existe influencia de los factores

ANTONIA MOTIVACIONALES factores motivacionales en el motivacionales en el desempeño laboral del
CAMPOS EN EL DESEMPEÑO desempeño profesional de enfermería del servicio de
HUAREZ LABORAL DEL laboral del profesional de emergencia del Hospital Vitarte. Lima –
PROFESIONAL DE enfermería del servicio de 2017. Con un nivel de significancia de 0.05 y
ENFERMERÍA DEL emergencia del Hospital según coeficiente de Negelkerke, ello implica
SERVICIO DE Vitarte. Lima – 2017? que la variabilidad del desempeño laboral
EMERGENCIA DEL depende del 34.7% de los factores
HOSPITAL motivacionales en el profesional de
VITARTE enfermería. Al mismo tiempo se observa que
LIMA – 2017 los profesionales presentan un nivel regular
de desempeño laboral con la posibilidad de
97.1% por encima del profesional que se
encuentra con un nivel deficiente, además se
tiene al área determinada por la curva COR al
50.0%.

16
2.1.3. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

AUTOR TÍTULO PLANTEAMIENTO CONCLUSIONES

DAVID ENRIQUE "RELACIÓN ENTRE ¿Existe correlación estadística La satisfacción de los empleados ha sido
JUÁREZ LOS FACTORES DE entre los factores de estudiada desde varias disciplinas, y en los
MORALES MOTIVACIÓN motivación intrínseca y el últimos años ha generado gran interés en los
INTRÍNSECA Y desempeño laboral en un grupo investigadores además de ser una prioridad
DESEMPEÑO de maestros de un colegio dentro de las organizaciones. Existen varias
LABORAL EN UN privado de la ciudad de herramientas para su medición pero es
GRUPO DE Guatemala? importante tener en cuenta que resultados
DOCENTES DE UN desea obtener y cuál es la que más se adapta
COLEGIO PRIVADO al objeto de estudio.
DE LA CIUDAD DE En este trabajo se cumplió con el objetivo de
GUATEMALA." evaluar los factores que influyen en la
satisfacción laboral de los trabajadores del
sector bananero. El método utilizado facilitó
la obtención de los factores más relevantes
que influyen la satisfacción de los
trabajadores y cuáles son sus motivaciones.
Sin duda la teoría de los dos factores
planteada por Frederick Herzberg, ha servido
de base para el planteamiento de otras teorías
y para el análisis de cuestionarios
determinando cuáles son los factores
intrínsecos y extrínsecos.
Dentro de este trabajo una limitación fue que
no hay muchas investigaciones dentro del
sector bananero que permitan comparar los
instrumentos utilizados o los resultados
obtenidos. Esto conlleva a que se realicen más
investigaciones dentro de esta área que den a

17
 conocer el uso de modelos de medición de
satisfacción laboral.
VERÓNICA DEL CONDICIONES ¿El bajo rendimiento de los Queda en evidencia que las condiciones
ROCIO COELLO LABORALES QUE asesores de ACC del externas son muy satisfactorias para el grupo
ALMEIDA AFECTAN EL departamento de Inbound de asesores de Inbound Pymes, obteniendo un
DESEMPEÑO Pymes está determinado por alto nivel de Satisfacción. Dejando en
LABORAL DE LOS factores extrínsecos como la evidencia que sus condiciones externas son
ASESORES DE carga laboral, el salario, las muy Satisfactorias, sin embargo hay altos
AMERICAN CALL relaciones interpersonales, o se niveles de Insatisfacción en sus condiciones
CENTER (ACC) DEL trata de factores intrínsecos internas como: el salario que perciben, la
DEPARTAMENTO como la motivación, el trabajo valoración de su trabajo, su participación
INBOUND PYMES, en equipo y la responsabilidad? activa en el grupo y en la empresa, y las
EMPRESA comunicaciones interpersonales.
CONTRATADA
PARA PRESTAR
SERVICIOS A
CONECEL (CLARO)
LORENA IVETTE FACTORES DEL ¿Cómo influyen los factores Se evidenció que el 62% del personal
APUY ARIAS CLIMA del clima organizacional en la corresponde al sexo femenino, un
ORGANIZACIONAL satisfacción laboral del 43%, pertenece a la categoría de los auxiliares
QUE INFLUYEN EN personal de enfermería en el de enfermería y un 53.3%, posee el grado
LA SATISFACCIÓN Servicio de Emergencias del académico de licenciatura y maestría.
LABORAL DEL Hospital San Rafael de Además, el 52% tiene menos de 5 años de
PERSONAL DE Alajuela, durante el período de antigüedad en la institución y un 67%, menos
ENFERMERÍA, EN junio-noviembre 2008? de cinco años de antigüedad en el servicio. El
EL SERVICIO DE 49% del personal está interino, condición que
EMERGENCIAS genera insatisfacción laboral por la inopia del
DEL HOSPITAL recurso humano, aunado a sobrecarga de
SAN RAFAEL DE trabajo, rotación frecuente e inestabilidad
ALAJUELA, JUNIO- económica, así como estrés.
NOVIEMBRE 2008

18
Lic. Alex Javier CLIMA ¿Cómo Incide el Clima El Clima Organizacional presente en la
Zans Castellón ORGANIZACIONAL Organizacional en el FAREM, es de optimismo en mayor medida,
Y SU INCIDENCIA Desempeño Laboral de los por lo cual se considera entre Medianamente
EN EL DESEMPEÑO trabajadores 13 administrativos Favorable y Desfavorable, siendo el liderazgo
LABORAL DE LOS y docentes de la Facultad practicado poco participativo, sin disposición
TRABAJADORES Regional Multidisciplinaria de en mantener un buen clima organizacional en
ADMINISTRATIVO Matagalpa, UNAN – Managua, el equipo de trabajo.
S Y DOCENTES DE en el período 2016? Se identifica que el desempeño laboral, que se
LA FACULTAD desarrolla en la Facultad, es bajo, aunque las
REGIONAL tareas se realizan y ejecutan en el tiempo
MULTIDISCIPLINA requerido, donde la toma de decisiones, se
RIA DE realiza en gran medida de manera individual,
MATAGALPA, careciendo de un plan de capacitación.
UNAN – MANAGUA
EN EL PERÍODO
2016.

19
2.2. MARCO CONCEPTUAL

2.2.1. TEORÍAS MOTIVACIONALES

A. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW.

B. TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG.

C. TEORÍA DE MCCLELLAND.

D. TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MC.GREGOR

E. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

F. TEORÍA ERC DE ALDERFER.

G. TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE.

H. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

I. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO.

2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL

“Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al

efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el Contexto

laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad”.

Es decir, donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en

las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que

contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las

exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa. (Cedeño Plascencia,

2000, p. 286)

20
 Según (Milkovich y Boudreau,) pues mencionan el desempeño laboral como

algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden

mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que

interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general,

siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas

variables (Queipo y Useche, 2002).

2.1. TEORÍA DE HERZBERG

2.1.1. DEFINICIÓN

Se indica que: Herzberg llegó a la conclusión de que dos conjuntos de factores

independientes tenían influencia en la motivación. Afirmó que ciertos factores

laborales como las condiciones y la seguridad en el trabajo hacían que los

empleados se sientan insatisfechos, en especial si carecían de ellos. Esos

insatisfactores potentes se llaman factores de higiene o factores de mantenimiento,

ya que no se debe hacer caso omiso de ellos. Son necesarios para sentar las bases

de un nivel razonable de motivación en los empleados. (Davis y Newstrom (2003,

p.128)

De acuerdo con Herzberg et al. (1959) y Herzberg (2003), los factores que

conducen a la satisfacción en el trabajo están separados y son distintos de aquellos

que llevan a la insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, tratar de eliminar los

factores que crean insatisfacción en el trabajo podrá traer paz, pero no motivará al

21
personal. Como resultado, tales características, como la política de la compañía y

la gerencia, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de

trabajo y el salario, que son caracterizados por Herzberg como factores de higiene,

cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco

estará satisfecha. Si queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere

enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y

el crecimiento. (Stephen Robins ,2009, P,174)

22
2.1.2. TEORÍAS MOTIVACIONALES.

 FACTORES MOTIVACIONALES

La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la

situación. Su nivel varia, tanto entre individuos como dentro de los mismos

individuos en momentos diferentes. Los tres elementos planteados por él son:

intensidad, la cual se refiere al esfuerzo que las personas realizan. La

dirección que son los esfuerzos orientados al beneficio de la organización y la

persistencia que es el tiempo en el cual la persona tiene la capacidad de

esforzarse en la realización de una tarea. Así, cuando las personas se

encuentran motivadas, tienen la capacidad de permanecer realizando una tarea

el tiempo suficiente para alcanzar sus logros (Robbins ,2004, p. 202).

La motivación es esencial en las personas, no importando la labor que

realicen; siempre tienen que tener ese algo que los mueva a alcanzar sus

metas. Dentro de una organización es importante conocer esos factores que

hacen que los colaboradores estén motivados, y es necesario “tener

conocimientos básicos sobre ¿qué es lo que motiva a una persona a trabajar

intensamente?, y ¿qué esto una persona desea o necesita obtener del trabajo?

(Benavides Pañeda, 2014, p. 204)

23
 FACTORES HIGIÉNICOS (EXTRÍNSECOS)

“se refieren a las condiciones que rodean a las personas en su trabajo;

comprenden las condiciones físicas y ambientales del empleo”

(Chiavenato,2004) “.

Los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes de los

que generan la insatisfacción en éste. Por tanto, los gerentes que quieran

eliminar los factores que producen la insatisfacción tal vez obtengan paz, pero

no necesariamente motivación. Apaciguan a su fuerza laboral pero no la

motivan. Como resultado, las condiciones que rodean un trabajo, como la

calidad de la supervisión, el salario, las políticas de pago de la empresa, las

condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad en

el trabajo fueron caracterizadas por Herzberg como factores de higiene

(Stephen Robbins ,2009, p,180)

Los factores de higiene abarcan aspectos tales como la supervisión, las

relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las

remuneraciones, las prestaciones, la seguridad en el trabajo, y las políticas y

prácticas administrativas de la empresa, entre otros (Plumlee, 1991, p.201)

24
2.1.3. FACTORES EXTRÍNSECOS

2.1.3.1. CARACTERÍSTICAS

Según en el libro “El Abracadabra del Trabajo en Equipo: El Líder y

su Grupo” nos indica las siguientes características (Cordoñer Mariano

2011, p. 11)

 Liderazgo: es una forma de influir en la gente más allá de sus

actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y

órdenes, es la habilidad de inspirar confianza y apoyo necesario

entre las personas para lograr las metas de la organización. “El

principal factor de motivación para el trabajo es el trato que la

gente recibe por parte de sus jefes.

 Buena comunicación “Es el proceso en doble sentido por el que

intercambian información las personas que trabajan en una

institución o que tienen contacto con ella”. Para exigir la

máxima eficiencia de los trabajadores, se les debe informar de

todo lo que se crea les sea útil para el desempeño de su trabajo.

La comunicación resulta importante para que tenga éxito

cualquier trabajo realizado por varias personas si hay un buen

entendimiento y buena información entre ellas.

 Remuneración e incentivos: La remuneración es el “proceso que

incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan

a los trabajadores y que se derivan de su empleo”15; y los

25
 incentivos son aquellos estímulos, ya sean tangibles o

intangibles que hacen que el colaborador se motive.

 Higiene laboral “La higiene laboral se refiere a las condiciones

ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y

las condiciones de salud y bienestar de las personas”.) La

higiene laboral incluye el entorno físico del trabajo, entorno

psicológico del trabajo, aplicación de principios ergonómicos y

salud ocupacional. (Chiavenato, 2009, p. 474)

 Calidad de vida en el trabajo: El concepto implica un profundo

respeto por las personas, ya que las organizaciones solo pueden

alcanzar grados altos de calidad y productividad si cuentan con

personas motivadas que tienen una participación activa en sus

trabajos y que son recompensadas por sus aportaciones.

 La calidad de vida representa la medida en que los miembros de

la organización son capaces de satisfacer sus necesidades

personales por medio de su trabajo en la organización.

2.1.4. RECOMPENSAS

La recompensa se dice que es un premio o una compensación que se da a una

persona por haber ganado algo o haber prestado algún servicio especial o por

alguna tarea extra.

26
 RECONOCIMIENTO

El reconocimiento es la acción de distinguir algo de los demás, también

puede ser una felicitación o un agradecimiento hacia una persona. En una

organización es importante el reconocimiento, ya que este genera

compromiso por parte del trabajador por lo tanto el logro de los índices de

productividad y rentabilidad que necesita la empresa.

 CRECIMIENTO Y ASCENSOS

El crecimiento son las acciones que realizamos de forma independiente

sin involucrar a más personas, teniendo en cuenta que son acciones que

uno mismo quiere alcanzar.

El ascenso hace referencia a un escalamiento jerárquico en la

organización teniendo en cuenta que esto también variara la tarifa

remunerativa.

 BONIFICACIONES

La bonificación es un pago extra a la remuneración normal que un

trabajador recibe, ya que estas es una obligación que está regulada en el

código de trabajo.

27
2.1.5. ESTRUCTURA

La estructura es básicamente toda la organización, la cual nos permite

evidenciar los distintos cargos jerárquicos, con la finalidad de establecer un

sistema de roles que peritan trabajar de forma optima

 REGLAS ORGANIZACIONALES

Una regla es una serie de normas que nos ayudan a estar en armonía y

mantener el orden dentro de la sociedad, en este caso dentro de una

empresa, las cuales deben estar a conocimiento de todos los trabajadores

de la organización.

 POLÍTICAS

Las políticas son las normas sobre comportamientos y procedimiento

que se debe tener y cumplir en la organización.

 JERARQUÍAS

La jerarquía es un proceso mediante el cual se hace la clasificación por

categorías de acuerdo a los puestos creando así una escala de peldaños

señalando quien tiene mayor autoridad.

2.1.6. RESPONSABILIDAD

La responsabilidad desde el punto de la ética es uno de los principales valores

que tienen las personas ya que forma parte de uno mismo, por tanto podríamos

28
 decir que es algo que se va construyendo como algo emocional y como una

cultura que nos permite evaluar la gravedad de nuestros propios actos.

 PRESENTACIÓN DE TRABAJO

Hace referencia a exposición de un trabajo realizado, teniendo en

cuenta a quienes se va a dirigir y la forma en la que se presentara la forma

de exposición del contenido.

 COMPROMISO CON EL TRABAJO

El compromiso con el trabajo viene a ser la unión racional, emocional y

trascendente buscando un beneficio tanto la persona como la organización,

mediante la adecuada actitud de colaboración mutua.

 SUPERVISIÓN

La supervisión es básicamente el registro de las actividades diarias que

se llevan en una determinada actividad mediante la observación, este

proceso nos permitirá conocer y verificar si las actividades se están

realizando correctamente; y a su vez también poder hacer un adecuado

seguimiento sobre el progreso de la actividad.

2.1.7. AMBIENTE DE TRABAJO

El ambiente de trabajo son un conjunto de elementos que van a intervenir sobre

el bienestar físico y mental de los trabajadores, permitiendo así estas condiciones

29
 de trabajo sean adecuadas y así de esta manera contribuir con un adecuado

ambiente de trabajo.

 MOBILIARIO

El mobiliario juega un papel importante dentro de la organización ya

que teniendo espacios adecuados se podrá realizar mejor el desarrollo de

las actividades diarias.

 VENTILACIÓN

La ventilación es la circulación adecuada del aire en el ambiente de

trabajo, la cual forma parte importante ya que evitara que haga un

ambiente cargado.

 ILUMINACIÓN

La iluminación son luces instaladas en lugares adecuados que ayudaran

a una buena realización de las actividades, y a una mejor productividad.

2.2. DESEMPEÑO LABORAL

“El nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la

organización en un tiempo determinado; así el desempeño laboral está conformado por

actividades tangibles, observables y medibles y otras que se pueden deducir” (Bohórquez,

2004, p.204)

El desempeño laboral comprende el rendimiento laboral, a lo que en realidad hace el

trabajador en la organización, donde el individuo manifiesta las competencias laborales

30
alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,

experiencias, sentimientos y actitudes que contribuyen a alcanzar los resultados que se

esperan.

2.2.1. DEFINICIÓN

“El desempeño laboral una sistémica apreciación del desempeño, del

potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación

es un proceso para estimular a juzgar el valor, la excelencia las cualidades de

alguna persona”. (Chiavenato, 2002, p. 236).

Podemos deducir que el desempeño laboral es la apreciación que tienen los

supervisores hacia la manera en como los trabajadores realizan sus labores dentro

de la organización.

“El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los

diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de

tiempo” (Palaci, 2005, p.155).

El desempeño laboral es el comportamiento y destrezas visibles que la persona

aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz

satisfactoria.

2.2.2. CARACTERÍSTICAS

El desempeño laboral tiene características que corresponden a los

conocimientos, habilidades y capacidades que el trabajador debe aplicar y

31
demostrar al desempeñar sus tareas o funciones, según Flores (2008, p.89) nos

menciona las siguientes características:

 Adaptabilidad

Se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y

con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.

 Comunicación

Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya

sea en grupo o individualmente. La capacidad de acuerdo al lenguaje o

terminología a las necesidades del receptor, al buen empleo de la

gramática, organizacional y estructura en comunicaciones.

 Iniciativa

Se refiere a la intención de influir activamente sobre los conocimientos

para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de

aceptar las pasivamente. A las necesidades que toma para lograr objetivos

más allá de lo requerido.

 Conocimientos

Se refiere el nivel alcanzado de conocimientos técnicos y profesionales

en áreas relacionadas con su área de trabajo, a la capacidad que tiene de

mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de

experiencia.

32
  Trabajo en equipo

Se refiere a la capacidad de devolverse eficazmente en

equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización,

contribuyendo y generando un ambiente armónico que permite el

consenso.

 Desarrollo de talentos

Se refiere a la intención de influir activamente sobre los

conocimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar

situaciones en lugar de aceptar las pasivamente, a las necesidades que

toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.

2.2.3. FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL

Robbins Stephen y Decenzo David (2002), señalan que los principales factores

que condicionan el desempeño de los trabajadores son los siguientes:

 La motivación: Cuanto más motivada se encuentre una persona hacia algo,

mayores esfuerzos hará para conseguirlo; mientras más motivos se

encuentren para desempeñar mejor un trabajo, se harán mayores esfuerzos

para hacerlo.

 Ambiente de trabajo: Es muy importante sentirse cómodo en el lugar de

trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempeñar nuestro

trabajo correctamente.

33
  Adecuación del trabajador al puesto de trabajo: Consiste en incorporar en un

puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos,

habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto

de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características

del mismo.

 Establecimiento de objetivos: Se establecen objetivos que se deben

desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá

satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos.

 Reconocimiento del trabajo: El reconocimiento del trabajo efectuado es una

de las técnicas más importantes. Decir a un trabajador que está realizando

bien su trabajo o mostrarle su satisfacción, lo motiva en su puesto ya que se

siente útil y valorado.

 Participación del empleado: Si el empleado participa en el control y

planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se

encuentra que forma parte de la empresa.

 Capacitación y desarrollo profesional: Los trabajadores se sienten más

motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que

favorecer la formación es bueno para su rendimiento y es fundamental para

prevenir riesgos de naturaleza psicosocial.

2.2.4. INICIATIVA

Tener iniciativa implica tener una actitud proactiva, enfrentando situaciones

nuevas presentar recursos, ideas y métodos innovadores. Se refiere a poder

desempeñarse en los medios de constante cambio adaptándose y proponiendo

34
 cambios necesarios, para poder elaborar productos o servicios de acuerdo a los

requerimientos del mercado.

 CREATIVIDAD

Es la generación de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas asociaciones

entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones

originales. Es el ingenio, la inventiva, la imaginación para generar ideas o

nuevos conceptos que producen soluciones originales y que ayudan a

mejorar el funcionamiento y productividad laboral.

En la actualidad las empresas apuestan por trabajadores creativos por lo que

es necesario brindar un buen ambiente laboral, de esta manera poder

estimular la creatividad de los empleados.

2.2.5. CALIDAD

El diccionario de la Real Academia Española define el concepto de calidad

como “la propiedad o conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permite

apreciarla como igual, mejor o peor que las restantes de su misma especie”.

Es un conjunto de todas las propiedades y características de un bien o servicio que

son apropiadas para cumplir las exigencias del mercado al que va destinado.

 USO RACIONAL DE RECURSOS

La optimización de los recursos es muy importante en las organizaciones

para alcanzar grandes objetivos utilizando la menor cantidad de recursos

posibles. Cuando se busca el uso racional de recursos se quiere poder

35
 ahorrar tanto los recursos financieros como humanos para así mejorar la

situación actual en la que encuentra la organización en su mercado.

 COMPETENTE

Es la capacidad de definir prioridades en la realización de tareas,

estableciendo planes de acción necesarios para alcanzar los objetivos

fijados, mediante la utilización óptima del tiempo y de todos los medios y

recursos.

2.2.6. TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es la unión de dos o más personas, que se organizan para

trabajar en cooperación por la búsqueda de un objetivo y meta común.

Un equipo de trabajo se organiza para alcanzar un objetivo o una meta

determinada, también implica la división de tareas, pues se supone que cada

miembro lleve a cabo ciertas tareas independientes, que en conjunto lleven al

éxito del proyecto, bajo responsabilidad de todos y cada uno de los integrantes del

equipo.

 COMUNICACIÓN

“La comunicación establece una función fundamental en la empresa ya

que por medio de la misma las organizaciones transmiten con más facilidad

y eficacia sus claves estratégicas y fortalecen su capacidad competitiva,

también contribuye a la buena imagen ante los clientes internos y externos”.

(Túnez y Costa, Sánchez ,2015).

36
 Es la acción consciente de intercambiar información entre dos o más

personas con el fin de transmitir o recibir significados a través de un sistema

compartido de signos y normas.

 INVOLUCRAMIENTO

Es una percepción que mide el grado de identificación psicológica de un

individuo con su trabajo, y está relacionado directamente con el nivel de

desempeño.

El trabajador que tiene un alto involucramiento con la empresa, es aquel

trabajador que se identifica con la tarea que realiza en el nivel o grado que

se encuentre.

2.2.7. RELACIONES INTERPERSONALES

Es aquella que incluyen las relaciones de amistad, pareja, entre padres e hijos,

entre compañeros, y otras por el estilo, forman parte esencial de la vida social.

Este autor afirma que las funciones de las relaciones son: la asociación con otros

humanos, o necesidad de compañía, conocida habitualmente como afiliación, es

algo fundamental para garantizar la supervivencia del individuo y de la especie.

Los beneficios más señalados de la afiliación, no excluyentes entre sí, son: la

comunicación social, la reducción de la ansiedad y la búsqueda de información.

(Morales, 2007, p.36)

37
 LIDERAZGO

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el

desarrollo del trabajo de un líder, en cuanto éste tenga que ir más allá del

programa planificado previamente.

El líder que practica las relaciones interpersonales busca favorecer la

participación franca, amistosa e inteligente equilibrada de los miembros del

grupo.

 INFLUENCIA

El ser humano es un ser racional y por lo tanto no todas las personas se

comportan del mismo modo ya que lo que diferencia a una persona de la

otra es su forma de expresarse y comportarse con los demás. Por lo mismo

tenemos que aclarar que en la vida de todo ser humano existen muchas

conductas que el mismo se forma o le forman cuando es todavía un niño y

que a través de los años estas conductas van creciendo y desarrollándose a

través de su vida afectándole para bien o para mal, afectando todo esto de

alguna manera en la personalidad y comportamiento de la persona.

38
 CAPÍTULO III

3. DATOS DE LA INSTITUCIÓN

3.1. RAZÓN SOCIAL

Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre

3.2. UBICACIÓN GEOGRÁFICA

Av. Obrera Esq. Pasaje Olaya S/N Urb. Gráficos

3.3. RESEÑA HISTÓRICA

Selva Alegre tiene diferentes facetas en el desarrollo de su historia, actualmente está

formado por cuatro sectores definidos, como son: el sector Gráficos y parte baja de Selva

39
Alegre, el sector de la Parte Alta de Selva Alegre, el sector de Independencia y el sector de.

Pampas de Polanco. Así cada una ha tenido sus particularidades de crecimiento urbano en

el tiempo, han hecho de Selva Alegre un distrito rico en la diversidad de actividades que

desarrolla como distrito. Teniendo en cuenta lo anterior vamos a comprender mejor la

historia de Selva Alegre, que a continuación se relata. Selva Alegre se desenvuelve en un

proceso colonizador complejo, y aproximadamente en el año de 1940, se hallaba habitada

la parte baja del distrito, dicha urbanización fue iniciada por una junta de vecinos en el

sector que en la actualidad es el Parque 1ro de Mayo, a efectos de lograr un techo propio,

poblaron dicho sector fundando como asentamiento la Urbanización Alto selva Alegre,

impulsando su reconocimiento y dotación de servicios básicos. Progresivamente al

incremento poblacional, se fueron poblando lugares aledaños del establecido centro; en

1949 se funda una de las urbanizaciones más importantes de la nueva jurisdicción, la

Urbanización Gráficos, inicialmente denominada Urbanización Gráfica Arequipa, debido a

que sus fundadores pertenecían al sindicato de la Unión Gráfica Arequipa (U.G.A.).

Asimismo en el año de 1960 (13 de enero)un grupo de vecinos todos ellos del barrio de

San Lázaro afectados por los terremotos de 1958 y 1960, ocupan los terrenos del entonces

campo deportivo “San Marcos” ubicado en la cabecera del barrio y frente al hotel de

turistas de Selva Alegre. Aquí se recibió ayuda con carpas y medicina de las autoridades y

de la señora Clorinda Málaga de Prado. En una magna asamblea de todos los moradores

del campamento se procede a formar una asociación con la finalidad de solicitar un mejor

apoyo a las autoridades para la consecución de una vivienda propia

40
3.4. MISIÓN

La Municipalidad de Alto Selva Alegre es el órgano de gobierno local, sus acciones se

guían por el Plan Estratégico de Desarrollo Concertado.

Sus roles principales son:

 Representar al vecindario consolidando la participación democrática.

 Prestar servicios de óptima calidad.

 Promover la igualdad de oportunidades.

 Promover el desarrollo económico, social y ambiental mediante un manejo

responsable y transparente de los recursos públicos.

3.5. VISIÓN

Distrito progresista, integrado y articulado con Arequipa, que gestiona y desarrolla su

territorio y medio ambiente sosteniblemente, logrando mayor dinámica económica con

recursos humanos calificados, y brindando productos y servicios competitivos a la

metrópoli y a la Macro Región Sur.

Sus instituciones, organizaciones y líderes cuentan con capacidad para la gestión

estratégica del desarrollo, generando mecanismos permanentes de financiamiento local y

una ciudadanía comprometida con su distrito y organizada para garantizar mayor seguridad

y modernidad urbana.

Alto Selva Alegre se ha posicionado como el centro del desarrollo del sector este de la

ciudad de Arequipa.

41
3.6. ORGANIGRAMA

42
 CAPÍTULO IV

PLANTEAMIENTO OPERATIVO

4.1.METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es de tipo descriptiva ya nos permitirá identificar los

factores extrínsecos que influyen negativamente en el desempeño laboral de los

trabajadores del Área Administrativa de la Municipalidad Distrital de Alto Selva

Alegre.

4.1.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

43
 El diseño de nuestra investigación es NO EXPERIMENTAL TRANSVERSAL

porque vamos a analizar las variables sin realizar ninguna manipulación de

cualquier tipo hacia el entorno y los datos de recolectaran en un solo momento.

4.2. UNIVERSO Y MUESTRA

4.2.1. UNIVERSO

El universo está constituido por un total de 25 personas del área administrativa de la

Municipalidad Distrital de Alto Selva Alegre.

SUBGERENCIA N° DE

TRABAJORES

Contabilidad 3

Gestión de recursos humano 3

Tesorería 4

Logística y servicios generales 9

Control patrimonial 3

Tecnologías de información y 3

comunicación

TOTAL 25

Dada la cantidad del universo no se tomará muestra.

44
4.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

4.3.1. TÉCNICA

Las técnicas que se empleara es la encuesta ya que nos permitirá recopilar datos de

manera objetiva, en menor tiempo,

4.3.2. INSTRUMENTO

El instrumento que se utilizará será la escala de Likert puesto que facilitará el

acopio de información de manera más efectiva para la presente investigación, nos

permitirá cuantificar y medir no solo la afectación de los factores extrínsecos en el

desempeño laboral, sino también el grado de intensidad en que se manifiesta dicha

afectación.

4.4. VALIDEZ DE LA INVESTIGACIÓN

El tipo de validez que utilizaremos será el de juicio de experto, los cuales serán tres

docentes de la escuela de profesional de Relaciones Industriales de la Universidad

Nacional de San Agustín.

4.5. LIMITACIONES DEL ESTUDIO

4.5.1. LIMITACIONES INTERNAS

4.5.2. LIMITACIONES EXTERNAS

45
 CAPÍTULO V

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

46
CONCLUSIONES

47
SUGERENCIAS

48
 BIBLIOGRAFÍA

5 CHIAVENATO Idalberto, Gestión del Talento Humano, McGraw-Hill, México 2,009, p. 286.

16 Ibíd., p. 474

CODOÑER Mariano, El Abracadabra del Trabajo en Equipo: El Líder y su Grupo, Editorial CM,

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49
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51
ANEXOS

52