Cada persona se caracteriza por tener una forma de actuar y relacionarse con el

mundo: mientras que para algunos hacer amigos es una tarea fácil, para
otros puede convertirse en una labor titánica, dada su personalidad. Es así como
cada quien tiene unas habilidades y cualidades que le ayudan a destacarse o a
trabajar más, especialmente en el ámbito laboral.

Entonces, cuando surgen situaciones desconocidas o desconcertantes mientras se

trabaja, hay quienes tienen una capacidad de reacción mucho más amplia y pueden
actuar de manera tranquila, mientras que otros se sienten inestables y dejan
entrever sus debilidades.

En esto, el cambio suele ser un hecho que se presenta de forma inesperada y puede
hacer quedar mal a muchos, ya que no todas las personas saben cómo asumirlos
y, a la mayoría, puede costarle bastante hacerles frente.

FP le recomienda “Siete cambios ‘en su chip’, que sugieren los millonarios”.

Es así como en los últimos años, investigadores de distintas disciplinas, desde la

neurociencia, sociología, psicología hasta el management, han estudiado cómo las
personas asumen con dificultad un cambio, que se da por:

1. Cambiar implica para el cerebro entrar en conflicto ya que le saca de la

zona de confort y ello nos puede disparar la ansiedad (que es una emoción),
entonces, la persona se anticipa al hecho que va a suceder y está alimentada
por el miedo a lo desconocido y la creencia de que no tenemos ningún control
sobre la situación.
2. El cerebro va a priorizar el ahorro de energía para sobrevivir y le gusta los
hábitos, es decir, todo aquello que hacemos de manera repetida con el fin
mismo de preservar esa energía. Sin embargo, los cambios para nuestro
cerebro requieren de esfuerzo atencional y ello consume mucho.
3. Experiencias positivas o negativas que se hayan tenido frente a los
primeros cambios y que se conectan directamente a las emociones. Por
ejemplo, si su primera experiencia con respecto al cambio fue negativa, ello
va a marcar cuanto de resistente vas a ser a los cambios.

Por ello, no podemos hablar de cambios sin tener en cuenta como máximas
protagonistas a las emociones.

Como sucede en las empresas

Ahora, si un cambio es un poco “traumático” para una persona, cuando una empresa
u organización quiere implementar un cambio, puede resultar un efecto mucho más
complejo del que se cree, ya que existen varios factores que impactan dentro del
ambiente laboral mismo como:

1. El estrés que puedan estar viviendo las personas.

 2. Incertidumbre, cuando no existe una adecuada información sobre lo que
está pasando y que hay rumores y especulaciones de pasillo, ajeno muchas
veces a los líderes del cambio. La incertidumbre le genera al cerebro
amenaza y dolor.
3. Ambientes altamente competitivos: es devastador a la hora de
implementar cambios.
4. Situaciones que se puedan ver como injustas, aunque la justicia es algo
subjetiva.
5. Aburrimiento y falta de motivación.
6. Emociones desagradables de las personas que componen la empresa.

Entonces, las cosas podrían complicarse en el ambiente laboral, ya que será la

suma de cómo varias personas estarán ocupando a su cerebro para defenderse,
sin contar con una atención focalizada necesaria para realmente aceptar el
cambio.

En esto, los jefes o directivos tienen un papel muy importante, porque si ellos
asumen rápidamente un cambio, el cerebro de sus colaboradores o empleados se
vuelve más eficiente, siempre y cuando haya una claridad al comunicar sus
expectativas, brinden libertad de acción y traten a los demás de forma justa.

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La táctica

Una vez usted es consciente de una situación de cambio, reconocerá que no sólo
depende de su personalidad o cultura la forma en la que usted le hace frente al
cambio, sino que también las emociones juegan un papel importante y es allí mismo
donde se tiene la capacidad de actuar, al respecto, asumiendo una actitud mucho
más tranquila al respecto.

Según Carmen Santos, partner de 3Weeks Consulting, Consultora y Coach, esto se

puede realizar gracias a algo que se le denomina la neuroplasticidad, lo que se
traduce en la capacidad que tienen las neuronas en aprender pues, con el paso
del tiempo, hay algunas que “desaprenden” y se pueden reprogramar. Entonces, es
así como el ser humano siempre tendrá la opción de aprender y modificar su forma
de ser a cualquier edad, pero es algo que también implica una actitud de
compromiso.

Así, de acuerdo con la experta Santos, las organizaciones deben tener en cuenta la
implementación de:

 Ambientes colaborativos: la colaboración está ligada a la confianza y

empatía, por lo que realizando un trabajo en equipo es más fácil entender
que no todo el mundo va a llevar la implementación del cambio de la misma
manera. Esto hace que las personas se sientan mucho más seguras,
 disminuyendo el estrés y ansiedad que los cambios no elegidos puedan
generar.

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 Establecer expectativas claras: Saber con claridad y precisión qué se

espera de quienes trabajan y de su responsabilidad, es de vital importancia
y esto hay que verbalizarlo con cierta frecuencia.
 Emociones y pensamientos positivos: el poder que tiene el lenguaje y e
pensamiento suele ser de vital importancia para situaciones de cambio, ya
que se convertirán en las impulsadoras para asumirlo más fácil. Hay que
definir qué sentimos, para comprender, aceptar, gestionar y usar las
emociones de manera eficiente.
 Motivación, pasión y compromiso: una vez se comprende que hay una
razón de ser para el cambio y que ello puede llevar a un crecimiento personal
y profesional, será mucho más sencillo adaptarse.
 Reconocimiento: la retroalimentación es importante y debe ser constante
cuando se implementa un cambio, reconociendo y agradeciendo el esfuerzo
que está haciendo en el trabajo y las tareas encomendadas. El cerebro recibe
recompensa y esto sin duda ayuda al cambio.
 Certeza: Entre el 70% y el 80% de los cerebros, necesitan certeza para vivir
para no sentirse amenazados. Se hace necesario que como líder se ofrezca
la máxima información posible a las personas, que están viviendo un cambio:
El cerebro ama tanto saber, como saber cuándo va a saber.
 Aceptar es encontrar el equilibrio para ser feliz con lo que nos
toca vivir, es encontrar la fórmula para solucionar, mejorar,
adaptarse, respetar y ver el lado positivo de la situación. Es
comprender las cosas tal como son.
 Sin embargo, la resignación es vivir con esa situación molesta,
porque no nos queda más remedio, llevando lo mejor posible el
sufrimiento, y aguantando lo que nos ha tocado vivir.
Como se ha abordado en ocasiones anteriores, el cambio dentro de las organizaciones es uno de los
procesos que se da con más frecuencia, sin embargo, la manera de proceder determinará en gran
medida cómo los colaboradores asuman estas modificaciones. Las reacciones pueden ser desde
generar resistencia hasta externar un alto deseo por involucrarse y ser parte del cambio.
La adaptabilidad se concibe como la capacidad para asumir los cambios sin que esto altere el
alcance objetivos que se han propuesto con antelación. Lo cual está estrechamente vinculado con la
capacidad de concebir como válidas perspectivas y situaciones diferentes a las que se está
acostumbrado.
La adaptabilidad a los cambios representa un pilar fundamental para el sano ejercicio del liderazgo
dentro de las organizaciones. El líder debe poder transmitir a los colaboradores un mensaje
concreto: “los cambios son parte de los procesos de transformación y crecimiento de la
organización, y los beneficios se verán directamente reflejados en sus labores diarias”.
En este sentido, aquellas personas que ejerzan un rol de liderazgo dentro de la organización
deben tener un alto grado de adaptación al cambio, para impactar de manera positiva su entorno
laboral y generar un proceso natural de adaptación entre los demás colaboradores.
Etapas del cambio
Es importante tomar en cuenta que, ante procesos de cambio es normal que existan muestras de
resistencia de los colaboradores, las cuales se definen en cuatro etapas:
Negación: Esta etapa se caracteriza por una clara percepción de situaciones de peligro; como
evaluar negativamente el trabajo realizado; tener que asumir nuevas tareas; o enfrentar un posible
despido. En todas ellas el colaborador maneja altos grados de ansiedad y muestra dificultades para
adaptarse.
Defensa: Las personas evitan tener contacto con su nuevo entorno, y se aferran a antiguos procesos
y creencias, pero si cuentan con el apoyo necesario pueden empezar a realizar una valoración de las
ventajas y desventajas que ofrece el cambio.
Aceptación: En esta etapa existe mayor apertura y disposición, lo que permite que se reconozcan y
acepten algunos cambios. Empieza una renuncia a la resistencia y un interés por adquirir los
conocimientos necesarios para afrontar el cambio.
Adaptación: Existe una valoración tanto de ventajas como desventajas del cambio que le impulsan
a experimentarlo y adaptarse.

El papel del líder

Aunado a los procesos de resistencia, existen muchas dudas e incertidumbre en el personal, por lo
que es fundamental que los líderes comuniquen con claridad las modificaciones que se van a
implementar, los motivos qué los llevaron a tomar las decisiones, cómo afectarán estas su labor y
cuáles son las ventajas y las desventajas del cambio que está por venir. Ofrecer esta información,
aporta seguridad en los colaboradores y disminuye el grado de ansiedad que les puede provocar la
situación.
Es muy común que las personas tengan ideas erróneas sobre el origen del cambio, entre ellas están:
 El origen del cambio son los problemas internos de la organización.
 El cambio solo afecta a los colaboradores, no a las jefaturas
 Todas las personas se van a adaptar con facilidad.
Ante estas premisas erróneas, aquellos que dirigen el cambio deben realizar un esfuerzo para
eliminar estos mitos y explicar que es un proceso necesario en todos los ámbitos de la vida, y que en
el contexto laboral permite el crecimiento personal dentro de la organización, observar una
evolución en las áreas de operación, e innovar en los métodos y estrategias utilizadas.
Una vez derribados los mitos, es importante desarrollar en las personas aquellas competencias que
les faciliten la adquisición de nuevas habilidades y herramientas que serán necesarias una vez
implementado el cambio.
Para esto se recomienda hacer breves simulacros que se sean lo más cercano posible a las
modificaciones que están por venir, por ejemplo en temas como infraestructura física,
implementación de nuevas herramientas tecnológicas y nombramiento de nuevas jefaturas o
equipos de trabajo.
Lo anterior facilitará la disposición que tienen los colaboradores hacia el cambio, sin embargo es
recomendable inculcar desde un inicio su capacidad para:
 Renunciar con facilidad a prácticas antiguas.
 Mostrar flexibilidad ante situaciones nuevas.
 Ser promotores del cambio.
 Tener dominio de múltiples tareas.
 Priorizar las tareas en orden de importancia y urgencia.
  Tener la capacidad de adaptar sus respuestas ante necesidades cambiantes.
En resumen, adaptarse al cambio constituye un proceso de aprendizaje, donde unos requieren más
apoyo que otros. Lo fundamental es transmitirle a la organización que los cambios son necesarios
para crecer en conjunto y que solo por medio de la renovación se puede garantizar la mejora
continua en un mundo cambiante y acelerado, donde lo que hoy es nuevo, mañana puede ser
obsoleto.
Por último, es fundamental trabajar este tema sobre la base de la comunicación clara y fluida, para
que el cambio encuentre el menor grado de resistencia en la organización.