GESTIÓN DE PERSONAL

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y

bienestar

Compensación laboral

Presentado por:

Mauro Rico Pintor

C.C.1032367214

Presentado a:

Tutor: Silvia Acosta Cardenas

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia “UNAD”

2018
 Introducción

Con este trabajo se pretende conocer los métodos de compensación cualitativa, técnicas de
clasificación por categorías y modelos de compensación cuantitativos; Es fundamental
aplicar estos procesos de manera rigurosa y estricta para asegurar una motivación adecuada
del grupo de trabajadores y evitar desgastes innecesarios que podrían afectar de manera
significativa la productividad de la empresa. Estas herramientas son indispensables en la
toma de decisiones adecuadas para el funcionamiento óptimo de la empresa.
 1. Objetivos

1.1. Objetivo General

Tener conocimiento de los Sistemas de Compensación y a las Técnicas Cuantitativas y

Cualitativas, aplicadas a los procesos administrativos en la empresa y como estos contribuye
a la organización y el cumplimiento de objetivos por parte de la misma.

1.2. Objetivos Específicos

 Conocer la importancia de estas técnicas en los procesos administrativos y su

incidencia directa en el desarrollo de la empresa.

 Conocer la definición de los Sistemas de Compensación, su evolución histórica

y sus aspectos relevantes.

 Realizar la actividad sobre los métodos de compensación.

 1. Realice el análisis sobre la compensación enfocándose en su definición y las

técnicas cualitativas y cuantitativas que se pueden utilizar en las empresas.

Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas orientadas en

diferentes dimensiones, especialmente en aquellas que tengan en cuenta como factor clave

el bienestar y motivación del talento humano desde el punto de vista de aspectos relevantes

como:

• Formación técnica.

• Formación humana.

• Posibilidades de desarrollar su creatividad e inventiva gracias a mecanismos de

participación y sistemas de comunicación efectivos.

• Otorgamiento de responsabilidades que les permitan desarrollar abiertamente sus

potencialidades.

Determinación de metodología de compensación

Luego de estudiar las técnicas de asignación salarial más importantes dentro del sistema

de compensación es necesario estudiar los factores que deben tenerse en cuenta para

determinar el más conveniente según las políticas y necesidades de la empresa para esto debe

llevarse a cabo un análisis de los elementos propios de un sistema:

 La entrada representada por la complejidad de los cargos

 El proceso representado por diversas actividades que se deben ejecutar y valorar

con objetividad la importancia de los cargos y el desempeño individual o grupal.

 Las salidas representadas por la estructura de compensación que servirá de guía

para la asignación de salarios y modelo de evaluación.

 Metodología de implementación de las técnicas de compensación.

Las metodologías para la implementación de las técnicas salariales deben tratarse

cuidadosamente para lograr aplicarla con efectividad debido a lo que se maneja es el dinero

de los dueños de las empresas destinados a atraer, motivar y atraer a las personas que harán

posible el crecimiento de la organización:

Métodos de compensación se dividen en 3 y están basados en competencia. Los cuales

son la técnica asignación salarial, la técnica de compensación cualitativa y la técnica

cuantitativa:

Técnicas cualitativas de compensación

En las técnicas cualitativas existen 2 técnicas, las cuales son las técnicas de jerarquización

y la técnica por categoría.

1. Técnicas de jerarquización: estas técnicas han tenido su evolución desde comienzos

del siglo xx y han venido mejorando con el crecimiento de las empresas y la

importancia dada a los costos laborales como factor decisivo en la economía de la

empresa.

Dentro de la técnica de la jerarquización se encuentras 4 técnicas, las cuales son:

Técnica de capacitación por parejas: Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un

todo y lo compara con los demás cargos de la organización y se tiene en cuenta el manual

de funciones y requisitos, rol del cargo o descripción del trabajo.

Esta técnica se basa en la utilización de dos columnas, inicialmente todos los cargos se

encuentran ubicados en la columna de la derecha. Teniendo en cuenta el descarte de cargos

por posicionamiento se coloca cada cargo en la posición correspondiente en la columna de

la izquierda y lo retira de la columna de la derecha para continuar el proceso con los restantes.

2. Técnica de división por grupos

Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los criterios de más

complejos y menos complejos, para luego hacer la jerarquización en cada grupo utilizando

la técnica por comparación por parejas para determinar la ordenación definitiva.

Si el número de cargos es muy grande el evaluador debe dividir los dos juegos de tarjetas

en otros dos subgrupos, así: los más complejos de los más complejos y los menos complejos

de los más complejos y hace lo mismo con los menos complejos. Para hacer la ordenación

de los cargos de cada grupo se utiliza la técnica de comparación por parejas.

3. Técnica del organigrama

Esta técnica parte de la base de la estructura organizacional para hacer jerarquizaciones

por departamento y luego hallar resultantes entre cada uno de ellos.

4. Técnicas de clasificación por categorías.

Consiste en definir un determinado número de categorías flexibles que permitan agrupar

los diferentes cargos de la organización los actuales y los proyectados a corto y mediano

plazo; cada categoría debe ser diseñada con los grados adecuados

Para facilitar la promoción e integración de los cargos y el establecimiento de la base

salarial.

Técnicas cuantitativas
 Las técnicas cuantitativas se han establecido como una herramienta para los empresarios

para llevar a cabo de una forma equitativa y justa respecto a la toma de decisiones salariales

con el fin de obtener un excelente ambiente laboral.

Dentro de la técnica cuantitativa se encuentran 5 técnicas, las cuales son:

1. Técnica de asignación de puntos

Consiste en descomponer el cargo en cuatro factores fundamentales y estos a su vez en

sub factores divididos en grados a los cuales se le asignan un número determinado de puntos

siguiendo una progresión previa mente predeterminada y cuya finalidad será determinar la

importancia relativa del cargo.

2. Técnica de porcentajes de Turner

Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948 como respuesta a los problemas en la

aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación por factores de Benge.

Procedimiento para utilizar los porcentajes de Turner, están en 4 etapas:

Etapa 1: selección de trabajos claves y factores fundamentales.

Etapa 2: Jerarquización de los cargos claves en cada factor.

Etapa 3: Transformación de ordenaciones en valores de intensidad y estimación de

porcentajes.

Etapa 4: Combinación de criterios.

3. Técnica de matrices y perfiles de HAY

El sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward Hay y Dale Purves

en 1950 con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos esta técnica divide
el cargo en tres factores fundamentales: habilidad, solución conceptual del problema y

responsabilidad por resultados.

Descripción de los factores, subfactores y grados

El sistema de matrices y perfiles de Hay presenta una definición universal de cada factor

y los subfactores; Sin embargo, en lo relacionado con los grados se proponen algunas

modificaciones a fin de incorporar nuevas exigencias tecnológicas que son requeridas para

la competitividad de las empresas.

4. Técnica HAY-GO

El sistema de matrices de Hay - Go ha sido utilizado con frecuencia para valorar con éxito

cargos administrativos y de dirección sin embargo al tener en cuenta en la evaluación

trabajos operativos en que los factores esfuerzo físico, auditivo y visual, las condiciones de

trabajo y riesgos profesionales son muy importantes para los trabajadores se hace necesario

contar con un nuevo factor que los englobe junto a los cargos directivos y administrativos.

Condiciones ocupacionales

Hace referencia a las situaciones adversas en las que se desarrollan las actividades de los

cargos debido a que dichas condiciones no pueden ser controladas. Este factor se subdivide

en tres subfactores: esfuerzo, condiciones ambientales y riesgos ocupacionales.

2. Realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la información

consignada en el documento en Word. (en el entorno de aprendizaje práctico se

encuentran relacionados unos instrumentos para la elaboración de gráficos)

 Conclusiones

 Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas

orientadas al bienestar y motivación del talento humano.

 Establecer una buena estrategia de compensación con base en la visión, misión y

políticas de la empresa permite atraer, mantener y motivar la fuerza de trabajo

productiva y comprometida con los objetivos corporativos.

 Referencias bibliográficas

Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal

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