TRABAJO CONSULTIVO (SEGUNDO CORTE)

EDINSON FABIAN FERNANDEZ SANCHEZ

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
CÚCUTA
2018

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 TRABAJO CONSULTIVO (SEGUNDO CORTE)

EDINSON FABIAN FERNANDEZ SANCHEZ COD. 1191953

Asesor
Alfonso Norberto Jiménez Ramírez

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
CÚCUTA
2018

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 TABLA DE CONTENIDO

1. ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA ....................... 4

2. ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA ............................................................................................................................... 7
3. EJEMPLOS ............................................................................................................................... 8
3.1. CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO .................................................................... 8
3.2. CONTRATOS A TERMINO FIJO ................................................................................... 9

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 1. ARTÍCULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.

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10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio

de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.

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7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

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 2. ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de
las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la

presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la
tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

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 3. EJEMPLOS

Cuando usted inicia una vida laboral, empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo
enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con
las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo.
Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer
respetar los derechos de las personas como trabajadores y que tengan las condiciones adecuadas
tanto para ejercer sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo.
Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa
causa, es decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como,
por ejemplo, un despido masivo de empleados, una reestructuración de la empresa o simplemente
porque presenta problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato.
Una situación de estas, aunque complicada, también representa un favorecimiento para el
empleado, ya que deberá ser indemnizado, es decir, “es un pago que se debe hacer al trabajador
por prescindir de sus servicios, adicional a la liquidación de sus prestaciones sociales. Aplica para
todos los retiros sin justa causa”, según explica Magda Astrid Jackson, directora de Gestión
Humana del CESA.
Esto es algo que deben cumplir todas las empresas que tienen contratos con sus respectivos
empleados y es un derecho que usted puede hacer cumplir. “En caso de no hacerlo el trabajador
tiene la opción de acercarse al Ministerio del Trabajo a colocar la queja correspondiente o
interponer una demanda ante un juzgado laboral”, explica Juan Carlos Corral, Gerente de
Desarrollo Humano de la Universidad EAN.
¿Cómo calcularla?
El experto Corral explica que el cálculo de la indemnización depende de la fecha de ingreso y del
salario que tiene el trabajador al momento del retiro. Así, la base salarial será el salario básico y
los salarios variables promedio del trabajador en el último año de servicio.

3.1.CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

Una vez usted tenga claras las anteriores cifras, lo que debe hacer es “se hace una operación normal
tomando la base de su salario divido en 30 y multiplicado por el número de días que resultó del
punto anterior”.
EJEMPLO,
Juan ingresó a trabajar el 21 de abril de 2012 y lo despidieron el 22 de octubre de 2015. Eso
significa que trabajó en total 3 años, 6 meses y 2 días, lo que se traduce en un total de 1.262 días.

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Tiene un salario de $2‘000.000, lo que se traduce en un salario diario de $66.667 (al dividir el total,
por 360). Para hacer el correspondiente cálculo, haremos lo siguiente.
1. Sabiendo que para el primer año se calcula sobre 30 días, entonces se obtiene:
$66.667x30 = 2‘000.000
2. Para el resto de los años, se sabe que se pagan 20 días por cada año. Para eso, se hace un cálculo
aproximado, sabiendo que de los 1.262 ya se descontó el primer año, quedan 902 días:
902 días / 360 días (año)= 2,5 años
3. Sabiendo que después del segundo año se calcula la indemnización por 20 días, entonces se
obtiene:
2,5 años x 20 días por año= 50,1 días de salario para indemnizar
4. Se hace el cálculo teniendo en cuenta el salario diario:
50,1 x $66.667= $3‘340.741
5. Se suma el primer año y el resto del tiempo laborado:
Año 1 $2‘000.000
Restante $3‘340.741
Indemnización total por $5‘340.741

3.2.CONTRATOS A TERMINO FIJO

Para los contratos a término fijo la indemnización corresponderá al salario que falta por pagar a la
fecha de terminación del contrato.
EJEMPLO
JOHANA PATRICIA, es contratada en la empresa Manuelita, mediante contrato a término fijo de
seis meses, contrato celebrado el 24 de Julio de 2007 y es despedida hoy 8 de Agosto de 2013 sin
justa causa y devenga la suma de $ 1.500.000, en el cargo de secretaria. Consultar el art. 46 y
combinarlo con el art. 64 del Código Sustantivo de Trabajo:
Primer periodo: 24 de Julio de 2007 - 23 de Enero de 2008.
Segundo Periodo: 24 deEne de 2008 - 23 de Julio 2008
Tercer periodo: 24 de Julio de 2008- 23 de Ene 2009
Cuarto periodo: 24 Ene de 2009- 23 de Jul 2009
Quinto periodo: 24 Jul de 2009- 23 de Jul 2010

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Sexto periodo: 24 de Jul 2010- 23 de Jul 2011
Séptimo periodo: 24 de jul 2011- 23 de jul 2012
Octavo periodo: 24 de jul 2012- 23 de jul 2013
Noveno periodo: 24 de Jul 2013- 23 Julio 2014
Un día de trabajo vale. $ 50.000.
FORMULA: días sin laborar desde el día del despido hasta completar el año por un día de sueldo.
22 Días de Agosto 2013
10 Meses= 300 días
23 Días Julio 2014
Total días= 345
Total indemnización: 345*50.000= $ 17.250.000

SALARIO VARIABLE
Aunque en la Ley no hay una estipulación al respecto, es decir, que mes a mes sea diferente; según
Gerencie.com la forma más equitativa y justa de hacer la indemnización es determinando un
promedio sobre los ingresos del último mes o del periodo de contrato, con el fin de establecer el
salario base.
¿Aplica impuestos o retenciones?
De acuerdo con la legislación, la experta del CESA señala que el monto de la indemnización que
reciba una persona está expuesto a una retención del 20% siempre y cuando su sueldo supere los
10 salarios mínimo mensuales, es decir, para 2015, si el sueldo supera los $6’443.500, para lo que
la retención sería de un monto de $1’288.700.

¿Cuándo no se tiene derecho?

Además de que usted tiene que ser despedido por su empleador, el experto Juan Carlos Corral, de
la EAN, recuerda que no se tiene derecho a recibir indemnización por los siguientes motivos de
retiro:
- Renuncia Voluntaria
- Terminación del contrato en periodo de prueba
- Finalización del contrato a término fijo
- Muerte del Trabajador

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- Iniciar a recibir pensión por parte del estado o un fondo privado
- Terminación del contrato con justa causa según lo estipulado en el código sustantivo de trabajo y
el reglamento interno de trabajo de la empresa
La importancia de la indemnización
Recuerde que si usted es empleador, tiene una responsabilidad de contratación y que, de no
cumplirla el Ministerio del Trabajo puede intervenir a nombre del trabajador. Esto implica cumplir
con la normatividad del Código Sustantivo De Trabajo, generar un reglamento interno de trabajo,
contratar en los términos que señala la ley (fijo o indefinido); recordando que un contrato verbal se
asimila a un contrato indefinido.
A través del ejercicio anterior, las empresas también sabrán el costo de tener que despedir a un
empleado. “Para evitar el pago de indemnizaciones implica hacer un correcto proceso de selección
y tener claridad si el cargo a contratar tendrá continuidad en el negocio o si es un apoyo temporal
que dependerá de los resultados financieros y comerciales”, finaliza el Gerente de Desarrollo
Humano de la Universidad EAN.

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