ADMINISTRCION DEL PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS.

WERTHER Y DAVIS

CAPITULO 8: capacitación y desarrollo

 En pocas ocasiones los nuevos empleados están en posición de desempeñarse

satisfactoriamente. Pueden necesitar la capacitación para desempeñar adecuadamente su
trabajo.
 La orientación y la capacitación puede aumentar la aptitud de un empleado para un puesto
 La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual,
sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo
de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo,
ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades independientemente de las actuales.
La diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida
 La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal.
 Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
 Mejora el conocimiento del puesto en todos los niveles
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de las organizaciones
 Crea mejor imagen
 Fomenta la autenticidad, la apertura, la confianza
 Mejora la relación jefes- subordinados
 Ayuda en la preparación de guías de trabajo
 Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas
 Proporciona información respecto a las necesidades futuras a todo nivel
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos
 Se promueve la comunicación en toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
 Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
 Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual
 Beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopción de políticas
 Mejora la comunicación entre grupos y entre los individuos
 Ayuda a la orientación de nuevos empleados
 Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos campos
 Hace viables las políticas de la organización
 Alienta la cohesión de los grupos
 Proporciona una buena atmosfera para el aprendizaje
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

PASOS PARA LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

 Tanto los especialistas en personal como los diferentes gerentes deben evaluar las
necesites, objetivos, contenido y principios de aprendizaje que se relacionan con la
capacitación.
 La persona que tiene a su cargo esta función, debe evaluar las necesidades del empleado y
la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.
 Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios
de aprendizaje (necesarios para crear un programa efectivo)
 Evaluación de las necesidades:
 Permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos
ambientales que es necesario para enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
 Un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de
capacitación
 Debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales, pueden ser
determinadas por el departamento de personal o por los supervisores. Es posible
que se detecten los puntos débiles en el personal que contrata o en que promueve.
 El departamento de personal con frecuencia verifica las recomendaciones de los
supervisores para cerciorarse de la procedencia de la capacitación
 Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan
enfoques de evaluación más precisos.
 Uno de ellos consiste en la identificación de tareas. Para ello los capacitadores
principian por evaluar la descripción del puesto. Desarrollan planes específicos para
proporcionar una capacitación adecuada
 Otro enfoque: realizar una encuesta entre los candidatos a capacitación para
identificar las áreas en que desean perfeccionarse
 La técnica de participación total del capacitador y de los capacitados es un método
para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado. El
moderador escribe sugerencias, hasta que registra todas las ideas. Los participantes
 votan para seleccionar las cinco necesidades de capacitación que a su juicio son más
importantes. Luego los votos se tabulan
 Las necesidades de capacitación también pueden hacerse tangibles mediante las
entrevistas de planeación de la carrera profesional o las verificaciones de evaluación
de desempeño
 Si la evaluación de las necesidades no es correcta, es poco probable que los objetos
de capacitación y el contenido seas ideales.
 Objetivos de la capacitación y desarrollo:
 Una buena evaluación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y
desarrollo
 Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.
 Si los objetivos no se logran, el departamento del personal adquiere valiosa
retroalimentación sobre el programa y los participantes para obtener el éxito en una
siguiente ocasión.
 Contenido del programa:
 Se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de
aprendizaje
 puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar
conocimientos necesarios y o de influencia de actitudes. Debe llenar las necesidades
de la organización y las de los participantes. Si los objetivos no se contemplan, el
programa no redundara en pro de la organización. Si los participantes no perciben el
programa como una actividad de interés, su nivel de aprendizaje distara mucho del
nivel optimo
 principios de aprendizaje:
 el aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden observar
y medir. Sin embargo, los investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y
han aventurado algunos principios. La mejor forma de comprender el aprendizaje es
mediante el uso de una curva de aprendizaje.
 El capacitador postula dos objetivos con respecto de esa curva. Primero procura que
la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño. En segundo lugar, procura que
la curva alcance ese nivel en menor tiempo posible.
 Estos principios son los de:
Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos
cuando quien aprende puede participar de forma efectiva
Repetición: deja trazos más o menos permanente en la memoria
Relevancia: el aprendizaje tiene más impulso cuando el material que se va a estudiar
tiene sentido o importancia para quien va a recibir la capacitación
Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con las
demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el
puesto y las tareas que conlleva.
 Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden información sobre su
progreso.

ENFOQUES DE CAPACITACION Y DESARROLLO

 Para los supervisores, la sesión consistirá en capacitación respecto a cómo desempeñar
mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales, los cursos
constituyen una oportunidad para mejorar.
 Las técnicas del curso son iguales. El mejor método depende de:
 La efectividad respecto al costo
 Contenido deseado del programa
 Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
 Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso
 Preferencias y capacidad del capacitador
 Principios de aprendizaje a emplear
 Instrucción directa sobre el puesto:
 se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, para enseñar a obreros y
empleados sobre su puesto actual.
 Es impartida por un capacitador, cuyo interés se centra en obtener un determinado
producto y no una buena técnica de capacitación.
 Etapas: 1) se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción
general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él, destacando la
importancia de la capacitación; 2) el capacitador efectúa su trabajo a fin de
proporcionar un modelo que se pueda copiar; 3) se le pide al individuo que imite el
trabajo. Las demostraciones y practicas se repiten hasta que la persona domine el
puesto
 Rotación de puestos:
 Cada movimiento es normalmente precedido por una sesión de instrucción directiva
 Relación experto-aprendiz:
 Se aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores calificados.
 Se observan niveles muy altos de participación y transferencia al trabajo. Lleva claras
ventajas de retroalimentación
 Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares:
 Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y participación
activa.
 Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que
estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan en mesas
redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición.
  Simulaciones de condiciones reales:
 Se emplean en áreas especiales, dotadas de equipo similar al que se utiliza en el
trabajo. Esta técnica permite la transferencia, repetición y participación notables, así
como la organización significativa de materiales y retroalimentación
 Actuación o sociodrama:
 Obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades.
 Es común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro.
 Puede crear vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales.
Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas.
 Estudio de casos
 La persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender
en circunstancias análogas.
 Puede desarrollar habilidades de toma de decisiones
 Lectura, estudios individuales, instrucción programada:
 Esta técnica se emplea en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción.
 Capacitación en laboratorio (sensibilización):
 Constituye una modalidad de la capacitación en grupo
 Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

 Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al

mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más
probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan
llevar a nivel interno.
 Es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad
de las organizaciones modernas
 Obsolencia de los conocimientos del personal: describe el proceso que sufre un empleado
que deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con
éxito. El profesional de los recursos humanos debe apelar en esta toda su información ética
y su sensibilidad humana.
 Cambios sociales y técnicos: también constituye un desafío para el departamento de
personal
 Tasa de rotación de empleados: la tendencia de los empleaos a abandonar la organización
significa un desafío especial para el desarrollo de recursos humanos

EVALUACION DE LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

 El proceso de capacitación y desarrollo se constituye en un proceso de cambio. A fin de

verificar el éxito del programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación
sistemática de su actividad
 Etapas:
 1º Es necesario establecer las normas de evaluación
 Se administra a los participantes un examen anterior a la capacitación, para
determinar el nivel de sus conocimientos
 Un examen posterior a la capacitación prueba los resultados obtenidos por el
programa. Si la mejora es significativa, el programa logro sus objetivos.
 El mejor modo de medir la transferencia consiste en una mejora en el desempeño.
 Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado
de transferencia efectiva.
 El éxito del programa de capacitación y desarrollo se mide por los cambios efectivos
que induzca en el desempeño.