Alegerea surselor de recrutare externă

Recrutarea este procesul prin care se identifică și se atrag persoanele care îndeplinesc
cerințele definite pentru un loc de muncă. În cazul în care numărul de candidați disponibili este
egal cu numărul de persoane care urmează să fie angajat, nu există o selecție reală, alegerea
fiind deja făcută. Organizația trebuie fie să lase locurile de muncă vacante, fie să angajeze toți
potențialii candidați deși este posibil ca unii dintre aceștia să nu fie cei mai potriviți pentru
posturile de muncă vizate. Deciziile care sunt luate cu privire la procesul de recrutare nu
presupun doar stabilirea tipurilor și numărului de candidați, dar, de asemenea, și sursele și
metodele alese pentru un proces de recrutare în funcție de sursele alese. În cazul în care sursele
interne nu produc suficienți candidați acceptabili pentru locuri de muncă, organizația are la
dispoziție mai multe surse externe. Acestea surse includ școlile, universitățile, agențiile de
ocupare, sindicatele, sursele oferite de mass-media, asociațiile profesionale și cu profil
comercial, publicațiile comerciale și concurenții (Torrington și alții, 2014).
Multe locuri de muncă pot, desigur, să fie ocupate de către proaspeți absolvenți. Pentru
unele organizații principala sursă de recrutare vor fi liceele și universitățile (Mondy, 2013).
Recrutarea absolvenților reprezintă un efort anual major pentru unele organizații, care încearcă
să atragă cele mai bune talente imediat ce au părăsit băncile școlilor. Acest proces necesită
personal foarte bun în domeniul resurselor umane cu o mare putere de intuiție în ceea ce
privește potențialele talente.
Recrutarea din școală a potențialilor candidați
Liceele sau școlile profesionale pot fi o sursă bună de noi angajați pentru multe
organizații. Un program de recrutare de succes desfășurat în parteneriat cu aceste instituții (în
special în ceea ce privește școlile profesionale care oferă muncitori calificați în diverse
domenii) trebuie să fie rezultatul unei analize atente și unui contact continuu cu școlile.
Coordonatele majore ale unui astfel de program de recrutare sunt următoarele (Mathis și alții,
2013):
• consilierii școlari și alți membrii ai corpului profesoral ai școlilor în cauză ar trebui să
fie contactați în mod regulat pentru a descoperi noi talente cărora să li se ofere încă înainte de
a termina școala oportunități de angajare și carieră pentru elevii lor, asigurându-se și un sprijin
pentru aceștia prin burse sau oferirea de condiții pentru efectuarea practicii de specialitate;
• relațiile bune ar trebui să fie menținute cu școala și membrii ai corpului profesoral ai
școlilor, în orice moment, chiar și atunci când există puține sau nu există cerere pentru noi
angajați, prin oferirea posibilității elevilor de a face stagii de practică, sponsorizări ale unor
acțiuni școlare, etc.
• programele de recrutare pot servi aceste școli, și în alte domenii decât plasarea elevilor
în absolvenți în cadrul unui loc de muncă. De exemplu, organizația poate furniza filme
educative, poate face demonstrații și organiza expoziții;
• multe școli profesionale au și o structură de consiliere; organizația trebuie să mențină
contactul cu acești consilieri prin intermediul cărora pot distribui broșuri promoționale prin
care elevii se pot familiariza cu locurile de muncă și oportunitățile de carieră în cadrul
organizației;
• participarea cu standuri la zile ale carierei și oferirea de tururi ale organizației unor
grupuri școlare organizate sunt, de asemene, alte modalități de a menține un bun contact cu
sursele școlare de recrutare;
 • programele de practică în care elevii lucrează cu fracțiune de normă și, de asemenea,
primesc, credite școlare (note) pot fi utile în generarea de candidați calificați pentru posturi cu
normă întreagă.
Recrutarea din universități a potențialilor candidați
Recrutarea de absolvenți la nivel de universitate este o operațiune pe scară largă pentru
multe organizații. Este important ca universitățile să aibă organizate birourile de plasare în care
angajatorii și potențialii să se pot întâlni (Dessler, 2016). Cu toate acestea, recrutarea din cadrul
universităților prezintă unele aspecte ce o diferențiază de alte surse. Determinanții majori care
afectează alegerea de către un angajator a acestui tip de sursă este (Mathis și alții, 2013):
• cerințele locului de muncă vacant;
• experiențele anterioare cu oficiile de plasare a absolvenților;
• constrângerile bugetare organizaționale;
• costul talentelor disponibile pe piață și care dețin deja experiență în domeniu (salariile
plătite în cadrul pieței unor persoane cu cunoștințe și abilități similare);
• concurența pe piață;
• reputația universității.
Recrutarea din cadrul universităților poate fi costisitoare. Prin urmare, o organizație ar
trebui să determine dacă pozițiile pe care încearcă să le ocupe necesită persoane cu diplomă de
licență. Un mare număr de posturi nu necesită acest lucru; dar mulți angajatori au tendința să
le ocupe cu absolvenți de facultate. Rezultatul poate fi un număr de angajați care trebuie să fie
plătiți mai mult, iar în cazul în care nu sunt plătiți sunt susceptibili să părăsească locurile de
muncă care nu oferă satisfacții financiare sau nu sunt suficient de provocatoare (Dessler și alții,
2004).
Pentru a reduce o parte din costurile legate de procesul de recrutare din universități, unii
angajatori și serviciile de plasare ale universităților au dezvoltat programe de prezentare a
candidaților folosind auto-prezentări sau interviuri video. Cu ajutorul acestor sisteme de video-
conferință, studenții sau absolvenții pot fi intervievați de operatori de interviu on-line. Există o
serie de avantaje atât pentru organizații, cât și pentru studenți. Firmele pot economisi costurile
de călătorie și obțin interviurile care le pot permite să evalueze cunoștințele, abilitățile și
aptitudinile potențialilor candidați.
Caracteristicile recrutorilor trimiși în cadrul campusurilor afectează, de asemenea,
atragerea studenților în cadrul unei organizații. Mai mult, vizitele la fața locului afectează rata
de acceptare a locurilor de muncă. În general, recrutorii de succes sunt cei care sunt entuziaști
și bine informați, arată un interes în privința potențialului candidat, folosesc timpul interviului
bine, și evită întrebările prea personale sau în mod deliberat stresante (Torrington și alții, 2014).
Sindicatele
Sindicatele sunt o sursă bună pentru anumite tipuri de muncitori. În unele industrii, cum
ar fi construcțiile, sindicatele au furnizat, în mod tradițional, lucrători pentru angajatori.
Sindicatul oferă un bazin de muncă disponibilă pentru angajatori, lucrătorii fiind expediați către
anumite locuri de muncă pentru a satisface nevoile angajatorilor.
În unele cazuri, sindicatul poate controla sau influența nevoile de recrutare și de personal.
O organizație cu un sindicat puternic va avea o flexibilitate mai mică decât o organizație
puternic sindicalizată în care sindicatul are un cuvânt greu de spus în deciziile privind
disponibilizările, dar și noile angajări.
Sursele mass-media, cum ar fi ziarele, revistele, televiziunea, radioul și panourile
publicitare sunt utilizate pe scară largă în procesul de recrutare. Aproape toate ziarele
generaliste și unele reviste au secțiuni cu oferte și cereri de muncă. Oricare ar fi mediul utilizat,
acesta ar trebui să fie relaționat cu piața forței de muncă relevantă și să furnizeze informații
suficiente despre organizația care angajează și locul de muncă (Mondy, 2013).
Ziarele sunt un mijloc de avantajos de plasare a anunțului publicitar, deoarece există un
timp scurt pentru ajungerea unui anunț la destinatarul țintit (de regulă, două sau trei zile, cel
mult). Pentru posturile de muncă care trebuie să fie ocupate rapid, ziarele pot fi o sursă bună
pentru procesul de recrutare. Cu toate acestea, plasarea anunțului publicitar în ziare nu își atinge
ținta foarte bine, deoarece majoritatea ziarelor sunt generaliste și nu țintesc să ajungă la
potențialii candidați pentru un loc de muncă, acest lucru realizându-se în mod întâmplător
(Torrington și alții, 2014). Majoritatea candidaților atrași prin anunțuri publicitare plasate în
ziare nu sunt chiar adecvați pentru locul de muncă, în primul rând deoarece angajatorii care
compun anunțurile nu descriu locurile de muncă și calificările necesare foarte bine. Mulți
angajatori au constatat că acesta nu este totuși un mijloc eficient din punct de vedere al
raportului cost-efecte (Mathis și alții, 2013).
Pe lângă publicațiile scrise, alte surse mass-media includ televiziunile și radiourile și
panourile publicitare. Aceste surse nu sunt de obicei adecvate pentru o utilizare frecventă, dar
pot fi folosite pentru campanii unice care vizează găsirea rapidă a lucrătorilor cu calificări
speciale.
Publicitatea a fost în mod tradițional cea mai evidentă metodă de atragere a candidaților
și este încă destul de importantă, mai ales la nivel local și în reviste de specialitate. Cu toate
acestea multe organizații preferă acum să utilizeze site-urile online de recrutare, agențiile
specializate sau consultanții. Este esențial să se măsoare răspunsul la anunțurile publicitare
pentru a putea evalua raportul cost-eficiență al diferitelor canale media. Costul per răspuns este
cel mai bun indicator în acest sens (Dessler, 2016).
Alte surse de recrutare sunt asociațiile profesionale și cu profil comercial, publicațiile
comerciale și concurenții. Multe asociații profesionale și asociațiile cu profil comercial publică
reviste sau buletine informative care conțin anunțuri privind locurile de muncă vacante. Aceste
publicații pot fi o sursă bună de profesioniști specializați necesari într-o industrie. Anunțurile
în alte publicații de specialitate și publicitatea cu ocazia reuniunilor profesionale, de asemenea,
pot fi surse bune de publicitate cu privire la locurile de muncă vacante.
Un angajator poate întâlni posibili candidați care, în momentul vacantării unui loc de
muncă, sunt angajați de un concurent cu ocazia reuniunilor asociațiilor profesionale și
întâlnirilor ale sectorului de afaceri. Unii angajatori contactează persoane care lucrează pentru
concurenți. Angajați recrutați din aceste surse petrec mai puțin timp în formare, deoarece ei
sunt deja familiarizați cu domeniul de activitate (Torrington și alții, 2014).
Agențiile de ocupare a forței de muncă
Agențiile de ocupare a forței de muncă pot fi servicii publice de ocupare care au ca scop
întâlnirea cererii cu ofertei pe piața muncii, și combaterea șomajului sau agenții private de
recrutare. De regula, astfel de agenții nu percep taxe nici de la cei care caută un loc de muncă
nici de la sau angajatori. În România, serviciul public de ocupare a forței de muncă este asigurat
de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă reprezentată în teritoriu prin agențiile
județene pentru ocuparea forței de muncă.
Agențiile private de recrutare
Agențiile private de recrutare, de asemenea, se găsesc în România mai ales în orașele
mari. Pentru un comision perceput fie de la angajat, fie de la angajator (de regulă de la
angajator), aceste agenții realizează preselecții pentru o organizație și pun organizația în contact
cu potențialii candidați (Bratton și Gold, 2012). Agențiile private de recrutare diferă în mod
considerabil în ceea ce privește serviciile asigurate, costurile, politicile și tipurile de potențialii
candidați pe care le furnizează. Angajatorii pot reduce gama de posibile probleme ce rezultă
din folosirea acestor surse, prin oferirea unor specificații clare privind postul de muncă ce
urmează a fi ocupat (Armstrong, 2012).
Agențiile de recrutare clasice au personal propriu de secretariat și analiști de resurse
umane. Acestea sunt, de obicei rapide și eficiente, dar percep comisioane destul de mari.
Agențiile trebuie să fie informate cu atenție asupra a ceea ce se dorește de la ele. Ele pot produce
candidați inadecvați, dar riscul este redus în cazul în care cerințele sunt formulate în mod clar
(Mondy, 2013).
Consultanții de recrutare
Consultanții de recrutare realizează publicitatea, interviurile în numele organizației și
oferă o listă scurtă de potențiali candidați. Ei oferă expertiză și contribuie la reducerea
volumului de muncă. În acest caz, organizația poate fi anonimă, dacă dorește, până în
momentul în care potențialii candidați adecvați sunt primiți la interviu în cadrul organizației
(Mathis și alții, 2013).
Atunci când se alege un consultant de recrutare este necesară verifica reputației și
expertizei lor, compararea comisioanelor cu cele percepute de alți consultanți și agenții de
recrutare.
Firmele de head-hunter (vânători de capete)
Unele agenții de recrutare își concentrează eforturile asupra personalului cu funcții
manageriale sau personalului care au abilități profesionale deosebite. Pentru funcțiile
manageriale importante ale organizației este recomandată utilizarea unui consultant sau a unui
serviciu de “head hunter” deoarece pentru aceste locuri de muncă de rang superior există doar
un număr limitat de persoane corespunzătoare. Aceste servicii nu sunt ieftine, dar ele pot fi
destul de eficiente din punct de vedere al costurilor (Torrington și alții, 2014).
Aceste firme de head-hunter sunt împărțite în două grupe: firme care percep un comision
de succes numai după ce un potențial candidat ce fost recrutat cu ajutorul firmei a fost angajat
de o organizație client și firme care percep clienților un anumit comision indiferent dacă
potențialul candidat a fost sau nu angajat dovedindu-se candidatul potrivit pentru postul de
muncă vacant (Mathis și alții, 2013). Cele mai multe dintre firmele mari lucrează pe bază de
comision perceput pentru fiecare candidat potențial și percep în plus un comision de succes.
Comisioanele percepute de firmele de head-hunter pot fi fixate la un procent consistent din
salariul primului an al angajatului (25%-50%). În majoritatea cazurilor angajatorii sunt cei care
plătesc comisioanele, dar există unele circumstanțe în care angajații plătesc aceste comisioane
(Bratton și Gold, 2012).
Recrutarea on-line
Organizațiile au început mai întâi să utilizeze internetul ca un instrument de recrutare
pentru locurile de muncă prin publicitatea locurilor de muncă vacante în urma cărora potențialii
candidați ar putea contacta organizația (Torrington și alții, 2014). Apoi, următoarea etapă în
utilizarea internetului în procesul de recrutare a presupus primirea și stocarea aplicațiilor
potențialilor candidați prin e-mail. În momentul de față, unii angajatori nu doar postează
locurile de muncă vacante pe pagina web a organizației și primesc CV-uri și scrisori de intenție
on-line, dar, de asemenea, realizează procesul de selecție cu ajutorul instrumentelor
computerizate accesibile on-line (preselecții realizate de programe informatice specializate,
interviuri de angajare realizate on-line, contacte prin intermediul rețelelor de socializare unde
atât potențialii candidați, cât și organizațiile angajatoare au conturi, etc.). Printre avantajele
unei astfel de recrutări realizată cu ajutorul internetului de către angajatori se numără (Mathis
și alții, 2013):
• vizibilitatea mult mai mare permițând ajungerea la mai mulți potențiali candidați decât
în cazul altor surse;
• presupun costuri mai mici și un timp de răspuns mai rapid;
• atingerea unui bazin de potențiali candidați care sunt familiarizați cu internetul și
rețelele de socializare.
Recrutarea online sau e-recrutarea utilizează internetul pentru a promova posturile
vacante, oferă informații despre locuri de muncă și organizație, permite comunicațiile prin e-
mail și rețele de socializare ce au loc între angajatori și candidați. Aceștia din urmă pot aplica
on-line pentru locurile de muncă sau au posibilitatea de a trimite prin e-mail formulare de cerere
și CV-uri către angajatori sau agențiile de recrutare. Testele pot fi completate online (Bratton
și Gold, 2012).
Organizațiile folosesc internetul pentru a căuta recruți și pentru a afla mai multe aspecte
despre ei on-line prin intermediul site-urilor de rețele sociale (cum ar fi instrumentul de
recrutare corporativă Linkedn sau rețele generaliste precum Facebook). Principalele tipuri de
site-uri de recrutare online sunt site-urile organizațiilor, site-urile de recrutare specializate, site-
urile agențiilor.
Site-urile organizațiilor pot enumera doar posturile vacante și datele de contact. O
abordare mai elaborată ar consta într-o zonă a site-ului web dedicată, care să ofere detalii cu
privire la posturile vacante, descrierile posturilor, beneficiile oferite și cum să se aplice pentru
locuri de muncă, de exemplu prin completarea formularelor on-line și parcurgerea testelor.
Astfel de zone pot fi legate direct la pagina de start a unei organizații, astfel încât browser-ele
generale să le poată accesa. Un link intranet poate fi disponibil pentru a permite personalului
intern să acceseze site-ul web. Anumite organizații construiesc propriile lor comunități
profesionale sau rețele de talente. Administrarea site-urilor pot fi externalizate către consultanți
de recrutare sau agenții specializate care au domenii web de recrutare (Mondy, 2013).
Site-urile de recrutare specializate
Site-urile de recrutare specializate (cum ar fi, de exemplu, myjob.ro sau ejobs.ro) sunt
operate de către firme specializate și constau în bănci de date mari de posturi vacante.
Companiile plătesc pentru a posta locurile lor de muncă pe site-urile specializate. Informațiile
despre posturi vacante pot fi doar un canal suplimentar de comunicare, dar unele posturi
vacante se găsesc doar online pe astfel de site-uri. Link-urile pot fi furnizate pe site-ul
organizației (Mathis și alții, 2013).
Site-urile agențiilor de recrutare cuprind candidații înregistrați online. Aceștia vor putea
fi consultate în prealabil înainte ca informațiile să fie transmise unui potențial angajator.
Avantajele recrutării on-line derivă din faptul că se poate ajunge la o gamă mai largă de
posibili candidați, și este mai rapidă și mai ieftină decât metodele tradiționale de publicitate.
Mai multe detalii privind locurile de muncă și organizațiile pot fi furnizate pe site, CV-urile și
cererile pot fi depuse electronic. Dezavantajele derivă din faptul că se pot produce prea multe
aplicații irelevante sau slabe și de multe ori această modalitate nu este încă prima alegere a
multor solicitanți de locuri de muncă (Dessler și alții, 2004).
Un avantaj al procesului de recrutare ce utilizează internetul este că poate îmbunătăți
șansele organizației de a contacta potențiali candidați care nu caută în mod activ un loc de
muncă.
 Externalizarea procesului de recrutare
Externalizarea procesului de recrutare este termenul utilizat atunci când o organizație
însărcinează un furnizor să își asume responsabilitatea pentru acoperirea tuturor posturilor
vacante. Acest lucru implică menținerea legăturii cu managerii departamentali pentru a defini
cerințele și specificațiile, pentru a decide cu privire la cele mai bune modalități de a atrage
candidați, procesarea aplicațiilor, precum și desfășurarea interviurilor (Mondy, 2013). Unele
companii nu vor să externalizeze întregul proces de recrutare, folosind externalizare numai
pentru posturile vacante de execuție care sunt în număr mare în organigrama organizației și
care sunt caracterizate printr-o mobilitate mare. Organizațiile păstrează responsabilitatea
pentru locurile de muncă de rang superior și de specialitate (Mathis și alții, 2013).
Avantajul externalizării procesului de recrutare rezidă din faptul că se poate economisi
timp, aduce expertiză din afara și se eliberează resurse umane pentru mai multe activități cu
valoare adăugată. Dezavantajul este percepția unor angajați din departamentul de resurse
umane și a managerilor departamentali conform căreia furnizorul de serviciu de recrutare nu
este familiarizat cu problemele reale ale organizației și există pericolul de a pierde controlul
angajărilor (Bratton și Gold, 2012).