INSTITUTO TECNOLOGICO DE VILLAHERMOSA

ING. EN GESTION EMPRESARIAL

MATERIA: GESTION DE CAPITAL HUMANO

HORARIO: 10:00-11:00

CATEDRATICO:

Alumno:
LEONEL MARTINEZ BENITEZ

UNIDAD 3:

03 DE DICIEMBRE DEL 2018

Actividad 1: Investigación
A) Concepto del análisis de puesto:

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de puestos es:

“El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de
las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que
deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y Recursos

Humanos, esbozan la siguiente definición de análisis de puestos:

“El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de información

sobre un puesto de trabajo determinado”.

Importancia del análisis de puesto:

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos
son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo
necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.
Utilidad y usos:

La información del análisis de puesto es el fundamental para varias actividades de la

administración de personal, las cuales son:

• Reclutamiento y Selección: produce información acerca de lo que entraña el puesto y las

características humanas que se requieren para realizar estas actividades.

• Compensación: es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación

correspondiente. Esto se debe al que la paga o remuneración suele depender de
aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los
peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad. También se pueden ver grupos
por categorías (ejemplo secretaria I, secretaria II) El análisis de puesto produce
información para determinar el valor relativo de cada puesto, de manera que se pueda
clasificar con precisión.

• Evaluación del Desempeño: La Evaluación del desempeño compara el desempeño real

de cada empleado con los estándares para su desempeño; y estos estándares y las
actividades concretas que se deben desempeñar se determina por medio del análisis de
puesto.

• Capacitación: se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la

resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren.

• Aseguran la asignación completa de obligaciones: el AP también sirve para descubrir

obligaciones que no se han asignado.

Necesidad legal de la descripción del puesto:

Se entiende por necesidad legal de acuerdo a La Ley Federal del Trabajo, en su artículo
25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito "el servicio o los servicios que
deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible".

• Artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado".

• Artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores "ejecutar el

trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos".
Necesidad social del análisis de puesto:

En la actualidad se puede observar de cierta manera que el hombre pasa la mitad de su

vida tiempo desempeñando una función en un trabajo, pero no solo por el hecho de estar
en su trabajo se olvida de su personalidad, sus sentimientos y sus intereses personales.
En la actualidad el hombre considera al trabajo como una forma de realización de sus
potenciales, de desarrollar sus habilidades y de ser más productivo pero desempeñando
su trabajo porque se siente a gusto con él. Si no fuera así solo se tendría a un hombre
que se rebajaría a la categoría de maquinaria productiva nada más y solo trabajaría por
esfuerzo, obligación y no porque en realidad le agrade.

Las necesidad social dentro del análisis de puestos son de suma importancia, debido a la
relación que tiene el individuo en la sociedad y el modo de cómo se relaciona y se
convierte en un individuo mucho más competente en el puesto que desempeña. La
necesidad social es considera hoy en día dentro del análisis de puestos para que una
persona pueda desempeñar de manera correcta su trabajo encontrándose en el lugar
precisó en el que debe de estar desarrollando sus habilidades y sus capacidades con
empeño realizándolo a gusto.

B) Actividades previas al análisis de puesto

Para poder llevar a cabo cualquier técnica dentro de una empresa se tiene que tener
como punto de partida el convencimiento y la aprobación de los mandos superiores para
llevarla a cabo. Para lograr convencer a esta personas se debe presentar debidamente
una planeación de tal técnica, se le debe presentar no solo como una técnica que quedara
en la implementación y solo eso, si no que se le deberá presentar como una inversión, es
decir, no solo se le debe presentar el costo de tal técnica sino también los beneficios que
se obtendrán, ya sea a corto o largo plazo.

Un mal análisis en cuanto a los fines a los que se destina la aplicación de la técnica,
genera la falta de efectividad en esta misma. La determinación de los objetivos que se
planteen son de suma importancia ya que nos arrojan que es lo que se busca, que tanto
se investigara, hasta donde se abarcara (los límites del análisis), la forma en que se
llevara a cabo, lo detallado que será el proceso de recolección de datos, como se
organizara esa información, etc.

Se pueden distinguir cuatro tipos principales de análisis de puesto y son:

1.-El que se realiza con el fin de mejorar todos los sistemas de trabajo, este prácticamente
comprende la descripción de los puestos, buscando que se encuentren todos y cada uno
de sus elementos cuidadosamente detallados, esto con el objetivo de lograr que se
perciba con mucha precisión la secuencia de los sistemas.

2.- El que se hace para orientar la selección del personal, en este caso, es al contrario del
antes mencionado, ya que aquí lo fundamental es la especificación y no la descripción,
este nos sirve para establecer que es lo que cierto personal necesita para poder ser
acreedor a un puesto, constatando al momento de contratar si esa persona cumple con
los requisitos mínimos exigidos para desempeñar satisfactoriamente las funciones del
puesto.

3.-El análisis enfocado a la capacitación y adiestramiento del personal, en este se centra

la atención en la forma en que se desarrollaran las actividades y se procura establecer los
grados en las cualidades que debe tener quien ocupara el puesto, de acuerdo con
los sistemas utilizados para calificar aquello que posee el personal que se va a capacitar.

4.-Este último se estructura con la finalidad de servir a la valuación de puestos, es

considerado el más amplio y preciso, ya que en este se toman en cuenta todos los
elementos que puedan haber en los puestos dentro de una empresa. La valuación de
puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos para determinar el
valor relativo de cada puesto, teniendo en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo de los empleados, el principal objetivo de la
evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Al igual que se lleva a cabo el convencimiento de los mandos superiores, también se debe
convencer e instruir al personal sobre lo que es y para qué es (utilidad y finalidades) el
análisis depuesto, ya que sin la colaboración o con la oposición del personal, será muy
difícil llevar a cabo un buen análisis de puestos y los resultados obtenidos y por tanto los
beneficios serán muy limitados.

Algunos medios que harán que al personal le llegue mucho más rápida la información, la
entienda y se sienta tomado en cuenta y por lo tanto parte importante de la empresa, es a
través de folletos, carteles, circulares, volantes, conferencias, entre otras; no quiero decir
que estas sean las únicas o las que siempre se tienen que aplicar, sino que son las más
rápidas y fáciles.
Los supervisores y dirigentes sindicales son quienes necesitaran una preparación e
instrucción más amplia, completa y detallada, ya que prestaran su colaboración siendo los
auxiliares del analista a lo largo del tiempo que dure esta técnica.

Los supervisores y dirigentes serán parte importante dentro de esta técnica, pero solo
servirán como apoyo, quienes deben llevar a cabo esta técnica son lo o los analistas, a
quien hay que capacitar. Además de que deben contar con los conocimientos acerca de la
técnica, también es necesario que los analistas tengan conocimientos acerca del
funcionamiento y de la empresa en sí, de los empleados y todo lo que forma parte de ella;
es conveniente que lleven a cabo un recorrido previo por la empresa para que se les vaya
explicando cómo funciona para tener más elementos de cada puesto.

C) Las partes del análisis de puesto

Los elementos que integran el análisis de puestos son dos la descripción del puesto y las
especificaciones del puesto.

1.-Descripción de puestos

Una descripción de puesto consiste en una declaración por escrito en la que se explican
las tareas, los deberes y las responsabilidades del puesto, en tanto que
las especificaciones del puesto se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita
cumplir.

Ahora bien un “puesto” puede ser descrito como una unidad de la organización, cuyo
conjunto de actividades, condiciones, deberes y responsabilidades los distinguen de los
demás puestos y estos son impersonales.

La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración
detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Básicamente es un inventario de los aspectos significativos del cargo y los deberes y las
responsabilidades que comprende.
Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos

Código: Especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al

observador el departamento al que pertenece el trabajador.

Fecha: Es esencial para determinar cuándo se actualizo la descripción por última vez.

La identificación de la persona que describió el puesto: Información de especial utilidad

para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desempeño del
trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.

Resumen del puesto y sus habilidades

Después de la selección de identificación del puesto la siguiente parte de la descripción

es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica que es el puesto,
como se lleva acabo, por qué y para qué.

Condiciones de trabajo

Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo. Por
ejemplo: la posibilidad de trabajar en condiciones de un horario variable, la necesidad de
llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos laborales se hacen
explícitos en esta sección.

Aprobaciones

El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto constituye un elemento

vital de importancia, por lo cual es frecuente que el documento final lleve la aprobación de
las personas que han participado en su elaboración: el supervisor y los gerentes de línea
deben compartir responsabilidades de verificar que el trabajo de obtención de datos
informativos sobre el puesto se ha llevado a cabo de manera adecuada.

2.- Especificación de puestos

Después de la descripción, siguen las especificaciones. Existe una diferencia sutil pero
importante entre una descripción de puestos y una especificación de puesto. La
especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica para la
persona que la lleve a cabo: constituye un inventario de las características humanas que
debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor.
Entre estos requisitos se encuentran los importantes factores de educación formal, la
experiencia, la capacitación y la habilidad de enfrentar determinadas demandas de
carácter físico o mental. En los casos en que una posición de trabajo incluye más de un
solo país, la familiaridad con los aspectos lingüísticos, legales y culturales de ambos
países resulta una obvia necesidad.

Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de especificación
como se muestra a continuación.

Requisitos intelectuales

Tiene que ver con las exigencias del puesto, que el empleado debe poseer para
desempeñar el puesto de manera adecuada.

Requisitos físicos

Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental
requeridos y la fatiga provocada, así como la constitución física que necesita el empleado
para desempeñar el cargo adecuadamente.

Responsabilidades implícitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo además del trabajo normal
y de su funciones, por la supervisión recta o indirecta del trabajo de sus subordinados, por
el material por las herramientas o equipo que utilizan, por el patrimonio de la empresa, el
dinero, los títulos de valores o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa y la
información confidencial.

Condiciones de trabajo

Se refiere a las circunstancias ambientales del lugar donde se desarrolla su trabajo, y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige
que el ocupante del puesto se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento
de funciones.

Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan

su desempeño.
D) Los pasos para el análisis de los puestos

Los pasos para realizar un buen análisis de puestos son los siguientes:

Paso 1: Determinar el uso de la información en el análisis de puesto

Identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de datos
que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal vez
es conveniente una observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y
medición de tareas.

Paso 2: Reunir información previa

Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de

flujos o de proceso y descripción de puestos. En los organigramas se indica la
denominación del puesto, la ubicación en la organización, sus relaciones con los otros
puestos y otros datos. El diagrama de procesos muestra de manera detallada el flujo de
trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. El conocer
previamente esto facilita la recopilación de la información.

Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos

Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección de
los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar
todos los puestos, representando economía de tiempo y trabajo.

Paso 4: Reunir y analizar la información recopilada

El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las
actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que
tiene, la autoridad ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la
experiencia deseada para el cargo.

Paso 5: Revisar la información con los participantes

El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta
información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato.
Revisar la información ayudara a determinar si es correcta, si esta completa y si es fácil
de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad
para precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas.
Paso 6: Elaborar la descripción y la especificación del puesto

En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos

resultados concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por
escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, asi como de sus
características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades
y antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podría ser un documento separado o
parte de la misma descripción del puesto.