Psicología del trabajo y de las organizaciones

La psicología del trabajo y de las organizaciones o psicología organizacional es una ciencia

aplicada perteneciente a la psicología, que se encarga de estudiar el comportamiento del ser
humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y
organizacional.1

La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos

antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina
científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo
y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo
describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que
aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y
la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los
empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta
conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su
estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe
señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo
organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la
psicología organizacional.

Asimismo, aunque haya una estrecha relación entre la psicología del trabajo y la de las
organizaciones, también existen algunas diferencias. Por su parte, la psicología del trabajo, se
preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa más por el tipo de tareas
que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el
síndrome de desgaste profesional o burn out y el error del trabajador. Mientras que la
psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y estudia más allá del
trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Ambas perspectivas
se consideran complementarias para entender la conducta de los trabajadores en sus
empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peiró, 1996).2

Índice

1 Historia

2 Estructuras organizacionales

3 Temas en la psicología organizacional del empleo

3.1 Análisis del empleo

3.2 Reclutamiento y selección de personal

3.3 La evaluación del desempeño/gestión

4 Modelo de preferencias cerebrales

5 Véase también

6 Enlaces externos

7 Referencias

Historia

Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", los primeros antecedentes en Europa se

podrían atribuir a Juan Huarte de San Juan, en su libro "El examen de los ingenios para las
ciencias" publicado en 1575.3 Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como
el resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, a partir de los estudios de
Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del trabajo
de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones.

La Segunda guerra mundial propició un interés renovado en la mejora de las pruebas: la

necesidad de reclutas capaces para nuevos empleos militares tecnológicamente avanzados, la
creación de centros de entrenamiento, la preocupación por el rendimiento de los trabajadores
de la industria militar y servicios de inteligencia militar, en definitiva, la creación de muchos
puestos de trabajo para los que se necesitaba una selección de los aspirantes condujo a un
auge en la investigación de la psicología organizacional.

Sin embargo, cuando la guerra terminó y los soldados tuvieron que regresar a trabajar, el
malestar laboral aumentó y también el número de huelgas y paros laborales autorizados y no
autorizados por los sindicatos y trabajadores. Esto causó dentro de la gestión una
preocupación por encuestas de trabajo y GD una actitud de interés en el campo laboral.

A mediados de 1960 marca una línea de demarcación entre el pensamiento "clásico" y

"moderno". Durante este período, cambió el nombre de psicología industrial a la psicología
industrial y organizacional. Durante los períodos anteriores se habían dirigido al
comportamiento del trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y
actitudes de los trabajadores individuales pese al comportamiento del grupo en el lugar de
trabajo.

Estructuras organizacionales

Una de las cuestiones más importantes de la psicología organizacional tiene que ver con los
distintos tipos de estructuras. Para Henry Mintzberg la estructura significa la forma de dividir y
repartir las tareas y los mecanismos de coordinación de ellas mismas.4 Hoy en día se considera
que las estructuras más comunes se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las
nuevas estructuras, que se varían según las dimensiones de la estructura. Peiró señala que las
tres dimensiones principales son la diferenciación vertical y horizontal y la formalización.5 La
formalización es el grado en que las normas están por escrito en la organización. Una
dimensión importante que podemos añadir es la centralización, que hace referencia a la toma
de decisión y a la distribución del poder dentro de la organización.
Temas en la psicología organizacional del empleo

Análisis del empleo

El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes pero implica principalmente la
recogida sistemática de información acerca de un trabajo. El análisis de trabajo orientado a la
tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un trabajo,
mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los
conocimientos, destrezas, habilidades y otras características (KSAOs) necesario para realizar
con éxito el trabajo. La información de análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos,
incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de selección, evaluaciones de
desempeño y los criterios, o los programas de capacitación. Cuestionario de análisis de
posición es un análisis particular que se utilizan para determinar las características de un
individuo en el trabajo y los relaciona con características humanas.

Reclutamiento y selección de personal

Psicólogos I-S suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar (a) los
procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de selección de personal. Contratación de
personal es el proceso de identificación de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y
conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organización. Procesos de selección
de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios,
definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, y descartar a los solicitantes
calificados.6

Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y promoción del personal.

Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para
determinar los candidatos más calificados. La selección del personal implica tanto a el recién
contratado como a las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la organización.
Las herramientas de selección más comunes incluyen pruebas de habilidad (e.g., cognitivas,
físicas, or psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas
estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo. Psicólogos I-
O deben evaluar las pruebas en relación con el grado en que las herramientas de selección
predicen el desempeño laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de
selección.

Los procedimientos de selección de personal suelen ser validados, es decir, que se muestra a
ser el trabajo pertinente, utilizando uno o más de los siguientes tipos de validez: validez de
contenido, validez de constructo, y/o validez relacionada con criterio. Psicólogos I-O se
adhieren a las normas profesionales, como Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional
(SIOP) Principios para la validación y aplicación de los procedimientos de selección de
personal7 y los Normas para la Eduación y pruebas psicológicas.8 The Comisión de Igualdad de
Oportunidades en el Empleo Uniform Guidelines9 también son influyentes en la orientación de
la selección de personal a pesar de que han sido criticados como obsoletos en comparación
con el estado actual del conocimiento en I-O psicología.

Psicólogos I-O no sólo ayudan en la selección y evaluación de personal para puestos de trabajo,
sino que también ayudan en la selección de los estudiantes para el ingreso a los colegios,
universidades y escuelas de posgrado y profesionales, así como la evaluación de los logros de
los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeño de los maestros y escuelas. Cada
vez más, los psicólogos I-S están trabajando para la evaluación educativa y las organizaciones
de evaluación y divisiones.

Un meta-análisis de los métodos de selección de la psicología personal encontró que habilidad

mental general fue el mejor predictor global del rendimiento en el trabajo y el rendimiento de
formación.10

La evaluación del desempeño/gestión

La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición de

comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados contra las
expectativas del trabajo.11 La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las
decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos
de selección de personal, y para la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el
proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las
expectativas e información de mejora (e.g., coaching, mentoring). La gestión del rendimiento
también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de desempeño
para fines de evaluación a nivel organizacional.

Un psicólogo I-O utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones
de desempeño de un trabajo, y luego construir una escala de clasificación para describir cada
nivel de rendimiento para el trabajo. A menudo, el psicólogo I-O será responsable de la
formación del personal de la organización cómo utilizar el instrumento de evaluación del
desempeño, incluyendo formas de minimizar el sesgo cuando se utiliza la escala de calificación,
y cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño eficaz. Además, el psicólogo I-O
puede consultar con la organización en que formas puede utilizar la información de evaluación
del desempeño para las iniciativas de gestión del rendimiento más amplio.

Modelo de preferencias cerebrales

El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y

describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el líder de gestión educativa
William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en Crotonville como una manera
de seleccionar tareas específicas al personal. Es un tipo de medición cognitiva y a menudo
comparado con otras evaluaciones psicológicas como la Myers-Briggs,12 Cuestionario de
orientación aprendizaje,1314 evaluación DISC,15 y otros.
En su modelo, Herrmann identifica cuatro modos diferentes de pensar:

A. analítico

Palabras clave: auditiva, lógica, objetiva, crítica, técnica y cuantitativa.

Actividades preferidas: recoger datos, análisis, comprensión de cómo funcionan las cosas,
juzgando ideas basadas en hechos, criterios y razonamientos lógicos.

B. secuencial

Palabras clave: depósito, estructurado, organizado, complejidad o detallada, planeado.

Actividades preferidas: siguiendo las indicaciones, orientado al detalle para resolver el

problema de trabajo, paso a paso, organización e implementación.

C. interpersonales pensamiento

Palabras clave: kinestésica, emocional, espiritual, sensorial, sensación.

Actividades preferidas: escuchar y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial y la

interacción del grupo.

D.Pensamiento imaginativo.

Palabras clave: Visual, holístico, intuitivo, innovador y conceptual.

Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, desafiando las suposiciones, efectos
visuales, pensamiento metafórico, resolución creativa de problemas, largo plazo pensando.

Su teoría se basaba en las teorías de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo

especializaciones bien documentadas en la corteza cerebral del cerebro límbico y la
investigación en el cerebro izquierdo-derecho de lateralización por Roger Wolcott Sperry,
Robert Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga.16 estas teorías fueron desarrollándose
para reflejar una metáfora de cómo los individuos piensan y aprenden.

Herrmann también acuñó el concepto de cerebro pensamiento total como una descripción de
la flexibilidad en el uso de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en individuos o en
organizaciones permitiendo el uso de todos los cuatro estilos de pensamiento para realizar una
tarea.17

El formato del instrumento es una prueba en línea de 120 preguntas, que pretende determinar
cuál de los cuatro estilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde más de un estilo
puede ser dominante a la vez en este modelo.

5 aspectos en que necesitas psicología organizacional

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A pesar de no ser tangible ni medible, la psicología organizacional es un capital de enorme

valor para el éxito de tu emprendimiento. Por el hecho de que, además de máquinas y bienes
materiales, una empresa está compuesta fundamentalmente por personas, para alcanzar las
metas debes cuidar en todo momento el aspecto humano de la organización.

Ese es el campo de la psicología organizacional, que apunta a mantener el buen clima entre los
empleados, condiciones favorables para el trabajo y estímulos para el desarrollo profesional.
Su propósito es también solucionar los problemas que eventualmente puedan surgir cuando
personas de características diversas trabajan en un mismo ambiente.

“Cuando entendemos el comportamiento humano, aumentan las oportunidades de alcanzar el

éxito”, dice Darren Kaplan, cofundador y CEO de HiQlabs, brazo de The Economist que utiliza
inteligencia artificial para el desarrollo corporativo. Pero la psicología organizacional no es sólo
un tema para las grandes compañías.

psicologia organizacional

Tu empresa está compuesta básicamente de personas, además de materiales. Foto: iStock,

Getty Images

A continuación encontrarás ejemplos de aspectos en que la psicología organizacional puede

auxiliarte, independientemente de la escala de tu emprendimiento:

Por qué es importante la psicología organizacional

Seleccionar personas

Esta es la primera tarea en la que te puedes beneficiar de la psicología organizacional, puesto

que la elección del candidato más apropiado para una determinada vacante será fundamental
en la construcción de un grupo de éxito. Aunque no hay fórmulas exactas para encontrar al
empleado más idóneo, las técnicas de esta área te ayudarán a reducir las posibilidades de
error.

Resolver conflictos

Si el conflicto se considera sólo como algo negativo, una fuente de crisis para la organización,
los individuos involucrados tenderán a endurecer sus posiciones, reduciendo la posibilidad de
solución. Aquí es donde la ayuda de un profesional puede incluso hacer que el surgimiento de
una diferencia de opiniones resulte algo positivo para la empresa.

Motivar al personal
Un grupo motivado es de gran importancia para alcanzar tus metas y ser competitivo en el
mercado. La psicología organizacional te ayudará a identificar los talentos de cada miembro de
tu equipo y cómo lograr su desarrollo y compromiso con las metas de la empresa más allá de la
motivación básica por el salario.

Facilitar la comunicación

La fuente de los conflictos radica principalmente en un problema de comunicación. La

psicología organizacional provee de recursos para favorecer primeramente el entendimiento
de las diferentes partes hasta llegar a una instancia de mediación. El profesional encargado de
estas tareas conduce la negociación en pro de los intereses de la empresa y preservando la
integridad de los individuos.

Lograr los resultados

Como el éxito de tu empresa está asociado también con la consecución de metas, la psicología
organizacional resultará un apoyo fundamental para el desarrollo continuo de una cultura
organizacional enfocada en los resultados, pero tomando en cuenta también la valorización del
capital humano para alcanzarlas.

En suma, no importa el tamaño de tu empresa. La psicología organizacional siempre te

aportará un apoyo de gran utilidad para lograr un adecuado ambiente de trabajo en el que tus
empleados estarán motivados para alcanzar las metas fijadas.

Si tienes alguna duda, sugerencia o consejo sobre este tema, comenta a continuación.
Aprovecha para compartir este contenido con tus amigos y colaboradores, a través de las
redes sociales.

Psicología Organizacional. Estudio científico del comportamiento humano en las

organizaciones. Tiene como métodos principales la observación y la experiencia ya que se
pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya
que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables.

La Psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que
cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto.

Contenido

1 Historia

2 Definición

3 Aportes

4 Campos

5 Psicología
5.1 Toda organización presenta dos clases de sistemas

6 Objetivos y alcance

7 Diferencias terminológicas

8 Roles y funciones del psicólogo organizacional

8.1 Rol del Psicólogo Organizacional

8.2 Funciones

9 Véase también

10 Bibliografía

11 Fuentes

12 Enlaces externos

Historia

La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada
formalmente a principios del siglo XX. Es difícil precisar el origen y el fundador de una
disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al
profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer libro sobre
psicología de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros
artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero
que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral.

Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency
escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard.
Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los
dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense
durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología organizacional
como una disciplina de suma importancia y utilidad.

Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un

grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a
los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.

El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a la selección de los

candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras clasificaciones
militares en que se requerían habilidades especiales. Fue extremadamente difícil formularlos
ya que se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron
dar una solución adecuada.
Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la
psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas
escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron
cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas
para realizarlas.

Los tests que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil,
diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio e
intenso programa de tests psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y en la milicia,
muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática.

Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en
torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la
selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.

Definición

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Psicología organizacional y empresarial

E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba
tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los
mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional,
quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos.

Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas
que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas

Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la
interrelación entre los trabajadores y la empresa.

Aportes

La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de
estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de
transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo
producto preexiste en su conciencia antes de producirlo.

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Psicología del trabajo

En función de ello, se define a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter
social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos
procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia.

Por otro lado, las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de
personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e
interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto
para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de éstas se observa un
sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la
actividad e interacción habitual de la organización.

La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de

un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades
específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos...

Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.

Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas
y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los
roles y sus interacciones.

Definidos ambos elementos, la psicología se relaciona con la organización a través de los

recursos humanos. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de
las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y
permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una organización puede ser fuente de
enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva,
el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la
organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las
motivaciones que lo hacen permanecer en la organización.

Campos

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque

interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos.
Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las
organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento
del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos
con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto
de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al
aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las
relaciones entre las partes.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de

problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de
cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino también del comportamiento de los
grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante
estímulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la
psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos
tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo
aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las
actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el
mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más
oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito
psicológico.

Psicología

Psicología para ayuda y fortalecimiento a las organizaciones

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,

encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y
aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar
esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción
ideológica del hombre y la organización desde tres ejes...

Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor): Analiza los procesos productivos con el fin de
aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la
producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas
simples. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado
por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía
únicamente ante las recompensas salariales.

Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin): Lograr la armonía dentro de la empresa
vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar
los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales
y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los
accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo
individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual
está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo: La

organización es un sistema que interactúa con el ambiente y, como sistema, se compone por
diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar
objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la
organización.

Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e

interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamente la
unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la
modificación de todos los demás.

Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema social,

interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están
efectivamente en relación con ella.

Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la organización,
primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias
cuando proporciona empleo a la población de una región determinada.

Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se

transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el
entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el
sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura
piramidal, pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por
personas que se conocen, reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia
funcional y psicológica.

Toda organización presenta dos clases de sistemas

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los
medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los
grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los
comportamientos observados en las organizaciones.

Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce presiones de diverso
tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias
no previstas por la organización.

Objetivos y alcance

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Psicología Organizacional como parte de las ciencias psicológicas

Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a
sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario,
la misma perdería su esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la
empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar.

Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y, en virtud
de la variabilidad de las condiciones ambientales, son notables las transformaciones en el
diseño de estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc.

Pero, pese a esta realidad, lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio.

Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son:

Superación de problemas concretos

Aumento de efectividad organizativa

Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos

... y para que esto sea posible, pueden establecerse las siguientes estrategias...

Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles

soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que
sugieran cómo mejorarla. Si se prevé mucha resistencia al cambio, esta estrategia es poco
efectiva.

Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos

conocimientos, actitudes y conductas. Generalmente requiere amplios periodos para
introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia
para resolver los problemas. Con ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio
que puede enfrentar el consultor.

Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una

estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. El consultor que
encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino
también del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere
pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien requiere menos tiempo que
la reeducativa, es posible, que la organización deba ser motivada para continuar en ese
proceso de cambio.

De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición
al cambio dado que, de esta manera, los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar
las indicaciones del consultor. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto
plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas.

Diferencias terminológicas

El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme

cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos: psicología
aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan
indistintamente. Además, se recurre a expresiones como comportamiento organizacional,
psicología industrial y organizacional, ergonomía, etc.

Psicología aplicada: Contrasta con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la
aplicación directa de la teoría o los métodos de la investigación psicológica.

Psicología de los negocios: Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos

de la administración para referirse a los problemas de la administración cotidiana. Cada vez es
más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional. Es posible que los
críticos argumenten que la psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva de la
gerencia y no la de los trabajadores.

Psicología industrial: Posiblemente el primer término utilizado en esta área; reflejaba los
intereses iniciales de los especialistas en psicología aplicada, a muchos de los cuales les
interesaba los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la ergonomía y
los grupos humanos. La ergonomía es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.
 Psicología industrial y organizacional: Un término utilizado casi de manera exclusiva en
Estados Unidos de América para incluir los viejos intereses de la psicología industrial y los más
recientes de los psicólogos organizacionales. En gran medida sigue siendo sinónimo de
psicología organizacional.

Psicología ocupacional: Un término muy británico que se refiere a toda el área de

investigación organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al
término más común psicología organizacional.

Comportamiento organizacional: Un término empleado para referirse a un área

multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de la administración, la
psicología y la sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean mayoría en esta
área, mientras que en Estados Unidos de América son los psicólogos.

Psicología organizacional: Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de la
psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo.
Probablemente sea el término que resultará victorioso en la batalla etimológica. Sin embargo,
quienes no son psicólogos se oponen al "epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el
término comportamiento.

Psicología vocacional: Un término utilizado para referirse a un área muy específica de

investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de
las características de los individuos y los requerimientos del puesto, así como las diferencias
entre las personas en distintas vocaciones.

Psicología del trabajo: Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por

psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional,
organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez más es posible
que algunos investigadores sin grado de psicólogos se resistan a su uso.

Roles y funciones del psicólogo organizacional

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Orientar: La mayor función de la Psicología

Es así que se encuentra una definición de César Mazabel Galarza (2000), defiriéndose al rol
como los papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas por ocupar
cierto estatus.

Asimismo se llama función al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo
ejerce de manera transitoria y sistemática; esta definición es dada por Idalberto Chiavenato,
en 1994.

A continuación se describen los principales roles y funciones del psicólogo organizacional.

Rol del Psicólogo Organizacional

Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su participación

en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.
Funciones

Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de

capacitación, etc.

Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de

desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.

Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en

programas de higiene y seguridad industrial, etc.

Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de

Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.

Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en diversas

instituciones educativas.

Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.