Para qué sirve la capación personal

Por medio de la capacitación, se busca mejorar conocimientos, habilidades, actitudes

y conductas de las personas en sus puestos de trabajo.

- HABILIDAD es la facilidad para realizar una tarea con cierta eficiencia, empleando el
mínimo de recursos y de tiempo.

- ACTITUDES son los marcos de referencia, generalmente emocionales, a través de

los cuales juzgamos la realidad, y condicionamos nuestra conducta, predisposiciones
para actuar, criterios de juicio.

- CONDUCTA es la forma de actuar y de relacionarse con los demás; aquí no se

evalúan las causas de las conductas. Se busca modificar conductas ante situaciones
concretas.

Explique el proceso de un plan de capación

Si se busca mejorar conocimientos y habilidades, la transmisión de conocimientos

debe tener ciertas pautas:

- Es organizada y uniforme; no existe la "libertad de cátedra". Se trata de evitar

contradicciones, y distintas interpretaciones de los temas entre los capacitadores.

- Es planificada; debe responder a las necesidades de la empresa, y ser aplicable al

trabajo, respondiendo a un plan lo más concreto posible. Debe estar referida al
objetivo que se persigue en la carrera o desempeño del trabajador.

- Es evaluable; debe tener un objetivo evaluable laboralmente, al que llamamos meta

operativa. El asistente a una acción de capacitación, al final de la misma, debe ser
capaz de hacer algo. Ese algo debe estar establecido antes de comenzar la acción, y
debe ser medible.

- Es aplicable en el trabajo. De otro modo, es una acción cultural o de apoyo a

educación del personal, no capacitación.

Una meta deseable es que los capacitadores pertenezcan a la empresa. Esto permite
que puedan acompañar el cambio, y generarlo.

No solo deben ser personal jerárquico de la organización. Deben incorporarse como

entrenadores a todas las personas que tengan conocimientos, experiencias o
habilidades que puedan ser compartidas, para lo cual pueden usar tiempo completo,
parcial u ocasional. Los entrenadores internos ahorran dinero, se mejora la motivación,
y disminuyen los índices de rotación de personal.

Mencione el proceso de ejecución de la capacitación

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo, específicamente se

coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro
medio para difundir la realización del evento. Las ejecuciones de las actividades de capacitación
pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida: tele
conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc. Es la etapa de la puesta en marcha del
plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el
desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento.
Las ejecuciones de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades,
dependiendo de la programación establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos,
cursos, etc.

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la
capacitación sea útil, lo opuesto es el fracaso, de allí que se debe capacitar en tareas similares
al trabajo mismo.

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con
la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir,
por ello, se debe hacer lo siguiente:

a. Análisis del Método: Contenido, características del individuo, aptitudes

b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el éxito del programa de
capacitación
c. c. Observar los principios del aprendizaje:

- Motivación, ayuda al aprendiz

- Reforzamiento a tiempo

- Evitar la tensión, es negativa

- Buscar la participación

- Facilitar la retroalimentación

Cuáles son los objetivos de la capacitación personal

El desarrollo de los planes y programas de capacitación para el personal encargado de la

logística normalmente tomará como base el análisis y definición de:

 Los objetivos generales de la capacitación: lo que el organismo electoral quiere lograr

mediante la capacitación de su personal;
 Quién necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categoría específica
que incremente la efectividad de la capacitación;
 Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea
capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y al final de
la capacitación;
 La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logística: que
dependerá de los distintos aspectos del programa de capacitación, como una
capacitación continua sobre la marcha, sesiones intensivas cara a cara, panfletos
informativos, suministro de materiales de referencia o informativos y otros medios.

Cuantas formas de capacitación existen

POR SU FORMALIDAD

 · Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un
colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar
un registro de ventas o ingresos.
 · Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades
de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA

 · Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
 · Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 · Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
 · Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
 · Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
 · Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el
desempeño de funciones gerenciales
 · Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

 · Capacitación de Operarios
 · Capacitación de Obreros Calificados
 · Capacitación de Supervisores
 · Capacitación de Jefes de Línea
 · Capacitación de Gerentes

Que es programa de capacitación

El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los

propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones
administrativas en las que se desarrollará. El programa debe responder a las
demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores.

Define las necesidades de la capación de una empresa

Las necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente,
gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible
en manos de ciertos administradores de línea. Las necesidades de capacitación es
una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la
responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le
compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios
de asesoría prestados por especialistas en capacitación.
La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se
debería hacer en un puesto y lo que realmente se hace, así como las causas de

estas diferencias. Es decir, es una investigación que se orienta a conocer las carencias que
manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su
puesto.

Explique ¿Cuáles son los métodos y técnicas de capacitación

de una empresa

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
Capacitación en el trabajo
Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o
un instructor especializado.
Capacitación fuera del trabajo
La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma
sistemática y con base en un programa estructurado.

Capacitación presencial
La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el
instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el
proceso.
Capacitación no presencial
La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren
la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del
instructor con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los programas de auto
aprendizaje.

Aprendizaje pasivo
Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un
receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.

Aprendizaje activo
Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para
descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar,
guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante.

Capacitación grupal
Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un
grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva.
Capacitación individual
Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante,
considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos,
experiencia, intereses y estilo de aprendizaje

Cómo se evalúa los resultados de la capacitación

Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran
inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente costo
económico.

El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de

medición:
1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran
variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula,
etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo,
económico y útil para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la
transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se realiza
a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y
preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando
trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir
competencias genéricas y actitudes.
3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se
implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente
indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez,
permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y
después del curso.
4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide cómo el
cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del
negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de
personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la
capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados
cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los
resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes
variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.

Se determinan indicadores de mejora para ser alcanzados

después de los cursos

La evaluación de necesidades detecta los problemas actuales de la organización y los

desafíos a futuro que deberá enfrentar. Es posible que las empresas deban enfrentar a las
realidades de una nueva revolución tecnológica, que deba competir con una o más
entidades nuevas o que se vea en la imperiosa necesidad de reducir el número de sus
integrantes. Cuando cualquiera de estas circunstancias se presenta, el resto de los
integrantes de la organización experimenta renovadas necesidades de capacitarse. El
costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en
términos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos
para una empresa, para obtener un rendimiento máximo de esta inversión los esfuerzos
 deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo y rendimiento
potencial; la evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de problemas
actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a
largo plazo

La capacitación contempla las competencias laborales que se

requieren en los puestos

La estrategia de capacitación que se propone contemplan tareas que requieren de un trabajo

cooperado de todos los factores con el fin de logara los objetivos propuestos. Las tareas que se
diseñan propician la aplicación de acciones atendiendo a los cuatro componentes.
Para su elaboración se tuvieron en cuenta los fundamentos pedagógicos y psicológicos que rigen
la política de la Educación y del país. Desde el punto de vista filosófico, la estrategia de
capacitación que se propone se fundamenta en la teoría marxista –leninista del conocimiento.
De acuerdo con ella, en el conocimiento, la práctica juega un papel esencial como base de este,
donde el hombre adquiere toda su experiencia; en la misma medida en que conoce y transforma
la realidad, se estimula supensamiento y le permite penetrar en la esencia de los fenómenos.
Para evaluar el nivel de conocimientos y el desarrollo de competencias laborales en los
trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" se establecieron los
siguientes indicadores:
 Efectividad en la aplicación de los conocimientos adquiridos.
 Desarrollo de habilidades necesarias para la ejecución del trabajo.
 Conducción acertada de los objetivos laborales propuestos.
 Correspondencia entre las habilidades desarrolladas y el desempeño laboral.

12. ¿Qué herramientas o técnicas se utiliza en la elaboración del diagnóstico de

necesidades de capacitación?

EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES El diagnóstico de necesidades de capacitación

(DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar
un programa de capacitación. El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre
lo que es y lo que debería de ser. Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el
DNC: ¿Quiénes necesitan capacitación? ¿En que necesitan capacitación? ¿Con qué nivel
de profundidad? ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? (González, 2001) En el
procedimiento para realizar el DNC:
 Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las que se
realizará el diagnóstico, enseguida
 Se seleccionan las técnicas a utilizar y
 Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información. Durante la
realización del diagnóstico se aplican los instrumentos previamente diseñados.
 A partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las
discrepancias,
 Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo administrativo,
 Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se requiere,
 Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos,
  Se jerarquizan los problemas,
 Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la
información
 Se integra un informe final. Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico
de necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que
debería de ser, el DNC se puede realizar a partir de: La revisión de los análisis de puestos,
El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa.

Cuenta el área o proceso de capacitación con un presupuesto autónomo para los

procesos de desarrollo y capacitación

La detección de los requerimentos de capacitación es el elemento más importante en

la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita
“capacitar por capacitar”.Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades
de capacitación están las siguientes:
 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador
y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en
qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón
esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Existe dentro de la empresa un sistema documentado de la capacitación que lleve la

historia de los eventos, tiempos, proveedores y su costo

Los procesos de capacitación empresarial atraviesan por diferentes estadios de importancia,

impacto y relevancia, desde el desdén de algunos ejecutivos que consideran que capacitar es
una pérdida de tiempo y recursos porque, a su juicio, no aportan nada a laproductividad y al
mejoramiento del desempeño, hasta los que logran intuir que es precisamente la formación
empresarial la que logrará generar los impulsores requeridos para atravesar las dificultades de
un mercado cada vez más competido y donde el talento creará las nuevas fronteras de la
competitividad y sostenibilidad empresarial.

15. ¿Cada cuánto tiempo se debe capacitar al personal?

La capacitacion se debe dar por lo menos una vez al año al personal, pero como bien lo
comentamos en la discusion sobre si la capacitacion es gasto o inversión, las empresas tienen
 que cuidar el recurso económico y no siempre tienen en cuenta la importancia de invertir en la
capacitacion.
Para participar en este espacio tienes que preguntar en una empresa (no importa el tamaño) a
un empleado cada cuándo recibe capacitación y sobré qué temas, o si puedes preguntar al
gerente o encargado cada cuando recibe capacitación o manda a capacitación al personal a su
cargo.

17. ¿Quién toma la decisión de temas, asistentes, duración, proveedor, etc. Para una
capacitación?
Las organizaciones aprenden a través de las personas, entonces es necesario incentivar el
aprendizaje de ellas para alcanzar los objetivos estratégicos corporativos.

 El aprendizaje dota de grandes ventajas a aquellas organizaciones que deciden implantar una
filosofía orientada al desarrollo de esta disciplina, algunas de estas ventajas se mencionan a
continuación:

 Fortalecimiento de la identidad cultural de la organización

Incremento de la capacidad de solucionar conflictos

 Aumento de la integración interna de los diferentes procesos corporativos

 Aumento de la integración de la organización con su entorno

 Aumento de la efectividad (eficiencia + eficacia) en los procesos de la organización

 Mayor capacidad de adaptación a las exigencias del mercado

 Mejor calidad de vida laboral y participación activa de todos los integrantes

 Transparencia y eficiencia en las comunicaciones

 Incremento en los niveles de competitividad

18. ¿Es importante la capacitación para una empresa?

Constantemente escuchamos que tener buenos programas de capacitación llevarán a la
empresa a lograr con eficiencia su objetivos, debido al gran valor que tiene el capital
intelectual en las empresas.

19. Según las respuestas anteriores, la capacitación ¿es un gasto o una inversión?

Una invercion