SUSTENTANTE

YORDALIZA MINAYA

MATRICULA
15-EPSS-1-460

ASIGNATURA:
PSICOLOGÍA SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN

TEMA:
TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS Y OTROS

DOCENTE:
MARÍA SOSA ESPINOSA

SECCIÓN:
0838I

SANTO DOMINGO, REP. DOM.

4 AGOSTO DEL 2018
ÍNDICE

Introducción ............................................................................................................. 1

Nuevos avances de los recursos humanos en el siglo xxi ...................................... 2

Proceso de comunicación de los recursos humanos .............................................. 5

Herramientas de comunicación ............................................................................... 6

La entrevista por competencia .............................................................................. 10

Ventaja............................................................................................................... 10

Desventajas ....................................................................................................... 13

Recomendaciones................................................................................................. 14

Conclusión............................................................................................................. 15

Bibliografía ............................................................................................................ 16

Anexos .................................................................................................................. 17
INTRODUCCIÓN

Cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy importante resaltar la gran

importancia que juegan los recursos humanos en la misma. Hay que tener en cuenta que
quienes están próximos al mundo laboral pueden tener inclinaciones por la creación de su
propia empresa, de donde surge la importancia de este tema.

Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones antes de meternos de lleno
en la elaboración del plan de empresa. Es por ello que debemos de dar una especial atención
a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una
organización, deben de saber que los trabajadores son elementos muy importantes en el
desarrollo de cualquier actividad empresarial.

Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el proceso de
reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer las principales
tendencias que existen en la actualidad en ese contexto, así como la correlación que existe
entre el mercado laboral público y el mercado privado.

Siguiendo esta línea de pensamiento, se desarrolla el presente trabajo para tratar los puntos
mencionados, además de una breve entrevista que nos servirá para aclarar diversas
inquietudes en cuando a la gestión de los recursos humanos en una empresa y su importancia.

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NUEVOS AVANCES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI

Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la
experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de
distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.

Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para

hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas
tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.

Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las
organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de
organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos
que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.

Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de

las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del
Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin
embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes
de equipos y cómo mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se
espera que esta situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los
equipos.

En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más
importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo
administrar mejor el negocio.

Ya se ha advertido sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre

todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de
Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos
(Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos
Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.

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La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar
respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la
organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con
estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las
nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de
un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.

Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar
atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a
trabajar de manera ágil.

Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología

Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de forma
colaborativa y efectiva.

La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas
inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden
mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo
en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.

Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y,

por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que
en todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su
potencial.

Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el
Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo
una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles
que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican
que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en
diversas áreas.

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Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo
necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva,
sino que también necesitamos "empujones" y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar
atentos, dormir y comer mejor.

Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente, sobre

todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el compromiso, la
salud y el bienestar mental.

La "energía en el trabajo" como concepto podría ser un buen término para abarcar
"compromiso, productividad y bienestar" en uno solo. Las nuevas herramientas pueden
ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos
y sugerencias sobre cómo mejorarla.

Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo.

Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas
herramientas incluyen "plataformas de experiencia", una nueva clase de "plataformas de
microaprendizaje", sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para
recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.

El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran
ayuda en el área de las Personas. En la actualidad, ya se pueden encontrar sistemas que
permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.

Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un
crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya
a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha
continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.

Los proveedores de utilidades y recursos para la optimización de los recursos humanos están
trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a
tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes
organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar
comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas.

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PROCESO DE COMUNICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Experiencias exitosas, han puesto de manifiesto que la comunicación es una de las principales
herramientas al servicio de este proceso de renovación que demuestra que la comunicación
interna cumple una doble finalidad:

 Cohesiona a la organización alrededor del “Proyecto de Empresa” y,

 Moviliza, motiva y compromete al capital humano en el proceso de producción de

bienes y servicios.

Una estrategia de comunicación eficaz no se agota en la simple oferta de información

“descendente” (dirección/trabajadores ), y requiere una cuidadosa planificación que se
inserte en la cultura de la empresa y atienda a todos y cada uno de los elementos que integran
aquella estrategia.

Si es verdad que la creación de un espíritu de equipo genera actitudes cooperativas, es

igualmente cierto que una comunicación organizada eleva los rendimientos y mejora la
gestión de los conflictos de trabajo.

Alcanzar los objetivos antes señalados requiere, como condición inexcusable, un firme
compromiso de la alta dirección de la empresa.

Por otra parte, el sector privado se constituye por un conjunto de actividades económicas
independientes del control público. Coincide con las actividades productivas realizadas por
la empresa privada.

El sector privado constituye el eje y la parte más dinámica de toda la economía, esto gracias
a que se basa en las transacciones de mercado. Mientras que el sector público se forma por
las delegaciones, corporaciones y las instituciones que pertenecen al estado, el sector privado
está compuesto por las empresas y organizaciones cuya propiedad no es estatal.

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No obstante, las empresas del sector privado están en manos de personas de sociedades
comerciales, tales son el caso de Apple, Google, Microsoft, dichas empresas pertenecen al
sector privado, mientras que el Ministerio de Salud de un país o el canal de televisión del
Gobierno, están incluidos en el sector público.

Dicho esto, a continuación, mostramos las diferencias más importantes que existen entre el
sector público y sector privado:

El sector público es la parte de la economía donde los servicios y bienes son brindadas por
el gobierno o por la autoridad local, mientras que el sector privado está compuesto por la
actividad empresarial que es propiedad privada, administrada y financiada por particulares.

El sector público se compone por el nivel nacional donde abarca todas las instituciones
dirigidas desde el poder central para todo el país, a diferencia del sector privado que se
compone por organizaciones y empresas cuya propiedad no es estatal, y se lleva a cabo por
las personas o sociedades comerciales el cual el fin es obtener beneficios.

HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala
(servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con
herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más
automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las
descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede
ser muy útil en esto).

Cada vez más los trabajos son "híbridos" y cambian rápidamente, por esto mismo, las
herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades
de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte
central del reclutamiento.

Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y
basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y
redes sociales.

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También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un
equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el
desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes;
dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones
periódicas y la evaluación del talento.

Hoy los RR.HH. están en la vanguardia en proyectos de innovación. Durante muchos años,
se ha definido a los RR.HH. como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han
terminado. En la actualidad, RR.HH. se caracteriza por ser un departamento creativo,
innovador, experimental y conocedor de la tecnología.

Empresas de todos los tamaños y sectores se están viendo impactadas por la transformación
digital y el área de RR.HH. no es ajena a los cambios que implica el modelo digital. Sngular
ha analizado las cinco principales que marcarán el trabajo de estos departamentos en los
próximos meses:

1. Vivimos en una guerra por el talento: pese a las continuas amenazas de que la inteligencia
artificial y los robots van a convertirnos en una sociedad de desempleados, la realidad es que,
en determinadas profesiones relacionadas con la tecnología, hay escasez de profesionales.

“Esto ha desatado una ‘guerra por el talento’ entre empresas, que ponen todos los recursos y
tácticas posibles para ‘captar’ el talento especializado de las filas de la competencia, desde
sueldos estratosféricos a la posibilidad de aplazar la maternidad financiando la congelación
de óvulos.

2. Datos, datos y más datos: con tanto en juego, las grandes empresas son cada vez más
rigurosas en cómo gestionan los procesos de reclutamiento y de compensación. La intuición
deja paso a la ciencia y la disciplina de “People Analytics” o “HR Analytics”, consistente en
aplicar la analítica avanzada a los recursos humanos, se hace imprescindible.

Eso está obligando a una nueva definición del perfil de directivo de RR.HH., que debe ser
capaz de interpretar y sacar conclusiones de los datos que están a su disposición, de acuerdo
a los expertos, quienes aseguran que los que no sean capaces de adaptarse, están condenados
a la “extinción”.

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3. Cambio paradigma en la relación empresa-empleado: el modelo tradicional de relación
entre empresa y empleado, donde la compañía ofrece estabilidad y el empleado fidelidad,
está en crisis por ambas partes.

Las grandes empresas envidian el elevado compromiso de los trabajadores de las startups,
dispuestos a renunciar a su vida personal con jornadas interminables de trabajo. Sus
trabajadores añoran la ausencia de burocracia y jerarquía de las startups, y la posibilidad de
ser partícipe de los beneficios de la empresa.

Por otro lado, la llamada “Gig Economy”, donde el trabajador se compromete de manera
temporal en proyectos de su elección, aún presenta demasiadas incertidumbres y, en muchos
casos, supone pérdida de derechos laborales y salario respecto a un trabajo “convencional”.

4. Las startups llegan al sector de RR.HH.: una clara señal de que este sector goza de gran
dinamismo, es la gran cantidad de startups que están surgiendo, algunas con notable éxito.

Al éxito de Workday (fundada en 2006 y hoy con miles de empleados en todo el mundo) o
Cornerstone, se suman prometedoras compañías como Glassdoor, ValueHire, Zenefits,
SimplyHire o Namely, entre otras, que están revolucionando la manera en que los empleados
se relacionan con sus empresas y contribuyendo a atraer talento al sector.

5. El problema de la diversidad en la tecnología: a pesar de las grandes oportunidades que

ofrece el sector de la tecnología, existe un claro “gap de género” que hace que las mujeres
estén infrarrepresentadas en el sector.

En Estados Unidos, solo el 24% de los empleos de tecnología están ocupados por mujeres.
Pero más preocupante aún es que este porcentaje se reducirá al 22% en 2025, un patrón que
parece repetirse en todo el mundo. En sites para desarrolladores tan populares como
Stackoverflow solo un 6% de sus miembros se identifican como mujeres.

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El trabajo de los departamentos de RRHH se complementa con herramientas y tecnologías
que facilitan la gestión de talento. Estos son algunos ejemplos:

– Aprendizaje bidireccional: los manuales y la formación unidireccional tienen los días

contados. Para recopilar información operativa o facilitar el aprendizaje y proceso de
bienvenida, surgen nuevas herramientas tipo “wiki”. Se trata de plataformas participativas
que pueden complementarse con un foro para resolver dudas y unificar esfuerzos. En esta
línea, Josep María Feliu, de RACC, ideó el proyecto “Ágora” con el objetivo de “aprovechar
la experiencia y el conocimiento interno de las personas que trabajan en un departamento de
Atención al Cliente que recibe más de 250.000 llamadas al año”.

– Gamificación: la metodología utilizada en los juegos aplicada al ámbito laboral estimula la

creatividad, fideliza al trabajador, mejora la concentración y promueve la participación
proactiva. Si hace relativamente poco se hablaba de gamificación como tendencia, lo cierto
es que hoy en día su implementación ya es una realidad en muchas empresas. Esto es gracias
a, entre otras cosas, la facilidad de crear una estrategia de este tipo usando nuevas tecnologías.
Un ejemplo es Leadership Academy, un portal formativo online creado por Deloitte que ha
conseguido que los usuarios permanezcan más tiempo en su sistema gracias a los retos que
propone. Por su parte, Siemens creó un juego al estilo Farm Ville con el objetivo de conectar
a todo el personal y que estos conozcan las relaciones entre departamentos. También L’Oreal
hizo lo propio con Reveal. Se trata de un software usado en el proceso de selección donde
los candidatos navegan virtualmente por las oficinas ganando puntos al superar distintas
pruebas.

– Nuevos usos para las apps: después de que las organizaciones entendieran que debían estar
en el bolsillo de cada cliente a través de aplicaciones para móvil, ahora se da un paso más:
aplicaciones internas pensadas para el departamento de RRHH. La gestión de talento se
optimiza al contar con herramientas que puede manejar cualquier persona desde su móvil.
Ya existen apps destinadas a todo tipo de tareas: proceso de selección, gamificación, consulta
de sueldo, revisión de horarios, seguimiento en tiempo real de actividades, petición de
vacaciones, productividad, gestión y optimización del tiempo o formación. Incluso existen
apps basadas en la filosofía del mindfulness para disminuir el síndrome post vacacional.

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– Omnicanalidad: actualmente una inmensa mayoría de compañías optan por un modelo
omnicanal para relacionarse con sus clientes. El término hace referencia a una estrategia de
comunicación que se basa en el uso conjunto de distintos medios y canales que transmiten
mensajes de modo personalizado, permitiendo también la segmentación del mercado. Este
modelo también supone una transformación de la comunicación interna de una organización;
siendo una técnica usada por el departamento de RRHH para recibir feedback de los
profesionales de la organización o gestionar talento a través de diferentes vías. Como
ejemplo, Leroy Merlin ya implementó la solución Distributed Ord er Management (DOM),
de Manhattan Associates, una herramienta para mejorar sus operaciones omnicanal. Además,
permite potenciar el entorno colaborativo entre sus profesionales basado en la participación
y la co-creación. Esta nueva política de RRHH se basa en 4 ejes que son: compartir un
objetivo común, compartir información, fomentar la participación y compartir los beneficios.
Además, facilita en gran medida la gestión de grandes flujos de datos (Big Data).

El futuro es imparable y se asienta en el departamento de RRHH. En relación con esto, el uso

de la nube sigue su implementación en las compañías. Esta herramienta permite el desarrollo
de sistemas de gestión de talento más eficaces optimizando costes, amén de un
mantenimiento y modo de actualización más sencillos. Ahora cabe preguntarse cómo será el
futuro de los RRHH. Si sigue en esta línea, parece muy alentador.

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIA

Es sabido que la metodología STAR en las entrevistas de selección de personal es una

herramienta que apoya efectivamente la selección del mejor talento, ya que se basa en el
comportamiento pasado del candidato, lo cual nos permite identificar de manera más
específica y determinada la experiencia y competencias (conocimiento, habilidades y
actitudes) tenidas en puestos anteriores, lo cual facilita la determinación de éxito para el
puesto que se requiere cubrir; sin embargo, aun siendo uno de los métodos más efectivos, a
continuación se presentan las ventajas y limitaciones que esta herramienta presenta, para que
al ahora de utilizarla se aproveche su máximo potencial.

Las entrevistas por competencias le darán una buena idea de cómo su candidato aplica sus
habilidades en diferentes situaciones.

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Existen diferentes tipos de preguntas que se realizan en las entrevistas por competencias, las
agrupamos en cinco áreas según las competencias que se miden:

Competencias individuales

Estas preguntas hacen referencia a aspectos tales como: el conocimiento, la flexibilidad,

tenacidad, firmeza, integridad personal, la toma de riesgos y la independencia. Un ejemplo
de pregunta es: “Hábleme de un momento en el que el trabajo que había hecho fue
cuestionado”.

Competencias motivacionales

Estas preguntas deben mostrar aspectos tales como: la motivación, la orientación a

resultados, energía, resistencia, iniciativa y capacidad de enfoque. Un ejemplo de pregunta
es: “¿Cuándo fue la última vez que sintió que el trabajo realizado fue el más duro y a la vez
tener la mayor sensación de éxito?”

Competencias analíticas

Preguntas referentes a aspectos sobre el aprendizaje práctico, habilidades en la toma de

decisiones, capacidad de análisis, la innovación, resolución de problemas y la atención al
detalle. Un ejemplo de pregunta es: “Explique un momento en el que identificó un nuevo
enfoque a un problema”.

Competencias de liderazgo

Éstas se refieren a aspectos tales como: liderazgo, sensibilidad social, pensamiento

estratégico, control de gestión y gestión de proyectos. Un ejemplo de pregunta es: “¿Alguna
vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así, ¿cómo?”

Competencias interpersonales

Éstas demostrarán de un candidato: el liderazgo, las competencias sociales y las habilidades

de trabajo en equipo. Un ejemplo de pregunta es: “Describa una situación en la que trabajó
con éxito como parte de un equipo”.

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Adecúe las preguntas

Usted debe diseñar preguntas basadas en las competencias relevantes para el puesto y su
empresa. Esto le permitirá evaluar si los candidatos poseen las habilidades que va a necesitar
en el trabajo que se le ofrece. Considere si usted está buscando liderazgo y delegación o
habilidades más destinadas al trabajo en equipo y la comunicación, por ejemplo. Cuando
usted sepa qué habilidades son prioritarias puede realizar preguntas en esa dirección.

Qué buscar

Debe tener una idea clara del tipo de persona que está buscando antes de realizar una
entrevista por competencias, las respuestas de los candidatos son un factor decisivo.

Por ejemplo, cuando usted hace una pregunta bastante directa como “describa una vez que
tuvo que usar X”, podrá calibrar de su respuesta el grado de habilidad del candidato a la hora
de llevar a cabo esa tarea. Hacer preguntas más generales hace el proceso más difícil ya que
las respuestas serán menos específicas, tendrá que usar su propio criterio para saber si tuvo
éxito en su puesto anterior.

Ventajas

Permiten una mejor inserción laboral del nuevo empleado.

Se produce un encaje más apropiado, teniendo en cuenta que se hizo la selección de ese
candidato, sabiendo de antemano cual sería el lugar que debe ocupar, así como también el
entorno de gente que lo rodea y con quienes deberá interactuar.

Bien diseñada y aplicada ayuda a generar menores índices de rotación de personal

Mejora las posibilidades de los trabajadores para competir, confrontar y medir sus resultados
frente a otros.

Sirve como herramienta de diagnóstico de estado personal. Saber qué características poseen
y cuales son aquellas que les faltan a los candidatos para desempeñarse mejor en las tareas
laborales que deberán realizar.

Se acerca más a un resultado asertivo en cuanto a selección con respecto a la entrevista

tradicional los eventos pasados son buenos predictores de posibles acciones futuras.

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Ahorra tiempo, ya que, al tener el perfil pre-establecido y las competencias ya seleccionadas
para el puesto según la compañía, permiten enfocar la entrevista a un objetivo real y concreto.

Si se sabe a dónde se quiere llegar, se podrá entonces elegir mejor el camino para hacerlo.

No da lugar a respuestas ensayadas por parte del entrevistado, por lo tanto, deviene un perfil
más verdadero del candidato.

Desventajas

El problema principal es que este tipo de preguntas y el método STAR no son novedosos.

Muchas de las preguntas son tan conocidas que el candidato, ensayando y usando el método
STAR, puede parecerte idóneo sin serlo.

Está claro que no se pueden practicar todas las situaciones, pero valdría la pena buscar
maneras creativas de realizar preguntas de incidentes críticos.

Otras críticas atacan la premisa inicial y ponen en duda que la conducta pasada sea el mejor
indicador para predecir la conducta futura.

Además de esto, no son la mejor opción si lo que se quiere medir es la adecuación a la cultura
organizacional.

Es una técnica que debe ser desarrollada mediante la experiencia y capacitación constante.

Para poder sacar el mejor provecho de su utilización, es necesario e imprescindible haber

practicado esta metodología ampliamente.

No puede ser utilizada por cualquier persona, debe ser administrada por un profesional
entrenado. – Demanda una preparación previa junto con el cliente para establecer
concretamente que es lo que se necesita. Si esto no se logra, los resultados no sirven.

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RECOMENDACIONES

Tomando en cuenta lo que se ha visto en el presente trabajo, es importante tener presente

algunos puntos clave que permitirán la optimización de los recursos humanos dentro de
cualquier empresa.

En primer lugar, es importante tener pendiente la importancia que tienen los recursos
humanos, ya que de ello depende en gran medida el desarrollo y crecimiento de la empresa
en cuestión. Esto significa que se deben invertir los medios y recursos que sean necesarios
para lograr la optimización máxima de los mismos.

Por otro lado, se recomienda tener presente la relación que existe entre estos recursos y la
empresa. No hay que olvidar que uno depende del otro en la misma medida. No se debe
gestionar al personal de una empresa como si su empleo fuese un favor que se le hace, así
como tampoco se le debe considerar como una vaca sagrada por ser insustituible.

De igual forma, se recomienda que, dentro de cualquier organización, se establezcan

estrategias y herramientas de comunicación efectivas que permitan una buena integración
entre los recursos humanos y los diferentes elementos que componen la empresa en ese
contexto.

Finalmente, se recomienda que toda empresa disponga de un buen sistema para la gestión de
recursos humanos, el cual debe permitirle actualizarse y estar a la vanguardia de las actuales
tendencias en cuanto a esta área.

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CONCLUSIÓN

En toda empresa, la cantidad de producción está directamente relacionado con los factores
de la misma, uno de ellos y el más importante sin menos preciar el recurso material, es el
recurso humano, mismo que en relación de las estrategias que la organización pueda tomar,
radica en el cumplimiento de los objetivos de la misma y así lograr un mejor desempeño
organizacional.

Las relaciones humanas forman una organización, en el ámbito empresarial es el mismo que
en la vida cotidiana, solo que, en este tópico, intervienen más personas, grupos y las
autoridades que toman las decisiones para hacer de la empresa un ente más, por lo que las
necesidades individuales se fusionan con los objetivos de la organización.

Toda organización requiere de un grupo de personas que bajo los mismos objetivos y
necesidades trabajen para cumplir con sus expectativas de mejoramiento personal,
profesional y organizacional, por tal razón, el recurso humano es, como lo he mencionado,
uno de los factores de la empresa más importantes, pues sin los mismos, simplemente las
actividades y los procesos no se podrían llevar a cabo, aun existiendo robots y maquinas
programadas.

El recurso humano cumple con la característica de ser único, persistente, lógico, capaz y con
personalidad, entre muchas cualidades más, que como empresa puedes ser desarrolladas con
programas que motiven al recurso humano a tener un mayor desempeño, así, la empresa
realiza una inversión y el empleado gana también.

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BIBLIOGRAFÍA

Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações, Atlas, São
Paulo, 2004, p. 577.

Peter F. Drucker, Managing the Non-Profi t Organization: Principles and Practices,

HarperBusiness, Nueva York, 1992, pp. 99-103.

Waite, William W. Personnel administration. New York : Ronald, 1952.

Thompson, James D. Dinámica organizacional: fundamentos sociológicos da teoria

administrativa. Sao Paulo : McGraw-Hill do Brasil, 1976.

Gómez- Mejía, L.R., Balkin, D.B. & Cardy, R.L. (2001): Dirección y gestión de recursos
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desarrollo empresarial: estructura, instrumentos y técnicas. Revista Complutense de
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Dolan, S.L., Valle Cabrera, R.J. et al. (2003): La Gestión de los Recursos Humanos.
Preparando profesionales para el siglo XXI. Madrid: McGraw-Hill Interamericana.

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ANEXOS

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