FASE 3.

FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCION, DESARROLLO DE

PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR

GESTION DE PERSONAL

ACTIVIDAD COLABORATIVA

PRESENTADO POR: ANIBAL LORA

CODIGO:17589835
KAREN JOHANA CRIOLLO QUIROZ
CODIGO:1085341357

PRESENTADO A:
KAREN SALCEDO MOSQUERA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

SARAVENA-ARAUCA
 28 DE NOVIEMBRE DEL 2018

INTRODUCCION

En el siguiente trabajo se trata de poder resolver los problemas que se presentan en cada
empresa teniendo en cuenta las compensaciones cualitativas y cuantitativas se hace un
análisis de su respectiva lectura y se procede hacer lo que está en el contexto 3 de forma que
quede un aprendizaje ya de forma colaborativa para un buen conocimiento. Ya sea de lo
personal como profesional.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Entender y aplicar los procesos de evaluación, inducción y compensación del personal y

reconocer su importancia en la empresa como elemento fundamental en el crecimiento y
desarrollo de la misma.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer la programación de la inducción de una empresa.

Proponer estrategias para la generación de nuevo conocimiento en la empresa.

Proponer acciones de motivación.

Establecer mecanismos de acompañamiento y evaluación.

 EMPRESA

Distribuidora de artículos tecnológicos

PRODUCTOS Y SERVICIOS

Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video cámaras, tablets; reparación y

mantenimiento de los mismos.

1.ESTABLECER LA PROGRAMACIÓN DE LA INDUCCIÓN QUE

CONTEMPLE:

El momento en que se desarrollara:

Desde el momento en que son aceptadas en la empresa luego del proceso de selección.

Objetivo de la inducción:

A través del proceso de inducción se les dará a conocer a los nuevos miembros de la
empresa la política de la misma, los objetivos, los parámetros de calidad y buen servicio,
las posibilidades de desarrollo personal y profesional de cada uno de ellos y los distintos
incentivos que recibirán como compensación por alcanzar las metas individuales y
colectivas.

Sitio y lugar:

La inducción se realizará en la empresa en los sitios donde se desarrollarán las actividades

de cada empleado en particular para que se familiaricen con el entorno laboral.
Quien la realiza:

Serán recibidos por el gerente, el jefe de personal y el director de cada una de las áreas a las
que correspondas los nuevos empleados.

Cómo se llevará a cabo, elementos, herramientas

Se formarán grupos determinados por las distintas áreas de desempeño en la que va a

trabajar cada empleado, donde se le otorgaran los elementos requeridos para realizar la
función para lo cual fueron contratados y a través de elementos audiovisuales y artículos
didácticos se les darán las herramientas teóricas, técnicas y prácticas que se requieren.

Los temas a tratar:

los beneficios que otorga la empresa

reseña histórica de la empresa incluido su visión, misión, objetivos

relacionarse con los empleados y administrativos.

Inducción al puesto

La inducción puede ser ya por el jefe inmediato o alguien del administrativo que esté a
cargo él le dirá lo que tiene que hacer a desempeñar el cargo el cual fue elegido también
cómo manejar la responsabilidad, el compañerismo y a colaborar en lo que se pueda.
2.PROPONER ESTRATEGIAS PARA LA GENERACIÓN DE NUEVO
CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

Temas a tratar

El dominio personal de las características propias tener una buena comunicación con las
personas que se está tratando, tener unos buenos valores para la excelencia empresarial,
también tener relaciones interpersonales relación con las personas

Tipos de conocimientos que desea fortalecer

 Capacitar el personal para mejor competitividad

 Administrar bien el tiempo
 Administrar su capital de trabajo
 Innovar las cosas que salen buenas
 Manejo correcto de la información de la empresa

3.PROPONER ACCIONES DE MOTIVACIÓN EN CUANTO A:

 Factores psicológicos
Participación de colaboradores reconocimientos con algún certificado o incentivo

Tiempo y calidad

Dinámicas de grupo

Habilitar la posibilidad de recibir sugerencias de la gestión y el desarrollo de ideas

 Aspectos económicos
tener un salario el cual el trabajador este conforme ya sea también por boletas, entradas
de cine, o un tiempo libre en la semana o un incentivo para supermercado o alguna cosa
que necesite
  Condiciones de trabajo
Mantener un ambiente de trabajo cómodo y seguro para los trabajadores
Mantener el espacio de buena comunicación y respeto con los demás
Motivar a los trabajadores para un crecimiento laboral y personal
Poder ayudar a los trabajadores a crecer de manera profesional

 Tipo de liderazgo
El liderazgo tiene que ser muy bueno todo por un bien común para la empresa tanto
individual como grupal resaltando los valores

4.ESTABLECER MECANISMOS DE ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN:

 Aspectos que requieren de acompañamiento

 La evaluación psicológica de la persona corresponde a una evaluación para medir su

potencial como

 -La evaluación de los resultados profesionales se hace un seguimiento una persona de

determinado cargo para que nos demuestre su desempeño en su cargo y no solamente su
personalidad.
 -El enfoque mixto el cual evalúa a la persona como a las actividades que desarrolla se
hace un acompañamiento por determinado para determinar cómo hace su labor

 Fases para la evaluación

1.Fase de diseño, se hace una clara explicación y decisión de los objetos involucrados y
el personal que también estará involucrado y demás, se eligen los enfoques y criterios a
evaluar, también se crea un personal que ara el rol de evaluador y de acompañamiento
para el funcionamiento.

2.Fase se implementación, es cuando se hace la implementación del sistema que antes

se creó, así como el plan de participantes y el plan de comunicación.
 3.Fase de aplicación, la entrevista de evaluación en esta fase. Incluye las diferentes
etapas de la puesta en marcha de la evaluación: envió de cuestionarios, formularios y la
comunicación.

4.Fase de desarrollo, se refiere a la aplicación de los mecanismos de control de sistema

de evaluación del desempeño

 Participantes en la evaluación

 Evaluador
Es el supervisor jerárquico que realiza la evaluación de desempeño, conduce la
entrevista con el empleado y fija objetivos para periodos posteriores, puede ser una
persona de cualquier nivel dentro de la organización con determinados métodos de
evaluación

 Evaluado
Es la persona que se pone en funcionamiento el proceso de evaluación, participa en
la definición de acciones y objetivos para mejorar las capacidades

 Supervisor del evaluador

Se encarga de analizar las apreciaciones realizadas por los evaluadores, interviene
como mediador en ocasiones de conflictos entre evaluador y evaluado

 Dirección de recursos humanos

desde esta área se dirige y coordina todo el proceso. Se asegura las técnicas de
aplicación y el control de la ejecución del proceso a plazos establecidos, las
correcciones y las conclusiones

 Método de evaluación
 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, lista de verificación,
escala de calificación conducta, etc.)
 Consiste en evaluar factores previamente establecidos, definidos y graduados
(responsabilidad, capacidad técnica, cooperación, etc.). Todo se divide claramente y
para su cumplimento se usa un formulario el cual el eje x representa los factores de
evaluación de desempeño, mientras el eje y representa los grados de variación de
tales factores.

 Métodos de acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la

enervación (métodos de elección forzada y obligatoria).
 Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptiva de
determinadas alternativas de tipo de desempeño individual. El evaluador elige entre
las que mejor se ajustan a la actuación del trabajador. También se pueden formar
dos bloques de significativo negativo o positivo, el evaluador elige cuales se ajustan
mejor y las que menos al desempeño del evaluado y estas frases conforman
conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que se deben seleccionase de
manera razonable mediante un proceso estadístico que facilite su adecuación.

 Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos.

 Se basa en el establecimiento de previo de unas metas a cubrir en un puesto de
trabajo durante un periodo de tiempo determinado. Se establece unos objetivos en
general negociados, y una fecha de revisión de los resultados, este método es muy
utilizado para los directivos y áreas comerciales y de producción.
 Los objetivos deben tener: claridad y concentración para poder determinar el grado
de cumplimento y ser aceptados por los empleados para que se exija su compromiso
y el calendario de revisión y finalización. La principal ventaja es la precisión en la
medición de los resultados eliminando subjetividad y es posible de combinar con
otros métodos. Y las desventajas son las circunstancias ajenas a la propia actuación
del empleado que desvirtúen los resultados.
 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de
investigación de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.)
 El supervisor registra los comportamientos o incidentes del empleado que conducen
a situaciones positivas o de alcance de objetivos. Se basa en la existencia de
determinadas situaciones que muestran desempeño satisfactorio en un puesto de
trabajo.
 Las desventajas son el aumento del grado de objetividad porque evalúan si las
acciones realizadas cumplen o no con lo previsto para el puesto en cuestión y por el
contrario requiere más tiempo y esfuerzo del supervisor para estar atento a lo que
sucede.

 Método con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total
del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación comparativa y de distribución obligatoria).
 Otro método utilizado en las empresas seria el método de comparación por pares. El
evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el
mismo equipo.
 También los empleados pueden ser clasificados estableciendo una jerarquía en ña
que cada persona ocupa una posición desde el primero al último. Se clasifica
mediante el rendimiento global o a un determinado factor. Los resultados será que
los empleados están clasificados por orden de cómo los supervisores ven su
eficiencia
 CONCLUSIONES

Dentro de cualquier compañía lo que más vale para que una empresa progrese y avance más.
son los trabajadores porque sencillamente sin ellos no se progresara hacer algo productivo el
cual toca que presentemos una buena capacitación desarrollo y bienestar de todo el grupo, lo
que más importa es que siempre se trate a una persona así tenga o no su cartón profesional
porque depende de muchas personas que la empresa fluya para un buen desarrollo grupal y
trabajar para organizar algo mejor.
 BIBLIOGRAFIAS

Referencias
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