Administración de la Fuerza de ventas

Promoción y Ventas

Instituto IACC

15 de octubre de 2018
 Desarrollo

1) A usted lo han contratado para formar la fuerza de venta de una empresa extranjera que ha
decidido ingresar al mercado chileno. Esta organización se dedica a la venta de productos de
cuidado capilar tanto para hombres como para mujeres, enfocado en un segmento sobre 28 años
¿Qué variables consideraría usted como gerente de ventas para el proceso de reclutamiento,
selección y capacitación de sus vendedores? Fundamente su respuesta, contextualizando la
respuesta al caso planteando.
R) Iniciare colocando una definición de que es un proceso de Reclutamiento y selección: El
proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como
objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir;
1. Definición del perfil del postulante.
Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:
 ¿Qué actividades deberá realizar?
 ¿Necesita experiencia?
 ¿Qué habilidades?
 ¿Qué conocimientos técnicos?
 ¿Valores?
 ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión?
 ¿Nivel de estudio?
 ¿Tendrá contacto con extranjeros?
 Principales actividades, responsabilidades, etc.
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener
las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan
con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de
que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
  anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 archivos o bases de datos.

3. Evaluación:
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin
de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos
ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación de Curriculums
y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
 entrevista preliminar
 prueba de conocimiento
 prueba psicológica
 entrevista final

4. Selección y contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.
5. Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.

2) El gerente general de una empresa que vende artículos de cocina por catálogo quiere hacer
cambios en relación con el manejo de su fuerza de ventas. Dado lo anterior, lo ha contratado a
usted como especialista en ventas para una asesoría. En este trabajo le pide lo siguiente:

a) Presentar una propuesta de motivación para la fuerza de venta.

Los equipos comerciales son un componente clave para la empresa. Los vendedores enfrentan
una importante presión en su actividad y esto deriva cambios en su motivación. Por este
motivo, los directores comerciales deben buscar continuamente nuevas herramientas que les
motiven e impulsen durante su actividad. En este post veremos cómo motivar a un equipo de
ventas y qué facilidades ayudan a mejorar la metodología comercial. La motivación es la
“causa del movimiento”, es decir, la razón por la cual nos movemos. Según la RAE es el
“conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”.
Para que un vendedor siga los objetivos de la empresa, una parte importante de la motivación
debe ser interna. No obstante, se pueden y deben llevar a cabo acciones para subir la
motivación. Desde dirección comercial se debe establecer un método para trabajar y mantener
esa motivación en los vendedores. Incorporar la mejor tecnología para facilitar su
trabajo permite alcanzar los objetivos comerciales de manera más rápida y eficiente.

Existen unas circunstancias negativas comunes entre todos los equipos de ventas: frustración,
agobio, negatividad o desmotivación. Habrá casos en los que esta situación se escape de la
actuación de la empresa, pero existen una serie de recursos sobre cómo motivar a un equipo de
ventas que ayudan a mantener la motivación y la cohesión de los vendedores; siempre bajo el
compromiso de cumplir los objetivos estratégicos.
 Estas son algunas pautas sobre cómo motivar al personal de ventas:

 Fija unos objetivos alcanzables y realistas

El objetivo de cualquier empresa es obtener mayores beneficios y, para ello, se necesita vender
más. Pero hay que ser realistas. Es habitual que el equipo comercial tenga unos objetivos muchas
veces desorbitados e inalcanzables.

Esto es algo que desmotiva y es que ¿cómo empezar una carrera con positividad si se sabe que no
se va a llegar al final? A la hora de fijar objetivos estratégicos del próximo periodo, mantén esa
visión de crecimiento y pretensión, pero asigna metas realistas y que tu fuerza de ventas pueda
alcanzar.

 Establece una metodología para conseguirlos

El modelo comercial de las empresas puede mejorar la productividad del equipo de ventas o, por
el contrario, puede generar pérdidas de tiempo o malgasto de recursos en asuntos de poca
relevancia. Esto frustra a tu fuerza de ventas, que se siente incomprendida y desatendida.

Tus comerciales son quienes están en contacto con el cliente y saben mejor que nadie cómo tratar
con él. Pregúntales, escúchales y atiende las principales objeciones que recogen en las visitas. A
continuación, define la estrategia a seguir conjuntamente con tu equipo y los objetivos de negocio
marcados por la empresa. Por último, revisa este proceso comercial de forma recurrente para ver
si es óptimo o necesita adaptaciones.

 Dota a tu equipo de las herramientas tecnológicas adecuadas

Una de las principales formas de cómo motivar a un equipo de ventas es mediante tecnología.
Estas facilidades harán su trabajo más ameno y servirán para solventar sus posibles necesidades.
Brindar al equipo comercial de las herramientas tecnológicas adecuadas es imprescindible para
ayudarles a desarrollar el proceso de venta con éxito. En este sentido una App que incluya venta
por catálogo y CRM móvil para automatizar procesos y facilitar reportes, garantiza trabajar con la
 información adecuada en cada momento. Como veremos a continuación, la tecnología es el mejor
aliado para motivar a un equipo de ventas.

 Ayuda y fomenta el desarrollo y capacitación personal

La formación suele ser una de las grandes olvidadas. Los comerciales necesitan aprender cada vez
más: nuevas técnicas de venta, cómo utilizar nuevas herramientas, cómo ser más independientes,
nuevas formas de tratar con clientes… El aprendizaje es algo continuo, y la formación es un
potente elemento de motivación para vendedores, dado que ven que su capacitación personal va
en aumento y se sienten más válidos. Además, esto también afectará a su productividad y
desempeño.

 Alinea los objetivos personales con los de la empresa

El comercial debe saber el valor que aporta su trabajo a la compañía, más allá de que una venta
pueda significar una comisión. Es importante hacer a nuestro equipo comercial sentirse parte de la
visión y misión de la empresa, y ver que los valores corporativos coinciden con los suyos propios.
Es necesario hacer hincapié en el valor que cada dato o reporte comercial ofrece al departamento
de marketing y a dirección.

 Estimula, motiva y recompensa

Estos consejos sobre cómo motivar a un equipo de ventas deben tenerse siempre presentes y
aplicarlos en cada acción, porque la motivación se debe construir día a día y en un proceso de
mejora continua.

El departamento comercial se enfrenta a un trabajo en ocasiones duro, y necesita sentirse apoyado,

comprendido y reconocido. Para ello, un simple gesto como un “gracias” puede ser decisivo. No
tienen por qué ser siempre grandes compensaciones o incentivos económicos. Sé creativo, busca
el equilibrio individual y tu equipo lo agradecerá.
 b) Presentar una propuesta de evaluación de la fuerza de venta.

ADMINISTRACIÓN DE VENTAS: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA

DE VENTAS.

Proceso de la Evaluación:

 Recolección de Datos
 Preparación de la Evaluación
 Documentación de la evaluación.
 Citación para la Entrevista:
 Entrevista de evaluación
 Propuesta económica:
 Preparación para la próxima evaluación
 Propuesta profesional.

CONCEPTO DE EVALUACIÓN: Implica un análisis del desempeño del personal de ventas

(rendimiento y comportamiento).
La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para el departamento de RRHH de
una empresa, la valoración de desempeño se hace mediante:

a) El juicio explícito de sus supervisores,

b) Mediante notas de calificaciones,
c) Por medio de informes realizados a la hora de cubrir un puesto.
d) A través de la actitud directa de los mandos hacia sus subordinados.

1- ¿A QUIEN EVALUAR?

Es deseable que todo vendedor se sienta motivado y dirigido en su desarrollo profesional,

y por lo que habría que evaluar su rendimiento.
2- ¿QUIEN DEBE EVALUAR?

Deberán hacer Evaluación sistemática las personas, que tengan responsabilidad de Gestión,
Ejecutivos, Técnicos y Administrativos, además en el caso de ventas el jefe inmediato el
GERENTE DE VENTAS.

3- ¿CUANDO EVALUAR?

Cada uno de los que tienen obligación de evaluar ha de completar al final del año los requisitos de
la Evaluación. La documentación estará completa la primera quincena de Enero. Sin embargo, se
tendrán al menos dos entrevistas de Evaluación con cada persona evaluada. Las entrevistas
corresponderán, a cada uno de los semestres del año. Se entiende que estas dos entrevistas son un
mínimo, dejando a la decisión de cada responsable la iniciativa de mantener con sus colaboradores
los intercambios que considere más adecuados.

Las Evaluaciones deben ser:

 Un proceso en donde se puede mantener un diálogo entre el vendedor y el gerente de

Ventas.
 El fin de aumentar el entusiasmo por el desarrollo profesional y el éxito en el desempeño
futuro.
 En base a conocimientos de las diferentes mediciones de desempeño (por parte del gerente
de ventas).
 Un proceso de mejora continua, permitir al vendedor afirmarse en sus fortalezas y
eficiencias actuales y mejorar su desempeño en donde sea necesario.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño.

Clarificar los objetivos y las estrategias a seguir para conseguirlas.

Que el vendedor conozca sus puntos fuertes y débiles.
La mejora de la comunicación.
El conocimiento mutuo entre el empleado y su supervisor inmediato.
Facilitar el conocimiento del personal: capacidades, competencias y potencialidades.
 Mejorar la cooperación del vendedor con sus demás compañeros y jefes.
Aportar información para la toma de decisiones, con respecto al puesto, y la actividad del
vendedor.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

 Clasificación: una lista de evaluados según el rango o puesto.

 Comparación: Se hace un grupo de vendedores, se analiza y se compara entre los
individuos del mismo grupo.
 Curva de rendimiento: parámetro preestablecido como nivel óptimo de rendimiento
 Listados de Característica: se confecciona con los objetivos de cada puesto y se puntúa al
empleado según su adecuación.
 Evaluación Abierta: El evaluador podrá observar varios aspectos no solo lo preestablecido.
 Evaluación del personal Jerárquico: En base a una serie de preguntas de parte del gerente
de ventas.
 Auto valoración: El vendedor mismo se evalúa en base a una serie de preguntas elaboradas
por el jefe de ventas.
 Evaluación entre áreas: cada miembro de un área puntuara a los otros vendedores del otro
sector.

Para la Evaluación Hay que distinguir 3 Conceptos.

 Conducta: Las tareas a las que se dedican sus esfuerzos cuando trabajan.
 Visitas a los clientes.
 Redacción de pedidos.
 Presentaciones de ventas.
 Seguimiento (pos venta).
 Desempeño: Tiene un elemento normativo que refleja si la conducta del vendedor es
competente o deficiente, a la luz de las metas e incentivos de la empresa
 Eficacia: Se refiere a algún índice de sumario de resultados.
 Volumen de ventas.
 Rentabilidad de las ventas.
 Conservación de los clientes.
 Son resultados por la cual el vendedor ejerce control o al menos una parte.
 Bibliografía

 Promoción y Ventas. Contenidos Semana 7. IACC 2018.