AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD.

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TEMA : MANEJO DE CONFLICTOS GRUPALES

AUTORES : LUDEÑA QUISPE, Christian Emilio

RODRIGUEZ CARDENAS, Maribel

CURSO : DINÁMICA DE GRUPOS

CICLO : III

GRUPO : “B”

DOCENTE : VIZCARRA CANGALAYA, Marisol

AYACUHO-PERU

2018
 INDÍCE

I. DEDICATORIA ................................................................................................................ 4

II. AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... 5

III. RESUMEN .......................................................................................................................... 6

IV. ABSTRAC ........................................................................................................................... 7

1. INTRODUCCION ............................................................................................................. 8

2. CAPITULO I ..................................................................................................................... 9

MANEJO DE CONFLICTOS GRUPALES .............................................................................. 9

2.1. CONFLICTO GRUPAL ................................................................................................. 9

2.2. CONCEPTO DE CONFLICTO ...................................................................................... 9

2.3. FUENTES DE CONFLICTO...................................................................................... 9

2.4. FASES DE CONFLICTO ........................................................................................ 10

2.5. FORMAS DE LIDIAR CON EL CONFLICTO .......................................................... 10

2.5.1. Decisión privada de las partes................................................................................ 10

2.5.2. Decisión de un tercero de carácter privado ............................................................ 11

2.5.3. Decisión de un tercero autorizado.......................................................................... 11

2.5.4. Decisión mediante coerción ................................................................................... 11

3. CAPITULO II .................................................................................................................. 12

ENFOQUES DEL CONFLICTO ............................................................................................ 12

3.1. LA TEORÍA TRADICIONAL DE LOS CONFLICTOS ............................................. 12

3.2. LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.................................................... 12

 3.3. ENFOQUE DEL CONFLICTO INTERACTUARTE: ................................................ 12

3.4. NEGOCIACIÓN ........................................................................................................... 14

3.4.1. Concepto de negociación ....................................................................................... 14

3.4.2. Fases de negociación.............................................................................................. 14

3.4.3. Procesos de negociación ........................................................................................ 15

3.4.4. Proceso de persuasión ............................................................................................ 15

3.5. TIPOS Y MANEJO DE NEGOCIADORES ................................................................ 15

3.5.1. La negociación por posiciones ............................................................................... 15

3.5.2. La negociación por intereses .................................................................................. 16

3.5.3. Negociador exigente .............................................................................................. 16

4. CONCLUSIONES ............................................................................................................... 18

5. RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 19

6. ANEXOS ............................................................................................................................. 20

7. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................. 21
 I. DEDICATORIA

A Dios por habernos permitido llegar hasta este

punto y darnos salud, ser el manantial de vida y

darnos lo necesario para seguir adelante día a día

para lograr nuestros objetivos, además de su

infinita bondad y amor

 II. AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestros padres; RODRIGUEZ QUISPE, Marcelino y CARDENAS

SULCA, Evarista, LUDEÑA RODRIGUEZ, Juan, QUISPE MEDINA Mercedes,

quienes a lo largo de todo nuestras vidas nos han apoyado y motivado en nuestra

formación académica, creyeron en nosotros en todo momento y no dudaron de nuestras

habilidades.

A nuestra profesora Marisol, Vizcarra Cangalaya a quien lo debemos gran parte de

nuestros conocimientos. Gracias a su paciencia y enseñanza, finalmente un eterno

agradecimiento. Y a esta prestigiosa universidad la cual abre sus puertas a jóvenes como

nosotros preparándonos, para un futuro competitivo.

 III. RESUMEN

El conflicto es un bien necesario para el desarrollo del ser humano, el conflicto es

inevitable, en la medida que se identifiquen, estamos en camino de solucionar.

Discutir el conflicto con una persona de confianza o escribir la situación, identificar que

se puede hacer con relaciones al conflicto, tener un periodo de enfrentamiento.

Manejo de conflictos grupales, yo gano, tu pierdes yo pierdo, tu gana yo gano, tus ganas

yo pierdo, tu pierdes.

La comunicación en el manejo de conflictos, la comunicación asertiva en el manejo de

conflictos, debe ser veraz, oportuna, suficiente y pronta.

El conflicto interpersonal es el que se produce en los procesos de interacción entre

individuos. Es decir, son aquellos que dos individuos tienen entre sí. Si en el conflicto

interviene directa o indirectamente una tercera persona el conflicto ya es grupal, porque

de una u otra forma esta tercera persona se verá afectada por el conflicto que mantienen

las otras dos.

En el estudio de un conflicto es muy importante incluir a esta tercera persona ay que

el conflicto deja de ser interpersonal y se convierte en grupal, los problemas de grupo

deben ser tratados con todos los integrantes.

Sin embargo, cuando el conflicto implica un colectivo de personas que se definen a sí

mismos como grupo adquiere la definición de conflicto grupal.

Palabras claves: veraz, oportuna, suficiente

 IV. ABSTRAC

Conflict is a necessary good for the development of the human being, conflict is

inevitable, as long as they identify, we are on the way to solve. Discuss the conflict with

a person of trust or write the situation, identify what can be done with relations to the

conflict, have a period of confrontation. Management of group conflicts, I win, you lose

I lose, you win I win, your win I lose, you lose. Communication in the handling of

conflicts, assertive communication in conflict management, must be truthful, timely,

sufficient and prompt. Interpersonal conflict is the one that occurs in the processes of

interaction between individuals. That is to say, they are those that two individuals have

among themselves. If a third party intervenes directly or indirectly in the conflict, the

conflict is already a group, because in one way or another this third person will be

affected by the conflict that the other two maintain. In the study of a conflict it is very

important to include this third person and that the conflict stops being interpersonal and

becomes a group, the group problems must be treated with all the members. However,

when the conflict involves a group of people who define themselves as a group, they

acquire the definition of group conflict.

Keywords: truthful, timely, sufficient

 1. INTRODUCCION

El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones interpersonales, representa

un continuo ajuste de la realidad interna y externa dado que todo está en movimiento,

tanto a nivel individual como grupal, a nivel familiar o laboral, todos los espacios que

llenamos como personas fluyen y se desarrollan insensatamente obligándonos a realizar

ajustes de cada cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.

Comprender lo que siente el otro no significa estar de acuerdo con él. Pero anular la

empatía para asumir una posición de dureza puede conducir a posturas polarizadas y a

callejones sin salida. El conflicto es inevitable, es parte inherente en las relaciones

interpersonales, representa un continuo ajuste de la realidad interna y externa dado que

todo está en movimiento, tanto a nivel individual como grupal, a nivel familiar o laboral,

todos los espacios que llenamos como personas fluyen y se desarrollan incesantemente

obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.
 2. CAPITULO I

MANEJO DE CONFLICTOS GRUPALES

2.1. CONFLICTO GRUPAL

Como seres humanos, desde el principio de nuestra existencia, presentamos necesidades

y deseos que queremos satisfacer, los recursos existentes en muchas ocasiones son

limitados y la manera de conseguir nuestras metas deriva en una situación de conflicto

entre los intereses propios y los de la otra persona. Sin embargo, cabe denotar que este

proceso no solo se da a nivel individual, pues no es de extrañarse que grupos u

organizaciones presenten las mismas problemáticas al momento de buscar alcanzar los

resultados deseados.

2.2. CONCEPTO DE CONFLICTO

Todos sabemos lo que es el conflicto, nos enfrentamos al él todo el tiempo, ya sea en

nuestro trabajo, juegos y relaciones. Definirlo por lo tanto debería ser bastante difícil,

pero como nos advierte un proverbio zen: “la carrera recta es la que ofrece con frecuencia

las mayores curvas.

2.3. FUENTES DE CONFLICTO

El tema planteado nunca ha sido simple, pues se trata de un estado de cosas de variada

complejidad que se presenta siempre como una minusvalía para el individuo. Para

desentrañarlo, primero es conveniente poder captar cuál es la esencia del mismo, de ese

modo, entender cómo puede surgir, cómo nos afecta, cómo administrarlo mientras dura

y analizar posibles remedios para su solución. El hombre posee intereses y éstos, a su

vez, pueden ser iguales, compatibles, complementarios u opuestos a los intereses de otros

seres humanos.
 2.4. FASES DE CONFLICTO

1. Conflicto Latente

Competición por la obtención de recursos Aparecen los primeros desacuerdos

2. Conflicto Percibido

3. Manifestación de las diferencias de opinión o incompatibilidad de metas Percepción

de amenaza

4. Conflicto Sentido

Sensación de tensión / angustia El conflicto se vuelve “algo personal”

5. Conflicto Evidente

Conductas observables que tienen como objetivo frustrar los intentos de otra

Persona por alcanzar sus metas.

2.5. FORMAS DE LIDIAR CON EL CONFLICTO

2.5.1. Decisión privada de las partes

Dentro de esta llave encontramos a cuatro métodos de negociación:

Evitación: La gente a menudo se evita mutuamente, porque carece de poder

necesario para obligar a un cambio, porque no cree en la posibilidad de un cambio

para mejorar o porque el tema no es tan importante.

Discusiones informales: Se da cuando las tensiones llegan a ser tan graves que las

partes no pueden permitir que continúe desarrollándose la discrepancia.

Negociación: Es una relación de regateo entre las partes que mantienen un conflicto

aparente de intereses, los participantes se incorporan voluntariamente a una relación

provisional destinada a la mutua educación en relación con las necesidades e

intereses de los dos, con el propósito de resolver una o más cuestiones intangibles.

Mediación: Es una extensión y elaboración del proceso negociador, implica la

intervención de un tercero aceptable, imparcial y neutro.

2.5.2. Decisión de un tercero de carácter privado

Resolución Administrativa: Intenta equilibrar las necesidades de todo el

sistema y los intereses del individuo.

Arbitraje: Designa un proceso voluntario en que las personas en conflicto

solicitan la ayuda de un tercero imparcial y neutral, que adopta la decisión

para aquellos, por referencia a los temas en disputa.

2.5.3. Decisión de un tercero autorizado

Dentro de esta llave se encuentran dos métodos que son:

Enfoque Judicial: La intervención de una autoridad institucionalizada y

reconocida socialmente en la resolución de las disputas privadas. Los

litigantes suelen contratar abogados que actúan como litigantes sustitutos.

Método legislativo: Generalmente se lo utiliza en disputas más amplias que

afectan a las poblaciones numerosas, aunque puede tener una utilidad

significativa en el caso de individuos.

2.5.4. Decisión mediante coerción

Dentro de esta llave se encuentran dos métodos que son:

Acción no violenta: Compromete a una persona o grupo que compromete o

se abstiene de cometer actos que obligan al contrario al comportase del modo

deseado.

Coerción física: Supone que si los costes de mantenimiento de su posición

implican para la persona o la propiedad de antagonista son bastantes

elevados, se verá forzado a realizar concesiones.

 3. CAPITULO II

ENFOQUES DEL CONFLICTO

3.1. LA TEORÍA TRADICIONAL DE LOS CONFLICTOS

La teoría tradicional de los conflictos: Suponía que los conflictos eran malos, es

decir, la teoría tradicional tiene la noción de que todos los conflictos son dañinos y

deben evitarse. Sin embargo, al identificarlos de tal manera, nos ofrece una forma

simple de abordar el examen del comportamiento de quienes generan conflictos.

Puesto que hay que evitar los conflictos, basta dirigir nuestra atención a las causas

de los conflictos para corregir lo que funciona mal de modo que mejore el desempeño

del grupo y de la organización. Este enfoque tradicional dominó la literatura sobre

la administración a finales del siglo XIX y continuó hasta mediados de la década de

1940.

3.2. LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Sostiene que los conflictos son el resultado natural e inevitable de cualquier grupo

aceptándolos; la teoría interaccionista sobre los conflictos, los alienta con el

argumento de que un grupo armonioso, pacífico, callado y cooperador tiende a

volverse estático e insensible a las necesidades de cambio e innovación, con la firme

convicción de que los conflictos no sólo son una fuerza positiva en un grupo, sino

que también son una necesidad absoluta para que éste se desempeñe con eficacia, es

decir esta teoría no postula que todos los conflictos sean buenos. Más bien, algunos

conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño.

3.3. ENFOQUE DEL CONFLICTO INTERACTUARTE:

Afirma que la organización necesita de cierta cantidad de conflictos para

desempeñarse con eficacia.

A continuación, se mencionan algunos tipos de conflictos:

Conflicto estratégico. Forma de conflicto que resulta, en general, al afectar los

intereses propios, de parte del individuo o de un grupo y que, a menudo, se planea

deliberadamente.

Conflicto funcional. Una forma de conflicto que existe como resultado de la

estructura organizacional y es independiente en forma relativa de los individuos que

ocupan los papeles dentro de la estructura organizacional. Los conflictos funcionales

son formas constructivas, basándose en una estructura organizacional Sustentan las

metas del grupo y mejoran su desempeño. Sus características son: dependencia

departamental recíproca, papel de descontento, ambigüedades, barreras de la

comunicación.

Conflictos disfuncionales: son conflictos que estorban el desempeño del grupo, es

decir, son formas destructivas de conflictos.

Conflictos de tareas: Se relacionan con el contenido y las metas del trabajo.

Conflictos de relaciones: Se generan en las relaciones interpersonales

Conflictos por los procesos: Se relacionan en la forma de hacer el trabajo.

Conflicto interpersonal. Una forma de conflicto entre dos o más individuos que

puede ser causado por muchos factores

Conflicto intrapersonal. Una forma de conflicto interno del individuo que se

relaciona con la secuencia motivacional necesidad-impulso-meta.

Conflicto de meta. Una forma de conflicto intrapersonal que resulta cuando la meta

que un individuo trata de alcanzar tiene características tanto positivas como

negativas cuando existen dos o más metas selectivas.

Disonancia. Un sentimiento de falta de armonía dentro de un individuo.

Frustración. Una forma de conflicto intrapersonal que resulta cuando un impulso o

motivo se obstruye antes de alcanzar la meta.

3.4. NEGOCIACIÓN

3.4.1. Concepto de negociación

La negociación es una forma de alcanzar nuestros objetivos cuando estos no

dependen exclusivamente de nosotros, sino que, por el contrario, requieren

una interacción con otros sujetos. La negociación no es un fin en sí mismo,

sino un procedimiento de conseguir unos objetivos y satisfacer unos intereses

3.4.2. Fases de negociación

Según Alan Douglas (1962) en una negociación existen tres fases

fundamentales:

1. La enumeración de los puntos en litigio: se sitúa en esta fase los

pronunciamientos de discursos preparados con antelación para exponer las

posiciones de cada una de las partes, en los que se hace memoria de las

concesiones que anteriormente pudieron haber tenido lugar y se desarrollan

las exigencias actuales.

2. La exploración de las posibilidades de negociación: se caracteriza por ser

la fase más larga y difícil; aquí se da a conocer la verdadera fuerza del

adversario, ya que tienen lugar las negociaciones en las comisiones y las

negociaciones plenarias que le suceden. Al principio es una etapa rígida y

áspera que luego se torna flexible, incluso hasta el punto de que establecen

relaciones interpersonales entre los negociadores.

 3. El desenlace: es breve en comparación con las dos fases anteriores. Si se

vislumbran puntos críticos en los que no se puede llegar a un acuerdo y hay

que alcanzarlo, tiene lugar una seria de reuniones informales, suspensiones y

reuniones de delegación. Finalmente se concluye con el acuerdo en un

ambiente de crisis, cansancio y deseos de terminar

3.4.3. Procesos de negociación

Proceso de disimulo Junto con la coerción, en la negociación intervienen la

información y la competencia. En la negociación reinan lo incierto y lo

probable. Quien posee la información tiene poder sobre el adversario; esto

es: información técnica, información acerca de los móviles del adversario, de

su voluntad real de llegar o no a un acuerdo, de su estrategia, de los puntos

en los cuales podrá ceder y en los que su intransigencia será irreducible.

3.4.4. Proceso de persuasión

Aquí cada uno tratara de demostrar que le asisten razones para pedir lo que

pide y, más aun, que va en beneficio del adversario ceder sus exigencias. La

comunicación mueve el mundo. Ahora más que nunca se hace necesario el

dominio de las técnicas de la comunicación interpersonal para afrontar las

exigencias de la persuasión, individual y de grupo, que se nos imponen. Las

palabras y los gestos constituyen la base de la comunicación en entre las

personas.

3.5. TIPOS Y MANEJO DE NEGOCIADORES

3.5.1. La negociación por posiciones

Es lo más parecido al regateo, pues las partes comienzan ofreciendo

soluciones o haciendo ofertas. Las personas que proponen una negociación

asumen: que le recurso que se negocia es limitado, que el otro es un enemigo

 y que hay que ser duro con él para derrotarlo y sacar provecho, que toda

ganancia del otro es una perdida, que el objetivo es ganar lo más posible, que

toda concesión es signo de debilidad, que existe una solución concreta (la del

uno y no la del otro) y que hay que mantenerse todo el tiempo a la ofensiva

para intimidar a la otro. Se buscan soluciones en las que uno gane y el otro

pierda.

Se puede reconocer que una parte está enfocado a su relación posicional con

la otra cuando se observa que: formula demandas iniciales altas, poco

transparentes y mantiene un comportamiento reservado y desconfiado;

emplea estrategias de engaño; hace concesiones cada vez mayores partiendo

de pequeños beneficios concedidos para gradualmente conseguir una

convergencia entre las posiciones de las partes; y, finalmente ignora las

fechas limita para poder presionar con el tiempo.

3.5.2. La negociación por intereses

En este estilo de negociación las partes se involucran en un esfuerzo de

cooperación para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una y

satisfacer sus mutuos intereses. Los negociadores se dedican a la búsqueda

de un enfoque común que les permita resolver el problema de comparten.

Entre los beneficios de la negociación por intereses figuran las soluciones

que satisfacen necesidades y colman intereses específicos, además de que

crea, mantiene y desarrolla buenas relaciones de cooperación y promueve

confianza.

3.5.3. Negociador exigente

Para manejar las situaciones con estos negociadores, se debe: obtener la

atención del negociador exigente; identificar explícitamente el

comportamiento del negociador exigente e invitarlo a hacer algo más

constructivo para la solución creativa del conflicto; ayudar al exigente a

sentirse más seguro de a si mismo (así bajara la guardia y dejaran de sumir

posiciones defensivas); insistir en principios justos para fundamentar

cualquier acuerdo razonable, especialmente si el conciliador tiene ante si a

negociadores bravucones, intransigentes o demandantes, quienes propondrán

soluciones ilógicas que solo les beneficiaran a ellos; invitarlo a explicar cómo

llego a sus posiciones extremas de manera que el exigente, por si mimo, se

dé cuenta de sus demandas exageradas y egocéntricas, haciendo un recorrido

por los raciocinios que lo llevaron a las mimas, de modo que todo lo que no

sea razonable justificable pierda fuerza

 4. CONCLUSIONES

 El proceso de conflicto nos da la oportunidad de resolver problemas con una

óptica compartida, tomado en cuenta la mayor cantidad de opiniones para poder

elaborarla solución. De esta manera se fomenta el bienestar para todos.

 Los conflictos funcionales son formas constructivas, basándose en una estructura

organizacional Sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño.

 5. RECOMENDACIONES

 Ayuda en persistir en búsqueda de soluciones satisfactorias, de retroalimentación.

 Póngase en lugar de la otra persona, asuma su parte del conflicto, hable de sus

sentimientos,
 6. ANEXOS

Vista fotográfica en la elaboración del trabajo I parte

Vista fotográfica en la elaboración del proyecto II parte

 7. BIBLIOGRAFIA

 Díaz. L, M, (2004). “Moralejas para Mediar y Negociar”, Colección Nuevo Siglo,

Nierenberg.

 Díaz. L, M, (2004). “Moralejas para Mediar y Negociar”, Colección Nuevo Siglo,

Covey. S, R, México, Ed. Paidós.

 Grijalbo Reig. E, Dionne G, W, (2002) “Más allá de las Diferencias”, Grupo

Editorial Norma Rodríguez E. M, y Serralde

 McGrawHill, 2001. Patrick Cleary The Negotiation Handbook M. E. Sharpe,

Michael K. Lewis y Linda R. Singer, Mediation for the Professional. ADR.

Associates.